作者：房民琴 田玉鳳 房民潔 鄧紅艷 杜枝梅 李玉蘭 單位：三峽大學第一臨床醫學院

1對象與方法

1．1對象我院有副高級職稱及以上護理人員44人，有6人從事行政工作，實際參加培訓38人，年齡38歲～55歲，平均年齡47．36歲，其中38歲～45歲11人（28．95％），46歲～50歲16人（42．10％），51歲～55歲11人（28．95％），均為女性；中專10人，專科8人，本科20人。可見，高級職稱護理人員年齡偏大，學歷參差不齊，在臨床工作中承擔責任不一，工作能力強弱不同，不能很好地履行高級職稱護理人員的職責。

1．2方法

1．2．1培訓方法2008年由護理部統一發放問卷調查表，包括培訓內容、培訓方式以及其他建議和要求，涉及的內容包括護理新知識、科研創新能力、教學能力、護理管理、人文知識、學歷教育6大項12個方面的內容，每項按非常需求、需求、一般需求、無需求分別計6分、4分、2分、0分，求得需求均值。根據需求順位統計，確定培訓內容，制訂培訓計劃和方案。不同年齡的高級職稱護理人員的培訓需求情況見表1。

1．2．2效果評價對參加培訓的人員，在培訓結束后對培訓工作進行全面客觀的分析，護理部針對個人需求，了解她們培訓后的情況并進行長達2年的跟蹤、指導，尤其在護理新業務新技術的開展、科研創新、護理論文的撰寫、授課技巧、護理管理方面的情況，在分層分級管理中，是否體現高級職稱護理人員的優勢及骨干作用。

2結果（見表2）

1對象與方法

1．1對象

荊州市7所二級甲等綜合性醫院，其中市級醫院2所（S1、S2），縣級醫院5所（X1～X5），共計2567名護士作為本次調查對象。

1．2方法

1．2．1調查方法

采用整群抽樣方式，對荊州市所轄的7所二級甲等綜合性醫院2010～2012年護理科研開展情況進行調查，為保證結果的真實性、準確性，全部資料實行原件查看，由護理部將所有發表的論文期刊、科研課題下達文件、課題登記證書及著作等原件集中存放備查，調查內容包括：全院護士數、數、統計源期刊篇數、專著、承擔省市級科研課題、科研成果以及專利情況。

1．2．2統計學方法

摘要總結安全文化的創建在手術室護理安全管理中的作用，主要包括強化制度、提升手術室業務水平、加強人員關懷服務理念、優化重點管理流程等。認為創建手術室的安全文化可以有效培養手術室護士的安全理念，讓護士在日常的工作中，樹立起安全的主動服務意識，不斷提高手術室護理服務水平，減少或杜絕手術室護理差錯的發生。

關鍵詞:安全文化;手術室;護理安全管理

醫院診療過程的安全是醫院生存與發展的基礎，而護理安全是實現優質護理服務的關鍵。手術室作為一個搶救治療患者的診療場所，其工作環境特殊，工作任務復雜，醫療風險大，因此，手術室的安全管理是醫院的重點安全管理之一。近幾年來，護理安全文化構建作為一種新的管理思路被廣泛應用于手術室的護理管理建設中，且取得了良好的效果［1，2］。本院手術室構建了科室安全文化，以增強手術室各項護理安全的質量控制，增強手術室護士的安全意識和自律狀態，減少和防范手術醫療差錯，杜絕手術室醫療事故的發生，取得了良好的效果，現報告如下。

1制度的強化學習

1．1強化核心制度的學習

樹立“質量就是生命”的觀念。為保障手術室護理安全，利用晨會的時間組織手術室護士學習醫院的各項核心制度。通過提問，讓核心制度的規定深入工作人員心里，并指導其實踐技能。列出與手術室相關聯的重點制度，例如手術分級制度、交接班制度、手術安全核查制度、查對制度等。安排手術室護師級別進行PPT授課，通過結合本人的實踐經驗，讓各項核心制度深入人心，規范護士的日常工作行為。

1．2成立護理質量控制檢查小組

1對象與方法

1．1研究對象

研究對象為鹽城衛生職業技術學院2011級護理3班和4班護生100名，均為女性，年齡18歲～21歲，平均年齡19．3歲。隨機分成觀察組和對照組各50名。兩組護生一般情況比較差異無統計學意義（P＞0．05）。

1．2方法

1．2．1教學方法

兩組護生均于入校后第3學期學習《外科護理學》，采用由熊云新主編、人民衛生出版社出版的教材。為了排除其他可變因素的干擾，兩個組的課時數和授課教師相同。觀察組護生采用以循證護理為依托的信息化教學模式，對照組護生采用傳統教學模式，即課前預習、理論知識講授和課后復習等相應的教學環節。

1．2．2具體教學實施

1護理安全

護理安全是指在實施護理的全過程中，患者不發生法律和法規允許范圍以外的心理、機體結構或功能上的損害、障礙、缺陷或死亡.從廣義的角度來看，護理安全還應包括護士的執業安全，即在執業過程中不發生允許范圍與限度之外的不良因素的影響和損害。本文主要從護理人員的角度來討論護理安全。

2護理核心制度的內容

護理質量管理制度、病房管理制度、搶救工作制度、分級護理制度、護理值班交接班制度、查對制度、給藥制度、護理查房制度、患者健康教育制度、護理會診制度、病房一般消毒隔離管理制度、護理安全管理制度、護理缺陷報告討論分析和管理制度、術前患者訪視制度、護理文件管理制度和護理病歷討論制度。

3落實護理核心制度的意義

隨著患者法律意識的不斷增強和對醫學知識的普及，在就醫過程中患者越來越關注自身的合法權益，醫患矛盾也逐漸增多，此時醫療安全就顯得尤為重要。落實護理核心制度是護理最核心，也是最基本的制度，它是一切護理制度的根本，是護士的醫療行為準則。在醫療活動中，只有落實護理核心制度，才能確保護理安全，只有落實護理核心制度，才能構建和諧的醫患關系。

4不落實護理核心制度的危害

摘要

隨著醫療衛生體制改革的推進，人們對護士提出了更高的要求。然而醫院普遍存在護理人力資源匱乏，人才隊伍建設滯后等諸多問題，尤其是基層醫院更加突出，給基層醫院的護理管理者帶來極大的困擾。本文就近年醫院護理管理者針對護理人力資源管理的難點所采取的對策進行綜述，旨在為基層醫院做到合理、有效使用護理人力資源，調動護士的工作積極性，保證優質護理服務質量提供指導。

關鍵詞:

基層醫院;護理;人力資源管理;對策

護理人力資源管理是護理管理工作的重要組成部分，是保證護理質量和提高專業技術的關鍵，也是影響患者滿意度的重要因素。然而，目前基層醫院存在護理人力資源短缺，護士整體素質不高，護士使用不恰當，護理管理者重心偏移等諸多問題，成為嚴重阻礙基層醫院護理專業發展的重要因素之一，因此須加強護理人力資源管理。護理人力資源管理是應用現代管理科學的基本理論和技術，對護理組織的人才需求進行科學的規劃、選配、使用、培訓、考核和開發的過程，是護理管理者為護理組織做好選人、用人、育人和留人的基本工作［1］。隨著公立醫院改革試點工作的迅速推進，優質護理服務的深入開展，基層醫院護理人力資源管理也面臨新的挑戰。因此，筆者將近年來基層醫院護理管理者在護理人力資源管理中采取的方針、對策，包括爭取領導支持、科學管理護理人力資源、健全激勵機制、合理使用人才、加強護士教育和培訓、重視護理人員職業生涯的管理，更好地發揮護士的主觀能動性，提高患者的健康水平等綜述如下。

1護理人力資源管理中存在的難點

1．1護士數量不足

【摘要】目的:探討磁性醫院管理理念在手術室管理中的應用方法及效果。方法:選取我院三個院區(本部、西院、腫瘤中心)手術室護理人員437名，將本部院區手術室護理人員223名納入觀察組，將西院和腫瘤中心院區手術室護理人員214名納入對照組，比較兩組管理效果。結果:兩組護士工作滿意度及離職率比較差異均有統計學意義(P＜0．05)。結論:磁性醫院管理理念應用于手術室管理效果較好，可提高護士工作滿意度，降低離職率。

【關鍵詞】磁性醫院;手術室護理;手術室管理;離職率;工作滿意度

磁性醫院理念于1981年被美國護士學會(ANA)的McClure學者提出，并于1983年選出最初的41家磁性醫院。磁性醫院是指在護士嚴重缺乏的情況下，能像磁鐵一樣吸引專業護士的加入，降低護士的離職率，擁有高質量的護理團隊并能提供優質護理服務的醫院［1］。手術室是醫院為患者實施手術和搶救急危重患者的主要場所，而手術室護士是參與手術的主力服務人員。但手術室護士面臨著工作壓力大、執業環境差、執業風險高、休息時間少、職業倦怠感不斷提升的問題，從而導致手術室護士對工作滿意度低、離職率高，這不僅嚴重影響手術室護理團隊的穩定性，更阻礙了手術室優質護理文化的持續傳承［2］。近年來，我國護士離職率呈逐年上升趨勢，各科室護理人員緊缺包括手術室護士，如何吸引和保持護理人員的穩定性是當前急需解決的問題［3］。針對以上問題，筆者思索如何切實高效地解決手術室護士面臨的實際困難和窘境，鑒于磁性醫院理念在國內外醫院護理實踐中取得的成功［4－7］。2016年1月～2017年6月，我們擬探討磁性醫院管理理念在手術室管理中的應用效果。現報告如下。

1對象與方法

1．1研究對象

選取我院三個院區(本部、西院、腫瘤中心)手術室護理人員437名，男73名，女364名;年齡:≤30歲266名，＞30歲171名;學歷:碩士40名，本科和專科397名;護齡:≤5年200名，＞5年237名;職稱:主管護師及以上64名，護師和護士373名;職務:護士長13名，巡回和器械護士424名;婚姻狀況:已婚225名，未婚212名。將本部院區手術室護理人員223名納入觀察組，男38名，女185名;年齡≤30歲139名，＞30歲84名;學歷:碩士23名，本科和專科200名;護齡:≤5年108名，＞5年115名;職稱:主管護師及以上35名，護師和護士188名;職務:護士長7名，巡回和器械護士216名;婚姻狀況:已婚119名，未婚104名。將西院和腫瘤中心院區手術室護理人員214名納入對照組，男35名，女179名;年齡:≤30歲127名，＞30歲87名;學歷:碩士17名，本科和專科197名;護齡:≤5年92名，＞5年122名;職稱:主管護師及以上29名，護師和護士185名;職務:護士長6名，巡回和器械護士208名;婚姻狀況:已婚106名，未婚108名。兩組研究對象基本資料比較差異無統計學意義(P＞0．05)。

1．2方法

一、我國醫院護理績效考評機制的現狀分析

1.1當前我國護理績效考評機制的基本內容

在我國，醫院護士的工作任務與方式是多樣化的，所涉及的人員與部門也是多元化的，因此護理工作的績效考評應該注意考評的多元化與多樣化。當前，我國護理績效考評主要包括對護士長的考評以及對護士的考評兩個層面，對護士長的考評包括德、能、勤、績幾個方面。“德”主要是指敬業態度與敬業精神；“能”主要是指組織領導協調能力，帶動組織提升績效的能力；“勤”是指發揮主觀能動性的程度，是指對工作勤奮的程度；“績”就是指最終的績效，即考評最主要的內容；對于護理人員的考評主要包括工作質量、知識與技能、工作責任心與主動性、集體合作能力與態度、工作的服務意識等。質量是指工作在數量與效果；知識技能是指崗位專業工作的水平與能力；責任心是指敬業精神與工作態度；合作能力是指與同事間合作相處的能力；服務意識是指對于病人的服務態度。雖然不同部門的護理工作有所差異，其績效評價指標制定的分值與重點也有所差別，但是以上幾個方面是不可或缺的。例如：有的部門考核內容包括病人的直接護理、護理文件書寫質量、個人專業成長以及職業道德4個方面；有的考核內容包括醫德醫風、業務能力、工作量、夜班數、出勤率、繼續教育學習、護理教育、護理科研、病人滿意度等。對護士長考核內容包括分析與判斷能力、領導能力、觀察能力、溝通與協調能力、人才應用與人才培養能力、考核能力、主持會議能力、工作態度與表現、品德與健康共1O個方面。等等。績效評價的內容分類方法與采取的具體績效評價工具與方法是相關的。平衡計分卡（出現太突然，應該說，在所有的考評方法中，平衡計分卡…）的評價方法就包括：財務、顧客、內部經營過程和學習與成長四個方面。具體的指標就是按照這樣四個方面來分解的。

1.2當前我國醫院護理績效評價存在問題

在國外，無論在企業還是在醫療機構中已經普遍采用績效考核的方法進行護理人員的管理工作。國內只有少數醫院對績效考核進行了一些嘗試與實踐，并且與國外相比存在著很大的差距。下面綜合闡釋它們的進展情況。目前國內醫院還沒有出現比較通用、權威的護理績效考核評估體系。傳統考評的方法主觀性強，彈性較大，考評重點在于規范化培訓考核，考評結果往往與實際存在差異。目前我國護理績效考評的主要方法還停留在傳統階段，它們主要有：量化考核法，三維量化考核，秩和比法綜合評價，質量、效益、效率評價法等。這些方法存在的問題主要有：(1)考評標準趨同，不同職別與級別的護士考評標準相同，崗位關系模糊，責任不清；(2)考核指標單一，當前績效考核已經逐漸從單一量化向綜合化發展，但考核指標仍局限于任務績效的內容，忽略相關聯績效內容，如社會、心理等，未能體現綜合素質；(3)考核主體不全面，大部分為直接領導評價或院科兩級評價，缺乏患者對護士的評價、醫生對護士的評價及相關科室的多維度評價。總體來講，績效考核的信度與效度不高。對于績效考核工作，我們護理行業目前還處于初級階段，尤其是一些基層的醫院對于績效考核工作了解較少，都是按照傳統的簡單評比與檢查維持對人員的管理。對于新的績效評價理論基本上沒有了解，醫院管理者與護理人員的素質本身也限制了績效考核的科學化與規范化執行。醫院的管理者缺乏進行考核體系構建的能力，同時不重視績效考核的積極作用。醫院沒有建立起全面的考核指標體系，不重視考核指標的修訂以及總結工作，考核結論與工資等聯系不夠緊密；考核的主體不明確，大部分都是由科室自主進行考核，考核執行不到位，經常很長時間不去進行考核，這一點尤其體現在基層的醫院中；考核的精確度極差，很難從數據上反映實際問題，導致總結時人為因素參與，進而否定數據考核結論等。這些導致考核的體系權威性受到挑戰。

1.3當前影響護理人員績效的幾個因素

在績效管理中，績效的影響因素是制定績效評價指標的參考依據，也是績效的主要元素。在不同的發展階段與不同的工作崗位上，績效評價的影響因素是不同的，而且是變化的。當前，在護理行業不同的醫院，其影響因素也就有所差別。通過對護士的問卷調查發現：護士們普遍認為缺乏公平公正的考核制度，分配沒有充分體現工作態度與貢獻等，會對護士積極性產生不良的影響。由于缺乏科學合理的績效考核體系，護理管理者對工作量考核不規范，不能產生內聚力與影響力，常會使護士感到不公平而產生消極情緒。同時，護理管理者以完成任務為目的，忽視護理的過程管理與總結性評價，使得績效評價難以發揮促進激勵作用。調查還發現：不同護理崗位所面對的風險和難度均有不同，同一崗位的不同工作內容其風險和難度也不盡相同，中、夜班工作難度和風險為最高。不同班次的護理人員工作績效不一樣，全日制白班護理人員績效最好，其次是全日制晚班，而參加輪班的護理人員的績效最差。而原有的評價體系沒有體現這些工作差別，全部采用單一的標準進行評價，使得護理人員感到不公正。通過對各醫院護理部門績效評價結果的分析發現，不同的職稱與年齡的護理人員，其工作績效差別較大，工作年限與工作績效呈正相關，即工作時間長的護理人員工作績效高于工作時間短的護理人員。同時，護理人員職稱對護理人員工作績效的預測力最強，為工作績效總分的20．3％，進一步支持上述觀點。？另外，護理人員對于工作的成就感及滿意度，對于績效影響非常大。對工作的倦怠感嚴重導致績效偏低。而這種滿意度不僅來自與護理管理人員的激勵，來自于醫患家屬的認可以及同事的認可，而且來自于自身的職業認識與心理素質等。從以上的分析可以看出：績效評價體系要真正起到激發護理人員的積極性的目的，就要不失時機地結合這些影響的因素，使得評價指標更加全面客觀公正，評價的指標要精細化、差別化，評價主體要多元化，要重視過程評價與總結性評價的結合。只有通過綜合評價體系，才能提高護理人員對于工作的成就感與滿意度，有力地激發人們的工作熱情。