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摘要：2020年突如其來的疫情，改變了中國乃至全球各行各業的發展和工作方式，讓遠程辦公成為炙手可熱的話題。在DE科技跨國集團，提倡彈性工作制，通過多元化、包容性、全方位激勵型管理的企業文化建設，為彈性工作制保駕護航。DE科技集團積極為每一位團隊成員打造開放、融合、靈活、高效、愉悅的就職環境，激勵成員充分發揮潛在能力，提高員工滿意度。本文通過DE科技集團的實戰經驗，反射了“要推進彈性工作制的順利進行，離不開企業文化的建設和完善”。
關鍵詞：跨國集團；彈性工作制；多元化；包容性；激勵；企業文化建設
1DE科技集團簡介
DE科技集團致力于幫助政府、企業以及個人構建數字化未來，改進人們的工作、生活和娛樂方式。集團為客戶提供面向數據時代業界全面、創新的技術及服務組合，在全球180個國家和地區開展業務，過去5年，累計研發投入超過200億美元。集團于1998年進入中國。目前，DE科技集團在大中華區擁有1.2萬名員工，并在大中華區擁有從設計研發、生產制造、供應鏈管理、銷售到服務的全面體系，支持中國及全球業務的發展。DE科技集團不斷實現自身可持續增長并保持在IT行業領先優勢，鄭重履行對中國市場長期投入的承諾，全力支持中國產業升級和經濟高質量發展，為中國的經濟繁榮作出貢獻。第一，2015—2020年，在中國市場投入1250億美元，對中國進出口額貢獻約1750億美元，直接或間接提供了100萬個工作機會。第二，積極融入本地IT生態系統，響應“一帶一路”倡議、科技創新、智能制造等國家發展戰略，持續推動并完善人工智能、智能制造、VR/AR和混合云四大本地生態系統，助推中國建設創新型國家。第三，致力于推動本地供應鏈向自動化、綠色及大數據方向發展，提升供應鏈管理，助力本地供應鏈實現數字化、綠色化、國際化，協助中國供給側結構性改革。
2何為彈性工作制？
DE科技集團為什么推行彈性工作制？彈性工作制是指在完成指定工作任務或固定工作時長的前提下，員工被允許靈活、自主地選擇工作地點以及工作時間，以替代固定場所或者統一上、下班時間的制度。優點：避免了高峰期員工上、下班產生的通勤時間以及精力的浪費；員工權益獲得尊重，工作家庭獲得平衡，滿意度提升，減少員工流失；助力創新，提高生產力；彈性工作制不框定員工的工作時限，幫助企業避免了潛在加班費的支出。缺點：不是所有企業、任何崗位都適合彈性工作制；給管理者對核心共同工作時間以外的活動組織造成一定的困難；員工必須能充分自覺、自律。基于華東地區100多家高科技企業的研究結果發現，彈性工作時間對高科技企業管理和研發類員工的關系績效和任務績效有著顯著促進作用[1]。越來越多的企業實施彈性工作來提升工作與家庭之間的邊界彈性，以期減少工作家庭沖突并保證員工的工作績效，工作彈性程度能夠幫助員工減少心理滲透，尤其有利于從事創造性工作的員工提升工作績效[2]。DE科技集團是一家跨國科技型企業，集團從總部到本土，一直鼓勵符合條件的團隊成員選擇自己最高效的工作時間、地點和工作方式，并提供適合彈性工作的設備、軟件環境以及績效考核標準。在DE科技集團，工作與生活是可以兼得的“魚”和“熊掌”。2020年疫情期間，更展現了DE科技集團彈性工作制的優勢和強大，哪怕是對接客戶的800熱線服務以及咨詢/配置/部署，仍然24×7全天候，無縫/快速/安全地轉換為在員工的家里遠程操作，實現零接觸支持。在嚴格響應國家號召指令以及保證員工生命安全的前提下，也絕不落下對客戶IT設備的保駕護航。
3企業文化四大層次，激勵自律務實，推動彈性工作制的運行
企業文化是什么？筆者認為它是一種根植企業的文化理念，是經過一系列企業組織活動建設千錘百煉后形成的特有印記或行為。企業文化由四個層面構成，從外到內包括物質層面、行為層面、制度層面以及精神層面，如圖1所示[3]。DE科技集團的企業文化也不例外，涵蓋了這四個層面。羅馬無法一天建成，自律并非短期能實現。彈性工作制下的DE科技集團，注重工作任務中心制，核心時間與彈性時間相結合，允許彈性工作地點和時間。其企業文化建設，促進了各個層面的兼容并蓄，充分激發自律。資料來源：北京未名潮管理案例研究中心。(1)物質層面。自1995年起，DE名列《財富》雜志評選的“最受仰慕的公司”；截至2020年，DE科技集團已經連續第七年被EthisphereInstitute評為全球最具道德公司；2015年起，中國堅定不移推行“在中國，為中國”戰略！這些給員工帶來極高的榮譽感以及歸屬感。(2)行為層面。美國總部員工，偏個人主義，家庭高于工作；中國本土員工，偏集體主義，工作高于家庭；DE科技集團主一貫主張WorkLifeBalance(工作家庭平衡)。這些給員工帶來很大的解壓與減負。(3)制度層面。美國員工，偏嚴謹；中國員工，偏靈活；DE科技集團一直鼓勵：基于國家以及企業制度下，哪怕有可能失敗的BreakThrough(突破)嘗試。這些給員工帶來更多的能動性和創造力。(4)精神層面。DE科技集團的宗旨是以科技創新推動人類進步；愿景是成為不可或缺的基礎架構公司；五大指南為“客戶+共贏+誠信+創新+成果”。這些給員工帶來高瞻遠矚同時鏗鏘落地的方向引領。以上四大層面企業文化建設的環環相扣，帶來員工不自覺的自律與務實，讓彈性工作制得以順利開展。
4企業文化C-map，指引員工自我管理，為彈性工作制保駕護航
C-map模型由治心正心(Cultivateheart)，價值觀改變(Mindchanged)，態度改變(Attitudechanged)，行為改變(Actionchanged)，績效改變(Performancechanged)組成。要想改變員工的績效，得先改變員工的行為；要想改變員工的行為，必先改變員工的態度；要改變員工的態度，得先改變員工的價值觀；要改變員工的價值觀，必先治其心、正其心[3]，如圖2所示。在DE科技集團，面對快速變化的環境，C-map模型孕育下的企業文化建設中，所有團隊成員共享“客戶+共贏+誠信+創新+成果”五大指南，以此為藍本，鞭策員工自我管理，為彈性工作制提供堅強后盾！（1）治心正心(Cultivateheart)客戶：客戶關系是我們取得成功的根基。DE科技集團堅持以客為尊，他堅信，一切成功完全離不開我們賴以生存的客戶。不管員工身在何處、兼任何職，任何時間，只要客戶有需求，員工一定責無旁貸。DE科技集團定期隆重推出CustomerFIRST獎項，旨在表彰為客戶提供極致體驗，幫助客戶取得成功的團隊與個人。DE科技集團一直把工匠精神視為客戶至上的靈魂，多次斬獲匠心品牌獎。（2）價值觀改變(Mindchanged)共贏：珍視并信任我們的員工。作為一個團隊，我們將比個人擁有更出色的表現、更聰慧的舉措和獲得更多的樂趣。DE科技集團盡全力激活每一個個體，以系統的方式發展員工和提升團隊作戰力。DE科技集團獨有的年度TellDE調查，涵蓋員工對經理、員工對公司領導層、員工對企業文化等幾十個專業問題的調研，不斷帶來反思與進步；管理者通過對員工定期的崗位技能以及個人發展計劃，使員工把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。（3）態度改變(Attitudechanged)誠信：我們對成功的渴望必須始終在誠信的規范之內。企業文化與企業制度之間是相互支撐、相互輔助的關系，制度文化是企業文化的重要組成部分。我們要讓文化制度化，制度也要文化化。在DE科技集團的制度文化建設中，遵從零容忍、對事不對人。基于美國總部完善的企業運營規則和經營管理制度，構建本土嚴密高效的架構，使各項工作銜接緊密，讓員工心態好，幸福地能做事、愿做事、敢做事，公平、公正，保證企業目標順利實現。（4）行為改變(Actionchanged)創新：我們相信，我們的創新及培養突破性思維的能力是實現發展、取得成功和進步的源動力。DE科技集團研發部定期主持系列別開生面的交流活動，邀請客戶、媒體訪問DE科技集團的研發中心，實地體驗我們的研發實力，了解前沿解決方案，同期舉辦的員工活動也推動了協作創新。每年我們的銷售全員培訓分享大會都極具引人注目，無限突破。例如，SY舉辦的銷售全員大會中，邀請了政府要員、經濟學家和世界冠軍等為員工描繪最新動態，樹立榜樣；還東風吹、戰鼓擂、夢想躍，集DE科技集團千人，齊心協力練習數小時，現場成功挑戰非洲鼓吉尼斯！（5）績效改變(Performancechanged)成果：我們始終追求并對高績效和卓越的標準負責。DE科技集團一直流傳著這句話：ResultDriven，拿數字說話，一切以結果為導向，每個人都要對自己的業績負全責。清楚規劃自己的業績達成計劃，清楚提出必要的資源支持，清楚質疑不合理的流程或任務。在每天的領導決策和工作行動中，DE科技集團實踐和傳承著以上指南，讓員工自覺改變，實現從“要我做”到“我要做”的蛻變，并將多元化、包容性、全方位激勵管理融入文化核心。
5企業文化建設重要目標是提高員工滿意度，與彈性工作制目標相輔相成
DE科技集團致力于差異即優勢的多元化和包容性激勵型管理。哈佛大學的詹姆斯教授針對激勵機制的研究表明，個人能力在正常情況下只能發揮20%~30%，得到恰當激勵之后可以提高到80%~90%。DE科技集團以企業文化為紐帶，激發員工內在引擎；以清晰機制為基點，激發員工自律；以職業發展為基點，激發員工價值創造；以情感關懷為基點，激發員工歸屬承諾。DE科技集團除了重視客戶滿意度之外，還很在乎員工滿意度，它是反映公司軟實力的重要指標之一(DE科技集團每年的eNPS員工凈推薦指數都遠遠高于業界，2020年大中華區服務銷售團隊eNPS83，全球員工eNPS69，業界eNPS35)。截至2020上半年，DE科技集團在中國總部的員工，超過5年工作年限的已經占了約60%！(1)多元化：DE科技集團董事長兼首席執行官與其他40多位行業領袖共同簽署Catalyst組織的“卓越CEO助推變革”計劃，加快推進工作場所的性別平等。DE領導團隊成員參加了MARC(MenAdvocatingforRealChange)培訓，深入學習無意識偏見等議題，提升多元化。DE對LGBT(LesbianGayBisexualTranssexual)群體敞開懷抱，幫助他們毫無障礙地做最真實的自己，每年都設置了自豪月以及彩虹日全球聲援他們(Stonewall研究顯示，愿意坦承身份的LGBT員工，其工作效率會提升30%)。DE科技集團總部還提出2030年目標：全球50%的員工和40%的全球領袖將是女性，對于IT企業，這將是DE科技集團寶貴的承諾與踐行。(2)包容性：DE科技集團在全球擁有14個全球員工資源小組ERG(EmployeeResourceGroup)，對公司塑造包容性文化做出了卓越貢獻。到2020年，全球約40%的團隊成員加入員工資源小組。這些小組凝聚了不同國籍、民族、宗教信仰、生活習慣、性取向、興趣等的團隊成員(請注意，ERG非人力組織架構下的團隊，無經理或者員工之分，人人平等)，為其提供生活和職業發展機會。(3)激勵型管理：Workhuman研究機構數據顯示，員工如果年度獲得7~10次的激勵，將降低2倍的自愿離職率(DE科技集團HR內部資料)。DE科技集團創建獨具特色的人人可參與的網上Inspire激勵系統(員工與員工之間，員工與經理之間，經理與經理之間均可以依據一定的事實依據，相互公開提名，精神鼓勵或者物質獎勵對方)。
6優化DE科技集團企業文化建設流程的建議
6.1海外文化和中國文化的跨文化支持是DE企業文化建設的重要保障。DE科技集團產品設計和服務實施流程以全球規范為基準，允許本土微調，但空間較小。如何完全打通Global與Local的“任督二脈”，加強本土產品化？如何高度融洽，相互理解是其企業文化研究的改進方向之一。中國員工為了和美國同事進行更多溝通，常常高強度“倒時差”，帶來怨聲載道，等于“濫用”了彈性工作制，也不利于eNPS。
6.2并購企業后，文化不得不相互融合是DE企業文化建設中的重要步驟。DE科技集團主張主導與融合方式，而非分離與沖突，是契合企業形態的，但效率有待提升。DE并購Y之后，正式更名為DE科技集團，BetterTogether口號很好，如何從HR、生意模式、客戶管理、實施流程等更快地做到無縫遷移，不能只是停留在治理結構層次中，要深入業務鏈整合，人才文化整合，提高跨品牌的暢通高效協作效率。
6.3會議較松散，流程差強人意，是DE企業文化建設的重要改進領域。因為尊重偏多，主張包容，加上彈性工作制，帶來跨事業部、團隊和區域的會議流程相對松散，權責不明，時間拖沓，結果不盡如人意，建議運用萬達工作法(會議絕不拖堂；簡單，少即多；負責人軍令狀)[4]。
7結語
本文通過世界500強DE科技集團多年企業文化建設的研究，闡述了如何融合四大文化層面，運用C-map模型，切實提升員工滿意度等實戰經驗，將給其他大型外資企業推行彈性工作制提供參考與啟發，共同推動后疫情經濟發展。
參考文獻
[1]劉健,劉春林,劉潤剛,等.高科技企業員工彈性工作時間的績效研究:基于工作自主性的調節中介模型[J].科技管理研究,2015,35(19):119-124+136.
[2]林彥梅,劉洪,齊昕.工作家庭沖突背景下彈性工作的作用機制研究——基于工作-家庭邊界理論[J].商業經濟與管理,2019(12):78-87
[3]甄家興.企業文化建設對人力資源管理的價值研究——以A公司為例[J].中國商論,2020(12):148-151
[4]萬達集團企業文化中心.萬達工作法[M].北京:中信出版社.2015.
作者:蘇麗娜 黎鵬 單位:廣西大學商學院
