第一篇:20xx個人年終總結模板范文

隨著新年鐘聲的敲響，20xx年就快結束，回首年的工作，有艱辛也有收獲，也有遇到困難和挫折時惆悵，時光過得飛快，不知不覺中，充滿希望的年就伴隨著新年伊始即將臨近。可以說，20xx年是公司推進行業改革、拓展市場、持續發展的關鍵年。現就本年度重要工作情況總結如下：

一、虛心學習，努力工作，圓滿完成任務!

(一)在20xx年里，我始終自覺加強自身的學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結工作經驗，在工作中，不斷掌握方法積累經驗。我注重以工作任務為牽引，依托工作崗位學習提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實踐鍛煉，較快地完成任務。同時又不知道的就會問，問書本、問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各級領導和同事的幫助指導下，不斷進步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。

(二)年工程維修主要有：在衛生間后墻貼瓷磚，天花修補，二棟宿舍走廊護欄及宿舍陽臺護欄的維修，還有各類大小維修已達幾千件之多!

(三)愛崗敬業、扎實工作、不怕困難、勇挑重擔，熱情服務，在本職崗位上發揮出應有的作用

二、心系本職工作，認真履行職責，突出工作重點，落實管理目標責任制

一、加強高校圖書館文獻資源的建設，吸引讀者的眼球

作為高校圖書館工作人員要能夠適應當前科學技術飛速發展，從高校讀者所需要的亮點出發，有目的地對圖書進行選擇。無論是圖書還是報刊，從藏到用，再到分類排架使讀者一目了然，及時得到所需的信息資料價值，為讀者推薦出快捷的服務。

其次是添置新書與時俱進，學院要從整體著想，從實際出發，統籌安排。高校圖書館資金嚴重緊缺，直接影響到圖書館拓展新書的發展，如何在各種收入中撥出一定比例的經費，用于購書，首選應把好質量關，做到先征求讀者的意見。同時根據專業性比較強的各系特點和情況進行綜合考慮，確立購書和藏書范圍及數量，滿足廣大師生讀者的需求。

充分滿足大多數讀者的需求又能合理使用經費。最后關鍵是要建立各項制度，保證書源。吸收和借鑒各種先進的管理方法，如目標管理，微機管理等，同時還必須重視圖書資料的統計和分析，做好每月統計借閱情況，每月對統計結果進行分析，作出年終總結。從量化方面加強對圖書資料的管理，同時還要加強平時對圖書的催還工作，以免圖書資料被少數人“壟斷”或“流失”，提高圖書的再利用率。

二、提高館員的業務技能和素質，加強與讀者的溝通方式

圖書管理人員是高校圖書館圖書資料與讀者見面的橋梁和紐帶，工作人員素質的好與否，直接影響圖書資料的利用效率的發揮。所以要提高高校圖書館效率，管理人員一定要提高自我修養，熟練掌握業務技能，樹立“讀者第一，服務至上”和“一切為了讀者”的理念，做好讀者查閱圖書資料中的服務。

三、為讀者創造良好的優雅人文環境

摘要：隨著醫療改革的不斷深入，基層醫院的薪酬分配發生了極大的變化，醫務人員固定工資在收入中的比例越來越小，而獎勵工資在收入中的比例越來越大。如何最大限度地發揮醫務人員的專業技能、工作熱情，既是基層醫院管理的重要內容，也是提高醫院核心競爭力的關鍵。由于醫院科室、崗位、人員專業的不同，對醫務人員進行合理有效的績效考核變得十分困難。本文以某基層醫院YK為例，針對醫務人員績效考核中存在的績效原則不合理、績效考核機制不健全、缺乏績效溝通反饋等問題進行探討，并提出與之相適應的解決方案，以期為基層醫院提供一些借鑒和參考。

關鍵詞：基層醫院；績效考核；案例研究

近年來，人們的醫療需求日益增長，同時醫療意識逐漸增強，對基層醫院醫療服務水平提出了全新的要求。特別是在新一輪醫改方案的影響下，基層醫院“以治療為中心”的績效機制受到了較大影響和沖擊，以人民健康為中心，落實預防為主，加強疾病預防和健康促進成為了當代醫療的主旋律，新的績效機制改革迫在眉睫。

一、績效考核在基層醫院管理中的作用

醫療改革的不斷深入打破了醫務人員收入與醫院藥品、檢查、耗材等收入掛鉤的格局，績效考核機制應運而生。績效考核既是醫療改革和現代醫院發展的重要產物，又是衡量醫療改革效果的重要標尺。建立健全科學規范的收入分配制度，是基層醫院對醫務人員激勵的有效手段，是醫務人員調配與晉升的重要依據，是提高醫院管理效益的重要途徑，是實現社會效益最大化的有力保障。一套合理有效的績效考核方案，能夠激勵員工愛崗敬業，扎實工作，耐心服務于患者，營造和諧的醫療氛圍；能夠為領導提供實時準確的醫療數據和工作情況，對于突發情況及時采取應對措施，為醫院經營決策提供依據；能夠提升醫院的醫療質量、工作效率和總體實力，切實為患者解決“看病貴、看病難”的問題，對醫院的戰略發展和良性運轉有著重要的現實意義。

二、目前基層醫院績效考核存在的問題

（一）績效考核原則不合理。基層醫院對醫務人員的績效評估普遍不是從客觀事實出發，而是領導層主觀臆斷憑印象打分，沒有用客觀公正的數據體現醫務人員的價值；沒有明確績效考核的責任科室和責任人，在遇到部門指標未達成時，員工之間互相推卸責任，無法判斷部門指標未達成的原因，沒有辦法及時制定解決法案；考核結果與醫務人員的調配、進修、晉升脫節，無法激發醫務人員的工作積極性；績效考核到年底才進行，時間間隔過長，科室和個人考核數據不完善，完全憑借年終總結進行判斷，缺乏完整的獎懲記錄，不能真實反映科室和個人全年的工作情況。

1高校科研組織形式僵化

當前的高校科研組織主要是以學院為基礎，甚至是以學系為基礎，在學院內部組建科研團隊，展開科研活動。在學校層面靈活地組織不同學院的學科力量進行跨學科研究，以及整合學校與外部社會合作開展科學研究方面，還缺乏融洽的合作渠道和便利的機制平臺。這樣的機制使高校科研活動更多局限于狹隘的某一學科領域，不利于不同學科的融合交叉，必然降低創新的水平。因為當今學科創新與科研創新更多發生在不同學科的融合部，發生在不同學科視野與方法交匯碰撞的過程中。其次，這種僵化的組織形式往往使高校科研更多關注學科內部，而缺乏對學科社會應用價值的關照，從而使學科發展喪失了來自下游應用領域的創新促動與資源反哺。而當今知識生產模式和學科發展的趨勢早已經是基礎、發展與應用的上下游連貫和相互影響下的螺旋發展。在應用領域中創新學科知識已經成為新時期學科創新的重要途徑。高校科研組織僵化的體制性障礙在于學科資源固化的院系管理模式。學科建設是學校發展的龍頭，院系是學科建設任務的承擔者，而院系基本都是以學科為基礎劃分的。學校的人事、經費、研究生、場地、福利等各種資源和相應評價都與學科相對應，并進而固化到院系當中。這種資源固化的結構使得學科邊界不斷得以強化，跨學科研究所依托的各種資源難以得到應有的協調，從而使跨學科研究難以的得到應有的支持和落到實處。如何從人事、經費、研究生等方面進行改革，為跨學科、跨學院科研組織(諸如研究中心、研究所、研究院等)的建設創造良好機遇，是創新科研組織的重要條件。

2高校科研團隊合作成效不高

高效科研團隊是具有高度凝聚力的團隊。當代學科發展與科技發展趨勢下，很多社會問題和技術問題的解決需要依賴科研團隊的力量。高校科研團隊，是以科學技術研究與開發為內容，由為數不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的科研人員組成的群體。高校科研團隊的高度凝聚力形成有賴于多方面因素。首先，成員相互依賴程度高，個人目標與組織目標一致或者組織目標凌駕于個人目標之上;其次，科研團隊的結構應是扁平式的，具有扁平的組織關系和和諧民主的人際關系;再次，團隊成員之間的知識共享與知識轉移很重要，它們極大地影響著團隊協作氣氛和創新思想的產生，從而成為影響知識創新和團隊績效的主要因素。我國當前能夠進行大規模、高深度科學研究的科研團隊建構非常薄弱。大部分高校絕大部分的科研活動都是分散的、個體的，實質性團隊合作少，團隊成員的知識共享缺乏廣度和深度，思想碰撞和知識創新力度不夠，團隊科研實力得不到整合。依托科研項目形成的科研團隊往往不具備扁平的人際結構，存在明顯的權威，知識共享與交流不足，各自為戰情況突出，從而使科研項目的結項成果帶有明顯的拼湊性，而非具有完整性、系統性和與預設目標指向性的項目成果。這種所謂的科研團隊頂多是現代工業生產線上的分工勞動，而不是在人員的知識與視野互動共享基礎上的有益于創新成果產生的高度凝聚和富有活力的團隊活動。從制度看，分配機制和評價制度是主要原因。它們造成了科研團隊內部在資源與經費分配方面的矛盾，涉及團隊核心人員的排序、科研成果署名的排序、項目具體的分工和項目經費的分配等，這些又與團隊成員的晉級、職稱評定等有著直接的利害關系。成果評價往往只認可第一人，而其他實質性參與者的勞動難以得到認可。從團隊組織文化看，官本位文化影響到學術權力的平等發揮。往往具有行政頭銜者居于團隊的領導者地位，且以行政化風格推動團隊的運行。從而使科研團隊結構顯失扁平特征，科研活動方向與路徑的話語權、相關資源分配權等高度集中，難以形成寬松自由、相互信任、緊密合作的人際關系氛圍，不利于團隊成員間的溝通與協作以及知識分享、知識轉移等內在動力的形成，不利于創新性學術研究氛圍的形成。

3科研評價機制不健全

科研評價會影響到科研項目、科研基地等的立項審批、教師年度考核、職稱評審、教師績效工資，還影響到學術風氣與學術氛圍等等。健全的科研評價機制有利于調動科研工作者積極性，催生創新性的科研成果，減少無謂的低水平重復科研和資源浪費。當前我國高校的科研評價機制仍不健全:重數量輕質量，重學術輕應用。最為突出表現如有學者指出的科研GDP思維，即“數量取勝的生存邏輯”、過度量化管理問題。高校為了追求科研競爭力的提升，主要著眼于各種項目、經費、論文等數量的提升。科研工作方面，從教師個人年終總結，到部門和單位的年終總結，無不是各種數據的堆積，似乎數據是表明成績的唯一指針。另外，科研評價高度重視論文、著作等發表成果及其獲獎，而忽視對成果應用效果的評價。也就是當前大學科研評價主要是學術價值與創新價值引導，而缺少應用價值評價。存在突出的重基礎、輕應用，重學術、輕轉化的傾向，忽視地方和基層的技術問題，特別是區域中小企業的技術需求。過于強調數據，導致SCI論文唯數量論、唯影響因子論、論文虛假合著、虛假橫向經費等問題，直至催生浮躁的學術氛圍這一學術創新的災難性環境。而學術創新往往需要甘坐冷板凳，容不得半點虛假。重學術輕應用，導致高校科研視野狹隘，脫離當今學科發展與科學創新融和不同學科、貫通知識生產與應用不同環節的主流趨勢。無論是強調數據還是忽視應用，都導致難以形成高質量的、真正具有創新性的科研成果。這種學術評價機制引導下的高校科研活動，在提升人才培養質量方面的作用甚微，在創新學術知識方面貢獻不大，在解決社會存在的突出問題方面功能不強。高校科研評價重數量、輕應用的機制特征有多方面的原因。重數量的科研評價思維或稱管理模式正如有學者提到的“軍令狀”式科研管理一樣，受到簡單化管理思想的影響。就是把泰勒源自工業生產的科學管理理念簡單地移植到科研管理中，忽視了學科發展與科學研究的基本規律，忽視了以知識管理為核心的科研管理的特殊性。輕應用的評價機制源自傳統封閉的科研活動及其管理模式。盡管隨著20世紀80年代以來產學研結合的不斷加強，我國高校一些學科在與企業、與市場結合方面做出了努力，也產生了一批成功的跨界科研合作典范，但總體而言，我國高校科學研究整體開放性不足，科研管理的視野也比較狹窄，更多局限于對各類縱向項目的管理，橫向項目比例很小。這種只盯著國家縱向科研項目，而不善于為高校與企業、與其他科研機構等開展合作研究、以及為不同高校之間開展合作研究尋求機遇、搭建平臺的科研管理視野與模式，必然導致科研評價的單一標準，即只關注學術創新而忽視應用開發價值。也因為在理念上，科研管理尚未真正樹立符合模式Ⅱ知識生產時代要求的科研發展理念，對有關科研發展的規律的認識還局限于學科內部分化以及學科之間的交叉融合，而非學科知識的生產與應用這一上下游鏈條之間的互動，從而使其科研評價標準未充分關注到科學研究在應用領域的價值。

4科研管理行政化強學術性弱

一、以人為本科學管理———推進“五心”和諧文化建設

“五心”和諧文化是以館員的現實存在為出發點，關注人的價值、人的尊嚴、人的生存意義和生存質量，充分體現以人為本的科學管理，引導、培育館員求真、務實、創新的職業精神，讓館員以一種自覺踐行和主動追求的理性態度，將圖書館文化所形成的思想付諸工作實踐。

1、注重館員主體及實行人性化管理針對館內人員結構和層次不合理情況，對崗位人員進行調整，按年齡、性別、文化、健康等方面優化配置，既照顧老館員的身體，也考慮年輕人的婚姻、家庭負擔。在大膽采用精明強干年輕人的同時，也要用好經驗豐富、踏實肯干的老館員。崗位聘用由單向度的線性模式轉為雙向選擇方式，最大限度地發揮館員的效能。領導干部樹立全心全意為人民服務的思想，要努力做到“權為民所用”“情為民所系”“利為民所謀”。利用館長接待日、班組業務研討會、午休間的前臺義務值班等形式，增進館領導與館員的交流，解決工作中的問題和矛盾；維護館員的利益，讓職工在人格、工資待遇、工作環境和晉升機會等方面得到合理的尊重和滿足。館員工作快樂了，服務質量自然邁向新的臺階。

2、推行政務公開及完善目標管理在圖書館網站上設置館員園地，公開管理制度、工作計劃及目標任務、黨政辦公會議紀要、黨總支委員會擴大會議紀要、館風評議結果、科研成果及獎勵、學術交流及業務培訓、出勤率統計等等。政務公開，既推進了圖書館民主管理工作的制度化、規范化，又保障了館員的知情權、參與權、表達權、監督權；切實踐行“團結務實、開拓奉獻”的館訓，促進“五心”和諧圖書館文化建設，提高了服務效能。建立完善的目標管理工作體系和目標考評機制，做到分級管理、目標分解。將目標責任制管理與量化考核有機結合，量化指標與評優創先等工作結合起來，并通過每月的工作計劃、月度小結、年終總結、工作量的核算實時監督，做到科學、公平、公正。

3、鼓勵學術研究及創新服務水平館員的創新精神和創造才能離不開科學研究，只有不斷探索、積極研究的館員，才可能具備創新精神和創造才能。因此，鼓勵館員開展科學研究是發展圖書館事業、樹立館員信心、提升服務水平的有效途徑。圖書館應專門設置科研經費（每個項目資助2000元），鼓勵館員3～5人組成課題組，結合實際工作開展學術研究。支持館員參加各種專業培訓和學術交流會，讓館員及時了解學科研究的熱點和前沿動態，努力向圖書館學科的深度、廣度和新興邊緣領域發展。舉辦“湖北省高校文獻信息資源建設館長論壇“”高校圖書館建設與發展研討會“”高校圖書館管理工作研討會”等多種形式的學術交流活動，增進館際間的科研信息溝通。創建圖書館專業論文集《教育文獻信息資源建設》搭建館員交流平臺，而開展“青年館員論壇”則是培養青年館員的創新意識，促進業務成長。

二、發揮“五心”和諧文化的促進作用

圖書館是服務型組織，是服務型的學術性組織，是服務型的教育性機構。服務在圖書館工作中無處不在、無時不在，每個館員都是服務文化的創造者、傳播者。讓讀者的需求得到滿足、讓讀者和館員的交流互動充滿人情人性，是“五心”和諧文化服務的主要目標。

摘要：隨著我國經濟發展由高速度發展轉變為高質量發展，企業在整個市場上面臨的競爭更大，生存空間更小，增強企業集團對企業各個環節的監督與管理工作非常重要。本文從全面增強企業集團內部審計工作的重要性分析入手，主要分析了當前企業集團內部審計存在的主要問題，并針對性提出了提升企業集團內部審計工作效果的相關對策。

關鍵詞：企業集團；內部審計；問題；探討

1引言

企業集團內部審計主要是對集團內部各種組織開展的各類業務和控制進行獨立評價，以確定是否遵循公認的方針和程序，是否符合規定和標準，是否有效和經濟地使用了資源，是否在實現組織目標。不僅可實現對企業會計信息的評價與監督，還能夠有效了解企業會計信息的合法性、有效性、真實性等，也可以實現對企業集團經營狀況、資產狀況的評價、檢查與監督等，對于企業健康可持續發展非常關鍵。因此，分析企業集團內部審計存在問題并提出對應的應對措施有著重要意義。

2全面增強企業集團內部審計工作的重要性

2.1有助于增強企業內部審計工作的專業化水平

通過強化內部審計工作，可有效提升內部審計工作的標準化水平及規范性，從而更能夠及時有效的發現企業中存在的非法行為，及時進行完善和糾正，特別是，通過內部審計工作的強化，可更為有效的獲得精準的會計信息資料，各種“小金庫”問題能夠有效杜絕。

在當下競爭激烈的知識經濟時代，對知識型員工進行準確的績效評價，有助于提高員工個人能力和工作效率，激勵員工對企業做出更大的貢獻，進而提升整個企業的核心競爭力。根據企業性質和員工特點，構建科學有效的績效考核體系，成為眾多工程設計企業面臨的重要任務。工程設計企業的主要特點是知識工作者較多，高學歷員工占比大，開展專業技術較強的生產經營工作，屬于知識密集型企業，其員工是典型的知識型員工。本文分析了工程設計企業員工特點、績效考核現狀和考核實施過程中存在的問題，采用關鍵績效指標和 360 度績效考核相結合的方法，設計了適用于工程設計企業的績效考核體系，推動員工績效考核與企業戰略目標相結合，保證企業與員工的快速發展。

一、工程設計企業績效考核現狀

工程設計企業在計劃經濟體制的影響下，有其自身的專屬行業特點，作為考核對象的知識型員工在個性、能力和行為等方面具有與普通員工顯著不同的特征。很多企業在績效管理理念上借鑒了國外公共部門和企業組織的績效考核模式，但在實施過程中還是沿用了傳統的績效考核方法和思路。目前，很多企業將績效考核僅僅作為一項管理活動，過于強調主觀印象和過往經驗，考核體系監督和控制作用大于激勵和鞭策作用，對員工的潛力和職業發展方向缺少科學分析。

二、工程設計企業知識型員工的主要特征

彼得•德魯克認為，知識型員工指的是那些掌握概念與符號并運用知識及信息完成工作的人。他們掌握有更多的知識，并以此作為謀生的工具，其主要特點為：第一，知識型員工以知識作為資本，具有個性化、多樣化和創新性的特點；第二，知識型員工具備一定的專業特長，具有獨立性、自主性和創新能力強的個人能力特點；第三，知識型員工注重個人能力發揮，具有重視自我成就感和精神滿足感的心理行為特點。

三、工程設計企業績效考核存在問題

（一）績效管理思想落后，員工參與度低

方針目標管理是建立在系統工程和控制論基礎上的一種科學的管理方法，是把專業管理和民主管理卓有成效地溶為一體的全方位的管理體制，是企業一切生產經營活動的核心和主線，對于企業的自我改造、自我發展起著重要的作用。   石化企業方針目標管理的實踐水平較低，其優越性和生命力還沒有充分展現出來，因而沒有給企業帶來明顯的成效.方針目標管理是從國外引進的，要使其在中國的土墩里扎下根，決非一嗽而就之事.   在市場經濟條件下怎樣才能有效地推行方針目標管理進而走出一條中國式的目標管理路子，我們探討得不深，經驗也不足，下面談點筆者的淺見。   企業產品比較單一，科技含量低的局面.   一、端正經營思想是成功實施目標管理的前提   方針目標是企業經營思想的集中表現。以往我國長期實行的是計劃經濟，企業生產什么及怎樣生產都是由政府決策，國家計劃具有絕對權威，上級精神主宰著企業，成為企業一切生產經營活動的指揮棒.在這種情況下，無論何種形式的方針目標和目標體系都只不過是上級意志的延伸而已，對企業經濟效益的提高產生不了多大的作用.由于經營思想沮化，導致目標管理的本意被扭曲，即使目標值按期完成，也不能由此而認為目標管理的實施獲得了成功。   目前，我國的經濟體制發生了探刻的變革，已由計劃經濟轉變為市場經濟，為適應這個歷史轉折.就必須從商度集中的計劃經濟的思想觀念、思維方式轉變到適應市場經濟的軌道上來.要在觀念上實現根本轉換，樹立四種觀念:一是市場觀念，二是競爭觀念，三是效益觀念，四是創新觀念.要把這些觀念貫徹在目標管理的全過程中.在石化企業，主要是要轉變.皇帝女兒不愁嫁”的經營思想.經營方針要以大市場為導向，所謂大市場就是國內和國際兩個市場，經曹目標要向多品種、高檔次的方向發展，以改變石化二、標準化是成功實施目標管理的薈礎方針目標管理是一個系統工程，它的實施離不開目標管理的標準.目標管理標準規定了目標的制定、展開、實施、診斷、考核等管理事項，它是實施目標管理的程序。在石化企業一般應包括以下幾部分:第一，術語，第二，管理職能;第三，目標的制定;第四，目標的展開;第五，目標的實施;第六，目標診斷和年終總評;第七，目標管理的檢查與考核.術語部分應包括方針、目標、目標管理問題點、目標展開、系統圖等名詞解釋。   管理職能部分應包括企業目標管理領導小組、歸口管理部門、基層單位目標領導小組及目標管理QC小組的職能.目標制定部分應包括目標制定的依據、程序和方法.目標展開部分應包括展開的方法和展開的程序。   目標實施部分應包括目標實施的組織和方法，目標實施的考核及修訂.   目標診斷和總評部分應包括目標診斷的目的、組織、方式、程序和年終總結評價的程序。   檢查考核部分應包括目標管理檢查考核的分工、職貴。   在石化企業.如果沒有目標管理標準.就說明該企業推行方針目標管理的條件不成熟.強制推行勢必造成極大的盲目性.而如果沒有工作標準，企業總目標的實現就沒有可靠的保證，因為目標管理的著眼點是人，它的精甘在于強調把人作為管理主體.要在目標體系中，明確每個人的目標責任，應該做哪些工作，做到什么程度，達到什么要求.總之，只有不斷強化目標管理中的標準化體系，方針目標管理才能深入持久.   設計之間的接口點由荃建xlJ廠長、副總負責.生產與科研之間的接口點由總工程師負貴，等等.總之.目標體系運行效率往往取決于接口處的管理效率，所以要把接口處的管理作為方針目標管理的重點。   三、趁立配套成龍的目標體系，搞好接口處的管理是成功實施目標管理的關鎮   方針目標管理的理論充分體現了系統的思想和方法。目標管理的過程實際上是目標體系建立、運轉的過程，目標體系必須具備嚴密、協調、高效的功能.有的企業雖然對方針目標進行了層層分解，但目標體系卻運轉不起來，原因是接口處的管理沒有搞好(接口是計算機語言的沿用，是指不同的分系統、部門之間的橫向關聯與協調).由于接口處的資源和人員分屬不同部門，它們之間又是平行并列的關系，所以容易導致方針目標展開、實施過程的各自為政、各行其是。例如，忽略了目標協商，承擔目標的各關聯單位的貴任分配不明確.主次不分、扯皮推姿的現象‘就不可避免.接口處管理的難點在于接口處的人際關系復雜，而且在目標體系運行中一直處于動態的變化過程中，穩定性差.解決的辦法是:(”強化目標體系設計，不要使體系中有空白、矛盾的地方;(幻建立通暢的信息管理網絡;(3)建立你中有我.我中有你的管理體制;(4)把現存的接口間題作為重點解剖對象;(5)把接口處雙方組合在一個小組內，讓其承擔接口處的管理職能，此小組為非正式組織;(6)由領導親自管理接口點，例如，石化企業中，營悄與科研之間的接口點由廠長、總工程師負貴，設計與生產技術準備之間的接口點由生產副廠長、設計所長負貴.生產技術準備與供應之間的接口點由總工程師、供應處長負責，供應與生產之間的接口點由生產副廠長、副總負責，生產與檢驗之間的接口點由技術副廠長、總工程師負貴.生產與環保之間的接口點由總工程師、生產副廠長負責.基建與設計之間的接口點由荃建xlJ廠長、副總負責.生產與科研之間的接口點由總工程師負貴，等等.總之.目標體系運行效率往往取決于接口處的管理效率，所以要把接口處的管理作為方針目標管理的重點。   四、在推行目標管理的過程中，領導干部是決定性因案   推行方針目標管理首先是思想上的一場深刻變革，領導要能夠適應這場變革.在我們石化企業，有的領導不太重視方針目標管理，究其原因，是對方針目標管理的意義認識不深，以致造成方針目標管理的推行不但不能取得實質性成效，而且還浪費了人力物力.在一個企業中，如果領導能對方針目標管理有一個正確的認識，就容易在目標管理的過程中形成有利的環境和氛圍.領導的質t意識強，企業就有一套健全的目標管理組織系統和強有力的目標管理專職機構，對方針目標的審查就能夠做到嚴肅、認真，在本企業的方針目標中就能夠體現“質量第一”的思想，企業的各項工作就能夠圍繞著方針目標來展開，使企業上下步調一致;領導的質量意識強，本企業在實施方針目標管理過程中，就能夠把工作重J心放在對措施的管理上，并能夠制定應變措施，從而突出了方針目標的動態管理;領導的質量意識強，企業就有一套能夠促進方針目標實現的適合本企業的經濟責任制，并能在經濟貴任制中，保證質量指標具有否決權。所以說，作為一個領導者必須加強自我修養，勤于學習，廣泛涉獵，并有意識地吸收當今國內外質盈管理的先進思想，這對于提高自身的素質是大有好處的.#p#分頁標題#e#   特別要強調的是，在推行目標管理的過程中，一定要摒棄形式主義的不良作風，決不能方針目標一上J.，就束之高閣，使其形同虛設.要從基礎工作抓起，按照實際情況確定推行方針目標管理的方法。本文主要對目標管理中經常性、普遍性的問題進行了闡述，目的在于拋磚引玉，以求方針目標管理向縱深發展。