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［摘要］該研究針對北京農學院新入職教師培訓過程中遇到的問題開展問卷分析和焦點訪談，對師資培訓和教師發展方向進行了深入的調查研究。通過比較分析發現，新入職的年輕高校教師通過師德師風養成、教育教學理論傳授、課堂授課模擬訓練等多種行之有效的培訓方法，可以盡快融入角色，提升師資培訓的實效。
［關鍵詞］農林高校；新入職教師；師資培訓
在2018年全國教育工作會議上指出：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任。”還號召全黨全社會弘揚尊師重教的社會風尚，努力提高教師的政治地位、社會地位、職業地位，讓廣大教師享有應有的社會聲望，在教書育人崗位上為黨和人民事業做出新的更大的貢獻。近年來，隨著高校數量和規模的增加，每年有大量的優秀人才躋身高校教師隊伍，而高等教育的特點是教師由專業人才擔任，其中大部分新教師沒有接受過師范院校的教育和培訓，從校門到校門，雖然是博士或博士后，但是其教學能力和水平還有待提升。如何構建科學有效的新入職教師崗位培訓體系，這是每個高校的重要任務和使命。國外高校新入職教師培訓開始于20世紀80年代，到90年代有了長足發展。目前，大多數國外高校都設置了教師培訓中心，專門為新入職教師提供入職培訓和為在崗教師提供職業發展服務。我國高校也都設有教師發展中心，一般設在教務處或人事處。也有很多高校有獨立的教師發展中心，如中國人民大學教師發展中心每年承擔全國教師發展的很多任務和項目，專門負責教師職業發展規劃及能力提升培訓業務，效果顯著。美國芝加哥大學教學中心（CenterforTeachingandLearning,CTL）就是為本校教師和研究生學員提供學習資源的機構，在教師培訓上有很多好的經驗可以借鑒[1]。本研究以高水平應用型本科院校北京農學院為研究對象，總結該校過去在新入職教師培訓方面的實踐探索經驗，并對參加過培訓和正在參加培訓的教師開展問卷調查和深度訪談，分析培訓中存在的問題及其原因，同時針對教師的需求提出可操作性的對策建議。
北京農學院的新教師培訓內容主要是師德教育、教學制度學習、科研能力提升、人事制度及團隊建設等，而在教學能力培養方面遠遠不能滿足需求。本調查對部分新入職教師進行了訪談，在談到入職培訓需求時，他們認為“如何做好從學生到高校教師身份的轉變”“如何提升課堂教學的能力與效果”“如何與學生交流互動”“校內外專家所作的教育教學相關講座”這幾個方面的培訓需求量最大。當前國內新教師培訓中普遍存在以下幾方面的問題。
（一）培訓的內容與需求有脫節現象培訓的內容與需求有脫節現象，過于重視理論而忽視實戰訓練
目前培訓的內容有待豐富，今后要在教學、學生管理、科研和社會服務方面多管齊下，側重教學。已有的培訓內容以學校介紹、師德提升或科研講座為主。培訓結束后，新教師把所學理論運用到課堂實踐中的效果不明顯，對教師的教學技能提升及突發的個性化問題缺乏及時的培訓和指導。所以，在高校教育教學質量日益為全社會關注之際，采取行之有效的培訓方法，幫助新教師樹立正確的教育思想、教育觀念，并引導新教師開展教學改革及教學法的研究非常必要[2]。作為高水平應用型大學的北京農學院，在當前倡導的分類辦學背景下，“雙師型”（既有教師資格又有行業資格）教師的培養顯得尤為重要。
（二）培訓的形式局限于講座和理論傳授
應當組織教學經驗豐富的老教師結合本校學生特點和教學經驗，對新教師開展個性化、手把手的“師徒式”的培訓。同時老教師可以言傳身教，從關心學生、熱愛教育事業等方面影響感召新教師認真做好高校教學工作。“雙師型”教師的培訓，不僅要在校園里進行，還要走進企業、機構、社會組織等行業內部，掌握人才培養的目標和方向，了解社會需求，不能閉門造車。
（三）教師培訓時間過短教師培訓時間過短，給人“不解渴”的感覺
教師培訓和發展需要伴隨教師工作全程，從各個方面與時俱進，不斷更新知識。新教師的培訓時間不能只局限于新入職的第一個學期，要有持續性，根據時展和環境變化的需要來開展。對于從校門到校門的博士來說，從學生到教師身份的轉換、從科研工作到教學工作的轉換，在這個過程中會出現很多不適應和困惑，這就更需要領導、學科帶頭人及教學督導的指導和幫助。
二、新入職教師培訓需求分析
做好培訓工作首先要了解培訓對象的所思所想所需，只有做好培訓對象的需求評估才能因材施教，對癥下藥。
（一）從教學角度出發從教學角度出發，確定培訓的內容
新教師入職培訓包括介紹學校歷史發展、校訓校徽來歷、師風師德榜樣以及教學理論和技巧等多方面內容。調查數據顯示，在培訓眾所需要的知識中，18%為任教學科專業的前沿知識理論，12%為教學理念的前沿知識，45%為大學生學習心理方面的知識，25%為教師專業發展方面的知識。新教師參加培訓的期待依次是獲得新的理念，獲得一些有效的工作方式方法以及獲得適用的新知識。
（二）從學校角度出發從學校角度出發，確定培訓的重點
按照學校的人才培養定位、人才培養方案、學校未來發展規劃、師資隊伍建設規劃、學科建設規劃、課程大綱設置等來確定培訓的重點。調查問卷顯示，新教師希望參加的集中培訓形式依次為同行介紹經驗、教學展示及共同研討、與專家研討互動、觀摩名師課堂教學、案例評析、參與式培訓及專題沙龍、實地參觀考察、在專家的指導下進行課題研究。培訓師資中，新教師最喜歡的授課教師類型依次是經驗豐富的高校教學骨干教師、企業職業培訓師、課改專家、教育行政部門領導、科研人員。
（三）從教師角度出發從教師角度出發，確定培訓的方向
高校學科、專業的多樣化決定了大部分新教師來源于非師范院校的畢業生或有專長的專業技術人員，他們沒有接受過系統的教師職業技能培訓，在教學理論、教學技能等方面相對比較薄弱，這就要求從師德師風、職業生涯規劃等方面加強培訓[3]。同時，在設計新教師培訓體系的時候，要注意將學校的發展目標與教師的個人職業發展結合起來，實現共同發展。在教育教學專業能力方面，新教師普遍認為比較欠缺的方面依次為科學的教育方法和創新教育能力、現代教育教學評價能力、課堂教學過程的組織與監控能力、教學科研和論文撰寫能力、課堂教學活動的實施能力、設計教學模式和實施教學方案的能力、人際交往和溝通能力、多媒體及信息網絡的應用能力。
三、構建新教師培訓體系的思考
按照“高等教育教學要回歸本位，立德樹人，著力建設一支高素質專業化創新型教師隊伍”的戰略部署，幫助教師理解“大胸懷、大境界、大格局”的新要求，樹立“教師要潛心教書育人，老師是第一身份，教書是第一工作，上課是第一責任”的職業信念，助力高校培養政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超、方法技術嫻熟的青年教師。
（一）瞄準目標瞄準目標，制訂科學合理的培訓計劃
按照需求評估制定有針對性的培訓計劃。一是做好從學生到教師或者從實務部門到高校教師角色的轉變，要熟練掌握教育學、心理學及師德師風要求。學好教學理論，不斷豐富課堂教學方式方法及教學管理知識。二是安排好培訓的內容、時間、教師、地點、總目標和達成目標的方式方法。從短期來看是以第1年的7月到第2年的1月為一個培訓周期，并分階段進行，以教育主管部門、學校和新教師本人為培訓主體；從長期來看則是新教師逐漸適應高校崗位的全過程督導和陪伴，接受系主任、教學督導、專業導師等的長期培訓，直至完全進入高校合格教師行列為止。
（二）漸次推進漸次推進，按照時間節點監督培訓過程
新教師短期培訓周期定為第1年的7月到第2年1月，按培訓的目標及內容分以下幾個階段。
1.校本培訓階段
本階段由學校領導或相關部門負責人進行學校情況介紹，包括發展歷史、辦學理念、發展戰略、校園文化等，同時對學校教學、科研、人事等相關政策進行解讀，增強新教師的融入感。召開各個層面的新老教師座談會、學生座談會，使新教師與老教師盡快相互熟悉和了解，同時使新教師盡快了解本校學生的特點、需求及其對新教師的期望，增強教師之間的凝聚力。北京農學院2018年出臺了《教師職業生涯規劃文件》，對新教師開展職業生涯規劃培訓與指導。通過教務處、人事處對文件的解讀、專家報告或經驗分享等形式，將教師的職業發展成功經驗提供給新教師：教學能力強、教學水平高的教師，可以定位為“教學型”教師；教學能力偏弱，但科研水平高，且有志于做研究的教師，可以定位為“科研型”教師；二者可以兼顧、均衡發展的可以定位為“教學科研型”教師。學校可以根據不同教師的個性特點及專長，協助教師做好職業生涯規劃，制訂個性化的職業發展計劃，也為其未來長期的發展和培訓指明方向和道路。教師培訓實行“導師制”。一是借鑒本科生、研究生導師制的機制，在新入職教師培訓中實行導師制[4]。以學科帶頭人、科研骨干、系主任、教學經驗豐富的老教師等為導師，對新教師進行“傳、幫、帶”，即“傳”授教學經驗，“幫”助站穩講臺，“帶”出良好教風。二是開展專題講座。學校可以根據不同內容有針對性地選擇報告專題，邀請行業專家或有經驗的教師作師德師風、教學技能等方面的報告。
2.教學實踐階段
一是集體備課。以系為單位，組織教師開展集體研讀大綱和教材、制訂教學計劃、分解備課任務、修改審定提綱、反饋教學實踐信息等的活動，方便教師進行資源共享和交流，幫助新教師加深對教材的理解，拓展其教學思路。二是觀摩教學。可以利用期中教學檢查，在學校層面開展優秀教學示范課觀摩，組織新教師旁聽并學習好的教學經驗及教學技能，要求新教師寫教學觀摩記錄，總結主講教師的授課內容和特色，并進行反思與感悟。三是評比公開課。學校組成專家組，如校外專家、校督導委員會、二級學院教學督導等，對新教師的公開課進行考核評比。評比指標包括組織教學內容、運用教學方法的能力，駕馭課堂氣氛的能力，引導學生學習的能力，良好的語言表達能力，規范的板書，教風教態，學生收獲等。同時，學校充分利用各種現代化的教學技術手段來培訓新教師的教學技能，如微課、慕課、翻轉課堂、雨課堂等等。
3.反饋交流階段
結合培訓的內容設計科學合理的評價反饋機制。可以創新多種反饋交流形式，打破傳統的經驗交流做法。可以通過頭腦風暴，寓教于樂，建立互助小組，增強教師對教學工作的認同和歸屬感。在培訓班結束后，教師之間可以經常開展研討交流，增進不同院系、不同學科的教師之間的溝通交流，促進其共同成長。
（三）注重實效注重實效，實現培訓成果轉化
培訓轉化是指把在培訓中學到的知識、技能和行為應用到實際工作中的過程。鼓勵新教師將所學的內容積極轉化到教學實際工作中去要做好以下幾方面的工作：一是要及時總結培訓的經驗和不足，制定相應的新教師入職培訓方法，將培訓體系制度化、規范化，增加激勵措施及經費保障。二是要大加宣傳力度，提高相關人員的思想重視程度，取得領導重視、教師支持，實現教師發展的良性循環。三是為新入職教師搭建展示平臺，把培訓與教師參加各類評比、競賽結合起來。積極創造條件讓新教師參與各級青年教師基本功大賽并給予獎勵，在晉升晉級上給予政策傾斜。
（四）重在收口重在收口，開展培訓效果精準評估
針對不同層次新教師培訓效果評估，可以由不同的主體在不同的時間段采用不同的辦法進行評估：一是教師對培訓的總體評價和滿意度，可以由培訓單位在培訓結束時采用調查問卷、個別訪談的辦法進行評估。二是教師對培訓內容的掌握程度，即教師接受培訓后對知識、技能、態度等受訓內容的理解和掌握程度。一般在課程進行或結束時由培訓單位采用模擬練習與演示、考試、心得報告與文章發表等方式進行評估。三是教師接受培訓后在實際工作中行為的變化。這一層面的評估可采取行為觀察法、訪談法、評課法、績效評估、360度評估等方法進行評估。對行為層的評估一般是教師接受培訓后3個月或半年以后進行。績效評估是指教師接受培訓后在產、學、研3個方向上的業務改善，結合教學成果、科研成果等指標進行評估，一般是在半年或一兩年后進行評估[5]。調查數據顯示，新入職教師認為對培訓進行考核評價的方式主要是進行過程考核，建立基于培訓課堂表現的紀實檔案，設置提升教學能力的科研項目，可以以科研結題方式考核，或者由二級單位組織考核，或者由學校隨機抽查等。
四、結語
新入職教師的培訓工作是提升師資隊伍能力、建設高水平教師團隊的重要抓手。培訓效果的好壞直接影響到課堂教學效果和人才培養目標的達成度。通過新教師需求評估、培訓計劃制定、具體培訓實施、培訓成果轉化、培訓效果評估等幾個階段，探索如何構建新教師培訓體系。同時要加強培訓的目標管理和過程管理，培訓后要有導師跟進半年或一年，及時督導新教師的成長和成才。
［參考文獻］
［1］楊芳芳.淺析美國高校新教師培訓對我國地方高校的啟示：以美國芝加哥大學為例［J］.教育觀察，2015（7）：64-65.
［2］吳妙嫻.淺談高校新教師培訓體系的設計［J］.南昌教育學院學報，2012（7）：60-61.
［3］丁蓮.高校新教師崗前培訓存在的問題及優化策略［J］.黑龍江教育（理論與實踐），2017（11）：38-39.
［4］徐翠霞，劉彩霞.關于開展高校新教師崗前培訓的一些思考［J］.教書育人（高教論壇），2016（12）：56-57.
［5］胡亞天.實現教師專業化的基本途徑［J］.天津師范大學學報（社會科學版），2003（2）：67-70+76.
作者:韓芳 單位:北京農學院文法學院