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班組長脫產培訓總結范文1

一、華亭煤礦班組長隊伍建設現狀分析

（一）班組長隊伍基本情況分析

華亭煤礦所有建制班組現有班組長176名，其中井下一線班組長72名，井下輔助班組長44名，地面生產班組長31名，后勤服務班組長29名。

按年齡結構分：30歲以下的班組長20人；31～40歲之間的151人；41～55歲以上的6人。說明我礦基層班組長隊伍年齡結構相對合理，他們具有工作經驗豐富，思考問題周全，言行舉止端莊，浮躁情緒漸遠，穩重情懷臨近等特點，但是從長遠角度考慮，年輕人的比重少，不利于企業的長遠發展，應適當加大培養年輕班組長的力度。

按工齡結構分：工齡30年以上的1人；20～30年的5人；10～20年的26人；5～10年的22人；5年以下的123人。工齡不足5年的占班組長總數的69.5%。由于煤礦企業的特殊性，穩定的勞動關系受勞動合同單一形式限制，人力資源流動性大。最近五年（2008-2012年）以來，因退休、自動離職、違反企業用工制度而解除、終止勞動關系人員高達1919人，導致熟練工種缺乏，工作經驗豐富人員不足，班組長人選緊缺。

按文化程度分：具有初中及以下文化程度的94人（占班組長總人數的53%）；高中文化程度的35人；中專文化程度的25人；大專以上文化程度的23人。說明目前班組長隊伍學歷偏低，理論基礎匱乏，不能有效指導實踐操作。

按技術職稱分：具有初級職稱的135人；具有中級職稱的22人；具有高級以上職稱的19人，說明目前班組長技術技能等級偏低，只能帶領員工維持正常生產，在技術方面缺乏創新能力，不利于企業的長遠發展。

（二）班組長隊伍現狀分析

1.責任意識與敬業精神較強。通過對班組長綜合考核、民主測評、素質提升培訓、實際工作等綜合情況看，絕大部分班組長對企業班組建設和安全生產都具有較高的認識，雖然有時會發些牢騷，感到工作壓力大、難度大、環境差，但對生產施工和安全工作、對上級指派的各項任務都能堅決執行，盡職盡責，帶領班組去較好完成。

2.考核及獎懲機制相對健全。通過調查，對班組長的考核激勵機制都比較健全，包括班組長的聘任管理、日常生活、安全生產、工作業績、培訓學習、組織活動等方面都具有一定的規章制度和獎罰機制。班組長對企業的考核激勵機制具有一定的認知度。

3.班組長工資待遇基本到位。通過對班組長平均每月實際工資收入進行統計發現，年收入在8萬元以下的44人，8～9萬元的22人，9～10萬元的32人，10萬元以上的89人。說明企業對班組長的待遇比較豐厚，有些區隊班組長的工資要比本單位中副隊長的工資還要高，對此大部分班組長都表示非常滿意。

二、班組長隊伍建設中存在的問題和不足

1.班組長文化偏低和創新能力缺乏。班組長隊伍存在著學歷和技術技能等級偏低的“兩低”狀況，文化基礎的薄弱直接影響到班組長隊伍工作能力和創新能力的提高。班組長隊伍由于自身素質所限，對創新缺乏一定的認識，工作創新氛圍不濃。

2.班組長語言表達和溝通能力欠佳。通過職業技能鑒定和實際操作考試問答、手指口述、各類知識競賽等活動中發現，相當一部分班組長缺乏必要的溝通協調能力，經常會因為語言表達和溝通能力差而造成與領導、員工間產生矛盾和摩擦。讓其干活行，讓其講話、寫材料就不行了，甚至去做思想工作都犯難，往往會采取比較粗魯的辱罵方式。

3.班組長對班組管理和統籌能力不強。俗話說“麻雀雖小，五臟俱全”。班組管理也是一項艱苦繁雜的工作，它涉及人員管理、生產管理、安全管理、成本管理、現場管理、設備管理等多個方面。班組管理要靠班組長去實施，而班組員工中既有工作二十多年的，又有剛畢業參加工作的，既有小學畢業的，又有大學畢業的，既有結婚的，又有未婚的。而班組長既是管理者也是操作者，既要管好安全生產，又要及時了解職工的思想狀況；既要管好班組隊伍，又要管好生產設備；既要提高自身能力，又要督促員工培訓學習，總之，班組人員的復雜性和管理范圍的寬泛性使得班組管理難度較大，這就要求班組長必須具有統籌的能力。

4.班組長的學習形式和培訓效率不高。大部分班組長參加的是課堂集中培訓形式，而參加過外出培訓、分類培訓等其他形式的班組長不足10%。說明目前班組長的培訓形式比較單一。區隊自主培訓往往走個形式，應付了事，培訓的效率很低，究其原因，班組長表示年齡大、記性差、工作累、任務重，沒有時間和精力學習。說明大部分班組長主觀上對培訓學習的重要性認識不夠，缺乏鉆研業務知識的自覺性。同時，生產一線的工作性質和人員緊張狀況也導致了班組長業務學習有難度，客觀上造成了工學矛盾的現狀沒有有效解決，從而使班組長培訓往往達不到預期目的，崗位培訓效果不明顯。

三、搞好班組長隊伍建設的幾點想法

針對我礦班組長隊伍的現狀，我認為搞好班組長隊伍建設，應從以下幾方面入手：

一是加強組織領導，不斷完善管理機制。班組長隊伍建設是煤礦企業的一項長期性、基礎性戰略任務，企業領導要高度重視，加強管理，完善組織領導機構，建立健全班組長人才激勵機制，對班組長隊伍建設進行統一管理，負責研究確定相關總體規劃、目標及重要制度等，同時將班組長納入煤礦管理人才培養計劃，積極從優秀班組長中選拔人才，有條件的要送到高等院校培養。

二是優化隊伍結構，努力改變“兩低”狀況。首先，適當加大培養年輕班組長的力度，形成梯形年齡結構，做到老中青相結合，使得后備力量有一定保障，有利于班組長隊伍的新陳代謝和持續穩定，促進企業的長遠發展。其次，把好“選拔”關，將文化素質、協調能力、業務素質等方面內容作為重要條件，列入班組長選拔管理制度中，嚴格按規定選拔班組長，保證班組長隊伍的穩定性。積極培養一批大學生擔任班組長職務，將那些善于學習、素質過硬、工作扎實、管理能力強和有發展潛力的優秀大學生選拔到班組長崗位上來，提高班組長隊伍整體素質水平，增強班組長隊伍的創新能力。

三是加大培訓力度，切實注重素質提升。班組長的素質決定了班組管理水平的高低，制約著班組整體能力的發揮。因此，加大培訓力度，提高培訓效率，是不斷提升班組長隊伍綜合素質的有效途徑。第一，廣泛宣傳培訓學習的意義，提高班組長對培訓學習的正確認識。第二，為班組長創造一定培訓學習機會，保證一定培訓時間。第三，職能科室可以對班組長隊伍進行調研分類，掌握班組長隊伍的實際情況，確定培訓的重點和針對性，提高培訓效率。第四，注重培訓形式、內容的多樣性，可采取集中脫產培訓、外出培訓、輪訓、跟班學習相結合的方法，解決培訓形式單一、班組長時間緊張、精力不足、應付了事等問題；可采取堅持綜合能力培養與學歷教育相結合的方法，不僅要培養班組長過硬的專業技術，還應增加培訓關于人際溝通能力、管理方式方法等擴展方面的內容。第五，可將培訓學習作為班組長工作業績考核的重要內容，以考核的形式督促班組長積極學習，鞭策班組長認真參加培訓學習。第六、加強班組長討論交流，組織不同區隊、不同工種的班組長座談會、研討會，相互交流彼此間優秀的管理經驗和工作經驗，不斷探索新路子、新方法，為班組長開闊視野、交流經驗、工作創新提供平臺。

四是細化管理流程，建立逐級負責體系。嚴格管理是搞好安全生產最有效的手段。班組員工由于文化水平、操作技能、年齡大小等因素導致彼此間能力和水平的不盡相同。班組長在工作中需要進行合理搭配，取長補短，盡量提升班組的工作效率。班組長除了加強培訓學習外，在班組日常管理上要積極實施“確定目標—過程實施—結果評價—考核分析—總結改進”這一科學化的管理模式，通過細化責任落實，實施責任追究、定期總結分析等措施，完善班組管理制度。對具備條件的班組同時還增加“副班組長”一職，減輕班組長管理難度，緩解班組長工作壓力，同時為選拔、磨煉、培養班組管理人才創造條件。

班組長脫產培訓總結范文2

關鍵詞：煤礦職工培訓特點

職工安全技術培訓是煤礦職工教育的重要組成部分，但又不同于普通的教育，有自己的特點，只有把握好煤礦職工安全技術培訓的特點，才能增強自覺性，減少盲目性，取得更好的培訓效果，根據工作實踐，初步總結出煤礦職工安全培訓的五個特點。

1職工安全培訓的職業性、實用性

職工教育是企業培養工作造就人才的一項重要工作。煤礦安全始終是“天字第一號”的工程，“任何企業都要努力提高經濟效益，但必須服從安全第一的的原則”。由此可見，職培就是保證煤礦安全生產，發展生產力的前提，是勞動力的再生產。是先進科學技術轉化為生產力的手段，職工從實踐中來，必須緊密結合安全生產按需施教，學以致用，接受培訓后回到實踐中去，保證安全生產。為保證安全生產，提高職工安全技術操作能力和執行安全規程。2011年初利用班前開會開展“崗位學規程，學操作”的培訓活動，有效的解決了安全生產中存在的具體問題，保證了工程質量穩定，機械設備的完好。

2更新知識、補充技術

從煤礦發展看，新技術，新工藝，新設備應用于生產的速度不斷加快，促進煤炭生產的迅猛發展。落后的采煤工藝，巷道支護，安全監測等將被先進的綜采機械化，錨網支護，井下監測系統所取代。職工技術素質就像企業技術改造，設備更新一樣，通過職培進行科學知識，技術操作和管理方法的更新，使職工隊伍的技術結構由今天的寶塔形向橄欖形發展。例如我礦隨著開采深度的增加，開采難度的增大，炮采、炮掘向綜合機械化轉軌，將改變原有憑力氣，打眼放炮攉大鍬的落后工藝操作，向先進綜采機械化技術操作知識方面轉化。2011年上半年，為了加大職工培訓力度，在生產任務重，安全壓力大，資金困難的情況下。對綜采采煤工，電鉗工，瓦斯檢查工，綜掘工，綜掘機修工，小絞車等20多個工種人員進行了安全技術培訓，讓他們持證上崗。經過正規化的安全培訓，職工安全意識增強了，技術素質提高了質量達標了，降低了生產成本，防止了安全事故發生，創出了今年前兩季度安全培訓的好成績。

3 多層次、多樣性

從朝川礦職工隊伍分析看。年齡上老年和中年少，青工多，人員構成復雜；外來工，青工技術素質文化水平參差不齊，培訓對象多層次；培訓的形式有業余、短期、半脫產、脫產、應急等多樣性；培訓方法上有安全技術培訓、崗位技能培訓、轉崗培訓、工商管理培訓、繼續教育培訓、崗前培訓等形式。因此，職培必須采取多層次、多形式、全方位、立體型的辦學方式、學習時間、教學內容、管理考核的方法，才能取得行之有效的培訓效果。針對朝川礦礦主要技術工種青黃不接，身懷絕技職工后繼乏人等狀況，加大職工多層次，多樣性的培訓；一是緊密圍繞安全生產、質量達標尊章作業、開展培訓，力爭人人持證上崗，前7個月培訓班組長700人次，工人崗位安全培訓達到上崗職工總數的97%，三是緊密圍繞防突，防沖擊地壓，安全技術工作需要，組織“一通三防”,防突區域作業職工業余集中培訓，使職工培訓人數達到95%。

4 周期短、見效快

由于外來工，青工所占比例較大，與其他行業相比隊伍素質，文化水平較低，技術水平較差。他們對新工藝，新設備的大量使用往往缺乏認識，嫌麻煩不習慣，馬虎、湊合、不在乎的思想嚴重就需要通過培訓，使職工能駕馭現代化機械設備，在安全生產崗位上少出事故，不出事故，為安全生產創造條件。

教學中既要堅持教師的主導作用，又要充分調動學員的學習積極性。采用啟發式教學，引導職工注意力集中，通過加強教育語言的吸引力，達到教學效果。克服文化教育中“螺旋式上升”的方法，采取“知識歸類，重點灌輸，直線上升”的教學方法，如在職工技術鑒定、“愛學練比”活動的培訓上，井上重點學，井下重點練，做到學練結合，周期短的教學活動。特別是針對職工理解能力強機械記憶能力差的特點，揚長避短，更多的采用直觀教學，模具教學，現場教學方法。是職培不離開現場崗位操作，不脫離實際練兵，具有較強的周期短，見效快的特點。

5 正規化保證體系

在煤礦安全培訓工作上，必須建立一套比較完整的企業內部培訓管理保障體系，使之走上科學化，規范化，制度化的道路。

（1）健全培訓機構的“五個到位”‘即組織,領導，師資，教材，制度的五個到位。加強煤礦內部三級辦學作用，實現領導重視，教育職能部門，專業技術科室相互配合，齊抓共管，充分發揮專業技術干部承擔教學培訓的骨干作用。

（2）落實培訓計劃，實行“五定”‘即定培訓人數，培訓課時，培訓內容，培訓效果，考核懲罰。

（3）注重培訓效果，采用“五分法”；根據培訓不同職工采用分層次，分工種，分崗位，分重點，分期區別對待，因人施教。

（4）講究培訓方式，提倡“五個結合”；即脫產與半脫產培訓相結合、短期與業余培訓相結合、應急和一事一訓相結合、技能鑒定和現場操作考核相結合、技能照章作業與質量達標培訓相結合。

（5）狠抓崗位培訓重點，堅持“五個必須”；新工人上崗、下崗職工轉崗、新提拔干部、區隊長、班組長必須培訓。

班組長脫產培訓總結范文3

【關鍵詞】 培訓；企業；員工；提高；素質

員工培訓是指企業為了實現自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使其掌握與工作相關的知識、技藝，提高其能力，以良好的態度面對工作，從而適應并勝任職位工作。要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：

一、建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃

培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式多種多樣，企業在選擇具體方式的時候不要因循守舊，固執地套用已有的既定模式。企業應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

二、企業培訓要取得成效，重點要做到以下要點

1、切實把握好“三性”

（1）、系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。

2、要有廣泛的員工參與

認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。

3、要有反饋與交流

每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

三、搞好企業員工培訓應處理好兩個關系

1、近期效益和長遠效益的關系

一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆錢。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，做了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯系

企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習――提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展做準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

四、制定適合企業的培訓方法

為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。培訓的方法和技術很多，如傳統的課堂教學、視聽技術教學、計算機輔助指導、情景模擬、案例研究等。目前，在國內企業中用運最廣泛的主要有以下幾種培訓形式：

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

（1）、根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。

（2）、滿足在崗員工掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者（如中、高級工、技術員、班組長等）作好準備。利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識、質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。

2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。可以根據企業的實際，科學合理的安排，在一定的時期以培訓班的形式，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。如我廠曾經選拔出幾批在崗的非專業技術人員脫產一年到石油大學學習專業知識。 經過刻苦學習，最終這些學員把所學的理論知識應用于實踐，為我廠的生產做出了貢獻，取得良好的培訓效果。

3、互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產生的效果是多方面的，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質之高，佩服該公司此種學習培訓方法。

4、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過帶崗者的言傳身教，使員工快速提高技能操作水平，勝任工作崗位的要求。

企業要想盡快建立學習型組織團隊，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。

班組長脫產培訓總結范文4

一、指導思想堅持“科教興企”、“人才強企”戰略，制定并實施職工技能人才培養工程；按照分類指導、針對性培訓的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養企業急需的技術技能型、復合技能型及知識技能型人才步伐；進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學習和工作環境，為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。

二、培養目標通過三年的努力，即從年到年底，實現中級工占生產工人隊伍的60%、高級工占中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養目標，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按年至年集團公司在冊生產工人平均人數2.4萬人計算，到年中級工人數將達到14000人、高級工人數達到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓、鑒定或考評任務。

三、具體措施㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養

1.充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。

2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、救護隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。

3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業余文化學習班等形式，集團公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。

4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鉆研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將采取國家自學考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關部門批準，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。

5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內容。

6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可借助有關高等院校、高級職業技術學校力量，采取“校企聯合辦學”、“委托培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。

7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合，對基礎理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批準，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。

㈠完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養質量

1.建立“職工技能等級CBA遞進培訓模式”。“職工技能等級CBA遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。

2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規范化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。

3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批準，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優先授予較高一級技術等級職業資格證書。

㈡不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制

1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。

2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。

3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。

4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。

四、加強組織領導和考核工作

㈠加強領導集團公司成立“年～年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任。基層各單位也要成立相應的領導小組。

㈡明確責任組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施，并負責目標管理責任制的年度考評工作。

㈢強化考核

班組長脫產培訓總結范文5

論文摘要：企業之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓，重視員工全面素質的提升和企業 文化 的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

0　引言

二十世紀九十年代，人類 社會 進入了知識 經濟 時代，企業競爭焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在 人力 資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊， 市場 變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對 人力資源 不斷的 投資 ，加強對員工的培訓管理，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃。

1　建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃

1.1　培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現有崗位的需求量，企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業務分析：通過探討水電行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合水電行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業培訓體系是根源于企業的 發展戰略 、人力資源戰略體系之下的，只有根據 企業戰略 規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

1.2　有效的培訓體系著眼于水電施工企業核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

1.3　有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人 教育 ，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

1.4　有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個職業生涯發展相結合，實現員呀素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略止標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢，員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容，方法，教師，教材和參加人員，經費，時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程

度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

2　搞好水電施工企業員工培訓應處理好兩個關系

2.1　近期效益和長遠效益的關系一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工 教育 的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現，組織和運用好企業的 人力 資源 ，要求員工通過學習，創造，挖掘，發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業員工團隊精神，敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的 投資 從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的 經濟 壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2.2　在崗員工的 職業教育 與員工的職務，職稱升遷的聯系水電施工企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據水電施工企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務，職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事 管理 作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。

3　制定適合水電施工企業的培訓方法與技術

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程， 在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的 社會 經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

3.1　在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

3.1.1　根據新的技術和職業發展要求來調整，提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現代企業知識，管理知識， 財務 知識，人力資源管理，領導 藝術 和 市場 營銷 等知識進行了專題的培訓。

3.1.2　滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部，技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識，質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。

3.2　脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術( 電視 ，錄像， 電影 ，錄音帶)， 計算機 輔助 指導 ，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。

3.3　部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。 總結 長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者 語言 表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

3.4　崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得 機械 ，麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施

教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業 道德 培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。

3.5　導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

班組長脫產培訓總結范文6

一是堅持以更加開放的觀念尊重人才。要在全社會強化實現經濟又好又快發展必須依靠人才的觀念。廣泛開展人才宣傳工作，通過召開人才工作會議、組織“人才工作巡禮”活動等形式，全面總結近年來全市人才工作取得的主要成就，深入宣傳人才工作的有關形勢和政策等。在儀征電視臺、《儀征信息》、《儀征人才網》等媒體上開辟“優秀人才事跡介紹”專欄，大力宣傳各類優秀人才的先進事跡。切實關心各類人才的進步和成長，為他們創新創業搭建舞臺，提供空間。深入開展“十佳創新之星”和“優秀創業人才”評選活動，加大表彰和獎勵的力度，確保各類優秀人才政治上受表彰、經濟上有獎勵、輿論上有地位、待遇上有落實，使人才價值得到肯定和認可，努力營造出尊重人才的良好環境。認真執行《儀征市人才柔性流動管理暫行辦法》，及時發放《儀征市特聘工作證》，落實人才在儀征工作、創業、居住、生活等相關政策待遇。修訂完善《儀征市人才引進及獎勵辦法》，完善人才激勵機制、選拔機制和生活保障機制，重獎為儀征經濟發展作出突出貢獻的優秀人才。

二是堅持以更加開闊的視角引進優秀人才。主動順應沿江開發和主導產業發展要求，開辟引進人才“綠色通道”，力爭把儀征建設成為蘇中地區重要的聚才“磁場”。2007年將引進產業發展急需的各類緊缺人才作為人才引進的首要任務，結合高新產業發展和傳統產業升級改造，采取走出去、請進來、網上招聘等形式，注重引進支柱產業的高層次緊缺人才，其中：石油化工150人、汽車及零部件110人、船舶制造60人、高新技術30人，為主導產業加速發展提供有力人才支撐。重視引進高層次人才，尤其是把領域里、行業內有一定影響力的領軍人物、拔尖人才引到儀征，切實提高儀征產業層次。深入實施“人才項目采購工程”，堅持以項目帶人才、以人才引項目，為持有科技成果、開發項目來儀創業的高層次人才提供平臺。采取聯合建立研發機構、實施重大項目合作等靈活方式，主動向高等院校、科研機構“借腦”、“借智”，吸引市外優秀人才為儀征經濟發展貢獻才智。借助經濟手段、政策激勵等措施，通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式，引進一批“候鳥型”、“季節型”高級人才，使他們定期來儀提供智力支持和技術服務。擴充人才容量，2007年力爭引進各類人才1100人；加大柔性人才引進力度，通過技術攻關、企業顧問、短期聘用、人才租賃等形式，引進柔性人才150人、各類成熟人才100人，尤其要注重吸引儀征籍優秀人才回鄉創業。

三是堅持以更加超前的意識培養各類人才。全力打造專業技術人才。2007年舉辦10期專業技術培訓和專題研討會，高、中級專業技術人員脫產培訓不少于72學時，初級專業技術人員不少于40學時，確保企業專業技術人員繼續教育率達80%以上。參與省機械汽車行業“313人才工程”、教育行業“青藍工程”、建筑行業“當代魯班人才工程”等重點人才培養工程,積極實施“510高層次人才培養工程”，重點在5個行業各培養10名緊缺的高層次專業人才。加強與高等職業技術學院、大中專及成人高等學校聯合，在石油化工、機械汽車、船舶制造等主導產業實施“學歷提升教育工程”。精心錘煉經營管理人才。成立“儀征企業家協會”，舉辦“企業家論壇”，打造優秀企業家群體。舉辦工商管理專業班、經濟管理大專和本科班、法律本科班。引進清華大學“遠程學堂”教育，在全市設立15個左右教學點，每年引導20家規模以上企業800人到1000人參訓。在“儀征市干部培訓網”開展“企業班組長系列培訓”、“中小企業管理與創新”等培訓。加快技能人才尤其是高技能人才培養步伐，重點在機電一體化、電工電子、汽車制造與維修、化工、建筑、現代服務等專業實施高級技工培養計劃，2007年培養技師150名、高級技師10名；培養機電一體化、電子信息技術、計算機信息技術等專業的5年制“雙證生”1800名。引導企業建立“高技能人才工作室”，組織技術革新和攻關，開展技能大賽，促進技術工人崗位成才；推進技師考評制度改革，鼓勵企業在關鍵崗位、關鍵工序探索設立1—2名“首席技師”。扎實培育農村實用人才。成立儀征市農業科學實用技術宣講團，每年開展科技下鄉、智力支農活動20次左右。出臺《儀征市農村實用技術職稱評聘暫行辦法》，開展農村實用技術人才培訓和職稱評定工作。加大農村成人教育力度，抓好農業技術推廣、種養能手、能工巧匠和農民經紀人四支隊伍建設。