摘要：高校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要教育場(chǎng)所，在高等教育事業(yè)改革持續(xù)深化下，除了提升教育教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)，對(duì)于高校人事管理提出了更高的要求。為了有效提升教學(xué)質(zhì)量，就需要打造一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，通過(guò)建立人事管理激勵(lì)機(jī)制，促使教師不斷完善自我，掌握前沿教育理念和教育方法，調(diào)動(dòng)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)積極性，為后續(xù)教育教學(xué)奠定基礎(chǔ)。本文就高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用展開(kāi)分析，并針對(duì)問(wèn)題提出合理的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人事管理;高等教育;激勵(lì)機(jī)制;績(jī)效考核

激勵(lì)機(jī)制是高校人事管理工作中的重要內(nèi)容，通過(guò)建立完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于充分調(diào)動(dòng)高校教職員工的工作積極性，全身心投入到教育教學(xué)中。但是，當(dāng)前很多高校的激勵(lì)機(jī)制不健全，人事管理水平偏低，導(dǎo)致大量的骨干人才流失，嚴(yán)重影響到教師隊(duì)伍整體素質(zhì)水平。作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的教育場(chǎng)所，通過(guò)建立完善的激勵(lì)機(jī)制，可以推動(dòng)高校人事管理工作改革和完善，以便打造一支高素質(zhì)教師隊(duì)伍，對(duì)于高?？沙掷m(xù)發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)主要是激發(fā)人們內(nèi)在動(dòng)機(jī)，賦予人提升和完善自我能力，朝著自身努力目標(biāo)方向表現(xiàn)出來(lái)的心理狀態(tài)?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)是人們的心理狀態(tài)改變過(guò)程，在外部環(huán)境刺激下，充分調(diào)動(dòng)人們的主觀能動(dòng)性。在高校人事管理中，激勵(lì)目標(biāo)是充分滿足人的個(gè)性化需求，改變?nèi)藗兊男袨榕e止，整合有限的人力、物力和財(cái)力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)人事管理目標(biāo)[1]。但是，當(dāng)前高校人事管理重點(diǎn)在于如何激勵(lì)人，提供持久動(dòng)力，規(guī)范人的行為舉止，以便于提升高校人事管理工作效率和工作質(zhì)量。借助合理的激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)高校工作積極性的同時(shí)，賦予高校職工創(chuàng)新精神，以便提升高校人事管理工作質(zhì)量，為高校可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2高校人事管理現(xiàn)狀

高校人事管理中，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)逐漸趨于完善，實(shí)際工作中效果較為可觀。高校人事管理中，建立激勵(lì)機(jī)制有助于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，不斷提升自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，全身心投入到工作中。但是，從高校人事管理工作現(xiàn)狀來(lái)看，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制中還存在不同程度上的問(wèn)題，導(dǎo)致原有的激勵(lì)教師作用無(wú)法充分發(fā)揮。主要表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制的制定，缺乏人文建設(shè)內(nèi)容的考量，過(guò)分關(guān)注教師的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視教師實(shí)際需求和變化趨勢(shì)的差異，難以滿足精神層次發(fā)展需求。與此同時(shí)，還有很多高校人事管理中制定的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新力度不足，仍然采用以往的計(jì)劃，教學(xué)發(fā)展受限較大，與市場(chǎng)和教育環(huán)境之間差異顯著，不利于激勵(lì)機(jī)制原有作用充分發(fā)揮[2]。當(dāng)前高校人事管理機(jī)制建設(shè)中，理念陳舊，激勵(lì)手段單一，原有的激勵(lì)效果發(fā)揮不充分，出現(xiàn)了一系列問(wèn)題。

一、高校人事管理制度改革現(xiàn)狀

1.高校中的人事管理模式慣性較大。

結(jié)合一些高校性質(zhì)的特殊性，內(nèi)部的人事管理工作也需要人們進(jìn)行更加細(xì)致深入的現(xiàn)狀調(diào)查。我國(guó)的大多數(shù)高校建校時(shí)間早，歷史悠久，同時(shí)人事方面的配置與安排相對(duì)固定和過(guò)于保守，有的甚至帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩，一些崗位部門(mén)缺乏實(shí)際功用，在人員安排上還會(huì)過(guò)多的考慮教員親屬關(guān)系、員工資歷等，這些現(xiàn)象在現(xiàn)代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉(zhuǎn)型。這些被保留下來(lái)的“習(xí)慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經(jīng)驗(yàn)，但仍有一部分相對(duì)腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們?cè)诟母镞^(guò)程中作為重點(diǎn)工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學(xué)的人員配置留出空間，來(lái)提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。

2.經(jīng)驗(yàn)與資歷成為人事管理主要依據(jù)。

同樣與一些高校悠久的歷史有關(guān)，人事管理本來(lái)就是有關(guān)人員的管理，過(guò)程中每個(gè)人的個(gè)人表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)與合作及每一次的工作調(diào)整，都會(huì)對(duì)整個(gè)人事管理體系產(chǎn)生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進(jìn)、部門(mén)職能的調(diào)整，以及部門(mén)宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內(nèi)部的人事調(diào)動(dòng)也會(huì)充分的結(jié)合個(gè)人工作年限、學(xué)歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據(jù)的。然而，實(shí)際工作中人們對(duì)一些因素的過(guò)分強(qiáng)調(diào)，實(shí)際上已經(jīng)偏離了人事調(diào)動(dòng)的初衷，很多人還會(huì)有心計(jì)的利用人事調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)為己謀私，嚴(yán)重的還會(huì)涉及錢(qián)權(quán)交易?？梢?jiàn)，規(guī)范人事管理程序中的人員選拔與調(diào)動(dòng)環(huán)節(jié)，是維持整個(gè)體系透明公開(kāi)的重要工作，也是端正員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)。

二、高校人事管理制度的發(fā)展趨勢(shì)

1.“大轉(zhuǎn)變”“新格局”有待確立。

隨著我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)的不斷完善，衛(wèi)生系統(tǒng)對(duì)于人才的需求也越來(lái)越大，而人事檔案管理工作作為衛(wèi)生系統(tǒng)人才工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、晉升調(diào)動(dòng)經(jīng)歷等的重要依據(jù)，對(duì)于衛(wèi)生系統(tǒng)更好的進(jìn)行人員工作分配、晉升、調(diào)動(dòng)等提供了重要參考，因此在衛(wèi)生系統(tǒng)的人員管理之中，發(fā)揮著十分重要的作用。衛(wèi)生系統(tǒng)人事檔案的建立，可以為衛(wèi)生系統(tǒng)提供工作人員的履歷信息，使衛(wèi)生系統(tǒng)在進(jìn)行人員崗位晉升、薪資調(diào)整、部門(mén)調(diào)動(dòng)等人事任命工作時(shí)有據(jù)可依，但是目前的衛(wèi)生系統(tǒng)人事檔案管理工作還存在很多問(wèn)題，需要衛(wèi)生系統(tǒng)加強(qiáng)人事檔案管理工作，使人事檔案能夠更好的為衛(wèi)生系統(tǒng)人才選拔及人才培養(yǎng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)衛(wèi)生系統(tǒng)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、衛(wèi)生系統(tǒng)人事檔案管理存在的問(wèn)題分析

1.衛(wèi)生系統(tǒng)對(duì)人事檔案管理重視程度不高。在很多衛(wèi)生系統(tǒng)之中，管理人員對(duì)人事檔案管理工作的重視程度不高，究其原因是很多管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人事檔案管理工作的重要性，沒(méi)有在日常的工作中養(yǎng)成翻閱查詢檔案資料的習(xí)慣，在工作任務(wù)分配、工作安排、人員晉升、工作調(diào)動(dòng)等人事安排上，沒(méi)有對(duì)人事檔案進(jìn)行參考的習(xí)慣，因此很多管理人員認(rèn)為人事檔案管理就是把一些紙質(zhì)的檔案材料收集整理到一起，然后放到檔案柜里徹底封存，沒(méi)有任何利用的價(jià)值，所以在人事檔案管理的工作上，不愿意投入更多的人力和物力，導(dǎo)致衛(wèi)生系統(tǒng)的人事檔案管理工作軟件設(shè)施不齊全，硬件設(shè)施不到位，因此也就無(wú)法很好地開(kāi)展人事檔案管理工作。

2.衛(wèi)生系統(tǒng)中專(zhuān)業(yè)的檔案管理人員較少。衛(wèi)生系統(tǒng)因?yàn)榫哂刑厥獾穆毮?，有自己特殊的任?wù)，所以為了更好的發(fā)揮衛(wèi)生系統(tǒng)的職能，衛(wèi)生系統(tǒng)大部分單位都把人力和物力應(yīng)用到了一線科室的建設(shè)當(dāng)中，使得衛(wèi)生系統(tǒng)的人事檔案管理工作中，人員配備較少，而且大多數(shù)都是從各科室中抽調(diào)出來(lái)的醫(yī)護(hù)人員，不具備專(zhuān)業(yè)的人事檔案管理工作經(jīng)驗(yàn)，造成檔案管理工作細(xì)節(jié)把控不到位，人事檔案資料收集整理歸類(lèi)不及時(shí)，信息記錄錯(cuò)誤，甚至造成人事檔案的損壞和丟失，極大地降低了人事檔案管理工作效率，使人事檔案管理很難在衛(wèi)生系統(tǒng)管理工作中發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。

3.衛(wèi)生系統(tǒng)中沒(méi)有健全的人事檔案管理系統(tǒng)。人事檔案管理工作應(yīng)該和其他部門(mén)工作一樣，具有完善的管理體系，擁有健全的管理制度，但是在實(shí)際的衛(wèi)生系統(tǒng)檔案管理工作中，由于工作人員數(shù)量不足，因此無(wú)法構(gòu)建人事檔案管理系統(tǒng)，也無(wú)法細(xì)化人事檔案管理人員的工作內(nèi)容，因此也就沒(méi)有健全的人事檔案管理制度，人事檔案管理人員在人事檔案管理的過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和要求，造成人事檔案管理工作無(wú)計(jì)劃、無(wú)目的地進(jìn)行，導(dǎo)致人事檔案管理工作的混亂，效率低下，甚至存在因?yàn)槿耸聶n案資料丟失而造假充數(shù)的現(xiàn)象存在，致使人事檔案管理工作無(wú)法健康的、規(guī)范化的發(fā)展。

4.衛(wèi)生系統(tǒng)中人事檔案資料更新不及時(shí)。隨著國(guó)家對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的越發(fā)重視，衛(wèi)生系統(tǒng)也在不斷地發(fā)展壯大，隨之而來(lái)的是人才的流動(dòng)，不斷的有新的工作人員補(bǔ)充到衛(wèi)生系統(tǒng)中，也不斷有人員的晉升和調(diào)動(dòng)以及離職，但是由于檔案管理工作人員數(shù)量不足，以及檔案管理工作水平低下，導(dǎo)致檔案資料更新不及時(shí)，新入職的人員檔案資料長(zhǎng)時(shí)間空白，已經(jīng)晉升的人員資料還保持在原崗位，甚至離職人員的資料也沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)出，檔案管理人員對(duì)檔案管理工作沒(méi)有一定的規(guī)劃，致使衛(wèi)生系統(tǒng)的檔案管理工作十分混亂，而且檔案資料長(zhǎng)期得不到更新，使檔案管理工作內(nèi)容積壓，也給后續(xù)的檔案管理工作帶來(lái)了不便。

5.衛(wèi)生系統(tǒng)中人事檔案管理工作效率低下。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)進(jìn)行檔案資料管理，但是由于衛(wèi)生系統(tǒng)中大部分管理者不重視檔案管理工作，造成部分衛(wèi)生系統(tǒng)中的檔案管理工作還停留在紙質(zhì)版檔案資料的收集整理上，紙質(zhì)版檔案資料管理需要檔案管理人員十分熟悉檔案的分類(lèi)以及存放位置，但是隨著衛(wèi)生系統(tǒng)的不斷發(fā)展，人事檔案資料的不斷增加，檔案管理人員的工作越來(lái)越難開(kāi)展，而且檔案管理人員還存在變動(dòng)的可能性，檔案管理人員在進(jìn)行工作交接過(guò)程中，對(duì)于龐大的紙質(zhì)檔案資料進(jìn)行交接，不僅加大了工作交接的數(shù)量，還加大了工作交接的難度，還有可能導(dǎo)致部分檔案資料在交接的過(guò)程中遺失，對(duì)于檔案管理工作的長(zhǎng)久發(fā)展十分不利。

【摘要】做好新時(shí)期干部人事檔案審核、管理工作是學(xué)習(xí)貫徹新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想的體現(xiàn)之一，對(duì)建立起專(zhuān)業(yè)化、素質(zhì)過(guò)硬的干部隊(duì)伍起著重要的基礎(chǔ)作用，更為培養(yǎng)選拔干部提供重要依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期干部；人事檔案；審核工作

新時(shí)期干部人事檔案專(zhuān)項(xiàng)審核工作，受到各行各業(yè)高度重視，醫(yī)院作為專(zhuān)業(yè)度要求較高的單位，人事工作管理更是重中之重。在人事檔案專(zhuān)項(xiàng)審核工作中，除了堅(jiān)持有利于醫(yī)院長(zhǎng)期建設(shè)發(fā)展的原則以外，還要在新時(shí)期最大限度發(fā)揮服務(wù)作用。針對(duì)三齡、兩歷、一身份的內(nèi)容進(jìn)行核對(duì)，對(duì)排查出的問(wèn)題全面大力整改解決，拒絕檔案造假，確保干部人事檔案管理工作的可靠性、真實(shí)性。在基礎(chǔ)信息中，重點(diǎn)注意審核檔案材料是否齊全、信息證明是否準(zhǔn)確、留存憑證是否有造假涂改情況。干部人事檔案，對(duì)職能部門(mén)、行政系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，對(duì)人事干部的任免能夠產(chǎn)生重要影響，因此新時(shí)期干部人事檔案專(zhuān)項(xiàng)審核工作需要以正確、坦然的態(tài)度對(duì)待。

一、審核工作中發(fā)現(xiàn)干部人事檔案普遍存在的問(wèn)題

（一）信息真實(shí)有效度較低。1.對(duì)三齡、兩歷、一身份的基礎(chǔ)內(nèi)容信息記錄有偏差，為方便人事工作開(kāi)展，配合上級(jí)工作，比如學(xué)歷認(rèn)證、人口普查類(lèi)任務(wù)，基本每年都有，干部對(duì)于出生日期、學(xué)歷簡(jiǎn)介等記憶深刻，多次填寫(xiě)核對(duì)均無(wú)大出入，但是對(duì)于時(shí)間線易混淆，出現(xiàn)參加工作、調(diào)動(dòng)時(shí)間、榮譽(yù)事件、入黨時(shí)間等記錄不一致的問(wèn)題，還有字跡潦草不清楚、辨識(shí)度低等問(wèn)題。2.在實(shí)際工作中出現(xiàn)記錄年齡與本人年齡不符情況，因一些關(guān)乎個(gè)人前途發(fā)展的原因，比如為了入學(xué)、入伍或者其他有條件限制的情況而修改了基本信息。

（二）檔案管理重視度較低。1.對(duì)新人入職或調(diào)職人員沒(méi)有及時(shí)接收、移交歸檔，因突發(fā)情況沒(méi)有及時(shí)填寫(xiě)相關(guān)表格類(lèi)檔案，造成人事檔案內(nèi)材料不齊全。2.新時(shí)期互聯(lián)網(wǎng)興起，在學(xué)歷認(rèn)證、學(xué)位材料驗(yàn)證部分，年份久遠(yuǎn)不能上網(wǎng)查詢，各所學(xué)校的學(xué)歷材料版本不統(tǒng)一。3.每年整理檔案大部分為臨時(shí)抽調(diào)人員或是實(shí)習(xí)生，工作方法各異，責(zé)任程度也不同，并且臨時(shí)工作或?qū)嵙?xí)期時(shí)間短，因此在整理上會(huì)出現(xiàn)丟失、短缺等問(wèn)題。（三）材料不規(guī)范、審核不嚴(yán)謹(jǐn)。部分干部職工對(duì)檔案材料不重視，認(rèn)為年代久遠(yuǎn)，無(wú)從查起。一方面，檔案材料的填寫(xiě)不是很規(guī)范、完整，尤其照片，隨身未攜帶，聲稱(chēng)隨后補(bǔ)齊，卻遲遲未見(jiàn)蹤影；另一方面，干部檔案里的材料不齊全，尤其一些年長(zhǎng)的教授、醫(yī)師級(jí)別的，年輕時(shí)有知青類(lèi)的經(jīng)歷，但由于當(dāng)時(shí)條件有限，通訊不發(fā)達(dá)，造成個(gè)人信息材料不全面。工作職位有變化，填寫(xiě)各種履歷表缺乏規(guī)范。

（四）忽略專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)。作為人事檔案管理，需要由專(zhuān)業(yè)且有能力的人員擔(dān)任，除了具備管理能力外，業(yè)務(wù)能力亦要非常突出，對(duì)新時(shí)期下的檔案管理要與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立強(qiáng)烈的管理意識(shí)。如果忽略對(duì)管理人員的培養(yǎng)，那么會(huì)導(dǎo)致人員思想滯后，抵觸新時(shí)期互聯(lián)網(wǎng)及通信工具的運(yùn)用，拒絕使用現(xiàn)代技術(shù)，不能科學(xué)有效地開(kāi)展工作，工作效率低下，造成不良影響。

作者：石書(shū)奎 單位：陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院

高職院校人事管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

高職院校的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與其人事管理現(xiàn)狀有著密切的關(guān)系。目前，高職院校人事管理主要存在管理理念落后、管理模式剛性、管理體制僵化、考核體系不健全等問(wèn)題，直接或間接影響人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

1.管理理念落后。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”。只見(jiàn)某一面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上，這種管理理念實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的身份的管理，造成的管理效果是缺乏激勵(lì)作用，也缺乏引導(dǎo)作用。人力資源管理部門(mén)的日常工作還是停留在編制管理、人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、薪資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作，沒(méi)有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理，不重視現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，更沒(méi)有注重對(duì)人力資源的重組與提升。

2.管理模式剛性。高職院校的人事管理部門(mén)還主要以規(guī)章制度為中心，以紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、約束等為手段的剛性管理模式。主動(dòng)服務(wù)教職員工的意識(shí)不強(qiáng)，很少深入基層開(kāi)展調(diào)查研究工作，缺乏與基層部門(mén)的交流與溝通。學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間存在著明顯的上下級(jí)痕跡，沒(méi)有脫離傳統(tǒng)意義上的對(duì)人和事的管理，缺乏靈活性和人性化管理，導(dǎo)致形式主義管理作風(fēng)，人才的創(chuàng)造性和積極性很難充分發(fā)揮，教育教學(xué)質(zhì)量難以提高。

3.管理體制僵化。高職院校人事制度僵化、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜，在人事管理上，一切實(shí)行計(jì)劃分配和組織調(diào)動(dòng)，統(tǒng)得太死管得過(guò)多，限制了很多自主權(quán)的發(fā)揮。急需的人才調(diào)不進(jìn)，多余的人才不能出，造成了人才匱乏與人才積壓并存的矛盾。雖然，高職院校基本上都已經(jīng)實(shí)行了人員聘用制度，但這制度仍需要很長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)整期，目前還存在崗位意識(shí)與崗位職責(zé)因人設(shè)崗、有崗無(wú)責(zé)、論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職員工缺乏危機(jī)感、緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

4.考核體系不完善。現(xiàn)行事業(yè)單位考核體制決定了高職院校工作人員考核的弊端，考核流于形式，很難做到真正公平的考核業(yè)績(jī)，很難用考核結(jié)果起到鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用，相反有時(shí)候還會(huì)起到一定的副作用。以上存在的這些問(wèn)題，在很大程度上影響了教職工的工作積極性、創(chuàng)造性，已不能完全適應(yīng)高職院?？焖侔l(fā)展的需要，必須引入先進(jìn)的管理理念和管理措施，提升高職院校人事管理水平。

摘要:

目前，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)生活的要求越來(lái)越高，醫(yī)院作為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的一部分，與人們的生活息息相關(guān)?，F(xiàn)階段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，患者選擇醫(yī)院時(shí)，最為關(guān)注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級(jí)醫(yī)院間關(guān)于人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，各級(jí)醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問(wèn)題逐漸突出，因此，新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來(lái)保證醫(yī)院在社會(huì)中的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當(dāng)今社會(huì)各領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護(hù)水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級(jí)醫(yī)院亟需招聘有識(shí)之士，以此來(lái)提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認(rèn)識(shí)不足、人力資源配置不合理、管理機(jī)制不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求等問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，所以醫(yī)院的人事管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該大力推進(jìn)人事管理制度改革，以此來(lái)提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問(wèn)題、對(duì)策及其重要作用做簡(jiǎn)要的分析。

一、新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問(wèn)題

(一)人事管理認(rèn)識(shí)不足

摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，事業(yè)單位管理體制要適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，必須要加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理機(jī)制的建設(shè)。建立事業(yè)單位人事管理的激勵(lì)機(jī)制，可以有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高人事管理工作的效率。本文對(duì)事業(yè)單位人事管理的激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)及發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，對(duì)激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行了分析，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際需求，提出了改進(jìn)和完善事業(yè)單位人事管理的激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：人事管理；激勵(lì)體制；有效性

在我國(guó)事業(yè)單位人事管理體制改革中，人事管理激勵(lì)機(jī)制的改革是事業(yè)單位人事管理體制改革的焦點(diǎn)問(wèn)題。由于受到傳統(tǒng)觀念和體制的影響，在事業(yè)單位人事管理體制中激勵(lì)理論的運(yùn)用存在不足情況，運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)理論來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證激勵(lì)體制的有效性，才能真正發(fā)揮激勵(lì)體制在事業(yè)單位人事管理中的作用。

一、事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制特點(diǎn)及發(fā)展現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位人事管理工作的順利開(kāi)展，激勵(lì)機(jī)制的建立和有效分配是非常必要的。在激勵(lì)理論中物質(zhì)激勵(lì)是在薪酬制度的前提下，滿足單位員工對(duì)物質(zhì)的需求，主要體現(xiàn)在對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)方面。在事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制中，薪酬制度比較敏感的物質(zhì)激勵(lì)，直接影響著員工的工作熱情。單位績(jī)效考核激勵(lì)體制，采用定量、定期并且是領(lǐng)導(dǎo)和員工相結(jié)合的方式，在單位內(nèi)部每年的年終考核一次，考核方式主要是填寫(xiě)考核表，并劃分了優(yōu)秀、良好、合格和不及格四個(gè)等級(jí)，但是在實(shí)際操作過(guò)程中限于形式主義，發(fā)揮不了績(jī)效考核的真正作用。事業(yè)單位環(huán)境激勵(lì)機(jī)制，可以為員工職業(yè)發(fā)展建立良好的平臺(tái)。事業(yè)單位要為員工在職業(yè)發(fā)展上安排適合員工職業(yè)發(fā)展方向，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供良好的環(huán)境因素。事業(yè)單位人事管理中的職務(wù)晉升激勵(lì)制度，是按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)T工的職務(wù)進(jìn)行晉升，對(duì)員工的單位歸屬感起著重要的作用。很多事業(yè)單位職務(wù)晉升制度不能對(duì)員工的工作能力進(jìn)行全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，使部分員工在職務(wù)晉升的時(shí)候不能得到平等晉升的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。事業(yè)單位員工的職務(wù)晉升是員工職業(yè)發(fā)展的主要途徑，不僅可以提高員工的薪酬待遇，而且可以提高員工的社會(huì)地位和工作責(zé)任感。職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的工作具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但是目前很多事業(yè)單位的職務(wù)晉升激勵(lì)制度的建立都不是很完善。一些事業(yè)單位實(shí)施了競(jìng)爭(zhēng)上崗的職務(wù)晉升制度，但是事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)于晉升制度的執(zhí)行力存在很多的局限。各級(jí)事業(yè)單位要想更好地承擔(dān)社會(huì)服務(wù)職能，就要不斷地提高自身的服務(wù)水平，所以事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)是非常重要的，通過(guò)建立學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力。

二、事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及原因分析

1．薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析

【摘要】人事檔案包含著個(gè)人的歷史、信用、社會(huì)履歷等資料，是檔案管理中需要重視的部分。目前在各個(gè)單位中，為了適應(yīng)內(nèi)部的改革及人員的調(diào)整對(duì)原有的人事檔案管理工作進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)其制度及模式的創(chuàng)新是檔案部門(mén)在改革過(guò)程中的重點(diǎn)。由于人事檔案具有一定的特殊性，其實(shí)際管理意義對(duì)單位人事調(diào)動(dòng)及人員發(fā)展有著重要的影響。因此，本文通過(guò)總結(jié)當(dāng)前人事檔案管理工作中存在的問(wèn)題，提出了對(duì)人事檔案管理進(jìn)行改革創(chuàng)新的對(duì)策措施，為人事檔案管理工作更好的開(kāi)展提供了參考。

【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理制度；改革創(chuàng)新

目前在一些單位中檔案管理部門(mén)對(duì)人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問(wèn)題在一定程度上限制了管理工作的開(kāi)展，影響了人事檔案在單位中的作用效果。目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處于轉(zhuǎn)型及調(diào)整時(shí)期，這對(duì)單位人員調(diào)動(dòng)有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，因此，對(duì)其管理制度與模式的改革創(chuàng)新就更應(yīng)受到單位和社會(huì)的重視。

一、當(dāng)前人事檔案管理工作中存在的問(wèn)題

（一）檔案管理不當(dāng)，人員流動(dòng)性大。

事業(yè)部門(mén)聚集了大量的高素質(zhì)以及高層次人才，這些人才在單位處于專(zhuān)業(yè)要求較高的崗位中，因?yàn)檫@些人的發(fā)展前景、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)以及再教育等原因?qū)е缕淞鲃?dòng)性較大。傳統(tǒng)的檔案管理方法由于工作繁雜，單一重復(fù)，導(dǎo)致很多人才不愿意長(zhǎng)期從事檔案管理工作，造成人員的大量、快速流動(dòng)。

（二）管理工作不科學(xué)，缺乏合理的考核規(guī)范。