摘要：財(cái)務(wù)管理是當(dāng)代財(cái)務(wù)管理的重要研究方向，財(cái)務(wù)管理過程十分復(fù)雜，對(duì)財(cái)務(wù)管理進(jìn)行及時(shí)預(yù)警具有重要的研究意義。傳統(tǒng)預(yù)警方法無法刻畫財(cái)務(wù)管理的變化規(guī)律，使得財(cái)務(wù)管理預(yù)警結(jié)果不可靠，實(shí)時(shí)性較差。為了獲得理想的財(cái)務(wù)管理預(yù)警結(jié)果，提出了基于混沌粒子群算法化神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法。首先對(duì)財(cái)務(wù)管理預(yù)警原理進(jìn)行分析，找到財(cái)務(wù)管理預(yù)警的關(guān)鍵技術(shù)，然后收集與財(cái)務(wù)管理預(yù)警相關(guān)的數(shù)據(jù)，采用RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)財(cái)務(wù)管理預(yù)警變化規(guī)律進(jìn)行建模和描述，得到財(cái)務(wù)管理預(yù)警的分類器，并引入混沌粒子群算法優(yōu)化財(cái)務(wù)管理預(yù)警分類器的參數(shù)，最后進(jìn)入了財(cái)務(wù)管理預(yù)警仿真模擬實(shí)驗(yàn)。試驗(yàn)結(jié)果表明，相對(duì)于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法，混沌粒子群算法化神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)管理預(yù)警正確率得到了有效的提升，在有效時(shí)間內(nèi)對(duì)財(cái)務(wù)管理進(jìn)行預(yù)警，解決當(dāng)前財(cái)務(wù)管理預(yù)警過程中存在的一些難題，具有較高的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)財(cái)務(wù)；管理風(fēng)險(xiǎn)；RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)；預(yù)警分類器；模擬實(shí)驗(yàn)；混沌粒子群算法

0引言

財(cái)務(wù)管理是當(dāng)代財(cái)務(wù)管理的重要研究方向，財(cái)務(wù)管理過程十分復(fù)雜，對(duì)財(cái)務(wù)管理進(jìn)行及時(shí)預(yù)警具有重要的研究意義［1－3］。當(dāng)前財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法可以劃分為兩大類，一類為線性財(cái)務(wù)管理預(yù)警型，主要有基于層次分析法的財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法、灰色模型的財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法，由于財(cái)務(wù)管理預(yù)警是一個(gè)復(fù)雜的變化系統(tǒng)，它們財(cái)務(wù)管理預(yù)警誤差大［4－6］。另一為非線性的財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法，如人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，其中RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)管理預(yù)警應(yīng)用范圍最廣，但是其參數(shù)優(yōu)化問題一直沒有解決，影響財(cái)務(wù)管理預(yù)警效果［7－9］。因此傳統(tǒng)預(yù)警方法無法刻畫財(cái)務(wù)管理的變化規(guī)律，使得財(cái)務(wù)管理預(yù)警結(jié)果不可靠，實(shí)時(shí)性很差［10］。為了獲得十分理想的財(cái)務(wù)管理預(yù)警結(jié)果，本文提出了基于混沌粒子群算法化神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法。首先收集與財(cái)務(wù)管理預(yù)警相關(guān)的數(shù)據(jù)，采用RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)財(cái)務(wù)管理預(yù)警變化規(guī)律進(jìn)行建模和描述，得到財(cái)務(wù)管理預(yù)警的分類器，并引入混沌粒子群算法優(yōu)化財(cái)務(wù)管理預(yù)警分類器的參數(shù)，最后采用python編程實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理預(yù)警仿真模擬實(shí)驗(yàn)，結(jié)果表明，相對(duì)于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法，混沌粒子群算法化神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)管理預(yù)警效果更優(yōu)。

1基于混沌粒子群算法化神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的財(cái)務(wù)管理預(yù)警方法

1．1RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是當(dāng)前一種主要的學(xué)習(xí)算法，具有很好的非線性分類和預(yù)測能力，其中RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，如圖1所示。圖1RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)設(shè)輸入樣本數(shù)據(jù)為X′，Ri（X′）為RBF函數(shù)，RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)輸出為式（1）。f（X′）＝∑li＝1WisRi（X′）（1）式中，i表示第i個(gè)神經(jīng)元節(jié)點(diǎn)；l表示神經(jīng)元節(jié)點(diǎn)的數(shù)量；Wis表示隱層層的連接權(quán)值。RBF函數(shù)的具體定義為式（2）。Ri（X′）＝exp－12X′－ci2σ（）（）i（2）式中，ci表示RBF的中心；σi表示中心點(diǎn)寬度；X′－ci為樣本與中心的距離。在RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)過程中，得到不同樣本與中心之間的具體根據(jù)為式（3）。σi（j）＝X′（j）－ci（j－1）（3）樣本與最小距離的cmin中心進(jìn)行不斷調(diào)整，如式（4）。cmin（j）＝cmin（j－1）＋α（X′（j）－cmin（j－1））（4）式中，α為學(xué)習(xí)速率。并對(duì)距離范式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，如式（5）。σmin（j）＝X′（j）－cmin（j）（5）不斷重復(fù)上述過程，確定最優(yōu)的c（j）［11－13］。在RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)過程中，參數(shù)連接權(quán)值和聚類中心的數(shù)量十分關(guān)鍵，當(dāng)前主要采用人工方式進(jìn)行確定，無法保證RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)最優(yōu)，因此本文采用混沌粒子群優(yōu)化算法確定連接權(quán)值和聚類中心。

1．2混沌粒子群優(yōu)化算法。標(biāo)準(zhǔn)粒子群算法的粒子狀態(tài)更新方式為式（6）、式（7）。vk＋1id＝ωk×vkid＋c1×rand1×pkid－xk（id）＋c2×rand2×pkgd－xk（gd）（6）xk＋1id＝xkid＋vkid（7）式中，參數(shù)具體含義參見文獻(xiàn)［14－15］。由于標(biāo)準(zhǔn)粒子群算法存在一定的不足，如后期收斂速度慢，得到局部最優(yōu)解的概率大，因此得到的RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的連接權(quán)值和聚類中心并非全局最優(yōu)，因此引入混沌理論對(duì)標(biāo)準(zhǔn)粒子群算法進(jìn)行改進(jìn)。采用Logistic映射產(chǎn)生一個(gè)序列，具體為式（8）。zi＋1＝μzi（1－zi），i＝0，1，…，μ∈（2，4］（8）粒子群的適應(yīng)度方差（σ2）定義為式（9）。σ2＝∑Nt＝1ft－favg（）f2（9）式中，f為歸一化定標(biāo)因子，具體為式（10）。f＝max1≤i≤Nfi－favg，maxfi－favg＞11，maxfi－favg≤｛1（10）當(dāng)粒子群的適應(yīng)度方差比較小時(shí)，表示粒子群的個(gè)體多樣性比較差，這樣就需要采用混沌序列對(duì)個(gè)體最優(yōu)位置進(jìn)行處理，以增加粒子群的個(gè)體多樣性，找到更優(yōu)的RBF神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的連接權(quán)值和聚類中心。

目前由教育部批準(zhǔn)成立的69所遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校是目前我國實(shí)施遠(yuǎn)程教育的主體機(jī)構(gòu)。正如著名心理學(xué)家彼得•德魯克指出的:“考察一個(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個(gè)普通員工取得他(她)所能取得的更好績效”［1］。做好人力資源管理的研究，能夠從根本上保證遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)遠(yuǎn)程教育事業(yè)的發(fā)展。該文通過對(duì)國內(nèi)外近20年遠(yuǎn)程教育人力資源的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，旨在剖析國內(nèi)研究的主要問題，并尋求有效改進(jìn)的策略。   1國內(nèi)外遠(yuǎn)程教育人力資源管理研究的主要成果   1．1宏觀理論研究   國內(nèi)外對(duì)于遠(yuǎn)程教育人力資源的宏觀研究相對(duì)較少，其中典型成果有Bower對(duì)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員晉升機(jī)制、工作量核定、專業(yè)技能培訓(xùn)等的全面論述［2］，有Arinto基于菲律賓開放大學(xué)實(shí)踐建立的遠(yuǎn)程教育從業(yè)者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我國著名學(xué)者丁新對(duì)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理中存在的問題提出了建議［4］。   1．2能力標(biāo)準(zhǔn)研究   1994年，Thach運(yùn)用Delphi法分析了遠(yuǎn)程教育專家的11種角色、4種職能和51種能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，將遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員提升為13類，提出了30種一般能力和27種角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特爾斐法，建立了包括14種角色和超過50種能力，并從中選出最關(guān)鍵的30種能力，將其與Thach和Williams的研究成果進(jìn)行了詳盡的對(duì)比和分析，揭示出遠(yuǎn)程教育專家和學(xué)生對(duì)遠(yuǎn)程教育人員角色和能力界定的共性與區(qū)別［7］。國內(nèi)有關(guān)遠(yuǎn)程教育人員能力/素質(zhì)的研究受國外研究成果的影響較大，多以Thach和Williams的成果作為重要參考。2004年，國內(nèi)學(xué)者陳麗、李爽進(jìn)行了系列研究，構(gòu)建了中國遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)模型，確定了13類遠(yuǎn)程教育人員角色及其對(duì)應(yīng)的能力需求［8］。這些系統(tǒng)化的研究成果，構(gòu)建了遠(yuǎn)程教育人員能力研究的主要框架。   1．3能力開發(fā)研究   對(duì)于遠(yuǎn)程教師能力開發(fā)的研究，國內(nèi)外均有較為豐富的研究成果。如Gold設(shè)計(jì)的遠(yuǎn)程教師培訓(xùn)項(xiàng)目［9］、Salmon建構(gòu)的“在線帶領(lǐng)五階段模式”［10］、Hisham提出的遠(yuǎn)程教師在線培訓(xùn)資源設(shè)計(jì)策略［11］等。國內(nèi)則有孫寶芝提出的遠(yuǎn)程教育人員專業(yè)課程設(shè)置框架［12］以及李爽等對(duì)遠(yuǎn)程專業(yè)人員培養(yǎng)形式、目標(biāo)、課程設(shè)置等問題的闡釋［13］。此外，許多教育技術(shù)碩士論文也從不同角度提出了培養(yǎng)模式、內(nèi)容、方案或策略。與此同時(shí)，對(duì)于教師群組建設(shè)的研究日益熱烈。如Riding對(duì)英國“在線教師E-mail研討組試驗(yàn)計(jì)劃”的效果測試［14］、Moore對(duì)“InquiryLearning”論壇中教師學(xué)習(xí)共同體實(shí)踐方法的分析［15］。國內(nèi)學(xué)者如羅發(fā)奮、李娟則分別對(duì)遠(yuǎn)程教育中基于知識(shí)管理的教師學(xué)習(xí)共同體構(gòu)建［16］及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行了闡述［17］。   1．4績效評(píng)價(jià)研究   美國高等教育政策研究所將教師遠(yuǎn)程教學(xué)質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)分為7個(gè)方面、24個(gè)必要的核心指標(biāo)項(xiàng)和21個(gè)非必要可選項(xiàng)［18］，Taylor從職業(yè)適應(yīng)性等六個(gè)方面對(duì)遠(yuǎn)程教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)［19］，Martin基于英國在線教學(xué)評(píng)價(jià)的實(shí)踐，論述了各類評(píng)價(jià)方法在遠(yuǎn)程教學(xué)中的應(yīng)用［20］。在國內(nèi)，馮靜提出的基于混沌理論的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)教師評(píng)價(jià)模型［21］，任穎構(gòu)建的遠(yuǎn)程教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［22］，鄒淑芳等構(gòu)建的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師工作量評(píng)估體系及數(shù)學(xué)模型［23］，周素萍提出的360°模糊評(píng)價(jià)模型［24］都是較有代表性的成果。   2國內(nèi)相關(guān)研究的主要問題與成因分析   2．1國內(nèi)相關(guān)研究的主要問題   基于對(duì)研究對(duì)象、研究方法及成果推廣等方面的綜合分析，筆者將目前國內(nèi)遠(yuǎn)程教育人力資源研究的主要問題概括為“兩少兩弱”:   2．1．1實(shí)證研究的成果少國外的研究多基于人   力資源領(lǐng)域已經(jīng)形成的共識(shí)上，即“技能、知識(shí)和認(rèn)知在內(nèi)的多種能力都是獲得成功的必備要素，這些能力的不同組合就產(chǎn)生了多個(gè)方面的人才”。國內(nèi)則較少引用管理學(xué)的理論框架和方法，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的色彩較重，僅有的研究多數(shù)停留在教師能力研究的意義介紹和總結(jié)上，缺乏深度［25］。同時(shí)，國外的研究往往基于機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目或教學(xué)案例，而國內(nèi)的研究中理論探討和模式構(gòu)建的成果所占比例相對(duì)較大。   2．1．2對(duì)普通遠(yuǎn)程教育從業(yè)者的研究少通過分   析可以深刻感覺到，對(duì)遠(yuǎn)程教師的各項(xiàng)研究占遠(yuǎn)程教育人力資源研究的絕對(duì)主體，對(duì)遠(yuǎn)程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的主題也有大量的研究，而對(duì)其他從業(yè)人員管理的研究則非常缺乏。例如:對(duì)于管理系列和技術(shù)系列人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)方法等的專題研究匱乏，而在面對(duì)“如何對(duì)非教師群體進(jìn)行績效考核”、“如何有效的實(shí)施激勵(lì)”、“如何完成個(gè)人發(fā)展與機(jī)構(gòu)規(guī)劃的整合”等問題時(shí)，現(xiàn)有的成果也無法做出有力的回答。   2．1．3研究成果對(duì)遠(yuǎn)程教育實(shí)際的適應(yīng)性弱   目前，國內(nèi)研究的突出問題是對(duì)人力資源管理的關(guān)鍵性問題分析不夠深入。教師遠(yuǎn)程能力結(jié)構(gòu)大多數(shù)為“定義性研究”，著力于能力的分類描述。然而，這類描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所構(gòu)建的理論框架僅能表明“應(yīng)具有什么類別的能力”，而不能回答“應(yīng)具有何種程度的能力”，無法為能力培養(yǎng)和評(píng)估等行為提供具體指導(dǎo)。部分研究提出了能力開發(fā)的基本原則和策略，但對(duì)于“如何應(yīng)用”的關(guān)鍵問題卻未作更進(jìn)一步的探討。   2．1．4研究成果之間的呼應(yīng)關(guān)系弱目前的部分   研究是針對(duì)各自特定的對(duì)象、基于不同的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)、圍繞“培訓(xùn)”、“評(píng)價(jià)”、“激勵(lì)”等獨(dú)立環(huán)節(jié)所得出的結(jié)論，沒有統(tǒng)一的框架、模型作為依據(jù)，彼此之間較難形成呼應(yīng)和協(xié)調(diào)。遠(yuǎn)程教育管理者在進(jìn)行培訓(xùn)和評(píng)價(jià)時(shí)，可能要適應(yīng)不同的研究思路和方法，無法得到系統(tǒng)化的指導(dǎo)。#p#分頁標(biāo)題#e#   2．2國內(nèi)研究主要問題的成因分析   2．2．1對(duì)研究本體的認(rèn)識(shí)不足組織發(fā)展的任務(wù)   在于使個(gè)體行為融合為整個(gè)組織統(tǒng)一的、規(guī)范的行為，進(jìn)而最大限度地提高組織效率，這是人力資源管理的根本目的［1］。而人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)［26］。這意味著人力資源管理首先是一種系統(tǒng)行為，能力規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)價(jià)作為其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須在統(tǒng)一的目標(biāo)指導(dǎo)下，前后銜接、相互支撐。忽略人力資源管理自身的“系統(tǒng)化”特性，將人力資源管理割裂開來，僅僅對(duì)其中一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行孤立地研究，這是導(dǎo)致成果無法有效指導(dǎo)實(shí)踐的原因之一。對(duì)研究本體認(rèn)識(shí)不足的另一個(gè)體現(xiàn)是忽略研究對(duì)象作為“管理行為”的本質(zhì)特征。雖然遠(yuǎn)程教育是教育技術(shù)的重要研究領(lǐng)域，然而人力資源管理在本質(zhì)上是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學(xué)的眼光提出可操作性的管理策略、培訓(xùn)方案和績效考核原則。如果研究僅考慮教育的特性，而忽視管理科學(xué)的基本規(guī)律，所得結(jié)論難免偏頗，甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤。   2．2．2研究角度偏離實(shí)際需要現(xiàn)有的許多研究   成果從遠(yuǎn)程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的角度出發(fā)來探討遠(yuǎn)程從業(yè)者的能力開發(fā)。但實(shí)際上，在試點(diǎn)高校從事遠(yuǎn)程教育實(shí)踐的工作者中，絕大多數(shù)并不是教育技術(shù)人才。一方面他們不需要嚴(yán)格按照專業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)，使其盡快地具備足夠的適崗能力和素質(zhì)才是當(dāng)務(wù)之急。另一方面，在開展員工培訓(xùn)時(shí)，也不可能大范圍地采取專業(yè)人才的培養(yǎng)模式，使大批員工參與長期或者集中的培訓(xùn)并不現(xiàn)實(shí)。因此，面對(duì)由大量的兼職教師、非教育技術(shù)的研發(fā)人員和管理人員組成的從業(yè)隊(duì)伍，遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校更需要的是從崗位分析入手，從行業(yè)培養(yǎng)的角度提供個(gè)體發(fā)展的管理策略。   2．2．3缺少科學(xué)方法的指導(dǎo)國內(nèi)部分針對(duì)遠(yuǎn)程   教學(xué)績效考核的研究已開始借鑒模糊評(píng)價(jià)法、定量分析法等來構(gòu)建評(píng)價(jià)模型，提出針對(duì)性的策略和操作方案，個(gè)別研究成果還展開對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和方案的后續(xù)應(yīng)用研究。但總體而言，對(duì)遠(yuǎn)程教育人力資源做系統(tǒng)分析，特別是采用管理學(xué)理論與方法的研究非常缺乏。例如:在針對(duì)遠(yuǎn)程教師能力考核的研究中，多數(shù)研究采用特爾菲法完成評(píng)級(jí)體系中權(quán)重因子的確定，但是由于專家評(píng)價(jià)的最后結(jié)果是建立在統(tǒng)計(jì)分布的基礎(chǔ)上，因此結(jié)論具有一定的不穩(wěn)定性。而在管理學(xué)領(lǐng)域的研究中，常常用層次分析法來確定權(quán)重，在同樣面對(duì)不確定性的主觀信息時(shí)，通過模糊量化及矩陣計(jì)算，較大程度地消除主觀因素對(duì)結(jié)論的影響。可見，沒有合理的研究方法，研究成果難以獲得較高的價(jià)值和意義。   3遠(yuǎn)程教育人力資源研究改進(jìn)策略   基于上述討論，筆者提出如下幾點(diǎn)策略，以期為今后遠(yuǎn)程教育人力資源管理研究提供思路和建議。   3．1加大“非教師”群體的研究   遠(yuǎn)程教育從業(yè)隊(duì)伍中的“非教師”人員是目前研究中的“弱勢群體”。然而，不同的教學(xué)任務(wù)必然應(yīng)該由不同特質(zhì)的教師來勝任［27］。非教師群體在課程規(guī)劃、人才培養(yǎng)方式選擇、教學(xué)運(yùn)行組織、學(xué)習(xí)資源設(shè)計(jì)與開發(fā)等方面均有著實(shí)質(zhì)性的影響作用。試想，一個(gè)不懂得遠(yuǎn)程教學(xué)基本規(guī)律的教學(xué)管理人員如何來合理地安排在線學(xué)習(xí)活動(dòng)?因此，關(guān)注對(duì)于這一群體的研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。同時(shí)，應(yīng)加大有針對(duì)性的微觀層面的研究，強(qiáng)調(diào)研究成果的操作性，避免空泛的意義討論，力求產(chǎn)生符合實(shí)踐需要的方案、機(jī)制和策略。   3．2重視方法及框架的構(gòu)建   人力資源管理在我國已有幾十年的研究歷史，國內(nèi)外均有大量的成果、方法及框架可供借鑒。現(xiàn)代評(píng)價(jià)理論、人本管理理論等都已在遠(yuǎn)程教育研究中體現(xiàn)出日益突出的指導(dǎo)意義。另一方面，管理學(xué)中的許多研究方法是建立在數(shù)學(xué)計(jì)算基礎(chǔ)之上的，有著嚴(yán)格的操作流程和數(shù)據(jù)處理、運(yùn)算方法，可以獲得較高的研究信度和效度。如層次分析法、相關(guān)系數(shù)法、因子分析法等。這些方法對(duì)于提高研究的效率和成果的普適性，減少簡單經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的成分具有重要作用。同時(shí)，采用人力資源管理的規(guī)范研究流程，也能夠?yàn)獒槍?duì)能力規(guī)劃、能力開發(fā)和能力考核的階段性研究提供系統(tǒng)框架，保持研究成果的整體性。   3．3重視開展應(yīng)用研究   對(duì)于遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校而言，亟待考慮的不是如何長期培養(yǎng)一個(gè)“專家”，而是如何高效地鍛煉出一個(gè)業(yè)績優(yōu)秀的“崗位能手”。也就是在談“應(yīng)當(dāng)具備哪些能力”的基礎(chǔ)上，更多地探討“如何使其具備這些能力”。這需要在遠(yuǎn)程教育人力資源管理的研究中更多地融入實(shí)證主義精神。只有站在現(xiàn)實(shí)的角度上確定研究的基本問題，以解決管理程序中的瓶頸問題為根本目標(biāo)，才有可能形成科學(xué)、高效的操作方案，回答好“如何提升個(gè)人績效”的難題。將已有或新構(gòu)建的管理框架、模式、模型、標(biāo)準(zhǔn)放在多種情境中進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證和效果的量化分析，建立一批遠(yuǎn)程教育人力資源管理的成功范例，有助于抽象的理論研究走下高閣，為遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校的工作實(shí)踐提供真正有力的支持。

目前由教育部批準(zhǔn)成立的69所遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校是目前我國實(shí)施遠(yuǎn)程教育的主體機(jī)構(gòu)。正如著名心理學(xué)家彼得•德魯克指出的:“考察一個(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個(gè)普通員工取得他(她)所能取得的更好績效”。做好人力資源管理的研究，能夠從根本上保證遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)遠(yuǎn)程教育事業(yè)的發(fā)展。該文通過對(duì)國內(nèi)外近20年遠(yuǎn)程教育人力資源的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理，旨在剖析國內(nèi)研究的主要問題，并尋求有效改進(jìn)的策略。   1國內(nèi)外遠(yuǎn)程教育人力資源管理研究的主要成果   1．1宏觀理論研究   國內(nèi)外對(duì)于遠(yuǎn)程教育人力資源的宏觀研究相對(duì)較少，其中典型成果有Bower對(duì)遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員晉升機(jī)制、工作量核定、專業(yè)技能培訓(xùn)等的全面論述［2］，有Arinto基于菲律賓開放大學(xué)實(shí)踐建立的遠(yuǎn)程教育從業(yè)者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我國著名學(xué)者丁新對(duì)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院人力資源管理中存在的問題提出了建議［4］。   1．2能力標(biāo)準(zhǔn)研究   1994年，Thach運(yùn)用Delphi法分析了遠(yuǎn)程教育專家的11種角色、4種職能和51種能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，將遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員提升為13類，提出了30種一般能力和27種角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特爾斐法，建立了包括14種角色和超過50種能力，并從中選出最關(guān)鍵的30種能力，將其與Thach和Williams的研究成果進(jìn)行了詳盡的對(duì)比和分析，揭示出遠(yuǎn)程教育專家和學(xué)生對(duì)遠(yuǎn)程教育人員角色和能力界定的共性與區(qū)別［7］。   國內(nèi)有關(guān)遠(yuǎn)程教育人員能力/素質(zhì)的研究受國外研究成果的影響較大，多以Thach和Williams的成果作為重要參考。2004年，國內(nèi)學(xué)者陳麗、李爽進(jìn)行了系列研究，構(gòu)建了中國遠(yuǎn)程教育從業(yè)人員能力結(jié)構(gòu)模型，確定了13類遠(yuǎn)程教育人員角色及其對(duì)應(yīng)的能力需求［8］。這些系統(tǒng)化的研究成果，構(gòu)建了遠(yuǎn)程教育人員能力研究的主要框架。   1．3能力開發(fā)研究對(duì)于遠(yuǎn)程教師能力開發(fā)的研究，國內(nèi)外均有較為豐富的研究成果。如Gold設(shè)計(jì)的遠(yuǎn)程教師培訓(xùn)項(xiàng)目［9］、Salmon建構(gòu)的“在線帶領(lǐng)五階段模式”［10］、Hisham提出的遠(yuǎn)程教師在線培訓(xùn)資源設(shè)計(jì)策略［11］等。國內(nèi)則有孫寶芝提出的遠(yuǎn)程教育人員專業(yè)課程設(shè)置框架［12］以及李爽等對(duì)遠(yuǎn)程專業(yè)人員培養(yǎng)形式、目標(biāo)、課程設(shè)置等問題的闡釋［13］。此外，許多教育技術(shù)碩士論文也從不同角度提出了培養(yǎng)模式、內(nèi)容、方案或策略。   與此同時(shí)，對(duì)于教師群組建設(shè)的研究日益熱烈。如Riding對(duì)英國“在線教師E-mail研討組試驗(yàn)計(jì)劃”的效果測試［14］、Moore對(duì)“InquiryLearning”論壇中教師學(xué)習(xí)共同體實(shí)踐方法的分析［15］。國內(nèi)學(xué)者如羅發(fā)奮、李娟則分別對(duì)遠(yuǎn)程教育中基于知識(shí)管理的教師學(xué)習(xí)共同體構(gòu)建［16］及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行了闡述［17］。   1．4績效評(píng)價(jià)研究   美國高等教育政策研究所將教師遠(yuǎn)程教學(xué)質(zhì)量評(píng)估系統(tǒng)分為7個(gè)方面、24個(gè)必要的核心指標(biāo)項(xiàng)和21個(gè)非必要可選項(xiàng)［18］，Taylor從職業(yè)適應(yīng)性等六個(gè)方面對(duì)遠(yuǎn)程教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)［19］，Martin基于英國在線教學(xué)評(píng)價(jià)的實(shí)踐，論述了各類評(píng)價(jià)方法在遠(yuǎn)程教學(xué)中的應(yīng)用［20］。   在國內(nèi)，馮靜提出的基于混沌理論的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)教師評(píng)價(jià)模型［21］，任穎構(gòu)建的遠(yuǎn)程教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［22］，鄒淑芳等構(gòu)建的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師工作量評(píng)估體系及數(shù)學(xué)模型［23］，周素萍提出的360°模糊評(píng)價(jià)模型［24］都是較有代表性的成果。   2國內(nèi)相關(guān)研究的主要問題與成因分析   2．1國內(nèi)相關(guān)研究的主要問題基于對(duì)研究對(duì)象、研究方法及成果推廣等方面的綜合分析，筆者將目前國內(nèi)遠(yuǎn)程教育人力資源研究的主要問題概括為“兩少兩弱”:   2．1．1實(shí)證研究的成果少國外的研究多基于人力資源領(lǐng)域已經(jīng)形成的共識(shí)上，即“技能、知識(shí)和認(rèn)知在內(nèi)的多種能力都是獲得成功的必備要素，這些能力的不同組合就產(chǎn)生了多個(gè)方面的人才”。國內(nèi)則較少引用管理學(xué)的理論框架和方法，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的色彩較重，僅有的研究多數(shù)停留在教師能力研究的意義介紹和總結(jié)上，缺乏深度［25］。同時(shí)，國外的研究往往基于機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目或教學(xué)案例，而國內(nèi)的研究中理論探討和模式構(gòu)建的成果所占比例相對(duì)較大。   2．1．2對(duì)普通遠(yuǎn)程教育從業(yè)者的研究少通過分析可以深刻感覺到，對(duì)遠(yuǎn)程教師的各項(xiàng)研究占遠(yuǎn)程教育人力資源研究的絕對(duì)主體，對(duì)遠(yuǎn)程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的主題也有大量的研究，而對(duì)其他從業(yè)人員管理的研究則非常缺乏。例如:對(duì)于管理系列和技術(shù)系列人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)方法等的專題研究匱乏，而在面對(duì)“如何對(duì)非教師群體進(jìn)行績效考核”、“如何有效的實(shí)施激勵(lì)”、“如何完成個(gè)人發(fā)展與機(jī)構(gòu)規(guī)劃的整合”等問題時(shí)，現(xiàn)有的成果也無法做出有力的回答。   2．1．3研究成果對(duì)遠(yuǎn)程教育實(shí)際的適應(yīng)性弱目前，國內(nèi)研究的突出問題是對(duì)人力資源管理的關(guān)鍵性問題分析不夠深入。教師遠(yuǎn)程能力結(jié)構(gòu)大多數(shù)為“定義性研究”，著力于能力的分類描述。然而，這類描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所構(gòu)建的理論框架僅能表明“應(yīng)具有什么類別的能力”，而不能回答“應(yīng)具有何種程度的能力”，無法為能力培養(yǎng)和評(píng)估等行為提供具體指導(dǎo)。部分研究提出了能力開發(fā)的基本原則和策略，但對(duì)于“如何應(yīng)用”的關(guān)鍵問題卻未作更進(jìn)一步的探討。   2．1．4研究成果之間的呼應(yīng)關(guān)系弱目前的部分研究是針對(duì)各自特定的對(duì)象、基于不同的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)、圍繞“培訓(xùn)”、“評(píng)價(jià)”、“激勵(lì)”等獨(dú)立環(huán)節(jié)所得出的結(jié)論，沒有統(tǒng)一的框架、模型作為依據(jù)，彼此之間較難形成呼應(yīng)和協(xié)調(diào)。遠(yuǎn)程教育管理者在進(jìn)行培訓(xùn)和評(píng)價(jià)時(shí)，可能要適應(yīng)不同的研究思路和方法，無法得到系統(tǒng)化的指導(dǎo)。#p#分頁標(biāo)題#e# 2．2國內(nèi)研究主要問題的成因分析   2．2．1對(duì)研究本體的認(rèn)識(shí)不足組織發(fā)展的任務(wù)在于使個(gè)體行為融合為整個(gè)組織統(tǒng)一的、規(guī)范的行為，進(jìn)而最大限度地提高組織效率，這是人力資源管理的根本目的［1］。而人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)［26］。這意味著人力資源管理首先是一種系統(tǒng)行為，能力規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)價(jià)作為其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須在統(tǒng)一的目標(biāo)指導(dǎo)下，前后銜接、相互支撐。忽略人力資源管理自身的“系統(tǒng)化”特性，將人力資源管理割裂開來，僅僅對(duì)其中一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行孤立地研究，這是導(dǎo)致成果無法有效指導(dǎo)實(shí)踐的原因之一。   對(duì)研究本體認(rèn)識(shí)不足的另一個(gè)體現(xiàn)是忽略研究對(duì)象作為“管理行為”的本質(zhì)特征。雖然遠(yuǎn)程教育是教育技術(shù)的重要研究領(lǐng)域，然而人力資源管理在本質(zhì)上是一種管理行為，需要從管理的角度、以管理學(xué)的眼光提出可操作性的管理策略、培訓(xùn)方案和績效考核原則。如果研究僅考慮教育的特性，而忽視管理科學(xué)的基本規(guī)律，所得結(jié)論難免偏頗，甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤。   2．2．2研究角度偏離實(shí)際需要現(xiàn)有的許多研究成果從遠(yuǎn)程教育專業(yè)人才培養(yǎng)的角度出發(fā)來探討遠(yuǎn)程從業(yè)者的能力開發(fā)。但實(shí)際上，在試點(diǎn)高校從事遠(yuǎn)程教育實(shí)踐的工作者中，絕大多數(shù)并不是教育技術(shù)人才。一方面他們不需要嚴(yán)格按照專業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)，使其盡快地具備足夠的適崗能力和素質(zhì)才是當(dāng)務(wù)之急。另一方面，在開展員工培訓(xùn)時(shí)，也不可能大范圍地采取專業(yè)人才的培養(yǎng)模式，使大批員工參與長期或者集中的培訓(xùn)并不現(xiàn)實(shí)。因此，面對(duì)由大量的兼職教師、非教育技術(shù)的研發(fā)人員和管理人員組成的從業(yè)隊(duì)伍，遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校更需要的是從崗位分析入手，從行業(yè)培養(yǎng)的角度提供個(gè)體發(fā)展的管理策略。   2．2．3缺少科學(xué)方法的指導(dǎo)國內(nèi)部分針對(duì)遠(yuǎn)程教學(xué)績效考核的研究已開始借鑒模糊評(píng)價(jià)法、定量分析法等來構(gòu)建評(píng)價(jià)模型，提出針對(duì)性的策略和操作方案，個(gè)別研究成果還展開對(duì)其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和方案的后續(xù)應(yīng)用研究。但總體而言，對(duì)遠(yuǎn)程教育人力資源做系統(tǒng)分析，特別是采用管理學(xué)理論與方法的研究非常缺乏。例如:在針對(duì)遠(yuǎn)程教師能力考核的研究中，多數(shù)研究采用特爾菲法完成評(píng)級(jí)體系中權(quán)重因子的確定，但是由于專家評(píng)價(jià)的最后結(jié)果是建立在統(tǒng)計(jì)分布的基礎(chǔ)上，因此結(jié)論具有一定的不穩(wěn)定性。而在管理學(xué)領(lǐng)域的研究中，常常用層次分析法來確定權(quán)重，在同樣面對(duì)不確定性的主觀信息時(shí)，通過模糊量化及矩陣計(jì)算，較大程度地消除主觀因素對(duì)結(jié)論的影響。可見，沒有合理的研究方法，研究成果難以獲得較高的價(jià)值和意義。   3遠(yuǎn)程教育人力資源研究改進(jìn)策略   基于上述討論，筆者提出如下幾點(diǎn)策略，以期為今后遠(yuǎn)程教育人力資源管理研究提供思路和建議。   3．1加大“非教師”群體的研究遠(yuǎn)程教育從業(yè)隊(duì)伍中的“非教師”人員是目前研究中的“弱勢群體”。然而，不同的教學(xué)任務(wù)必然應(yīng)該由不同特質(zhì)的教師來勝任［27］。非教師群體在課程規(guī)劃、人才培養(yǎng)方式選擇、教學(xué)運(yùn)行組織、學(xué)習(xí)資源設(shè)計(jì)與開發(fā)等方面均有著實(shí)質(zhì)性的影響作用。試想，一個(gè)不懂得遠(yuǎn)程教學(xué)基本規(guī)律的教學(xué)管理人員如何來合理地安排在線學(xué)習(xí)活動(dòng)?因此，關(guān)注對(duì)于這一群體的研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。同時(shí)，應(yīng)加大有針對(duì)性的微觀層面的研究，強(qiáng)調(diào)研究成果的操作性，避免空泛的意義討論，力求產(chǎn)生符合實(shí)踐需要的方案、機(jī)制和策略。   3．2重視方法及框架的構(gòu)建人力資源管理在我國已有幾十年的研究歷史，國內(nèi)外均有大量的成果、方法及框架可供借鑒。現(xiàn)代評(píng)價(jià)理論、人本管理理論等都已在遠(yuǎn)程教育研究中體現(xiàn)出日益突出的指導(dǎo)意義。另一方面，管理學(xué)中的許多研究方法是建立在數(shù)學(xué)計(jì)算基礎(chǔ)之上的，有著嚴(yán)格的操作流程和數(shù)據(jù)處理、運(yùn)算方法，可以獲得較高的研究信度和效度。如層次分析法、相關(guān)系數(shù)法、因子分析法等。這些方法對(duì)于提高研究的效率和成果的普適性，減少簡單經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的成分具有重要作用。同時(shí)，采用人力資源管理的規(guī)范研究流程，也能夠?yàn)獒槍?duì)能力規(guī)劃、能力開發(fā)和能力考核的階段性研究提供系統(tǒng)框架，保持研究成果的整體性。   3．3重視開展應(yīng)用研究對(duì)于遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校而言，亟待考慮的不是如何長期培養(yǎng)一個(gè)“專家”，而是如何高效地鍛煉出一個(gè)業(yè)績優(yōu)秀的“崗位能手”。也就是在談“應(yīng)當(dāng)具備哪些能力”的基礎(chǔ)上，更多地探討“如何使其具備這些能力”。這需要在遠(yuǎn)程教育人力資源管理的研究中更多地融入實(shí)證主義精神。只有站在現(xiàn)實(shí)的角度上確定研究的基本問題，以解決管理程序中的瓶頸問題為根本目標(biāo)，才有可能形成科學(xué)、高效的操作方案，回答好“如何提升個(gè)人績效”的難題。將已有或新構(gòu)建的管理框架、模式、模型、標(biāo)準(zhǔn)放在多種情境中進(jìn)行實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證和效果的量化分析，建立一批遠(yuǎn)程教育人力資源管理的成功范例，有助于抽象的理論研究走下高閣，為遠(yuǎn)程教育試點(diǎn)高校的工作實(shí)踐提供真正有力的支持。

一、我國文化產(chǎn)業(yè)與制造業(yè)融合路徑分析

1.基于價(jià)值鏈的視角。

邁克爾•波特于1985年首先提出價(jià)值鏈的概念：價(jià)值鏈就是互相聯(lián)系的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程。文化產(chǎn)業(yè)與制造業(yè)可以通過重組融合將原有產(chǎn)業(yè)的價(jià)值鏈進(jìn)行分解，打破原有價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)形成一種混沌狀態(tài)的價(jià)值網(wǎng)，之后再將原產(chǎn)業(yè)鏈的核心環(huán)節(jié)提取出來，通過建立新的價(jià)值通道，重新整合為一條新的價(jià)值鏈。融合過程主要分為兩個(gè)階段：

（1）價(jià)值鏈分解。

文化產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)同時(shí)將在技術(shù)上和經(jīng)濟(jì)上可分離的價(jià)值活動(dòng)逐一分解，形成混沌狀態(tài)下的價(jià)值網(wǎng)。在分離的過程中還要注意競爭優(yōu)勢的影響，即要將能使企業(yè)獲得相對(duì)成本優(yōu)勢和差異性的價(jià)值活動(dòng)分解出來。

（2）價(jià)值鏈整合。

進(jìn)過上一步的分解后，需要根據(jù)未來潛在的市場需求和現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)特征，截取原有價(jià)值鏈中需要的核心增值價(jià)值活動(dòng)，進(jìn)行排序重新整合，形成一條新的價(jià)值鏈。在新價(jià)值鏈中，不僅包含了制造業(yè)價(jià)值鏈的核心價(jià)值活動(dòng)，還增加了原有制造業(yè)所沒有的文化核心能力和創(chuàng)意體系，從而構(gòu)建出一個(gè)能夠比原有價(jià)值鏈創(chuàng)造更大價(jià)值的鏈條，而這種變化可能發(fā)生在基本活動(dòng)中，也可能發(fā)生在輔助活動(dòng)中。

【摘要】近幾年中國社會(huì)前進(jìn)腳步穩(wěn)健如飛，互聯(lián)網(wǎng)覆蓋率以及科技水平紛紛明顯以大幅度上升趨勢貫穿時(shí)空，互聯(lián)網(wǎng)及計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)物最明顯的有微信微博以及QQ等，屬于自媒體平臺(tái)，更屬于共享平臺(tái)，不分地級(jí)、年齡的人群通通受到互聯(lián)網(wǎng)微時(shí)代的灌溉。另外包括人們生活中比較便利的平臺(tái)技術(shù)像外賣、淘寶購物等平臺(tái)完全體現(xiàn)人們的生活正進(jìn)入微時(shí)代，一切以微軟平臺(tái)就能帶給人們極大便利。但是任何事物都具雙面性，微時(shí)代生活環(huán)境亦是如此，本文主要是對(duì)微文化時(shí)代下的高校學(xué)生教育管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為當(dāng)前高校教育管理現(xiàn)狀存在的問題尋找解決對(duì)策，希冀在今后的教育行業(yè)發(fā)展中能夠充分發(fā)揮教育優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)教育價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】微時(shí)代環(huán)境；高校教育管理；影響；對(duì)策措施

微時(shí)代生活背景下，人們的生活方式甚至生活內(nèi)容發(fā)生了天翻地覆的變化，相比于傳統(tǒng)生活背景可謂相差天壤之別。微時(shí)代即微文化時(shí)代，基于發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，如微信、微博等共享平臺(tái)建設(shè)進(jìn)行的時(shí)代，在此環(huán)境下人人都不需要見面便可以千里傳音，通過微信QQ等通訊工具便可實(shí)時(shí)交流。同時(shí)也方便了人們的生活，無需“跋山涉水”跑去圖書館看書借書，用手指動(dòng)動(dòng)手機(jī)，便可以隨心所欲想看哪本看哪本。但真是微文化時(shí)代的熏染，使得人們?nèi)諠u變得懶惰，外賣和淘寶等無一不簡化了人們的生活方式。而在高校管理學(xué)生層面微文化時(shí)代給予了高校管理工作更大的挑戰(zhàn)。

1微時(shí)代背景帶給高校教育管理的影響

1.1使高校對(duì)學(xué)生的管理工作更加艱難

“微文化”背景有利亦有弊，其特點(diǎn)具有開放性，不再以傳統(tǒng)較為束縛的管理方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育工作的展開，但與此同時(shí)，也正是因?yàn)槲r(shí)代的來臨，使得高校管理工作者無法及時(shí)篩選學(xué)生接觸到的網(wǎng)絡(luò)信息，特別是關(guān)于違法、上當(dāng)受騙的消息，要是再不更替?zhèn)鹘y(tǒng)的教學(xué)方式將會(huì)失去管理學(xué)生的先機(jī)。當(dāng)前正是因?yàn)槲r(shí)代下存在各種各樣的網(wǎng)絡(luò)通訊工具和網(wǎng)絡(luò)消息推送軟件，使得學(xué)生無時(shí)無刻不在接收外界的消息，然而這些消息的觀點(diǎn)是否正確不得而知，若是接觸到的思想有弊端將會(huì)給學(xué)生帶來嚴(yán)重的影響。

1.2建設(shè)班風(fēng)學(xué)風(fēng)更加困難

一、物流企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的失范

（一）混沌產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制約

從法律角度而言，我國國有物流企業(yè)的最終所有人為中華人民共和國所有公民，每位中華人民共和國公民皆為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有人。但在事實(shí)上的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)中，我國公民作為國有資產(chǎn)的所有人，并未獲取任何國有資產(chǎn)收益，也沒有對(duì)國有物流企業(yè)資產(chǎn)的配置權(quán)。沒有資產(chǎn)的收益權(quán)，也無資產(chǎn)的配置權(quán)，使得公民作為國有物流企業(yè)所有人的所有權(quán)成為一紙空談。所有人既無心也無意去關(guān)切所謂擁有的國有資產(chǎn)運(yùn)作效率，對(duì)物流業(yè)稅收協(xié)同創(chuàng)新與否也漠不關(guān)心。國有物流企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系混沌更多地表現(xiàn)為企業(yè)自主權(quán)的欠缺。由于國有資產(chǎn)責(zé)、權(quán)、利的不明，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能清楚地分離，造成國有物流企業(yè)競爭力不強(qiáng)，市場適應(yīng)能力薄弱，不能適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展意圖。

（二）非正常產(chǎn)權(quán)流動(dòng)的束縛

Coase認(rèn)為，在最初產(chǎn)權(quán)配置不恰當(dāng)時(shí)，可經(jīng)由產(chǎn)權(quán)交易來達(dá)成最優(yōu)的資源配置，在交易成本較低之時(shí)，市場乃資源優(yōu)化配置的有效手段。但在物流企業(yè)產(chǎn)權(quán)流動(dòng)中，過高的交易成本阻滯了產(chǎn)權(quán)的合理流轉(zhuǎn)。我國沒有方便適宜的產(chǎn)權(quán)交易途徑，資本市場國有股的非流通性造成國有股產(chǎn)權(quán)交易僅可在場外施行，交易相當(dāng)封閉，定價(jià)機(jī)制不恰當(dāng)，造成國有物流企業(yè)資產(chǎn)的大量流失，損害了中小股東的經(jīng)濟(jì)利益，對(duì)規(guī)模更大的非上市物流企業(yè)而言，產(chǎn)權(quán)交易的途徑更為狹隘。交易機(jī)制不夠公平、公開、公正，多數(shù)國有物流企業(yè)資產(chǎn)交易有暗箱運(yùn)作、定價(jià)不適宜的情形，致使物流企業(yè)的產(chǎn)權(quán)流動(dòng)不以物流企業(yè)的做大做強(qiáng)為目的，不利于物流企業(yè)的低碳發(fā)展。

（三）一元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的限制

一元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)乃國有物流企業(yè)的主要問題之一。只有構(gòu)建多元產(chǎn)權(quán)架構(gòu)，才可創(chuàng)立起現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，使企業(yè)動(dòng)力十足。在國有物流企業(yè)一元的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)下，物流企業(yè)資產(chǎn)皆由國家投資，其他投資主體接近于無，無助于國有物流企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的分散，物流企業(yè)破產(chǎn)或虧損時(shí)，國家只好肩負(fù)無盡責(zé)任。雖然許多國有物流企業(yè)實(shí)施了公司化改造，在形式上明晰確定了國有產(chǎn)權(quán)運(yùn)營主體，但多數(shù)依然為國有獨(dú)資物流企業(yè)或國有資本絕對(duì)控股的物流企業(yè)。而且，有的國有物流企業(yè)股份制革新并未真正地發(fā)揮效用，存在國有物流企業(yè)股份制革新就是為籌措資金的淺薄認(rèn)識(shí)。有的國有上市物流公司表面上形成了多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，但只是換湯不換藥，無實(shí)質(zhì)性的變動(dòng)。國有物流企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革落后，造成物流企業(yè)不易盤活存量資產(chǎn)，不能充分有效地配置生產(chǎn)要素，企業(yè)經(jīng)營效益難以提高。

［提要］介紹人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、粒子群優(yōu)化算法、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)-粒子群優(yōu)化算法及相關(guān)研究。綜述人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)-粒子群優(yōu)化算法在化工工程、機(jī)械工程、信息工程、建筑工程、水利工程、電氣工程、通信工程、工業(yè)機(jī)器人、飛機(jī)制造業(yè)、工業(yè)過程優(yōu)化等工業(yè)工程領(lǐng)域的研究。評(píng)述人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)與粒子群優(yōu)化交叉算法在工業(yè)工程領(lǐng)域中的研究前景及經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)；粒子群優(yōu)化；工業(yè)工程；經(jīng)濟(jì)價(jià)值；綜述

近年來，人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)和云計(jì)算的發(fā)展迅速，人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)-粒子群優(yōu)化算法可以在眾多領(lǐng)域中應(yīng)用，達(dá)到減少人力、物力，節(jié)約資源的效果。同時(shí)，人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)-粒子群優(yōu)化算法在眾多工業(yè)與工程領(lǐng)域中也有了一定的應(yīng)用，在工業(yè)與工程產(chǎn)業(yè)中產(chǎn)生了一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

一、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)

人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)（ANN）是可用于處理實(shí)際問題的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。雖然人腦和人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)這兩個(gè)應(yīng)用程序都具有極其強(qiáng)大的信息處理能力，但仍然具有許多差異。Deepmin最初是由DemisHassabis，MustafaSu－leyma和ShaneLegg創(chuàng)立的，在AlphaGo（阿爾法圍棋）擊敗了圍棋世界冠軍李世石后，逐漸得到人們的認(rèn)可，也表明人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有巨大的潛力。與人腦處理信息的方式不同，人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)開發(fā)的機(jī)器人采用線性思維方式對(duì)獲取的信息進(jìn)行處理，與計(jì)算機(jī)進(jìn)行通信，在串行算術(shù)任務(wù)中快速準(zhǔn)確的順序數(shù)值運(yùn)算處理比人類更多。但人腦的“并行處理系統(tǒng)”相對(duì)人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有絕對(duì)領(lǐng)先的能力。近年來，隨著人工智能領(lǐng)域的發(fā)展，人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)也進(jìn)入研究者的視野，實(shí)現(xiàn)了不同程度的融合發(fā)展。雖然目前人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)被廣泛使用，但仍然面臨著許多問題，在解決實(shí)際工業(yè)與工程領(lǐng)域問題時(shí)，需要結(jié)合其他算法進(jìn)行優(yōu)化。

二、粒子群優(yōu)化算法

Kennedy和Eberhart共同提出粒子群優(yōu)化（PSO）。VandenBerghF從理論角度對(duì)PSO算法的穩(wěn)定性和收斂性進(jìn)行分析和證明。2002年，Cello與Lechuga正式發(fā)表多目標(biāo)粒子群優(yōu)化算法的成果，用粒子群算法求解多目標(biāo)優(yōu)化問題，稱為粒子群（MOPSO）算法。PSO算法中，將鳥群的個(gè)體位置或食物當(dāng)作優(yōu)化問題的解，利用群體中個(gè)體與最優(yōu)個(gè)體以及群體之間的信息交互，引導(dǎo)整個(gè)群體中個(gè)體在保留自身多樣性信息的同時(shí)，朝向群體最優(yōu)個(gè)體收斂，通過不斷地更新逐漸找到最優(yōu)解。鳥群中個(gè)體被抽象為“粒子”，忽略其質(zhì)量、體積，拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)決定了每次迭代時(shí)“粒子”受到自身和群體狀態(tài)信息的綜合影響，即粒子的更新機(jī)制是通過種群歷史最優(yōu)粒子和個(gè)體歷史最優(yōu)粒子的有機(jī)結(jié)合得到的。

一、他律：由不完美走向完美的必要手段

人的存在是一種不完美的存在，這種不完美是與生俱來的，這種不完美不僅體現(xiàn)在作為個(gè)體的“人”上，還體現(xiàn)在作為群體意義的“人”中。個(gè)體的人的不完美自出生起，其機(jī)體就被各種不自由束縛，群體的“人”，其存在也是一個(gè)由混沌走向有序、由不完美逐漸走向相對(duì)和諧的狀態(tài)，正因?yàn)?ldquo;人”的不完美，所以追求完美成了人的一種訴求。人追求完美的過程即人尋求自由的過程，然而，追求完美之路是一條曲折的矛盾之路，它受到各種因素的制約。學(xué)生作為人發(fā)展的一個(gè)特殊身份，客觀上被人的先天不完美挾制，具體表現(xiàn)在：首先，學(xué)生身體機(jī)能的不完美。學(xué)生的身體器官還處于生長發(fā)育階段，機(jī)體功能的最佳狀態(tài)的到來需要特殊營養(yǎng)和照顧，否則健康成長、成才的先天物質(zhì)保障將會(huì)大打折扣。為此，教育者要從有利于學(xué)生身體健康的角度，為學(xué)生選擇適合的營養(yǎng)、運(yùn)動(dòng)、環(huán)境等，而不能任由學(xué)生隨意而為，特別是年齡越小的學(xué)生，越需要教育者的干預(yù)。在班級(jí)生活中，班主任為保障學(xué)生健康成長，帶領(lǐng)學(xué)生開展適合于學(xué)生年齡特點(diǎn)的教學(xué)活動(dòng)，禁止學(xué)生吃不健康食品、從事危險(xiǎn)活動(dòng)，這種外在他律不能僅僅視為班主任行使其職責(zé)，其中包含教師對(duì)學(xué)生的關(guān)愛、對(duì)教育事業(yè)的沉甸甸的責(zé)任。其次，學(xué)生的認(rèn)知發(fā)展不完全。皮亞杰的認(rèn)知發(fā)展理論已經(jīng)證明了人的認(rèn)知有四個(gè)階段，即：感知運(yùn)算階段、前運(yùn)算階段、具體運(yùn)算階段和形式運(yùn)算階段。同樣，科爾伯格的兒童道德發(fā)展的三個(gè)水平和六個(gè)階段也證明了兒童道德認(rèn)知發(fā)展要經(jīng)過：前習(xí)俗水平、習(xí)俗水平和后習(xí)俗水平。因此，班主任在進(jìn)行德育時(shí)，針對(duì)兒童認(rèn)知發(fā)展的階段性特點(diǎn)，實(shí)施適當(dāng)?shù)乃桑瑤椭鷮W(xué)生利用最佳資源結(jié)合自身發(fā)展的階段性特點(diǎn)，使學(xué)生認(rèn)知、情感的發(fā)展少走彎路，取得事半功倍的效果。再次，班集體的建構(gòu)需要一定的規(guī)約。自從夸美紐斯提出班級(jí)授課制度以來，班級(jí)不僅從最初單純的提高教師教授學(xué)生的效率上被人們認(rèn)可，更為重要的是班級(jí)是以年齡相近、智力相當(dāng)為原則組建起來有益于學(xué)生共同學(xué)習(xí)和成長的一個(gè)特殊組織而被世人認(rèn)可，它為學(xué)生的成長提供了一個(gè)最好的場所。然而，班級(jí)僅僅是學(xué)生的聚集之所，而非學(xué)生的心靈歸屬之所，由“聚眾之所”的班級(jí)走向“心靈棲息地”的班集體，是班主任工作的一項(xiàng)重要更目標(biāo)。營造班集體的過程中，班主任要引領(lǐng)班級(jí)成員處理好個(gè)人利益與集體利益；自我與他人的關(guān)系；學(xué)習(xí)與生活、娛樂等關(guān)系。在錯(cuò)綜復(fù)雜的各種關(guān)系中，如何讓每個(gè)學(xué)生都能自由成長，班主任必須借助一定的規(guī)約，引導(dǎo)學(xué)生在民主的前提下制定班級(jí)規(guī)約，這是對(duì)班級(jí)成員的約束，更是對(duì)班級(jí)健康成長的保障。班級(jí)是班級(jí)成員共同生活的場所，因此，班級(jí)的共性特征，要求學(xué)生處理好“公”與“私”的關(guān)系，如果每個(gè)學(xué)生都從一己私利出發(fā)行事，則必然會(huì)造成公共生活的混亂。顯而易見，公共生活的混亂反過來不利于學(xué)生個(gè)體的生活。這樣的矛盾困境中，調(diào)和性的公共契約是對(duì)公共生活有序進(jìn)行的保障。

二、科學(xué)民主的他律是為了自律

如陶行知所言：“教是為了不教。”當(dāng)下的他律是為了形成兒童的自律，他律與自律是紀(jì)律的兩個(gè)方面，他律是來自外部的紀(jì)律，自律是來自內(nèi)部的紀(jì)律。只有依循教育規(guī)律制定的他律符合科學(xué)民主的要求，才能真正實(shí)現(xiàn)自律。教育中符合教育規(guī)律的他律的表征有：

1.他律的動(dòng)機(jī)是為了學(xué)生自律。

作為外部紀(jì)律的他律，從某種程度上來說是對(duì)人的壓制，它限制了人的隨性而為的行動(dòng)。班主任借助他律實(shí)現(xiàn)班級(jí)集的健康成長是班級(jí)管理中必不可少的措施，但是班主任如果簡單從自己工作的效率出發(fā)，無視學(xué)生的成長需求，片面強(qiáng)調(diào)外部紀(jì)律“不是引導(dǎo)他們?nèi)ブ贫ㄊ顾麄冏袷氐囊?guī)則和紀(jì)律，或與他人一起改變這些規(guī)則和紀(jì)律，而是把一種現(xiàn)成的制度和要求即絕對(duì)服從的命令強(qiáng)加給他們……因此，兒童的服從有時(shí)是屈服于外界的遵從思想”這樣的他律只是一種表面的、暫時(shí)的、脆弱的他律是不可能發(fā)生持久的作用”。從心理學(xué)的角度分析，動(dòng)機(jī)是行為的先導(dǎo)，班主任制定外在他律的動(dòng)機(jī)如果是為幫助學(xué)生培養(yǎng)自律意識(shí)、自律能力，那么即使偶爾采取的行為方式并非為學(xué)生所理解或認(rèn)同，但他的行動(dòng)不會(huì)偏離軌道太遠(yuǎn)。如果班主任僅僅從自己工作的方便出發(fā)，制定各種規(guī)章制度而無視學(xué)生的身心承受，這樣的外在他律從客觀上來說都不具備道德的意蘊(yùn)。

2.他律紀(jì)律的內(nèi)容必須是道德的。