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一、人力資源及其價值分析   (一)人力資源分析   人力資源指能夠作為生產要素投入到社會經濟活動中創造精神財富和物質財富的人的勞動能力,是人的體力和腦力的總和。人力資源既具有自然資源的基本特征,又有其自身的特點,表現在:(1)集生物性與社會性于一體。(2)具有主觀能動性。人力資源能夠進行有目的、有創造性的活動,通過自己的勞動改造世界,并起著發起、組織、協調其他資源的作用。(3)再生性。人力資源通過人口總體和勞動力總體中每個個體的不斷替換、更新和恢復的過程實現其再生性。(4)時效性。人力資源只能在生命周期某一段時間內發揮效用,其形成、發展和使用都具有時間方面的限制。(5)流動性。任何企業的勞動力都是自由的,可以隨時變換工作。(6)高增值性。人力資源在其使用過程中有一個自我更新、豐富和發展的過程,從而掌握更熟練、更完善的技能,以彌補其各種損耗,實現價值增值。   (二)人力資源價值分析   人力資源價值是內在地蘊涵于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力,外在地表現為人在勞動中新創造的價值。人內在的勞動能力價值只能推測、判斷而無法準確計量,但它創造出了外在的可以計量的價值。人力資源價值的影響因素有:(1)內在因素。內在因素是影響人力資源本身素質和潛在勞動創造能力的因素,主要由勞動能力和努力程度構成,其中勞動能力包括體質、知識、技能、智力水平等。(2)外在因素。人力資源所在的組織及社會等外在因素對人力資源潛力的發揮也起著重要作用,主要有組織結構、領導方式、角色地位、社會環境等。   二、人力資源價值計量的意義   人力資源價值計量在許多方面都有現實意義,主要有以下幾個方面:   1.為人力資源的投資決策提供依據投資決策的依據是投資報酬率的高低,如果投資報酬率高于投資資本利息率,則投資是可行的;如果投資報酬率低于投資資本利息率,則投資是不可行的。人力資源價值會計的目的之一就是預測人力資源的使用價42值,包括人力資源為企業創造的剩余價值。   通過分析由人力資源投資所引起的人力資源價值的變化,可以計算人力資源投資的報酬率。因此,人力資源價值會計數據是計算人力資源投資報酬率的依據。   2.為人力資源的有效利用提供有益的數據企業獲得的某個人所提供的服務,有可能小于他所擁有的提供服務的潛能,企業也就只能獲得該人的有限服務。為了有效利用企業人力資源,可以利用人力資源價值會計資料,通過分析人力資源預期可實現的價值和預期有條件價值,分析人力資源的利用情況,以便改善人力資源管理和提高人力資源的利用效果。   3.為人力資源的投資分析提供依據通過對某一會計期間人力資源使用價值數據的估計和計算結果,將其與同期人力資源成本會計累計的數據相比較,其差額可以相對準確地反映該期間人力資源收益額。將其結果與人力資源投資預測效果相比較,可以觀察預期投資效益的實現情況。   三、人力資源價值計量的方法探討   人力資源價值計量方法有貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。   (一)貨幣性計量方法   人力資源的貨幣性價值計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位,并在評估中以此方法為主的計量方法。可分為群體價值計量和個體價值計量。   1.群體價值計量   (1)非購入商譽法赫曼森認為,企業獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可看成是人力資源的貢獻,因此應將其資本化確認為人力資源的價值。這種方法類似于企業確認非購入商譽價值的方法而得名。計算步驟如下:第一,根據本行業一定時期的全部非人力資源資產總額及同期同行業凈收益總額,計算行業平均利潤水平;第二,根據本企業同期全部非人力資源總額及同期行業平均利潤水平,計算本企業該期應實現的正常凈收益;第三,計算本企業已實現的凈收益與按照行業平均利潤水平計算的本企業應實現的正常凈收益之間的差額,該差額就是企業的超額收益;第四,將超額收益資本化,即以本企業的超額收益除以本行業平均利潤水平計算得出。   用公式表示如下:人力資源價值=(本企業實際收益即凈利潤-企業總資產×行業投資報酬率)/行業投資報酬率=本企業實際收益即凈利潤/行業投資報酬率-企業總資產該方法的主要優點是:它的計算基于每年的實際收益數字計量企業人力資源價值,具有較強的客觀性和可驗證性。   (2)經濟價值法經濟價值法是由弗蘭霍爾茨等人于1968年最先提出的,也稱為未來收益折現法。該法認為人力資源的價值在其能夠提供未來的收益,因而可以以人力資本投資獲得企業未來收益來計量人力資本的價值。先預計企業未來各期的凈收益,再按一定的折現率折合為現值,然后按照人力資源投資占企業全部投資總額的比例,將收益現值的一部分計為人力資源價值。其計算公式為:V=∑ni=1RiHi(1+r)2其中:表示組織或組織中某一群體的人力資源價值;Ri表示第t年的受益;Hi表示第t年的人力資源投資率;r表示貼現率;n表示人力資源價值的計算年限。   經濟價值法用全部未來盈余作為計量人力資源價值的基礎,較為全面、合理地反映了人力資源價值,符合人力資源屬性特征。但其也存在著幾個問題:①這種方法實際上是采用投資額作為劃分人力資本與非人力資本產出價值的依據,但人力資源價值是受多種因素影響的,并不一定與投資額比例成線性關系;②僅以凈收益來計算貼現,會低估企業的人力資源價值。因為人力資源參與了企業全部價值的創造過程,人力資源價值應按照企業創造的總價值來計算。   2.個體價值計量   (1)調整后的未來工資報酬折現法#p#分頁標題#e#   調整后的未來工資折現法由赫曼森最先提出,他認為企業支付給職工的工資是對職工的補償價值,基本反映了企業對職工的評價,從而可采用調整后的未來工資報酬折現值總額來計算職工對企業的經濟價值。赫曼森認為,企業之間盈利水平的差異主要是由于人力資產素質不同所造成的,主張以效率因素作為調整因素,將職工的未來工資報酬的現值乘以一個效率系數。效率系數取決于給定期間內以某企業收益水平與本行業平均收益水平相比計算出的投資報酬率,是過去5年內企業投資報酬率與同行業投資報酬率之比的反序年數的加權平均數。采用反序加權的目的是為了使越靠近計算期的投資報酬率之比對效率因子有越大的影響。   調整后的未來工資折現法的優點是在職工工資與企業價值之間存在確定關系的假設前提下,能夠準確地、動態地反映人力資源產出的價值信息。但該方法忽略了剩余價值,是不完整的,因為職工為組織所創造的新價值不僅包括必要勞動所創造的價值部分,而且還包括剩余勞動所創造的價值部分。   (2)工資報酬法   工資報酬法是由巴魯克•列夫和阿巴•施瓦茨在1971年提出的。他們認為,人力資源的價值應是其未來收入的貼現值,考慮到職工可能在退休之前死亡的因素,應按死亡的概率來計算人力資源的期望價值。相對于調整后的未來工資報酬折現法,工資報酬法考慮到了職工實際工作年限,也考慮到了職工死亡的概率。但工資報酬法忽略了職工死亡的各種原因,也沒有考慮職工工作期間可能會調動工作崗位和提職的可能性。其計算公式為:Vn=It1+r+I2(1+r)2+…+It(1+r)r=∑Ii=1Ir(1+r)t其中:Vn表示現在年齡為n的職工的人力資源價值;It為該職工第t年的工資報酬;t從1到T,T為人力資源價值的計算年限;r為收益貼現率。   (3)隨機報酬法   隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨首先提出的,他認為,一個職工對企業的價值在于他能提供未來的用途和服務,并與他預期所處的職位和服務狀態相聯系。這就是說,人對組織提供的服務量由人的生產能力、調動、晉升以及作為該組織成員的可能性等因素決定,而這些服務量取決于人在組織內目前和未來所擔任的角色的可能性。但這種可能性是隨機的,職工不可能準確地預知他在未來時期所處的服務狀態。因此,計算個人對企業的經濟價值時,只能計算個人服務價值的數學期望,不可能得到肯定結果。正如弗蘭霍爾茨所說,“為計量個人對組織的價值,必須:①估計個人預計為組織提供服務的時間期限;②確定這個人可能處于的服務狀態;③計量這個人在一個特定時期內處在每一種服務狀態時組織可獲得的價值;④估計這個人在未來特定時期內處在每一服務狀態的概率。”其計算公式為:V=∑ni=1∑mi=1Ri×P(Ri)(1+r)t其中:V表示人力資源的價值;Ri表示員工在職位1時為組織創造的價值;P(Ri)表示職工處于職位I的概率;m表示員工在為企業服務的期望年限內可能擔任的不同職位數;n為該員工為組織服務的期望年限;r表示折現率。隨機報酬法用職工未來能夠給組織帶來的利益來計算人力資源價值,從理論上講,在以收益為基礎的計算人力資源個體價值的方法中這種方法更準確,也更容易為人們所接受,但缺乏可操作性。因為:①職工在某個職位上任職的可能性難以較確切地判定,帶有不確定性的因素;②職工在某個職位上能夠給組織創造的價值本身就是一個待確定的未知量,利用未知量來計算未知量就更為價值的計量帶來了困難;③它存在著可能過高估計職工為組織服務的期望年限。   (4)內部競標法   內部競標法是由赫奇曼和瓊斯在1967年提出的。他們認為,在一個組織中,只有那些稀有的人力資源才具有價值,這些人力資源的價值是由各部門或各利潤中心通過投標競爭確定的。每一人才的最高投標額就是他的人力資源價值。可以以投資報酬率作為標準,意欲“標購”或將失去某一稀有人力資源的部門可各自根據其現有投資報酬率、目標投資報酬率、以及現有的資產規模來確定所獲得或未失去的人力資源的價值。   內部競標法最大優點是:①在通常的人力資源的基礎上引入稀有人力資源的概念,并以稀有人力資源為計量對象,不再同質地對待全部人力資本;②將市場機制引入企業的人力資源配置工作,在企業內部建立一個“準人才市場”,不但可以實現人力資源的最優配置,而且可以促使用人部門之間根據人力資源創造的價值來計量人力資源價值,既體現了人力資源價值是人力資源的內在價值和經濟價值的基本特性,又能相對真實的實現人力資源價值定量化。但該法也存在著缺陷,主要是:只注重內部現有人力資源的配置和價值計量,未考慮向外招聘的人員的價值計量,在理論上無法解釋為什么內部人力資源屬于稀有資源,而來源于外部的人力資源則不是稀有資源,導致內外部人員采用不同計量標準,影響會計計量屬性的一致性。   (5)人力資本加工成本法   人力資本加工成本法是將人力資源養成的過程稱為“加工”過程,認為人力資源價值應等于一個人養成能創造價值為止這段時間耗費資源的價值,包括出生前后的照顧成本和成長過程中的衣食住行等成本。安吉爾認為應從出生開始到27歲能夠賺取收入時才完成了人力資源的加工過程,而且每年耗費的“資源”并不相等而成增加趨勢。這是一種以投入成本作為計量人力資源個體價值的方法。但加工成本難以收集并逐一計量,并且人在成長過程中所消耗的資源的價值并不等價于人力資源的價值。其缺陷在于:第一,加工成本難以收集并逐一計量;第二,人力資源價值與其形成過程中投入的資源價值之間沒有必然聯系,加工成本與人力資源價值也不一定存在正比關系。其計算公式為V=∑27i=0Cr(1+i)(1+r)t其中:V表示人力資源的價值;Cr表示第t年的加工成本;I表示加工成本的增長率;r表示折現率;t表示人力資本的加工年限。   (二)非貨幣性計量方法   劉仲文認為人力資源價值的非貨幣計量方法的邏輯思路應該是從人力資源技能信息庫存資料分析開始,然后利用這些信息進行人力資源價值的技術指標統計分析和評價,再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析,同時結合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析,最后利用這些綜合信息,得出某個人價值或某一群體價值的非貨幣性數據的綜合結論。#p#分頁標題#e#   1.人力資源價值信息庫法   人力資源價值信息庫法將人力資源技能信息,人才資源特殊信息等存儲在信息庫中,通過電腦程序整理匯總出各種人力資源價值管理和評價所需的資料,為人力資源價值管理決策提供信息。企業的人力資源價值信息可分為企業人力資源技能信息和企業人力資源特殊信息。對這兩類信息可分別采用人力資源技能信息庫法和人力資源特殊信息庫法,并分別編制匯總表進行人力資源技能與特殊人才資源信息管理與分析。   (1)人力資源價值技能信息庫法   人力資源價值技能信息庫法是用非貨幣化的方法將人力資源技能信息記錄儲存入信息庫,經過整理匯總,對某一企業人力資源價值進行評價、管理的最基本方法。具體是將各個組織成員所具備的能力或技術詳細地排列出來,包括這些人的年齡、受教育水平、知識水平、工作經驗、技術等以及技術職稱等。   通過編制各種職工技能一覽表,可以得到企業人力資源可能為企業提供服務能力的各種情況。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄表和職工技能專門資料匯總表。   ①職工技能一般資料記錄表。該表是記錄企業職工價值基本情況的表格,表中記錄企業人力資源價值的一般資料。   ②職工技能專門資料匯總表。該表是記錄企業人力資源技能價值的具有專門用途的匯總資料表格,表中所記錄的企業人力資源價值專門資料是按照管理需要編制的,是在職工技能一般資料表的基礎上,經過電腦設定程序匯總、整理,按照人力資源管理的一定要求編制的,以便在分析企業人力資源價值是形成某些非貨幣信息。   (2)人力資源特殊信息庫法   人力資源特殊信息庫法是利用電腦信息庫歸集和匯總企業人才資源的特殊信息,可通過編制各種一覽表的方法,匯總出人類資源管理部門所需的專門信息。一覽表的格式可以按照特殊要求設置專欄,也可按照職工技術水平等級或發明、發現、或專著等情況分別設計。   2.人力資源價值主觀評議法   人力資源價值主觀評議法是通過企業職工開展的自我評價,掌握職工對現職工作的滿意程度,對個人工作能力發揮情況的估計,對個人工作業績的評價,對自身價值提高的期望等,并在此基礎上分析企業人力資源價值的現狀和人力資源的配置效果,從而為企業管理者提供決策依據。   3.人力資源價值客觀評議法   人力資源價值客觀評議法是由其他人如管理人員、專家或群眾等對作為評議對象的某個體的工作成績、工作態度、能力的發揮情況、所具有的工作潛力等進行評價,并以此作為確定該評議對象的人力資源價值的參考依據。由于人力資源主觀評議帶有個人對自己的偏向,其評價結果難免與其實際價值有一定的差距。所以,需要結合人力資源價值客觀評議法的結果進行綜合分析。   4.人力資源指數問卷調查法   人力資源指數是由美國舒斯特教授提出的,它由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心職工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、參與管理、基層管理、中參、中高層管理、用人機制和職工精神與期望15項因素綜合而成。舒斯特教授指出,人力資源指數問卷調查法的效用在許多企業得到了證實,可以用于評估職工的態度、滿意度和對企業目標做出的貢獻,準確地找出特別麻煩的癥結以及需要集中考慮的問題,并為開辟雙向溝通和組織發展奠定有益的基礎。   四、小結   對人力資源的計量可以以過去創造的價值為計量基礎,也可以以將來創造的價值為計量標準。非貨幣性價值計量的資料作為管理當局進行人力資源管理、計劃和決策的依據,貨幣性價值計量的結果則記入人力資源價值賬戶與人力資源投資成本進行比較,從而計算人力資源的實際經濟價值。非貨幣性價值計量的方法可以作為人力資源價值計量的輔助方法,提供不便于用貨幣準確度量的信息,彌補了貨幣計量的不足。   人力資源價值的計量方法各有優缺點,且隨著人力資源會計的進一步發展,必將出現更科學、更合理的價值計量方法,企業在對人力資源進行計量和管理的時候,應根據自己的實際情況,選擇相對合理的計量方法,對人力資源價值進行正確計量,為企業管理決策提供有用信息。