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摘要:目的研究醫(yī)院護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容測(cè)量的指標(biāo)體系，為醫(yī)院管理者制訂護(hù)理激勵(lì)措施和政策提供參考。方法用護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)調(diào)查問卷對(duì)1270名護(hù)士進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容測(cè)量指標(biāo)體系的研究。結(jié)果（1）護(hù)理人員對(duì)馬斯洛需求理論中的5個(gè)層次需求內(nèi)容的強(qiáng)烈程度均比較高，需求值在3.99至4.74之間。（2）醫(yī)院護(hù)理人員對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)容的重要程度評(píng)價(jià)的總分均處于“比較重要”的水平。結(jié)論醫(yī)院護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容為組織環(huán)境激勵(lì)、情感尊重激勵(lì)、工作條件激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和員工服務(wù)激勵(lì)，醫(yī)院管理者需重視護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)的研究，滿足不同護(hù)理人員的非物質(zhì)激勵(lì)需求，重點(diǎn)關(guān)注護(hù)理人員工作環(huán)境及職業(yè)的安全。

關(guān)鍵詞:護(hù)理人員;非物質(zhì)激勵(lì);需求內(nèi)容

護(hù)理人員是醫(yī)院人力資源不可缺少的部分，在醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)中占的比例最大，對(duì)醫(yī)院發(fā)展起重要作用，醫(yī)院管理者須采取科學(xué)方法來穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高其工作積極性[1]。目前我國(guó)醫(yī)院的激勵(lì)方式大多以物質(zhì)激勵(lì)為主，非物質(zhì)激勵(lì)尚未引起管理者充分重視。因此，研究護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)的需求內(nèi)容測(cè)量指標(biāo)體系，如何有效地實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)其積極工作、促進(jìn)醫(yī)院管理效率和競(jìng)爭(zhēng)力提高，具有重要的意義。因?yàn)榧?lì)水平的高低對(duì)護(hù)理人員的工作積極性、護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量都會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)影響，進(jìn)而也會(huì)對(duì)醫(yī)院的整體效益產(chǎn)生不同影響。

1對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象

2017年6—9月，在廣州市選擇7所高校附屬醫(yī)院1326名護(hù)士參與問卷調(diào)查，剔除無效問卷56份，有效問卷1270份，有效率為95.8%。

1.2調(diào)查方法

采用黃奕祥團(tuán)隊(duì)編制的護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)調(diào)查問卷對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查[2]。問卷第一部分內(nèi)容為護(hù)士的一般資料，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、受教育情況、用工性質(zhì)、職稱、職務(wù)、所在單位科室、收入水平等；第二部分內(nèi)容為非物質(zhì)激勵(lì)問卷調(diào)查表。問卷信度和效度較高，信度在0.821~0.936之間，效度KMO=0.947。問卷采用5個(gè)Likert等級(jí)評(píng)價(jià)，5分=很重要，4分=比較重要，3分=一般重要，2分=較不重要，1分=很不重要，分?jǐn)?shù)越高表示重要程度評(píng)價(jià)越高。

1.3統(tǒng)計(jì)分析方法

采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（xˉ±s）表示，運(yùn)用t檢驗(yàn)、方差分析、單因素回歸，多因素逐步回歸進(jìn)行分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1一般資料

1270名調(diào)查對(duì)象具體情況見表1。

2.2護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容特征

護(hù)理人員對(duì)馬斯洛需求理論中的5個(gè)層次需求的強(qiáng)烈程度均比較高，需求值在4.11~4.70分之間，見表2。

2.3護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容的重要性評(píng)價(jià)

護(hù)理人員對(duì)于38項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容的重要程度評(píng)價(jià)總分為170.14分，處于“比較重要”的水平，其他各維度分值與排序見表3。

2.4醫(yī)院不同背景變量的護(hù)理人員對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容的分析

單因素分析表明不同用工性質(zhì)、婚姻狀況、年齡、工作年限、職稱護(hù)理人員對(duì)員工服務(wù)激勵(lì)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.005），合同比固定編制、未婚比已婚護(hù)理人員更重視員工服務(wù)激勵(lì)；年齡越小、工作年限0~5年組和6~10年組比11~15年組，護(hù)士、護(hù)師比中級(jí)職稱護(hù)理人員對(duì)員工服務(wù)激勵(lì)的需求高；不同學(xué)歷護(hù)理人員對(duì)情感尊重激勵(lì)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），中專學(xué)歷護(hù)理人員低于本科及以上者；不同收入護(hù)理人員對(duì)組織環(huán)境激勵(lì)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），低收入護(hù)理人員顯著高于中高收入者。多因素逐步回歸分析表明女性比男性、高學(xué)歷比低學(xué)歷護(hù)理人員對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的需求普遍高（P<0.001）；影響組織環(huán)境激勵(lì)的背景因素還有收入（P=0.031），收入越高，需求越高；影響員工服務(wù)激勵(lì)的背景因素還有用工性質(zhì)（P=0.001），合同比固定編制護(hù)理人員更需要員工服務(wù)激勵(lì)。

3討論

3.1重視護(hù)理人員需求內(nèi)容的分析

護(hù)理人員的基本物質(zhì)生活和社會(huì)交往已得到滿足，需求特征體現(xiàn)為更高層次的需求，這與馬斯洛需求層次理論相符合[3]。本研究發(fā)現(xiàn)不同醫(yī)院護(hù)理人員的不同性別、用工性質(zhì)、年齡、婚姻狀況、工作年限、學(xué)歷、職稱和月均薪酬均對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)需求的內(nèi)容有所不同。醫(yī)院管理者可根據(jù)不同背景護(hù)理人員制定相應(yīng)激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)工作積極性。有研究表明[4]，護(hù)理人員在工作中獲得的成就感與工作積極性為邊界顯著，醫(yī)院可為員工制定整套的激勵(lì)體系。威廉•詹姆士發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力僅能發(fā)揮20%~30%，但在受到良好的激勵(lì)時(shí)，他們可發(fā)揮潛力的80%以上[5]。Anderson和Smith的研究表明，隨著工作年限增長(zhǎng)，員工工資也增長(zhǎng)，這體現(xiàn)員工能力隨時(shí)間延長(zhǎng)而逐漸提高，所以保障員工工作穩(wěn)定，便是對(duì)員工的一種激勵(lì)，且有較高薪酬的員工表現(xiàn)得更加忠誠(chéng)[6]。

3.2背景變量對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容重要程度評(píng)價(jià)的影響

研究表明，影響醫(yī)院護(hù)理人員對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容重要評(píng)價(jià)的因素為性別、用工性質(zhì)和學(xué)歷，其中女性普遍高于男性，高學(xué)歷高于低學(xué)歷護(hù)理人員。收入越高，對(duì)組織環(huán)境激勵(lì)需求越高，合同制比固定編制護(hù)理人員在員工服務(wù)激勵(lì)方面有更高的需求。對(duì)護(hù)理人員有顯著影響的背景變量為婚姻、職務(wù)、職稱和年齡，這可能是隨著社會(huì)的發(fā)展，女性、高學(xué)歷、收入高及合同制的護(hù)理人員越來越多有關(guān)系。高學(xué)歷、收入高的護(hù)理人員對(duì)組織環(huán)境很重視，他們希望有穩(wěn)定、安全的工作環(huán)境；合同制護(hù)理人員與固定編制護(hù)理人員相比工作較不穩(wěn)定且收入較低，希望醫(yī)院為員工能提供更好的服務(wù)，如提供宿舍、休閑設(shè)施以及照顧小孩服務(wù)等。

4結(jié)語

本研究通過調(diào)查護(hù)理人員對(duì)各項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容的重要程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以了解不同背景變量的護(hù)理人員對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的需求內(nèi)容，以更好地了解護(hù)理人員的激勵(lì)偏好。醫(yī)院管理者應(yīng)從護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容的組織環(huán)境激勵(lì)、情感尊重激勵(lì)、工作條件激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和員工服務(wù)激勵(lì)5個(gè)維度去關(guān)注護(hù)理人員，重視護(hù)理人員非物質(zhì)激勵(lì)的研究，滿足不同護(hù)理人員的非物質(zhì)激勵(lì)需求，重點(diǎn)關(guān)注護(hù)理人員工作環(huán)境及職業(yè)安全，關(guān)注每個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體激勵(lì)，使護(hù)理人員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，擁有良好的溝通協(xié)作能力，在各方面互補(bǔ)，使團(tuán)隊(duì)變得更加優(yōu)秀，工作積極性變得更高，這樣才能取得最佳的激勵(lì)效果。本研究由于時(shí)間和資金等條件限制，未形成大規(guī)模樣本，僅對(duì)廣州市7所高校附屬醫(yī)院部分護(hù)理人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，但選取的醫(yī)院具有良好的代表性，其規(guī)模和醫(yī)療水平均處于廣東省醫(yī)院的中上水平，樣本均按隨機(jī)原則選取。為防止研究的片面性，本研究以不同醫(yī)院、不同科室的護(hù)理人員作為調(diào)查對(duì)象，并做好調(diào)查問卷的質(zhì)量控制管理，保證問卷填寫的真實(shí)性和完整性。今后我們將擴(kuò)大樣本量，對(duì)不同級(jí)別醫(yī)院的護(hù)理人員進(jìn)行大規(guī)模問卷調(diào)查。

作者:馮慧婷 魏曉賢 陳麗金 黃奕祥