[摘要]主要結合山東藝術學院人事檔案工作的具體實際，通過工作中遇到的各種情況以及檔案管理工作的具體事項，闡述檔案管理工作中的心得，探討檔案工作的流程，實現信息化的路徑以及做好檔案工作的重大意義。

[關鍵詞]藝術類院校；人事檔案信息化；檔案管理

做好干部人事檔案基礎材料的歸檔整理、加快檔案信息化管理、為檔案利用者提供方便快捷的服務是高校干部人事檔案的基本工作。在人事檔案管理工作中，本文主要通過在高校人事檔案管理工作中實際遇到的各種情況以及檔案管理工作的具體事項，闡述檔案管理工作中的心得，探討檔案工作的流程，實現信息化的路徑，闡明做好檔案工作的重大意義。

1我院人事檔案工作的概況

1.1山東藝術學院人事檔案概況簡介

山東藝術學院共管理教職工檔案近兩千卷冊，現有專用庫房1處。由專職人員負責人事檔案的日常管理與服務工作。

1.2我院人事檔案工作現狀

為全面貫徹新時代中國特色社會主義思想和黨的精神，加強黨的全面領導，2018年中共中央辦公廳印發《干部人事檔案工作條例》（以下簡稱《條例》）。《條例》第六條明確，該條例適用于事業單位管理人員和專業技術人員的人事檔案管理。嚴格審核擬聘人員的人事檔案，做好新聘人員的檔案建立、整理，是完成干部人事檔案管理的重要基礎。《條例》總結吸收黨的十八大以來從嚴管理干部人事檔案工作的新經驗新成果，也為事業單位新聘人員的人事檔案管理工作帶來了新要求。

一、新時代事業單位新聘人員人事檔案管理工作現狀

2014年《事業單位人事管理條例》公布，明確面向社會公開招聘是事業單位新聘用工作人員的主要方式，事業單位公開招聘工作人員按照七大程序進行。其中，人事檔案審核是考察環節中的重要一環。2018年印發的《條例》中第三十五條，“組織人事部門應當堅持‘凡提必審’、‘凡進必審’，干部管理權限發生變化的‘凡轉必審’，在干部動議、考察、任職前公示、錄用、聘用、遴選、選調、交流、人才引進、軍隊轉業（復員）安置、檔案轉遞、接收等環節，嚴格按照有關政策和標準，及時做好干部人事檔案審核工作”。進一步明確“凡進必審”，明確干部錄用、聘用及人才引進應及時做好干部人事檔案審核工作，突出了全面從嚴要求。

二、新聘人員人事檔案管理中存在的問題

1.聘用前存在簡化程序的現象。近年來，事業單位公開招聘全面展開，新聘人員基本都通過公開招聘的七大程序。也有部分單位、部分崗位存在簡化程序的現象，把直接考察視作通過全部流程，為通過考察的人員直接辦理聘用手續。在走全公開招聘七大程序的單位中，也存在簡化考察程序，特別是人事檔案審核程序，甚至有直接省略掉人事檔案審核這一環節。檔案轉遞方式不規范，也是近年來比較突出的一種現象，主要有四類原因：一是機要交通耗時長；二是用人單位公開招聘流程緊；三是用人單位檔案管理制度不嚴或檔案管理員業務能力不強；四是擬聘人員人事檔案管理機構管理混亂。這些原因都容易造成轉遞單位和接收單位不嚴格履行轉遞手續，通過非機要交通或非專人送取的方式轉遞人事檔案。簡化程序這類問題容易給后續的崗位管理特別是干部人事檔案管理帶來很大的隱患。

2.聘用后存在管理不規范的現象。事業單位與新聘人員訂立聘用合同，辦理完聘用手續后，應及時辦好新聘人員檔案的建立、接收，檔案材料的整理和檔案入庫。如用人單位檔案管理制度不嚴，或是檔案管理員業務能力不強，容易出現未及時聯系新聘人員或來檔單位補充缺失材料、檔案材料整理歸檔不規范等現象。檔案管理不規范這類問題會給后續的崗位異動、工資異動、職稱晉升帶來一系列不利影響，使得新聘人員錯過補充材料的最佳時間，給檔案管理員增加工作量。

三、新時代事業單位新聘人員人事檔案管理的新任務

在競爭逐漸加劇的社會，人才顯得越來越重要。企業要想擴張，實現技術的創新與發展都離不開人才。人才是企業的核心競爭力之一，人力資源是企業的第一生產力。基于上述認識，企業形成了人才“引得進，用得好，留得住”的機制。而在這三方機制當中，引得進是人力資源管理的開端，只有引得進人才，才能夠更好地為企業服務，防止風險的產生。但是在目前的企業管理中，部分企業并沒有認識到招聘的重要性，沒有深入了解招聘帶來的風險，導致企業的人力資源結構不合理，造成額外的成本。那么如何進行招聘，引進科學合理的人才，是目前研究的重點。

一、公司開展招聘現狀

公司的招聘主要由人力資源部門兩個人負責，一個是行政人員，一個是人事。主要組織以及分工如下：一是人力資源部根據各個部門用人需求，制定招聘計劃，然后在網上信息。二是每天查看網站簡歷的投遞情況，對簡歷進行初步的篩選，之后對符合條件人選進行電話具體溝通，對有意向的進行預約。三是人力資源部從職業道德以及經驗、專業能力等方面對應聘者進行考核。考核過關之后再推薦給相關的部門，進行復試。四是復試成功后人力資源部門再負責后續的入職手續辦理等。五是人力資源部年中對招聘進行總結，探討招聘存在的不足，制定改進措施。這些工作都是由人力資源部進行處理，面試成功之后由人事和相關部門對招聘人員進行培訓，人事負責講解公司的規章制度以及工作時間等，相關部門主要培訓專業的知識以及崗位職責、工作分配等，可以有效提高招聘效果。

二、企業員工招聘風險分析

1.人才招聘存在的法律風險。企業現階段沒有和招聘的員工展開相應勞務合同的簽署，因此在今后的工作當中，員工若是提出高薪資待遇，更換與企業的勞務關系時，因為沒有相關條件，并且存在一定的法律風險，從而產生非常明顯的勞動關系矛盾；更有甚者，出現群體控訴問題，對社會的安定發展造成惡劣影響。在市場環境下，勞動關系處理不好，則會造成利益沖突，降低利益平衡。在開展招聘的時候，需要有效增強法律意識，簽訂符合標準的勞動合同，其中要包含員工、企業以及政府等相關利益，從而實現勞動合同根本上的一致，這樣能夠有效減少法律風險，從而實現員工以及企業的利益不會受到任何威脅。而進一步了解可以發現，公司在招聘的時候為了吸引更多的人才，在面試的時候都會告知面試者試用期過后就會有社保等福利，但是在實際工作中，有員工反映社保是滿一年之后才會繳納，有很多員工因此與企業產生分歧。2.人才招聘的造假風險。通常情況下，應聘者針對企業的信息了解程度要比企業了解應聘者信息多一些。一般情況下，應聘者為了能夠獲得相應的職位，會運用各種方法，有時還會對企業輸送虛假信息，如假造文憑、遮掩個人不良行為、設計虛假成績證書等。然而企業對這些信息無法全方位的分辨，從而讓這些人能夠有造假的機會。在對公司的人力資源部門了解情況的時候，發現就存在這樣的情況。如，小張只擁有大專文憑，然而他卻認為個人存在軟件開發天賦，于是從網上購買了一張211大學計算機本科畢業文憑，應聘某個軟件開發企業軟件工程師職位，并且通過了軟件工程師的錄用，同時和該企業簽訂了相應的勞務合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐漸繁重，小張在專業技能以及知識理論方面存在明顯的不足，這些問題的暴露讓部門經理產生了懷疑，于是讓企業的人事部門查詢小張的畢業證的真假，發現小張居然偽造畢業證書，企業立即將其辭退，并通過法律途徑對其提起訴訟。3.信息不對稱的風險。求職者通常和企業存在一定的信息不對稱，求職者為了獲取到該企業的職位，通常會利用非法手段向該企業提供個人虛假信息，如文憑、工作經歷以及相關榮譽證書等。若是在招聘的時候無法迅速分辨這些真假，則會為企業的經營發展造成非常不良的影響，給企業帶來嚴重的損失。如某企業曾經在求職網上招聘銷售經理這一崗位信息，吸引到了在某大型國企工作過的員工來面試，后由該企業人力資源經理以及技術總監聯合面試，面試過程中發現該員工具備較高的業務能力，擁有一定的想法，并且適合該公司崗位，非常符合標準，然而在對其進行文憑以及職稱證書查看的過程中，發現都屬于偽造證書，并且該員工人品較差，曾經因為盜竊企業財產被開除，因此該企業決定對此人不予聘用。

三、預防招聘風險的對策

1.做好職前調查。企業按照自身行業狀態進行相應市場信息的調查，調查分為兩個部分，即絕對內容調查和相對內容調查。絕對內容調查通常包含了企業全部員工，針對任何崗位的招聘都需要企業展開職前分析。針對企業而言，相對調查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在違法用人等現象，屬于企業招聘員工需要關注的內容。如，員工是否滿足法定工作年齡，是否存在疾病等問題。企業能夠將這些內容有效分類管理，同時實施相應的解決策略。因為相對調查存在一定的不確定性，所以企業需要在事前對其實施合理規劃，同時根據項目規劃展開指定內容的審核，從而實現企業針對性的招聘。2.加大懲罰不誠實者的力度。為了防止應聘者造假的事情發生，企業需要對虛假制造個人信息者加大懲罰力度，從而讓應聘者能夠向企業傳輸大量真實有效的數據信息。如，在招聘員工之前提前告知應聘者誠實待人存在錄用機會，若沒有誠信則不會被錄用。應聘者為了得到該職位，則會給企業傳遞更加真實的信息。與此同時，企業可以聯合相關中介機構，設計誠信求職制度，讓信用度較差的人無法獲取到相應的職位。3.加大信息獲取力度。應聘者在對企業進行相關信息的傳輸過程中，企業屬于被動接受方，因此，企業需要主動了解應聘者的個人信息。如，企業可以建立專業的調查團隊來對應聘者的個人信息、簡歷背景以及相關履歷展開核實。雖然這些操作會在一定程度上提高企業的人才招聘成本，然而針對企業較為核心的崗位而言，其價值是無法估量的。

摘要：績效管理作為一項人力資源管理手段，對提升事業單位管理水平和專業技術人員主觀能動性有著重要作用。筆者通過對事業單位專業技術人員績效考核的研究和探討，希望對事業單位專業管理者績效決策提供幫助，更好為社會經濟發展服務。

關鍵詞：事業單位；專業技術人員；績效考核

引言

事業單位作為社會公益服務的主要提供者，是我國社會主義市場經濟的特殊產物，為國家經濟發展和社會和諧穩定做出了巨大貢獻。專業技術人員作為事業單位的骨干力量發揮了不可替代的重要作用。但隨著國家政治、經濟體制改革的不斷深入，事業單位在人力資源管理制度方面的弊端也開始逐漸顯現，例如人員冗雜，體制機制不健全，權責利不明確，績效考核流于形式等等。

一、事業單位人員績效管理方面存在的主要問題

1.績效考核結果與福利待遇不相關

因為長久以來事業單位“鐵飯碗”的工作性質，導致很多事業單位的技術人員甚至管理者不重視績效考核工作，認為干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，績效考核跟工資獎金不掛鉤，職務晉升也多由組織研究決定，考核結果沒有用武之地，很難體現出多勞多得的競爭機制，無法調動員工積極性，考核績效沒有實際意義。

第一篇：事業單位人事管理問題與對策分析

一、事業單位的內涵

事業單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中提出來的，定義為“受國家機關領導、不實行經濟核算的部門或單位，其經費由國庫支出，如學校、醫院、研究所等”。隨著經濟的發展，其內涵也在不斷的發生變化，如在1963年《國務院關于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業單位定義為：“為國家創造或者改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費由國家事業費開支的單位”。到1988年國務院的《事業單位登記管理暫行條例》又把事業單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國家資產舉辦，從事教育、科技、衛生等活動的社會服務組織”。1999年，全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業捐贈法》里，規定公益性非營利的事業單位是指依法成立的，從事公益事業的不以營利為目的的教育機構、科學研究機構、醫療衛生機構、社會公共文化機構、社會公共體育機構和社會福利機構等”。后兩種說法是目前國內外比較公認的兩種定義。

二、事業單位人事管理模式———以大連為例

所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對所有職工進行管理的制度，從狹義上講是指對國家機關和事業單位工作人員進行管理的制度。按照2014年國務院《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等8個方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業單位420家，34，000多人，區市縣屬事業單位2，525家，77，900多人。

三、事業單位人事管理中出現的問題

（一）觀念問題。

摘要：隨著企業的發展，管理理念的提升，企業管理信息化發展及優化是趨勢，人力資源績效管理也是如此。通過卡斯柯8年三期的績效管理信息化建設的歷程，闡述企業在績效管理體系上的演變和信息系統的改進以及對企業實現戰略目標的促進作用。

關鍵詞：企業信息化；績效管理

1引言

隨著企業規模的發展，從成立之初人員規模只要十幾人，到截止2019年底人員規模達到1923人，總從業人員達2500多人。組織規模從上海總部發展為卡斯柯集團，目前擁有3家子公司、7家分公司、17個全國各地的項目管理部，從單一地點的管理發展到復雜的集團化的管理。同時隨著鐵路建設和城市軌道交通的高速發展，卡斯柯2019年的銷售收入已達30多億。公司規模的不斷擴大，組織結構越來越復雜，管理維度也越來越多，對企業人力資源績效管理能力不斷提出優化改進要求。卡斯柯從2009年開始從公司戰略出發，借鑒國內外先進管理理念，成立信息化推進小組，進行企業信息化建設。人力資源的績效管理也搭乘信息化建設平臺，進行了三輪不斷的優化和改進。

2早期考核體系

卡斯柯在信息化建設之前的考核，是通過紙質的考核表進行考評打分。2011年之前考核表分為兩類：一類適用于公司普通員工，考核表的內容不分崗位，統一按照幾個維度進行打分，如工作技能、專業知識、工作質量、工作效率、工作主動性、團隊合作等，總分為100分；另一類適用于管理層，考核表的內容也不分崗位，比普通員工多了幾個維度，如領導能力、分配工作及控制能力、溝通協調能力等，總分為150分。在公司建立之初此種方式的考核體系，在人數較少的情況下還能基本滿足需求。但是隨著人員的增多，工作任務的復雜，管理理念的提升，迫切需要改進公司的績效管理體系和實現信息化。

32011年績效管理信息化一期

一、中專學校人力資源管理工作的現狀與相關問題

隨著我國職業院校人事制度的改革,現代化的人力資源管理正在逐漸替代傳統的人事管理工作。人力資源管理工作者整體素質的高低直接影響著學校人力資源管理的成效,影響著教職工的積極性,甚至影響著學校未來的發展。因此就需要人力資源管理者進一步增強改革意識，敞開思想謀劃新思路，放開手腳追求新突破，進一步更新觀念、更新知識結構,不斷提高自身素質。目前，中等職業學校人力資源管理工作存在的問題主要有以下方面：

1.人力資源管理工作者整體素質不高，事務性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業畢業的,也大都沒有受過人力資源管理的專業培訓,缺乏必要的人力資源管理理論基礎,專業規范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質偏低,每天都忙于事務性工作，無法以全新的理念對待人力資源管理工作。許多中專職業學校由于歷史原因，對人事制度改革、人力資源建設還停留在傳統的認識中，他們認為人事工作就是事務性工作,只要做好上傳下達,做好日常工作中的工資變動、保險變動等事務性工作就可以了。沒有具備新形勢、新時期人力資源管理工作者應具有的新思維、新理念，也沒有對自己的知識結構、學歷、學位、業務素質等提出與時俱進的要求。

2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現實的原因，學校領導“重業務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經營活動上。

3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學校基本上都是全額撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。新形勢下我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。

二、中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策

一、提高高等學校核心競爭力的必要性

（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學校人力資源管理的現狀

人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的核心內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：