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【摘要】我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展及人口老齡化社會(huì)的形成促使對(duì)醫(yī)療護(hù)理員的需求越來(lái)越大，其工作滿(mǎn)意度與護(hù)理質(zhì)量、患者臨床結(jié)局及護(hù)理員離職率息息相關(guān)。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外醫(yī)療護(hù)理員工作滿(mǎn)意度測(cè)量工具、滿(mǎn)意度情況、影響因素及提高滿(mǎn)意度的措施等相關(guān)研究進(jìn)展作一綜述。
【關(guān)鍵詞】護(hù)理員;滿(mǎn)意度;研究進(jìn)展
醫(yī)療護(hù)理員是在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中提供生活照料、護(hù)理服務(wù)的人員［1］。隨著我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展及人口老齡化社會(huì)的形成、二孩政策的開(kāi)放，醫(yī)療護(hù)理員這一介于保姆與家屬之間的角色變得越來(lái)越普遍與重要，需求也越來(lái)越大。其工作滿(mǎn)意度與護(hù)理質(zhì)量、患者臨床結(jié)局及護(hù)理員離職率息息相關(guān)［2-3］，能直接反映護(hù)理員管理水平、行業(yè)現(xiàn)狀，是規(guī)范化管理的目標(biāo)之一，也是護(hù)理質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)之一［4］。因此，筆者對(duì)國(guó)內(nèi)外護(hù)理員工作滿(mǎn)意度測(cè)量工具、滿(mǎn)意度情況、影響因素及提高滿(mǎn)意度的措施等相關(guān)研究進(jìn)展進(jìn)行了綜述，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。
1護(hù)理員工作滿(mǎn)意度測(cè)量工具
工作滿(mǎn)意度指員工對(duì)于工作或工作經(jīng)歷的評(píng)估而產(chǎn)生的消極或積極的感受［5］。由于護(hù)理員與護(hù)士工作內(nèi)容與性質(zhì)不同，不能直接用護(hù)士的滿(mǎn)意度測(cè)量問(wèn)卷或量表對(duì)護(hù)理員進(jìn)行滿(mǎn)意度測(cè)量。早在2004年美國(guó)在全國(guó)護(hù)理助理調(diào)查中，就使用了124個(gè)問(wèn)題的問(wèn)卷對(duì)護(hù)理助理進(jìn)行了調(diào)查，其中有14個(gè)涉及組織承諾和工作滿(mǎn)意度［6］。美國(guó)匹茲堡大學(xué)的Castle［7］基于King的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)理論按嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟襟E制定了認(rèn)證護(hù)士助理工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷，該問(wèn)卷包含了同事、工作需求、工作內(nèi)容、工作量、工作技能、獎(jiǎng)勵(lì)和護(hù)理質(zhì)量7個(gè)維度，有較好的信效度，并在調(diào)查研究中顯示低滿(mǎn)意度與離職率相關(guān)。日本學(xué)者在一項(xiàng)30家醫(yī)院開(kāi)展的女性護(hù)理助理工作滿(mǎn)意度的問(wèn)卷調(diào)查項(xiàng)目中，采用自制問(wèn)卷對(duì)與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的內(nèi)在和外在方面進(jìn)行調(diào)查［8］。通過(guò)主成分分析法，提取6個(gè)因子，每個(gè)因子都有較好的信度。巴西護(hù)理員工作滿(mǎn)意度指數(shù)包括自主性、互動(dòng)性、職業(yè)地位、工作要求、組織規(guī)范和收入6個(gè)部分，使用了李克特7分量表，根據(jù)得分將滿(mǎn)意度分為極低水平、低水平、中等水平及高水平［9］。Lacher等［10］用自制的10個(gè)選項(xiàng)對(duì)護(hù)理員工作滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)估，分別為總體滿(mǎn)意度、工作安排靈活性、晉升機(jī)會(huì)、工作獨(dú)立性、專(zhuān)業(yè)地位、工資、教育機(jī)會(huì)、年假、病假和學(xué)習(xí)假，每個(gè)選項(xiàng)有“滿(mǎn)意”和“不滿(mǎn)意”兩個(gè)選項(xiàng)。國(guó)內(nèi)許貞蓉等［11］采用經(jīng)檢測(cè)后有較好信效度的生活滿(mǎn)意度量表(LSR-A)測(cè)量干預(yù)前后護(hù)理員的生活滿(mǎn)意度。王濯等［12］采用Schreisheim與Tsui提出的含6個(gè)條目的工作滿(mǎn)意度量表來(lái)測(cè)量護(hù)理員的工作滿(mǎn)意度。陳文瑤［13］在文獻(xiàn)查閱及專(zhuān)家咨詢(xún)的結(jié)果上自制護(hù)理員工作滿(mǎn)意度量表，獲得4個(gè)因子，有較好的信效度。宋繼蘇［14］用自制問(wèn)卷對(duì)護(hù)理員一般資料、工作情況及認(rèn)同情況進(jìn)行了調(diào)查。許琛傑等［15］確定了包含工作本身滿(mǎn)意度、回報(bào)滿(mǎn)意度及環(huán)境滿(mǎn)意度這3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的護(hù)理員工作滿(mǎn)意度指標(biāo)體系，并通過(guò)德?tīng)柗品ù_定3個(gè)指標(biāo)權(quán)重比例為2∶5∶3。總體來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)外對(duì)護(hù)理員滿(mǎn)意度進(jìn)行的調(diào)查研究工具較多，但暫無(wú)統(tǒng)一、普適性的護(hù)理員工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷或量表。另外，為了深入探討護(hù)理員對(duì)工作是否滿(mǎn)意，國(guó)內(nèi)外學(xué)者還嘗試用質(zhì)性訪(fǎng)談的方法進(jìn)行研究［16］。
2護(hù)理員工作滿(mǎn)意度情況
由于沒(méi)有統(tǒng)一的護(hù)理員工作滿(mǎn)意度調(diào)查研究工具，各研究的滿(mǎn)意度情況不盡相同，自制問(wèn)卷多以滿(mǎn)意率來(lái)計(jì)算，滿(mǎn)意率即為回答滿(mǎn)意的護(hù)理員人數(shù)占被調(diào)查護(hù)理員總?cè)藬?shù)的比例。瑞士有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)87.1%的聯(lián)合醫(yī)療保健助理對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意［10］。國(guó)內(nèi)研究顯示護(hù)理員對(duì)工作滿(mǎn)意度從28.3%到67.9%不等［17-18］，差異較大。
3護(hù)理員工作滿(mǎn)意度的影響因素
研究表明年齡、聘用模式、工作穩(wěn)定性、工作時(shí)長(zhǎng)、收入、月支出及是否簽訂用工合同是護(hù)理員工作滿(mǎn)意度的影響因素［19，3，17］，科室中護(hù)理員占護(hù)理人員總數(shù)的比例與工作滿(mǎn)意呈負(fù)相關(guān)［20］。日本一項(xiàng)對(duì)30家醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查的研究發(fā)現(xiàn)，與護(hù)理助理工作滿(mǎn)意度相關(guān)的6個(gè)因子為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、薪資、護(hù)理助理關(guān)系、注冊(cè)護(hù)士態(tài)度、疲勞減退及職業(yè)技能機(jī)會(huì)［8］。王慶飛等［21］研究顯示員工的不滿(mǎn)主要有以下幾個(gè)方面:培訓(xùn)體系不完善、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰、在薪酬福利制度上缺乏溝通、情感激勵(lì)不足。護(hù)理員工作滿(mǎn)意度的影響因素較多，但由于各國(guó)國(guó)情不同，且國(guó)內(nèi)各省也存在經(jīng)濟(jì)、文化、地域差異，暫無(wú)全國(guó)大范圍的多中心調(diào)查研究，因此各個(gè)研究的影響因素稍有不同，提示要關(guān)注這些影響因素。
4提高滿(mǎn)意度的措施
4.1薪酬
護(hù)理員從事此項(xiàng)工作多有無(wú)奈，因此薪酬可能是護(hù)理員擇業(yè)時(shí)重點(diǎn)考慮的因素，同時(shí)也是滿(mǎn)意度的影響因素，因此建議提高護(hù)理員工作滿(mǎn)意度應(yīng)首先從增加其薪酬入手。國(guó)外研究也表明護(hù)理員認(rèn)為工作滿(mǎn)意代表工作穩(wěn)定及較高的績(jī)效工資［21］。同時(shí)，對(duì)于護(hù)理員這種非在編工作人員，讓護(hù)理員參與薪酬管理，做到薪酬發(fā)放及管理透明公開(kāi)也很有必要［21］。
4.2培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
國(guó)外研究稱(chēng)已充分表明培訓(xùn)對(duì)護(hù)理員的重要性［22-23］。一項(xiàng)在悉尼開(kāi)展的質(zhì)性研究顯示，護(hù)理助理有學(xué)習(xí)的愿望和繼續(xù)教育的需要［24］。Brown等［3］為護(hù)理助理提供了為期3d的高級(jí)培訓(xùn)課程，包括前2d對(duì)解剖學(xué)、生理學(xué)、感染控制和無(wú)菌技術(shù)原則等的互動(dòng)講座和多媒體演示教學(xué)及第3d的個(gè)人技能實(shí)驗(yàn)室參觀與培訓(xùn)，結(jié)果顯示培訓(xùn)后護(hù)理助理的滿(mǎn)意度有所提高。
4.3工作環(huán)境
工作環(huán)境的基本要素包括自主性和責(zé)任感、護(hù)理管理(能力和領(lǐng)導(dǎo)力)、跨學(xué)科協(xié)作(同護(hù)士、醫(yī)生關(guān)系)、人員配置和資源充足性、資源分配、管理結(jié)構(gòu)、組織和安全文化等［3］。以色列和巴西重癥監(jiān)護(hù)室的研究都表明正向環(huán)境與工作滿(mǎn)意度顯著相關(guān)［25，9］。且巴西另外的兩項(xiàng)研究顯示護(hù)理助理存在著工作不安全感，不安全感的類(lèi)型有工作關(guān)系類(lèi)型、不穩(wěn)定、收入、工作時(shí)間、自由結(jié)社權(quán)和工作條件等［26-27］。因此，提示要從這些方面來(lái)優(yōu)化護(hù)理助理工作環(huán)境，從而提高其滿(mǎn)意度。日本的研究也強(qiáng)調(diào)僅提高其外在工作滿(mǎn)意度是不夠的，醫(yī)院管理者必須尊重護(hù)理員的感受，建立一個(gè)合適的工作環(huán)境［23］。
4.4關(guān)愛(ài)與激勵(lì)
國(guó)外研究顯示護(hù)理助理對(duì)與職位相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)最不滿(mǎn)意［3］，因此除了加薪之外，領(lǐng)導(dǎo)層還可以通過(guò)創(chuàng)造性的方式提高滿(mǎn)意度［16］，比如關(guān)愛(ài)護(hù)理員，給予激勵(lì)與支持。有報(bào)道稱(chēng)英國(guó)有家醫(yī)院為工作了54年的護(hù)理助理舉行了80歲的生日派對(duì)，這就是很好的關(guān)愛(ài)護(hù)理助理的例子。此外我國(guó)北京早在2009年就成立了全國(guó)首個(gè)護(hù)工行業(yè)工會(huì)［28］，相信隨著護(hù)理員工會(huì)組織的普及，同時(shí)護(hù)理員自身入會(huì)意愿及意識(shí)提高后，工會(huì)將進(jìn)一步發(fā)揮保障護(hù)工利益的作用。
5小結(jié)
總體來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)外對(duì)于護(hù)理員工作滿(mǎn)意度的研究較多，但暫無(wú)統(tǒng)一的、普適性的測(cè)量工具。護(hù)理員工作滿(mǎn)意度總體不高，影響因素較多，提示管理者及政策制定者要關(guān)注這些影響因素。提高護(hù)理員工作滿(mǎn)意度的措施可從薪酬與福利、培訓(xùn)、工作環(huán)境、關(guān)愛(ài)這幾大方面進(jìn)行嘗試，今后仍需要設(shè)計(jì)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯可钊胩接懱岣咦o(hù)理員工作滿(mǎn)意度的策略。
作者：張娟 溫賢秀 肖力 單位：四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院 成都中醫(yī)藥大學(xué)護(hù)理學(xué)院