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公務員工作能力總結范文1

（一）評估內容

2006年，《國家公務員法》正式實施，該法第33條規定：對公務員的評估，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，五個方面構成一個統一的有機體。這是根據我國實際情況和考核目的，并按照德才兼備原則及履行崗位職責所需條件，對公務員考核內容所作的科學界定。

德，主要是指思想政治素質、政策法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業道德、社會公德等方面的表現。

能，主要是指學術水平和業務、技術、管理能力，履行職責的業務素質和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，主要是指完成工作的數量、質量、效率。

廉，主要是指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評估標準

年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定為優秀等次須具備下列條件：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差；業務素質和工作能力不能適應工作要求；工作責任心或工作作風差：不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。

二、目前公務員績效考核制度存在的問題

我國雖然已經建立了公務員考績體系，但是，在公務員的考績工作中，還存在著評估標準比較籠統和抽象，評估主體比較單一，定性評估指標所占比重較大等有待進一步改進和完善的問題。

（一）評估內容和標準比較籠統，缺乏針對性

當前，我國公務員職位分類還不規范，領導職務與非領導職務的劃分，還有不完善之處，職位設置與實際應用還存在“兩張皮”現象。在這種情況下，考核內容的評定標準比較難定，要么過于復雜，難以操作，要么原則性太強，使考核標準變得模糊，起不到考核的實際作用?？茖W化、實踐化的評估指標體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對公務員的績效進行正確的衡量，無法判斷公務員是否己經完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質量如何等。而公務員的績效對政府部門和社會群體的依存性強，大多由部門績效或社會實際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評估標準的制定帶來困難。

評估內容缺乏針對性，致使公務員考績的管理功能難以實現。現行國家公務員評估標準是以國家公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，各等次的基本標準采用的都是定性描述。公務員評估從內容到標準都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進行考核，評估無異于個人工作總結和對個人工作總結的認可，最后對每個人的評語很難有明顯區別，較難體現評估的準確性和客觀性。一般地，公務員考績以公務員職位分類為基礎，現在公務員考績將公務員考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，重點考核工作實績。但是在實際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務員在這五個方面的要求不盡相同，因此，現行考核制度并沒有體現出不同類別、不同層次公務員考核的基本要求，評估內容規定的過于原則，難以體現和衡量不同類別公務員因職務、工作性質、工作責任等不同而在“德、能、勤、績、廉”五個方面的不同表現。

（二）定性評估指標所占比重較大，部分評估標準難以量化當前，我國的公務員考績體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現象。部分評估方法缺乏科學性與操作性，評估結果優劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統方法，由于它簡便易行，又由于政府機關的很多工作很難進行定量，所以公務員考績選擇了以定性為主的方法。長期以來，我們的公務員考績注重定性分析，對定量分析的關注程度偏低，評估標準的可操作性低，評估方法過于簡單，受人際關系影響比較大。大多數評估的結論是主觀色彩濃郁的評語式的，伸縮性大，反映公務員工作實績的力度比較小。《國家公務員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個方面對公務員進行全面考核，以考核實績為主。這五個方面雖然能夠比較全面地反映出一個公務員的業績，但評估內容過于抽象，指標難以量化，在實際操作中難以準確把握。并且公務員的績效并不像企業工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎上，由考核者根據自己的印象和經驗做出評價，主觀性較強。如果沒有詳細、具體的考績標準，很難客觀地對某一公務員做出正確評價。

三、解決上述問題的對策與建議

（一）全方位完善績效考核指標，增強考核指標針對性科學合理的績效考核指標應盡量細化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作各類人員所應具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和工作內容，以及各類人員勝任本職工作所應具備的知識、技能。職位分析是人力資源管理的基礎工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動，期望工作所產生的結果，形成客觀的考核項目，為考核制定標準。對鄉鎮公務員進行職位分析應包括兩個主要內容，一是職位職責說明，二是對人員的要求。首先要根據鄉鎮的機構設置、人員編制、職能范圍和工作任務，合理設置部門和崗位。明確規定每個崗位的職責、應有的權限和工作程序，使每個人都知道自己應該“做什么”和“如何做”.其次，針對不同類型的部門與公務員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務員一般的素質要求，作為考核所有公務員的共同指標。然后在考核共性的基礎上，要將公務員工作類型細化，增加現行考核指標的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。績效考核應充分考慮到公務員個體及崗位環境因素的千差萬別，在充分反映共性指標的基礎上，因地制宜、因時制宜，實行差別化的績效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標為導向，根據性質的不同，對現行考核指標的四個維度分開考核。

現行評估內容的重復性，只能反映公務員的一個或兩個維度的績效。為了提高績效考核指標的有效性，應該將對績效的考核和對影響績效的特質的考核分開進行。具體操作中，還可以針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標和方法。例如，對于旨在改進績效的評估，可以采用關鍵事件法、目標管理法等目標取向的評估標準和方法；對于旨在福利分配的評估，應采取排序法、圖表法等結果取向的評估標準和方法。

制定明確具體的工作說明書、健全崗位責任制，為績效考核提供科學依據。

公務員工作能力總結范文2

在工作中善于創新，是各級黨政組織對廣大公務員的突出要求之一。對公務員工作創新進行研究和指導，是公務員管理工作的重點之一。創新，作為一項通用性的要求，已經體現在各級組織的各項工作和對各項工作的要求之中。

公務員工作創新的切入點

從創新理論創始階段的含義看，創新是一個過程，或是一種有目標、有措施的解決問題的方法。隨著創新理論在經營、管理等實踐中的運用與演繹，人們對創新的理解多樣化了，同時在對創新的認識上也出現了一些偏差。

有人把創新作為時髦，言必談創新。其實，創新既然是一個過程或是一種方法，實施創新就必須有實質性的變革、實質性的發展，停留在精神上、意識上只是對創新的一種“向往”或是“利用”。

有人認為創新就是要標新立異，認為只要是新事物、新思路、新措施就是創新。其實，創新必須有相對的目標，必須圍繞事物的本質、圍繞一個目標的根本要求、一件事物的根本利益進行，否則，無所謂“新”。

有人認為創新是一切工作的突破口，對工作不作具體的效益性分析。其實，創新的目的是為了有最好的結果，創新理論的根本就是研究經濟利潤的最大化。不顧具體工作的固有規律，遇事不談效益和效率不是創新的初衷。

有人認為在平凡的工作之中無所謂創新，認為在日常工作崗位上談論創新只是一種“游戲”而已。其實，創新既相對于目標更偏重于效率與效益，在工作目標基本恒定的情況下，追求效益和效率最大化的方法仍然是可以多樣化的，實現這種“最大化”的方法與途徑，在本質意義上也就是創新。

那么，公務員如何在本職工作之中尋求工作創新的切入點呢?

實事求是，我們絕大多數公務員不在決策崗位，大多在“執行”層面進行常規性的日常工作，要求公務員都有“轟轟烈烈”的創新舉動是不現實的。但是，筆者認為，公務員工作中仍有多種創新的可能。

(1)行政工作的目標往往是定責、定性的，而實現行政工作的目標大多有一個“如何更好、如何更高、如何更快”的問題，這就有直接針對工作目標的實現程度，進行工作創新的可能；

(2)公務員的服務對象是相對穩定的，而服務對象在不同時期、不同情景下的要求會發生一定的變化，這就有分析工作對象的新需求,確定新的目標進行工作創新的可能；

(3)機關工作的程序、手段或途徑是“程式化”的，而社會的進步、本職工作對社會適應程度的提升會與相對不變的“程式”產生一定的距離，這就有研究自身角色差異,明確新的目標進行工作創新的可能等等。

在某種程度上說，創新的切入點或突破口就存在于自身工作的運行之中。公務員的工作創新，就是在本職工作的運行環境之中，踏實、科學地追求自身工作的最高效率和最大效益。

影響工作創新的組織因素

公務員在黨和國家的領導下依法行政，其行為必須服從國家、法律和組織的意志，必須對自身的本職工作負責，因此，公務員的工作創新不僅僅是個人的行為。同時，從組織內個體創新的過程看，創新者必須有相對的工作職責與工作目標，創新過程必須有決策者、有組織者，創新的成功與否必須有相應的激勵與懲戒措施等等。在這些意義上講，公務員工作創新的主體應該是組織與個體的結合、互動。

從目前公務員管理工作的實際看，一是工作創新的要求比較寬泛，組織內部工作創新的指導思想沒有過細的分析和分解，創新的要求提出以后隨即就成了一個口號；二是工作創新往往在“培養精神”、“提升能力”等方面形成了抽象性的要求，使一個“尋求措施實現新目標”的工作過程停止在了“理念”上；三是沒有在工作創新的組織程度上下功夫，過分強調公務員的個體創新，組織在引導、促進方面沒有具體的、相應的得力手段；四是在工作要求上過于簡單化，把一切的“新”都作為工作創新來對待，造成了一些誤導，沒有完全起到應有的工作效果。

在組織方面，至少有這樣一些因素需考慮：

組織環境。一個組織的工作環境是公務員工作創新的最重要的因素之一，公務員工作創新全過程各個環節都受組織的制約與控制。(1)組織對重點工作的創新方案和各分項目標創新的引導程度；(2)組織對工作創新的促進手段；(3)組織成員對工作創新的認可程度；(4)組織內部團隊建設氛圍。

職責分工。公務員的工作創新，是相對于追求本職工作的最大效益，工作職責的明確就成了工作創新所不可或缺的因素。(1)組織之中各成員工作職責劃定的科學程度；(2)各成員對自身職責的認知程度；(3)組織對各成員工作的管理方法；(4)組織對各成員工作成效的認定方法與手段。

資源配置。創新是一個工作過程，必須有相應的工作資源。(1)組織中相關工作機制的建設與協調；(2)相應的人、財、物的協調；(3)相關規定、制度的研究與協同。

激勵控制。公務員的工作創新應該是在組織控制之下的工作過程，既要鼓勵又要把關。(1)創新方案的形成與確認機制；(2)創新工作全過程的責任性控制；(3)方案成功的激勵方法與力度；(4)創新過程的總結與反思機制。

公務員工作創新的個人要求

公務員的工作創新應該說是一項艱苦的勞動過程，對公務員個人的要求很高，甚至于要達到“至善至美”的境界。

負責。責任是公務員的工作靈魂，公務員必須要有高度的責任感，沒有高度負責精神就不是一名合格的公務員，也根本談不上工作創新。

上進。上進心是公務員工作創新的動力?！盁o志”即“無為”。上進心涉及公務員的價值觀、心理品質等多種復雜的因素。一是對工作必須時刻保持爭上游、爭進位的狀態，把工作做得好不好、效率高不高作為考驗自己社會價值的重要標尺，即使面對極其平凡、極其簡單的工作，也要不斷尋求工作的新目標。二是在生活和工作中不斷激發面對新事物、接受新事物的熱情，保持與時代、社會的同步，時刻把自己置身于前進的、運動的狀態之中；同時，不斷地把自身工作與大局工作相比較、相銜接，善于在大局工作之中發現、捕捉自身工作創新的動力與目標。三是注重能力的提升和發揮，在心理素質、思維方法和工作能力各個方面，積極提高自己，為工作的創新打下堅實的基礎。

求實。求真務實是公務員工作創新的基礎。不求實，所謂的創新就是“南轅北轍”。一方面，工作創新的立意本身不能有絲毫的差異，創新本身是為了工作水平的提升。工作創新是一個“做事”的過程，謀求創新不是嘩眾取寵，不能用謀求名利的指導思想、華而不實的工作手段對待工作創新。另一方面，工作創新是一個實實在在的工作過程，必須有目標、有措施、有反饋、有修正等等，不能用創新的口號代替整個工作創新的全過程。

堅毅。堅韌不拔是公務員工作創新的保障。工作目標的實現不可能都是一帆風順的，特別是“創新”，本身就意味著這是一個必須付出艱苦勞動的過程。第一，要排除個人的懶惰因素。公務員在社會中生活，在工作以外有眾多的因素極有可能影響工作創新的積極性，不斷地“消耗”創新的動力，而且，這些影響有時是合情、合理的，這就需要公務員自身有高度的自制力。第二，要抵制他人的干擾。工作之中人與人的關系是客觀存在，這種關系的復雜性對公務員的工作創新可能產生消極性的影響，如懷疑、嫉妒、嘲笑甚至不屑一顧，有時這種干擾是長期的或是群體的，這就需要公務員自身有高度的自信心。第三，要有克服困難的堅強信念。工作創新不是易事，創新中的困難有時讓人無法想像，甚至是一個接一個的困難，這就需要公務員有勝利的堅強信念。

公務員工作能力總結范文3

[關鍵詞]民族地區；基層；公務員；激勵機制

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）34-0281-01

一、 民族地區基層公務員激勵機制問題的提出和意義

公務員作為特殊群體，肩負著社會管理和服務職能，這一群體對社會具有直接的影響作用。而民族地區作為少數民族聚居地，其所面臨的行政環境與其他地區相比，既有共性，又有其特殊性。不論是經濟，還是政治，文化等各個方面，民族地區都有自身的發展特性。如何完善公務員的激勵機制已經成為當代社會一個重要的研究課題，受到國內眾多學者的廣泛關注。中國作為一個統一的多民族國家，民族地區的公務員在一定程度上是維護民族地區經濟健康發展，政治持久穩定的重要保障，因此，充分認識到民族地區基層公務員激勵機制的影響，是調動民族地區基層公務員工作積極性和提高工作效率從而提升政府效能的重要前提。

而公務員激勵機制是貫穿基層公務員管理的核心機制，是我國公務員制度的重要組成部分，不僅關系到公務員的工作效率和政府職能的發揮，也是公務員改進工作，謀求發展的重要環節。

二、 民族地區現行公務員激勵機制存在的問題及原因分析

2.1 經濟落后無法提升物質激勵的作用

少數民族所在地多為深山地區，位置偏僻，經濟不發達，如都安瑤族自治縣以及融水苗族自治縣的鄉鎮地區普遍較貧困，每一年都會評上貧困縣。

我國公務員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵。很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。特別是有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。對于民族地區來說，主要表現在一下幾個方面：一是民族地區基層政府財政收支不平衡。以廣西的六也鄉為例，據調查訪問，六也鄉政府的財政收入只能夠給公務員發工資，甚至有時候要靠國家撥款才可以維持政府的運轉，鄉政府工作環境亦是極其簡陋，只有幾張桌子與椅子拼湊起來的辦公桌以及老舊的僅有的一兩臺電腦和打印機。這樣的經濟條件勢必給公務員工作的開展帶來一定的阻礙，同時政府沒有多余的資金給予他們物質上的激勵，在一定程度上無法調動工作的積極性。二是民族地區地處深山信息暢通不足甚至處于封閉狀態。導致政府注入的年輕血液少，領導層創新不足因循守舊。因此，無論經濟條件是否滿足也無法將物質激勵很好的發揮，局限于精神獎勵的層次。民族地區基層公務員的物質激勵無法得到很好的運用。

2.2 精神激勵流于形式

我國一直注重公務員的精神激勵，對于物質方面的供給不足。但由于公務員一直被擺在人民公仆的位置上，給人潛意識公務員是不需要進行物質激勵的。一開始公務員處于高度工作熱情中，由于沒有物質獎勵時間一長就對于自己的工作產生疑問，同時精神激勵僅限于頻繁開一些會議傳達上層精神很容易讓他們產生疲憊的心理。

在民族地區，從前受到傳統經濟體制的影響生產力水平低，經濟落后，這就決定了對公務員的激勵就不能以物質為主，而應以精神為主。但是到了現在經濟快速發展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。目前市場經濟實際上是一種利益經濟，每個主體都在追求個人利益的最大化，它所體現的這種精神實質必然要反映到公務員的激勵機制中，僅僅強調精神激勵，就會弱化激勵的效果。

2.3 績效考核措施不當

績效考核是激勵的重要手段，考核結果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。

而文化作為獨立于經濟，政治的另一重要因素，同樣影響著公務員的績效考核制度。民族地區與非民族地區在在文化上有很大的不同，在民族地區由文化價值取向、風俗等方面綜合而成的文化背景下，形成了帶有強烈傳統文化底蘊的行政文化。并且具有封閉性、專制性、保守性以及落后性。這從根本上制約了民族地區行政效能和政府活力的提升。如廣西來賓市，經調查訪問發現來賓市的公務員對于自己工作能力的認可僅限于領導的賞識，這在一定程度上忽略了公務員自身的發展進步和素質的提升。

政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現象產生。有的部門連續幾年的“優秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的公務員也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用。

在民族地區，這種根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”現象越來越嚴重，成為影響民族地區公務員“以民為本”的工作態度和制約績效考核管理的重要文化因素。

三、 改善民族地區基層公務員激勵機制的對策

3.1 完善考核制度

由于公務員法在整個公務員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務員法》實施過程中，對包括考核制度在內的相關配套政策法規需要進一步改革，創新和完善。一是要強調依法考核，提高考核的質量。重視《公務員法》中規定的按照規定程序進行考核。只有依法對公務員的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式和考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放公務員考核的激勵功能。二是考核制度要有針對性?？己藙澐忠毣投炕?，按照職位、工作性質、地區差異等制定出具體可行的標準。如民族地區的條件相對落后，可以放寬有關經濟發展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指標。

3.2 構建科學的地方基層公務員晉升制度

晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規定公務員工資級別為20多級，但對于占絕大多數的科級以下公務員實際上很少。尤其是地方低層公務員，要想晉升職務難度更加大。所以，要拓寬晉升渠道，擴大地方公務員的晉升空間，鼓勵公平競爭。一方面，應增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別。另一方面，應該完善崗位競爭激勵機制。堅持民主、公平競爭原則，把好任用關，鼓勵公務員多崗位鍛煉，探索低層級公務員跨地方或部門輪崗交流制度，擴大競爭范圍等。

3.3 重視地方行政特色對公務員的影響

當前，民族地區的“官本位”思想對公務員工作積極性和工作效率的提高有深刻的不良影響。同時，現行的“陽光收入”也同樣帶給公務員巨大的生活壓力影響身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公務員的工作效率和積極性的過程中行政文化是很重要的。在結合傳統文化的同時應與現代行政文化相結合，確立正確的服務型價值觀，建設以人為本的服務體制。上級做好表率的同時依據民生鼓勵基層公務員積極參與和評定，不局限于定量分析，充分了解民眾的建議加強定性考核，提升地方公務員積極性和工作效率的同時也推進了服務型政府改革。

參考文獻：

[1] 汪建斌，企業化的公共部門職員職業生涯研究，[學位論文]，碩士；2010.

[2] 彭靜，基于雙因素理論的我國公務員激勵機制研究，[學位論文]，碩士；2009.

[3] 蔣賢孝， 我國公務員激勵機制存在的問題及對策分析，[期刊論文]，市場周刊理論研究；2013.

[4] 王志軍，我國基層公務員激勵機制研究，[學位論文]，碩士；2010.

公務員工作能力總結范文4

［摘要］我國公務員聘任制是招收公務員的途徑之一，而公務員聘任結束后，需對公務員進行分類管理，但其使用的管理模式會受較多因素的影響，不利于改革實施。公務員分類管理是對每位公務員的職位進行劃分，有明確的職務規范，但現行的聘任制公務員管理方式還不能完全滿足工作要求，需在原有的管理方式上加以改革，并根據改革的現狀，給出對策。

［關鍵詞］聘任制公務員；分類管理；“鯰魚效應”

［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．120

［作者簡介］井廣一（1988—），男，黑龍江哈爾濱人，碩士，研究方向：公務員人事管理。

公務員職務的分類，是根據職能與職位，合理劃分權力，用非人格化規則，組織現代人事行政制度的管理，以實現分類管理。隨著時代的發展，分類管理也要隨之改革，以積極應對時展對現代人事行政制度管理提出的挑戰，加快改革的進程。

1 聘任制公務員分類管理的理論

1．1內涵

對于聘任制，專家、學者都有自己的看法，但把所有看法整合后，分析出其內涵包括以下幾方面。

聘任主體：主體是國家機關，社會與市場不參與公務員的招納。即公務員與企業員工的不同之處是，他們承擔的社會職能是參與管理并提供公共服務，由國家管理，有一定的行政權力，不會直接創造經濟和營業利潤。而主體與個人職責的特殊性，決定這個群體具有特殊性。

人事管理方式更加靈活：該管理制度與同類型的管理制度相比，在人事管理上更加靈活，特別是人才的選擇方式，既可以向社會公開招聘，也可以從合適的人群中選擇，而它薪酬待遇靈活性的體現是，用協議工資的方式發放薪酬，打破了原有工資體系的限制，當公務員的任職期結束后，可以根據雙方的意愿，選擇是否繼續聘任關系。

合同管理：用合同管理，可體現出人人平等的思想，以平等、資源為前提,由行政機關與受聘人簽訂合同，明確了雙方承擔的責任與義務，標明工作內容、薪酬待遇等。即關系既受法律保護，又可以從中體現出雙方的意志。

1．2意義

聘任制下的公務員分類管理，是一項先進的管理制度，可為行政管理制度的改革提供助力，并增加機關的活力。

1．2．1完善公務員管理制度

2006年，《公務員法》中明確提出了把分類管理作為管理公務員的原則，規定了每種職位的劃分，優化了聘任制。所以，落實公務員聘任制，符合國家政策提出的要求，也為《公務員法》的實施打好了基礎，讓公務員的管理向法制化轉變，同時，加大研究力度，能夠推進管理的改革，優化管理制度的建設。

1．2．2構建服務型政府

當下，人民的公民意識不斷增強，政府職能也隨之發生改變，把工作重心從保證政府權威轉化為責任與服務，并要求不斷提高公務員的個人素養。但傳統的公務員管理方式是，從事不同工作的公務員用一張試卷答題，采用同一種培訓方式，缺少針對性，不利于服務型政府的構建，限制公務員自身素養的提升，而公務員聘任制，可實現對公務員的分類管理，組建一支高素質的管理隊伍，符合服務型政府建設的要求。

1．2．3解答行政管理體制的難題

出現行政管理體制難題的原因是：機構規模和職位數量不符，公務員的待遇與所在職位掛鉤，為打破職位數量的限制，有些單位把某個部門拆開，增設一個新部門，導致職能交叉。這些制度與現象將為行政管理體制的優化增加難度，而公務員的聘任制，可以精簡機構內職位的設置，減少胡亂增加職位現象的出現。

2 聘任制公務員分類管理改革存在的問題

聘任制公務員的分類管理，是我國傳統公務員管理體制的創新，與“大一統”的管理方式有很大差異，是我國行政管理體制的完善。但這項制度仍是一項新的制度，并不完善，且公務員的分類管理較為復雜，在短時間內這項制度還無法做到全方面完善，需要用循序漸進的方式優化，并在過程中深化改革。

2．1“鯰魚效應”并未充分發揮

公務員聘任制落實的目的是給機關增加活力，采用新的制度，優化機關內部資源的使用，并在公務員的隊伍中，營造出良好的工作氛圍，以提高機關整體的工作效率。但它實際落實時，作用沒有真正發揮出來。其主要表現為以下幾方面。

通過聘任制招收的公務員的比重在整體公務員的比重中較少。雖然一些城市已經開始用聘用制招收公務員，且政府對幾批公務員寄予了希望，希望其充分發揮“鯰魚效應”的作用，用自己的工作激情帶動其他員工，增加整個隊伍的活力。但其不得不面臨的情況是，聘任制公務員的數量與委任制公務員的數量有明顯的差距，“鯰魚效應”無法真正發揮作用。

軍隊專業干部抵制該制度，影響制度的公信力。當聘任制真正落實后，很多干部都要求從聘任制轉為委任制，雖然有的機構依然堅持，但最后因為壓力較大，不得不接受。由此引發了其他利益群體向政府施壓，進一步破壞了制度的公信力。

缺少明確的績效考核機制。因為沒有一個明確的考核機制，公務員的考核工作一直無法有序進行，且又會受“以和為貴”的思想影響，給績效考核增加了難度，而很多文件也并未對績效考核給出準確的界定，所以，其采用的是委任制公務員的考核方式?？己诉^程如下：首先，由聘任制公務員根據職位做書面述職，再由同事互相評價；其次，由所在部門的領導、分管領導寫出評語，并由分管領導提出考核意見；最后，把所有文件上交給考核委員會，由其審定考核的等次，這種考核模式下，可能出現“老好人” 現象，讓考核變成一種形式。

2．2不同的職位類型冷熱不均

當公務員通過聘用制進入機關后，機關會根據不同的職業，為其提供晉升的空間，完善制度，優化改革，以實現公務員團隊的多方面管理，構建新格局。但真正實踐后，每種職位的熱度不同，有的是大部分公務員的選擇，比如綜合管理，有些幾乎無人選擇，比如行政執法。其主要表現為以下幾點。

綜合管理類是公務員主要選擇對象。根據相關文件內容的表述，行政執法類的職位與專業技術類的職位，都是非領導的職位，它會讓將近70%的公務員無法擔任領導職務，所以，很多公務員在職位的選擇上，多傾向于綜合管理類，由此，導致的結果是，限制機關選擇人才的范圍，同時，也可能出現暗箱操作的情況。

權力過于集中。基于上一段的論述，總結出行政執法與專業技術兩類的職位，都不可以擔任領導職務，所以他們沒有權力，分類管理改革結束后，大部分權力都集中在綜合管理類的職位中，導致權力過于集中，容易出現權力的濫用。一旦出現權力濫用，又沒有權力制衡，會增加腐敗現象出現的機會，影響公務員的整體形象。

行政執法類工作人員有明顯的劣勢。行政執法類的上升空間是綜合管理類，但如果想要晉升，必須具備本科或以上的學歷，符合入職單位提出的要求，并在原有的工作崗位上工作滿2年，這些條件可以讓公務員在崗位上專心工作，但也讓他們有明顯的劣勢，即對某些執法人員有失公平，基層人力資源的分配缺少科學性。這種劣勢條件最終導致的結果是，公務員長期的工作成果付之一炬，有利益損失。

2．3改革缺少系統的規劃，有待深入

首先，公務員晉升遇到的問題沒有妥善解決。雖然改革后，擴大了公務員的晉升空間，延長了晉升的時間，但通過調查發現，這個問題還需進一步優化，比如街道一級執法者的晉升，其會受到名額的限制，即便會晉升，多停留在三級執法人員后，不再晉升。

其次，當干部退居二線后，把執法類公務員作為“養老院”。執法類公務員相較于其他公務員來說，工作內容雖然冗雜，卻是公務員最多的選擇，而它也是本次改革的重點，從原有的職能中剝離出來，有很大的晉升空間，這個空間內，很多人都可以通過工作積累實現晉升，這一安排是一項政策上的福利，但它實際落實后，衍生出了很多問題。比如有些公務員認為職位晉升后，地位也隨之上升，不聽從領導的安排，而一些公務員職位上升后，既希望得到現有的實惠，又希望保留原有的福利，成為讓領導頭疼的一個難題。

3 完善聘用制公務員分類管理的對策

目前，公務員的分類管理改革已經過很多年，中央與地方為改革的優化做了很多努力，也取得了很多成果。故對于以上改革存在的問題，可給出相應的對策加以完善。

3．1加大崗位的考核與合同管理的力度

聘任制公務員是公務員制度未來發展的方向之一，相關人員在研究與實踐的過程中雖然進行了改革，但也存在很多問題，其中最突出的問題是合同管理，需用措施完善。其包括兩點。

其一，建立完善的考核制度，優化崗位考核。因為機關單位內“老好人”情況的出現，使公務員的考核變成一種形式，造成考核的“無力”，而考核對公務員最直接的影響是，獎金數量的多少，基于這些情況，委任制公務員無須關心，但直接關乎聘任制公務員是否與機關續約。由此，要求考核時必須明確考核目標，保證考核內容與工作相符，并從過程中體現出民主性，即如果沒有明確的考核目標，考核的意義也隨之消失，使結果失去客觀、公正。而考核內容與工作內容相符，是根據合同中的內容，分析公務員的工作能力，并給出相應的評價，另在程序中體現出民主性，可從不同方面給出公正、客觀的評價。

其二，強化對合同的管理，建立末位淘汰制度。合同管理是制度改革的基石，如果合同管理失效，將直接影響改革目標的實現。對于這一情況，機關應加強日常管理，建立并落實警示制度，即為讓合同管理全面落實，機關需加大管理力度，其包括兩點：其一，主管部門加強對合同的管理，監督機關根據合同中標明的內容進行日常管理，對沒有按照合同工作的公務員給予不同程度的處罰，其二，用人單位定期聽取公務員的工作匯報，了解公務員的工作狀態。

3．2建立完善的體制，使各類職位均衡發展

首先，其可以為行政執法、專業技術類職位提供激勵機制。為解決各職位發展不均的問題，需從制度與政策的角度為這兩類職位提供支持，即增加職位的設置，擴大執法員和主管級專業人才在所有公務員中的比重，并把晉升條件適當放寬，保持兩個晉升通道的通暢，從而激發出公務員的工作熱情。同時，根據這兩種職位的要求，設計新的薪酬標準，并給予更多的利益和資源，擴大不同等級薪資的差距，提供不同數量的津貼，以強化激勵效果。

其次，為三種職類公務員的溝通提供一個平臺。如果對公務員的跨職類溝通設置限制，將影響人才的合理分配，以及人才的流動，限制公務員個人特長的發揮。對此，我們必須摒棄錯誤的觀念，在底層開通一個三類公務員交流的通道，并考慮每類公務員工作的特殊性，用不同方式幫助公務員轉職，對每個人在原來崗位上的工作業績給予肯定，間接使三類職位同步發展。

建立交流的通道，放寬晉升條件，可淡化各職類公務員的界限，讓他們互相融合，減少了綜合管理類對另外兩類的誘惑，實現發展的動態平衡，而其也可以增加公務員內部的競爭力，讓他們努力工作，盡可能消除干部選拔的弊端，保證公平、有序。

3．3深化改革，破解改革的難題

改革是一個循序漸進的過程，雖然現在公務員的分類管理已經取得一定的成果，但也有很多潛在問題，而且有些問題是不易解答的難題。對此，我們可以從多方面管理，打破基層向上晉升的難題，并優化公務員內部管理與社會制度的銜接。

首先，需要做到淡化公務員“官本位”的思想，并建立基層公民管理體系。“官本位”思想導致的是很多公務員為了進入“官道”而努力，盲目追求，但除去官位帶有的福利外，其本質依然是為人民服務，不可以利用官的權力，謀取個人利益，對此，要求機關用不同方式幫助公務員樹立正確的就業觀，不再對“官位”過度依賴。而基層公務員管理體制的建立，是對基層公務員以激勵，消除晉升的困難，提高職業“天花板”的高度，實現制度的創新，并增加職位的數量，實現對職位的精細化管理。

其次，優化聘任制公務員分類管理的改革，涉及多方面的內容，利益關系復雜，所以，需要在公務員內部管理與社會制度間建立緊密的聯系，出臺相關的法律法規，以保持改革的平穩。即根據行政執法與專業技術類職位的特點，制定新的考核和培訓方式，使其具有針對性，以滿足時展提出的要求。其中，考核方式的選擇，可以讓考評工作規范化，只要公務員滿足晉升條件，即可晉升，而教育培訓方式與內容的選擇，要具有科學性，且與公務員所在的職位相符，可讓其了解更多的專業知識，有較高的工作素養與技能水平。

4 結論

本文對聘任制公務員分類管理的含義與實踐意義簡單概述后，對其存在的問題進行了分析，包括“鯰魚效應”并未充分發揮、不同的職位類型冷熱不均與改革缺少系統的規劃，有待深入，分別對應的完善對策是加大崗位的考核與合同管理的力度，建立完善的體制，使各類職位均衡發展，深化改革，破解改革的難題。

參考文獻：

公務員工作能力總結范文5

2006年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。版權所有

一、工作情況

（一）圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程

1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才881名，其中生產能手808名人，經營能人44人，能工巧匠19人。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮19個行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為30名在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

2、健全和完善人事工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立xx區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積290平方米，可同時容納15家用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積200平方米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在xx區人力資源市場舉辦的xx區首次人才招聘會。突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等30家強勢企業加盟，提供了近500個崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事手續30人。

3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織21人參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為92個大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料192名。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。

4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織85人參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工7名，中級工37名，高級工38名人，報考種類達13個工種。通過率達95%以上。參加機關事業單位技師評聘5人，有2人通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。

（二）完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設

1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有573人參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位6個，招考人數6人，報考我區共303人，經筆試進入面試18人，經面試進入體檢6人，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》（連人[2006130號）文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制（含參依照、政法編制）772名，各單位上報人數共632人，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核368人，優秀37人，稱職317人,未定等次14人。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為66名連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。

（三）完善機制體制，推進事業單位改革進程

1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束；區二招改制工作已全部完成；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位（職位）管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過15％的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為3698人，優秀等次418人，合格3248人，基本合格5人，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出3個事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有15人報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有3人被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。

（四）加強管理和服務，認真完成各項工作任務

為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》（蘇政辦發[2002]113號）精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。

3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢108家，網上年檢率100%，設立登記2家，變更登記23家，注銷登記1家。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位2006年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達158人次，均從2006年1月起執行。二是根據相關任命文件，對48余名因干部調整、晉升級別人員、356名評聘的專業技術人員、79名工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對9名新進人員、11名調動人員、27名晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員68名，企業退休人員158名，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。

5、認真做好企業干部生活解困工作。我區現有困難企業干部17名，均屬團職以下職級。其中區屬企業12名，市屬企業轄區管理5名，還有自主擇業干部轄區管理25名。今年以來，針對企業干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。

（五）圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設

1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。

2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《2006年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。

3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。

二、亮點工作

1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立xx區人力資源版權所有市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。

2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮19個行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為30名在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員（含參照單位工作人員）的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭（授）牌儀式。

5、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，對納入公務員管理的本區各類機關人員，進行了分類登記。

6、生產經營型事業單位改制轉企工作。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本完成；區二招改制已進入職工安置階段，11月初可完成改制的各項工作；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中；區房開的審計工作已經完成，由于改制不涉及產權轉讓，暫未進行評估工作；云臺房開和中西醫結合醫院正在進行審計評估工作。

7、行政效能建設工作。今年以來，以加強機關工作人員作風建設為抓手，以強化平時考核為切入點，采取三項措施狠抓機關效能建設。一是健全制度，規范從政行為。結合實際，健全完善了首問責任制、限時辦結制、政務公開制、ab崗工作制、責任追究制等工作制度。下發了《2006年目標管理考核評分暫行辦法》，堅持用制度管人治事；二是強化監督，實行陽光行政。通過各種渠道公布投訴電話，從社會各界服務對象中聘請監督員10名，定期召開座談會，切實加強對機關工作人員工作圈、生活圈和社交圈全面監督；三是加強督查，狠抓工作落實。采取抽查、突擊檢查、暗訪和群眾座談等方式，先后對機關工作人員上下班工作紀律、工作作風等情況進行多次督查，起到了良好的警示作用。

三、難點工作

1、公務員登記操作難度大。我區公務員隊伍結構較復雜，人員存在轉任、調任、混崗、混編問題，一些因職務、崗位的變動或競崗等原因的特殊人員是否列入登記對象范圍尚需上級組織人事部門確認。

2、事業單位改制轉企難度大。有的改制單位固定資產老化，沒有產權證明，變現困難，有的可變資產少，遠遠滿足不了改制成本支付。教育系統所屬改制單位受上級條條文件精神約束，改制過程中存在一些問題和矛盾。

四、明年工作

（一）突出人才戰略主線，抓人才隊伍建設

1、牢固樹立科學的人才觀。首先，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才開發作為我區經濟社會發展的第一推動力量；其次，要確立人人都可以成才的觀念，鼓勵人人奮發進取、努力成才、多做貢獻，充分調動各類人才的積極性；再次，要樹立以人為本的觀念。不斷創造人才成長的良好環境，最廣泛、最充分地把各類人才聚集到我區現代化建設的大業上來。

2、研究出臺相應的人才政策措施。根據當前人才競爭日趨激烈的新形勢，借鑒省、市及先進地區在引才留才方面的經驗做法，結合我區實際，研究制訂引進人才及人才管理的政策文件。完善事業單位凡進必考制度，以進一步優化人才的使用環境。

3、大力引進各類優秀人才。根據我區人才需求信息，做好面向外省市招聘人才工作。采取人才交流會、組團到外地招聘、網上招聘等活動，通過“走出去，引進來”辦法，加大對各類人才引進力度，重點引進高層次人才和其他緊缺急需人才，完成市局下達的人才引進目標。

（二）突出改革創新，抓事業單位改革及機構編制管理

1、推進事業單位改革。一是對生產經營型事業單位改革進行總結，推廣典型經驗；二是繼續在社會公益型事業單位內進行分配制度和用人制度的改革，建立多元化的分配機制,以聘用制和崗位管理制度為重點，通過按需設崗、按崗聘用、競爭上崗，建立健全事業單位用人機制。在推進事業單位用人制度改革的同時，要進一步完善改革的配套措施，認真研究和解決未聘人員安置、富余人員分流辦法，確保改革的穩定。

2、規范機構編制管理。利用金猴信息管理系統，完善機構編制管理。推廣編制遠程辦公系統，舉辦編制管理人員培訓班，規范編制管理流程。

3、完善事業單位登記管理。規范事業單位登記管理制度，舉辦事業單位法定代表人培訓班，提高事業單位法人意識和管理水平。

（三）突出公務員法實施，抓公務員隊伍建設

1、做好公務員工資套改工作。結合公務員法的實施，在全區公務員登記審批后，做好工資制度改革工作，同時探索事業單位工資制度改革。

2、做好公務員培訓工作。根據市人事局的部署，做好公務員更新知識培訓等相關工作。

3、完善公務員考核機制。根據省公務員法實施的相關配套文件精神，對我區公務員的年度考核工作進行細化、量化，通過年度考核充分反映公務員的德、能、勤、績、廉，進一步完善公務員考核機制。

（四）突出求真務實，抓人事人才業務工作

1、努力做好工資、退休審批工作。及時貫徹落實中央、省、市有關工資福利文件精神，規范和提高機關事業單位工作人員工資福利待遇，結合公務員法的實施，做好全區工資制度改革工作。進一步加強退休人員的審核審批管理工作。

2、積極推進事業單位改革工作。進一步探索事業單位分配制度改革，加強對事業單位分配制度改革的指導，促進事業單位改革深化。

3、切實做好干部安置工作。積極探索干部安置辦法，確保圓滿完成安置任務。同時，認真落實中辦、國辦和省關于切實解決部分企業干部生活困難問題的文件精神，努力做好企業干部的穩定工作。

4、認真做好人事各項日常工作。要認真做好及完善目標考核、來信來訪、電話承辦、人事宣傳與調研等工作，推動人才人事工作全面發展。

公務員工作能力總結范文6

一、基本情況

根據江機編發〔2012〕9號、〔2011〕1號及江府辦發〔2011〕34號文件精神，我中心為全額撥款事業單位，級別為股級，具體負責全縣大中型水電工程移民安置和后期扶持工作，性質為公共管理類別。核定事業編制為5個。共設置管理崗位4名，均為九級職員，工勤崗位1個，執行的是九級職員工資。未設置專業技術崗位，領導職數及中層干部職數未作明確（注：江府辦發〔2011〕34文件第五條第二款“所屬事業單位的設置、職責和編制事項另行規定”，至今未見到文件）。

二、推行聘用制度情況

1、主要做法。首先，我中心工作人員，由主管部門，即縣扶貧和移民局統一進行管理。在聘用制實施過程中，傳達貫徹了全縣事業單位聘用制和崗位設置管理工作精神和局內設機構崗位設置會議精神，成立了崗位設置管理領導小組，對每個崗位職責進行了明確，召開了全體職工崗位設置工作的專題會議，進行全面動員，并確定專人負責該項工作的開展和相關材料的報送，以確保崗位設置工作順利完成。其次制定了實施方案及聘用崗位的標準。組織人員根據事業單位設置管理的有關要求，結合單位實際，制定出科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準。再次，每位職工根據自已的工齡、職稱年限以及工作能力，對照崗位要求和標準，填報聘用崗位，由領導小組進行審批并公示。最后，根據每位職工與單位簽訂的合同規定，加強對聘用人員的日常管理與考核，年度考核合格及以上的方能繼續聘用。

2、基本經驗（1）公開、透明。將崗位設置、聘用合同條款策宣傳到位。組織職工學習各項政策文件、聘用合同內容，使全體職工充分認識聘用制和崗位管理制度的重要性和長遠意義。（2）公平、合理。在崗位設置方案的基礎上，根據中心實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對崗位有更清晰的認識和了解，確定目標，實行競爭上崗，優勝劣汰，形成良好的競爭意識。（3）科學、民主。我中心在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經局限領導小組討論并通過。詳細、周密的聘用管理制度使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經個人申報，領導小組審批公示后，填寫聘用合同并上報縣人力資源和社會保障局。

三、完善聘用制度和崗位管理制度的建議