作者：孫建峰 謝柯凌 向來生 單位：山東科技大學濟南校區 聊城市委黨校

行政管理是行政機關對國家事務、社會事務和機關內部事務的管理活動,目的是如何調度人、財、物以發揮其最大效用、提高行政管理效率,這又可歸結為對人的管理,即人事行政。人事行政的原則是否符合用人原則將直接關系到管理工作的成效,故現代行政管理必須加強對人本的研究,針對人的不同特性確定管理原則,以求得最佳行政效果。

一、人的不完善性與不求全責備相統一的原則

金無足赤,人無完人。講,犯了錯誤改正了就是好同志,這句話就是以人的不完善性為假定前提的。人的不完善性可以簡單地從經濟、政治、文化三個視角來說明。從經濟和政治的角度而言,人具有自我生存和發展要求,總是在有限理性范圍內追求自身利益和排它性的一面。從文化角度而言,人的不完善性在于其集優缺點于一身,針對于此,人事行政中應注意以下原則:

(一)識人之長,用人之長。用才以識才為前提,識才的藝術與方法同樣以人的不完善性為重要依據之一,要求客觀公正,集體評議,切忌以偏蓋全。既要看到世界上沒有絕對完美的個人,又要看到社會分工及專業化的發展,術有專攻者大有人在,為此,要針對事務的具體要求識人、選人。用人同樣不是用完人,而貴在用其所長,孔子提倡:“赦小過,舉賢才”,①《漢書》講“有大略者不問其短,有厚德者不非小疵。”②用人之長還應做到充分信任,不可評頭論足。用人者只是宏觀上的管理人才,而被用者往往是微觀上的技術人才,戰略管理者懂微觀技術層面,但不精于此,因之應尊重微觀技術人才的勞動,選定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人參之害霸也。”③還應提及的是針對術有專攻、學有所長者,不應頻頻改行,而應形成優勢,學以致用并注意及時培訓以保持其優勢。

(二)用人當容人之短,化短為長。人都有缺點,“舍長以就短,智者難以謀”④,關鍵是用人之長時應容人之短,并善于化短為長。林肯在南北戰爭時起用格蘭特為總司令,當時有人說格蘭特好酒貪杯,難為大任,林肯說:“如果我知道他喝什么酒,我倒應該送他幾桶”⑤。戰爭證明了林肯用人正確,也證實了用人應容忍其缺陷這一道理。《三國演義》上諸葛亮也曾利用張飛的好酒貪杯、粗中有細成過大事,這些又是化短為長的見證。古人曰:“海納百川,有容乃大”,容人之短同樣利于搞好人際關系,利于整個行管領域整體效應的發揮。

二、人的變化性與用人的靈活性相協調的原則

作者：林嬋媚 張屹立 單位：南方醫科大學

1順德某縣級醫院人事行政效能的現狀

順德某縣級醫院人事科是市區級二甲醫院的一個行政職能部門,主要負責一切有關人事調動、人員配置、檔案管理工作等的行政部門,根據圖1的組織結構圖可見,人事科主要位于行政組織結構圖的第2層,直接受院長的領導,辦公室的協助。由于辦公范圍主要涉及到醫院整體人員組織管理問題,人事科在人事上的任何變動,都牽涉到其他相關部門日常工作量的變化。人事科是連接其他行政科室的紐帶:如計財科的工資發放,醫務科的人事處理,護理部的人員招聘,黨辦團委的組織活動等,無不需要人事科的發動、調遣與組織。

1.1人事科人力資源組成的情況分析順德某縣級醫院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼兒科主任醫師,3名中級管理職員,2名初級職員,人員布置基本符合老中青的合理搭配原則;但除了一名中級職員為男性外,其他均為女性,性別比例有所偏頗,男性的聲音和需要易在組織中被忽略;科室人員的性格之間具有一定互補性:外向與內向同在,活潑與沉穩并存;專業具有多樣性,有利于知識的融通和組織工作地有效分配,人員的背景和專長各有不同,有利于人員的定向培養,但部分人員沒有醫學背景,工作上的知識儲備有待補充;此外,除了新進員工,其他人員都已經組織家庭,人員管理的動機和需求的具有一定差異性。

1.2人事科工作開展情況的分析

1.2.1科室人員有固定的工作范圍人事科的工作內容相對固定,每個人都有自己負責的工作范圍。彼此間相互分工,共同負擔科室行政工作,每個人都要對自己的工作負責,獨立又彼此聯系。一般一項工作的分配,常出于工作慣性和科室人員對工作的熟悉程度來分配的,一項工作由一個人常年負責到底。

1.2.2工作隨上級公文內容和主任指示而變化一般人事科的工作內容易受政策變動、醫院領導指示和集體會議結果的影響,工作內涵的不穩定性經常是由上級文件的傳達落實而引起的,與辦公室之間有很大的交接關系。工作的調整和重新分配主要由科室主任負責,員工是具體工作的執行主體。

作者：黃海峰 單位：四川大學公共管理學院

一、必須堅持黨管人才的工作方針

堅持“黨管人才”，有利于加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平。與新形勢新任務的要求相比，我國的人才隊伍建設和人才工作還存在著諸多不相適應的地方，因此，我們需要在現有人才工作布局的基礎上，加強黨對人才工作的統一領導，建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制，形成人才工作的合力。與黨管干部相比，黨管人才所涵蓋的領域更寬，內容更豐富，任務也更加艱巨。我國的高等院校、科研單位、企業眾多，人才總量不少。對于這樣一支宏大隊伍，黨委管什么、怎么管，必須要有明確的思路和方針。第一，要更新觀念。“黨管人才”是一種新思路，創新觀念是前提。首先要樹立全面的發展的人才觀。其次要樹立以人為本的理念。第三要樹立人才資源配置市場化理念。要深化對人才含義的認識，必須改變和克服“官本位”意識，黨管人才要盤活全社會人才資源。第二，進一步強化組織部門職責，使其更好地發揮牽頭抓總作用。當前，組織部門應側重從三個方面做好工作:一是摸情況作規劃。二是抓好督查落實。三是搞好部門之間的協調，這是組織部門牽頭抓的一項重要職責。第三，營造良好的人才環境。黨管人才，重在營造吸引人才、人盡其才的良好環境。要從實際出發，探索滲透人文關懷的留才之道，創造一個“拴心留人”的環境。一要營造好人才制度環境;二要營造好人才創業環境;三要營造好人才人文環境;四要營造好人才生活環境。

二、醫治市場失靈，構建人才宏觀調控體系

什么是市場失靈呢?在科勒《經濟學》教科書中有這樣的描述，“市場經濟顯示出被稱作市場失靈的若干典型的缺點……，這些缺點的任何一張清單都必定包括無效率、不公平和不穩定”。因此，無效率、不穩定以及社會不公平是市場失靈的主要內容，是市場缺陷的重要表現。由于我國的人才市場發展還處于初級階段，人才市場機制中的三個實體仍然沒有充分獨立出來，人才供給主體較大地受到政策制約，人才需求主體雖然已經實現了較大程度的市場化，但場外交易仍占很大比例，民營的中介機構發展仍不很充分，所以市場失靈的負面作用，因市場本身并未充分成形，造成的消極效果是比較有限的。基于這樣一種現實，我國的宏觀調控體系更多的應該著眼于市場機制的建設。明確了這種認識，我國要建設一個良好的人才宏觀調控體系，醫治市場失靈就必須認真回答好這樣三個問題:第一，誰來調控(主體);第二，調控什么(內容);第三，怎么調控(手段)?

首先，把人才宏觀調控體系看作一個制度實體，必須要明確營造這個實體的主體是誰，即應該由哪些政府機關來承擔這個工作的責任，行使相關權力。具體地講就是要充分合理地界定整合人事部門、勞動部門、社會保障部門和教育部門等相關機構的職能。部門職能的充分界定是回答第一個問題的第一步，構建人才宏觀調控體系的具體行動是通過政府工作人員和專家組來實現的，所以他們的工作必須既要符合部門的職能也必須以良好的調控效果為導向，因此工作人員市場化，服務化理念的營造是必然的，只有在這樣的理念指導下，形成的人才宏觀調控體系，才是適合我國發展需要的。

其次，要明確調控的內容，做到有的放矢，能(職能)盡其用，這是構建人才宏觀調控體系的核心。根據我國的具體情況，我們認為應該著重從兩個大的方面進行工作。

1思想政治工作在電廠企業人事行政管理中的意義

當前在思政工作具體發展階段，其內在含義比較多，在后續控制階段，必須對思政內容進行分析，掌握具體管理形式的要求。以下將對思想政治工作在電廠企業人事行政管理中的意義進行分析。

1.1思政工作是管理工作前提

近些年來，電廠企業基于發展形式的特殊性和復雜性，在后續干預過程中，必須了解具體管理措施，及時對管理工作內容進行分析，最終確定管理工作內容。思政工作能強化電廠工作人員之間的聯系，營造一個和諧的工作環境，讓員工積極參與到實踐中去。基于管理工作的特殊性和復雜性，需要重視電廠工作人員的思政教育，要用正確的意見引導工作人員，讓員工認識到思政工作的具體內容，進而提升思政工作的有效性。

1.2思政工作是管理制度重要組成部分

在電廠實際管理過程中，控制措施對整體管理有重要的作用，需要從當前發展現狀入手，掌握具體制度的節奏，發揮管理體系的最大化作用。行政管理是指導組織形式的重要依據，在工廠階段性管理過程中，不能采取強制性控制措施，必須按照組織形式和干預機制的要求，發揮思政工作體系的作用。在后續管理過程中，電廠企業的外貿交易、生產形式等，都是采取統一管理的支配形式，企業在管理過程中，必須對規劃制度進行系統的分析。對工作人員進行系統的思政教育，能增加工作人員的責任感，保證各項管理工作的有序進行。因此，在后續管理中，只有落實思政工作，才能發揮員工工作的積極性，保證各項工作的有序完成。

1.3思政工作是提升電廠凝聚力的有效措施

摘要：

隨著知識經濟的不斷發展，人力資源成為企業的重要資源，企業人事行政管理成為提高企業管理水平的風向標。企業人事行政管理作為企業管理的重要組成部分，面臨諸多問題和挑戰，因此需要對企業人事行政管理體制進行創新。本文主要以國有企業人事行政管理為研究對象，以南昌X企業為例對其人事行政管理進行SWOT分析，指出人事行政管理中的優勢因素和劣勢因素，并針對問題提出解決策略，以提高國有企業的競爭力。

關鍵詞：

國有企業；人事行政管理；SWOT分析

一、知識經濟背景下對企業人事行政管理的挑戰

知識經濟是以知識為依托的一種現代經濟新形態，在知識經濟時代，具有較高素質的知識型人才成為最重要的資源。信息技術的不斷發展產生了信息經濟，從而帶動了知識經濟的不斷發展和進步，人類對于知識與經濟的關系進入全新認識的新時代，對企業人事行政管理的協調優化提出新的挑戰。

1.戰略型人事行政管理的開發與管理

作者：楊小文 單位：大連外國語學院

一、人事行政的重要性和監督的必要性

自古以來，為政在人，人事是行政之本。政府的政策、法規、制度都要由人來制定和執行，人事工作的好壞直接關系到行政效率、效果。我國古代改革家王安石曾把教育、培養、選拔、任用人才作為國策而推行新法。指出:“政治路線確定之后，干部就是決定因索。”鄧小平也強調:“現在我們國家面臨的一個嚴重的問題。不是四個現代化的路線、方針不對，而是缺少一大批實現這個路線、方針的人才。道理很簡單，任何事情都是人干的，沒有大批的人才，我們的事業就不能成功。”人存政舉，人亡政息，可見人事行政的重要性。國家人事機關，為了推行政府工作，依據相應的制度、法規、方法和手段，對其所任用的工作人員進行選拔、培訓、獎懲、考核、調配、工資福利、退職、退休等方面的管理活動，稱之為人事行政。其目的在于選拔合格的工作人員，使他們盡職盡責，充分發揮工作積極性和工作能力，提高行政效率。它是由政府中的有關人事部門按照政府對人事問題所作的規劃、決策，運用人民賦予的人事行政權，推行人事制度來實現的。廣義的人事制度包括所有在編職工在內的人事管理制度，狹義的人事制度主要指干部管理制度或公務員制度。因此，人事行政權力的運行領域也有廣義和狹義的區分。人事行政必須加強監督。從一般意義上來說，任何不受制約的權力很容易遭到濫用，而權力的濫用，必定導致政治腐敗和專橫。這是人類數千年政治史所反復證明的客觀政治規律。因為權力具有二重性，權力在其產生之時，總是源于社會公共管理的需要，掌握權力的人用之為公眾謀利益是權力的本性。但權力又不可能為全社會成員共同使用，而只能是由少部分人代眾行使，這就構成權力內在的矛盾性。一方面權力同整個社會需要和公共利益相聯系，另一方面又與掌權者的個人和集體的利益相聯系。這樣，權力運行也就會產生兩種可能性的結果:一種可能是正效應，可以為社會服務，推動社會進步;另一種可能是負效應，權力成為索取利益的籌碼，攫取私利的手段。人事行政權作為公共權力在人事工作領域中運行同樣如此。加強人事行政的監督，防止人事行政的權力濫用是人事工作正常運轉的重要保證。

二、正確認識國家權力機關的人事監督權

人事工作涉及社會的各個方面，人事行政關系到一個國家行政效率的高低，關系到社會的穩定和發展以及國家的前途和命運。我國歷來對人事制度予以高度重視，在長期的革命和社會主義建設中，逐步建立起符合不同歷史發展階段的干部人事制度，對于建設和發展干部隊伍，完成黨和國家各個時期的中心任務提供了重要的組織保證。特別是黨的十三大以來，為了改革原有的干部人事制度，推行了公務員制度，并成為我國政治體制改革的重要組成部分。隨著人事制度改革不斷深化，我國以建立、健全與社會主義市場經濟體制相配套的人事管理體制為目標，以推行公務員制度為主要內容的分類管理、制度創新的人事制度。為了保證公平、平等、競爭、擇優的用人機制，必須加強對人事行政的監督，而正確認識我國權力機關的人事監督權，則是實現人事監督的前提。監督，就政治含義而言，是對權力的制約，一方面是對正常工作的督促，目的在于提高行政效率。另一方面是對濫用或可能濫用權力的制約，對腐敗或違法亂紀行為進行審查、處理，以保證機關工作人員的廉潔。因此，監督是一種預防和修正錯誤的機制。人事監督則是對人事行政權的制約。它是監督主體依據黨和國家的人事政策和法律、法規，對與人事工作有關或涉及人事工作的部門及人員的活動進行監督。從監督本身的要求來看，人事監督必須是全方位的、多渠道的。所以，它既可以來自上級對下級或組織(黨和政府)系統內部的專門監督機關的監督，也可以來自組織系統以外的民主監督，如人民代表大會及其常委會、各派人士、人民群眾來信來訪等渠道的監督。然而，我國的國體、政體、國家權力機關的性質、作用和權力機關監督的方式及特點，決定了我國權力機關享有的人事監督權在人事監督體系中的重要地位。

首先，我國權力機關的人事監督權是民主政治的體現。在我國，國體是人民民主專政，政體是全國人民代表大會制，這種政治制度的基本框架規定了我國行政權力的根源在人民，一切權力屬于人民，人民是國家的主人。全體人民通過人民代表大會機關組織自己的政府，井制定憲法和法律，賦予政府各項職權，同時又賦予國家權力機關予以監督的權力。通過實施監督權，制約國家權力，確保權力的正常運行。人事行政權，作為國家權力在人事部門的分配、運行，是國家行政權的重要組成部分，也必須置于國家權力機關的監督之下。各級人大及其常委會行使國家規定的對國家執行機關政務類公務員的選舉、任命決定以及罷免、撤職等人事監督權，是人大有效控制國家權力，保證人事行政符合人民利益和要求的根本手段之一。這體現了人民當家做主的民主政治，也是中國特色社會主義政治建設的本質要求。

其次，國家權力機關的人事監督權是以人民意志和國家強制力為后盾的最高層次的監督，因此，它具有很大的權威勝。我國權力機關的監督包括三個相互聯系的部分:一是了解權，包括聽取工作報告和匯報、質詢和詢問、視察和調查、組織特定問題調查委員會。二是處置權，這是監督活動的實質性階段，對監督對象違法或其他不正當行為實行糾正。三是制裁權，包括罷免、撤職、撤銷等手段對違憲違法或其他不正當行為實行制裁。這些監督權都是以法律的權威作保障的。我國憲法明確規定:“全國人民代表大會在全國人民代表大會期間，全國人民代表大會常務委員會組成人員在全國人民代表大會常務委員會開會期間，有權依照法律規定的程序提出對國務院或者國務院各部的質詢案，受質詢的機關必須負責答復。”“全國人民代表大會和各級人大及其常務委員會認為有必要的時候，可以組織關于特定問題的調查委員會，并根據調查委員會的報告，作出相應的決定。”“調查委員會進行調查的時候，一切有關國家機關、社會團體和公民都有義務向它提供必要的材料。”全國人民代表大會常務委員會有權“撤銷國務院制定的同憲法、法律相抵觸的行政法規和命令”，“撤銷省、自治區、直轄市國家權力機關制定的同憲法、法律和行政法規相抵觸的地方性法規和命令”。縣級以上的各級人民代表大會常務委員會有權“撤銷本級人民政府不適當的決定和命令，撤銷下一級人民代表大會的不適當的決議”。這也就是說，我國權力機關有權對人事行政部門行使質詢權，有權對人事問題組織特定問題調查委員會，也有權撤銷政府制定的同憲法、法律、行政法規相抵觸或不適當的有關人事方面的行政法規和地方性法規。國家權力機關所享有的這些權力為人事行政監督提供了法律依據，為有效監督提供了保障。#p#分頁標題#e#

作者：王淑玲 單位：河北省人事廳

隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，新時期人事人才工作面臨著改革和發展的繁重任務。要貫徹落實好黨的十六大報告為新時期人事制度改革提出的任務，就要積極推進人事行政體制創新。人事行政體制創新，就是根據我國經濟體制轉軌時期經濟與社會發展的要求，對人事行政體系及其運作機制重新進行制度安排，使之適應其他體制創新尤其是經濟體制創新的需要。它要調整政府與市場、政府與企業、政府與社會以及各級政府之間和政策部門之間的各種權力和利益關系。要深化人事制度改革，從人事管理服務理念、工作的對象、范圍、手段方式上都要產生深刻的變革。在人事行政體制創新中當前應重視和解決好以下幾個問題：

將人事行政的部分職能繼續推向市場

職能轉變是當前行政體制改革的重點、難點。要突破這一難點，也必須抓住這一重點。轉變職能就要從計劃經濟下的“全能政府”向市場經濟下的“有限政府”轉變，充分發揮市場對政府職能的導向作用，建立“小政府、大社會”，即政府機構的設置要精干高效，按市場經濟規律進行行政職能定位。

近些年來，人事制度進行了一系列的重大改革，人事管理的對象、范圍、手段都發生了重大變化。人力資源配置方式發生了重大變化，勞動力要素市場化程度大大提高，據有關方面測算，我國商品和要素納入市場化占70%以上，市場對人力資源的配置已經開始發揮著基礎性的作用。但是在社會主義市場經濟體制的建立并完善的過程中，人事行政管理工作職能的轉變，服務型政府理念的建立，仍是當前一個突出的問題。人事管理工作必須加快部分職能推向市場的步伐。現在突出的表現是，人才市場功能不夠完善，對人才的評價科學機制尚未建立，人才的評價、人才的身份仍然囿于人事行政部門的確定、認可、評定，人才在市場上還受到很多不公平、不平等的制度束縛。人才流動仍然有壁壘存在，黨政機關、事業單位、企業人才流動中在地域方面、身份方面、檔案管理方面、醫療保障、社會保障方面不銜接的制度障礙仍存在，限制人才充分的高效率的流動。人才調配中的地方保護政策也一定程度上影響人才的流動。尤其是市場對人才資源的配置功能還受到人事行政職能的限制，人才市場的運作仍受到人事行政的支配。轉變政府人事行政管理職能，首先要解決人事行政職能應給市場的、應完全相信市場的，要給予市場，讓市場運作按照市場的規律運行。一些人事行政審批制度也要進一步消減，更多地通過社會參與、公平競爭、擇優淘劣，減少靠行政手段運作方式。要加快建立現代人事管理制度，用現代人事管理方式實施管理，對工資管理、崗位設計、人員招聘、檔案管理等要走出辦公室、走到管理對象中去管理、激勵他們。要實現生產要素參與分配，在市場上、社會中招聘人才，人才檔案社會流動管理。總之，要按照人才的成長、發展規律進行科學管理，使人事工作從對“事”的管理轉變到以“人”為中心、開發人的潛質的服務管理。

將人事行政的部分職能，適時適度移向社會

要改革人事行政高度集權的管理體制，解決人事工作中政事不分、政社不分的問題是人事行政體制改革的突出問題。總體表現為政府覆蓋社會事務，無所不包、無所不及，企事業單位和社會單位的管理高度集中于政府，企事業和社會單位缺乏管理自主權。人事行政管理要將部分職能移向社會事業承擔，在政府進行必要監管的基礎上，充分利用社會力量治理社會和服務社會。現在的人事各類考試、考務工作，諸如公務員錄用考試、專業技術人員職稱考試、各類智力測試、人才評價工作應成立政府監管的考試考務事業組織或建立社會團體、中介組織來專門進行。對繼續教育培訓工作也應社會化服務，由政府給予適當資助，社會中介組織承擔。其培訓按照社會事業發展、個人需求意愿來進行，減少政府投入的壓力，更多地調動社會團體、個人的積極性。對于上崗專業性強的培訓，建立一種國家、社會激勵機制，鼓勵企業、部門的培訓。政府行政管理可建立繼續教育研發中心，主要做好制訂繼續教育宏觀規劃和有關政策、審批機構、監督檢查、必要的資金支持等指導協調工作。要加快事業單位的改革，使事業單位真正成為社會服務、公共管理的公益性組織，從而提高人事公共管理的服務質量和效率。

作者：牛華 單位：內蒙古財經學院公共管理系

近年，我國許多地區開始借鑒西方發達國家新公共管理的經驗，并結合地區實際進行了政府人事行政制度的探索和嘗試，取得了一定成果。本文闡述了雇員制、聘任制、外包制、人才儲備制四種制度的內容和特點，并在分析其各自利弊的基礎上，對我國政府人事行政制度的改革進行比較評析。

一、我國人事行政制度發展歷程簡要回顧

改革開放以后，我國各項事業快速發展，原有計劃經濟體制下形成的人事行政管理制度已經很難滿足我國經濟體制改革和發展的需求，在這種背景之下，我國開始了改革傳統干部人事制度的探索。20世紀80年代，我國明確提出建立國家公務員制度并進行試點。1993年10月1日起正式施行的《國家公務員暫行條例》，標志著我國公務員制度的建立。2005年《公務員法》的頒布實施，標志著我國公務員制度建設進入了更為完善的階段。可以說，我國現代公務員制度的建立，順應了社會主義市場經濟建立和發展的要求，為政府管理提供了專業必備的人力資源，對于健全機關干部人事管理法律法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國公務員制度是在傳統干部人事制度的基礎上建立起來的，加之自身體系不盡完善，現行的公務員制度在考錄、激勵、監督以及進出機制等方面還有諸多缺失。隨著經濟社會的快速發展，我國政府職能逐漸轉型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開發與管理的模式逐漸影響并改變著現今的人事管理制度，單一的公務員制度不足以滿足各地各級政府在法律、金融、規劃、信息等專業領域內對人才的結構性需求，也不能完全解決諸如地區性人才缺乏和流失的問題。因此，在謀求專業化公務員隊伍穩定的同時，建立靈活而完善的用人機制，以滿足政府及其他公共部門不同特點的人才需求，彌補人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現實問題，成為各級政府進行人事制度改革創新追求的目標。

二、國內人事行政制度創新的類型分析

近年，我國相繼出現了不同于傳統行政體制下的新型用人機制，有的已經在多個省市實行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務員法》做出規定的聘任制；有的初露端倪，各地發展水平不一，如行政事業單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲備制等。這些各具特色的用人制度，在實施的過程中都在一定的層面和角度彌補了公務員制度的不足，被認為是對現行人事行政管理制度的突破。當然，這些制度在實施過程中還存在著一些執行困境，需要進一步完善理論研究，并進行實踐探索。筆者對這些制度逐一解析，探討引發問題的原因，尋找適合的發展思路，以期推進我國政府人事行政管理制度的創新變革。

（一）雇員制