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跨文化管理論文范文1
一、全球營(yíng)銷大勢(shì)所趨
“在20世紀(jì)90年代，全球化已經(jīng)成為不容忽視的現(xiàn)實(shí)。衡量企業(yè)（業(yè)績(jī)）成功與否的標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)：國(guó)際市場(chǎng)占有率。成功的企業(yè)通常依靠在全球各地找到市場(chǎng)而獲勝。”通用電氣公司的前任CEO杰克·韋爾奇（JackWelch）這樣說道。
隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)不再是某一個(gè)國(guó)家的內(nèi)部市場(chǎng)，顧客也不再是某一個(gè)國(guó)家的內(nèi)部消費(fèi)者，所有的一切都是世界的，是沒有國(guó)界的。所以企業(yè)只有在世界市場(chǎng)上取得成功，才能算得上是真正的成功。《財(cái)富》雜志以營(yíng)業(yè)收入為標(biāo)準(zhǔn)排序的2001年前500家最大的服務(wù)和制造公司中，日本電話電報(bào)公司（NTT）雖然具有最高的市場(chǎng)價(jià)值，但其營(yíng)業(yè)收入?yún)s排在第16位，利潤(rùn)則排在第129位。一個(gè)國(guó)家的“外部市場(chǎng)”的潛量是如此的巨大！美國(guó)作為世界上最大的國(guó)家市場(chǎng)吸納著全世界市場(chǎng)約為25%的產(chǎn)品和服務(wù)，由此可以考慮到，其余75%的市場(chǎng)存在于美國(guó)之外。對(duì)日本公司來說，盡管其本國(guó)市場(chǎng)的美元價(jià)值在西方國(guó)家排在第二，僅次于美國(guó)，但日本以外的市場(chǎng)要占世界市場(chǎng)潛量的85%。因此，走向全球，謀求更大的發(fā)展和發(fā)揮最大的潛能才是根本！“不能抓住全球機(jī)遇的公司可能最終會(huì)喪失其國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)，因?yàn)楦鼜?qiáng)更具競(jìng)爭(zhēng)力的全球競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)將他們擠出跑道。”
全球營(yíng)銷是指為了實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)而集中組織資源，選擇、開發(fā)國(guó)內(nèi)與國(guó)外營(yíng)銷機(jī)會(huì)的過程。全球營(yíng)銷是一般國(guó)際營(yíng)銷發(fā)展的高級(jí)階段。它淡化了國(guó)家的界限，模糊了本國(guó)市場(chǎng)和外國(guó)市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)各主要職能的全球分工與整合，傾向于使用標(biāo)準(zhǔn)化的策略來服務(wù)于全球的目標(biāo)顧客論文。
實(shí)行全球營(yíng)銷，滿足全球消費(fèi)者的需求，而全球的目標(biāo)顧客所處的環(huán)境是不同的，包括交流溝通的第一要素的語(yǔ)言不同、所處國(guó)家的風(fēng)俗習(xí)慣不同、各個(gè)國(guó)家的歷史不同導(dǎo)致的民族感情的不同、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同而導(dǎo)致的受教育的程度不同以及和家庭構(gòu)成等不同，從而導(dǎo)致購(gòu)買模式、生活方式等的不同。而且這些就是在同一個(gè)國(guó)家內(nèi)部就是千差萬別的，何況是在全世界范圍內(nèi)呢？而這一切主要緣于各國(guó)的文化環(huán)境不同。
實(shí)行全球營(yíng)銷，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)面臨的是一個(gè)諸多差異之間進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的跨文化差異是企業(yè)跨文化管理的現(xiàn)實(shí)背景。一般的說，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、文化環(huán)境等。其中文化因素對(duì)企業(yè)運(yùn)行來說，其影響力是全方位的、全系統(tǒng)、全過程的。在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，東道國(guó)文化和所在國(guó)文化相互交叉結(jié)合，東道國(guó)和所在國(guó)之間以及來自不同國(guó)家的經(jīng)理職員之間的文化傳統(tǒng)差距越大，所需求解決的問題也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國(guó)特色的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是至關(guān)重要的。
伴隨著全球營(yíng)銷的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將文化因素引入了消費(fèi)者行為模型，強(qiáng)調(diào)了文化對(duì)消費(fèi)者行為的影響。主流的購(gòu)買行為模型將文化定義為影響消費(fèi)者行為的關(guān)鍵因素，科特勒認(rèn)為文化因素將對(duì)消費(fèi)者行為產(chǎn)生最廣泛最深刻的影響。主流的消費(fèi)者行為模型，如恩格爾—考萊特模型對(duì)文化變量的重要性給予了證明。在EKD模型中，環(huán)境影響、個(gè)體差異和心理過程是塑造消費(fèi)者行為的三個(gè)核心力量，對(duì)這三個(gè)力量影響下的因素分析表明，大多數(shù)因素是直接或間接的文化范圍的變量，如社會(huì)階層、家庭、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值、生活方式以及學(xué)習(xí)。因此,他們得出文化因素在分析消費(fèi)者行為中起到關(guān)鍵的作用。華納曾指出：“在跨文化管理中，一個(gè)被普遍接受的觀點(diǎn)是：在某個(gè)特定的文化中有效的辦法在另一個(gè)文化里可能沒有效果。”因此，進(jìn)行跨文化管理是實(shí)行全球營(yíng)銷企業(yè)管理的核心任務(wù)。
三、沖突管理，跨文化管理的核心
跨文化管理又稱交叉文化管理，就是在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中，對(duì)不同種族、不同文化類型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國(guó)的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化條件下任何克服異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特文化，從而形成卓越有效的管理過程。，其目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標(biāo)，以維系不同文化背景的員工共同的行為準(zhǔn)則，從而最大限度地控制和利用企業(yè)的潛力與價(jià)值。
（一）跨文化沖突的特征
在進(jìn)行全球營(yíng)銷時(shí)，跨國(guó)公司由于加入了另一種文化的觀念，勢(shì)必會(huì)造成文化沖突(Cultureshock)。跨國(guó)公司跨文化沖突的特征有：1、非線性不同質(zhì)的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現(xiàn)出錯(cuò)綜復(fù)雜的狀態(tài)，因而具有非線性特征。2、間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領(lǐng)域中進(jìn)行，其結(jié)果是人們?cè)诓恢挥X中發(fā)生變化。但是這種變化需要通過較長(zhǎng)的時(shí)間才表現(xiàn)出來。3、內(nèi)在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現(xiàn)在思想觀念的沖突上。比如，對(duì)于美國(guó)人而言，任何超過50年的建筑物都可以作為國(guó)家歷史圣地，因此，許多美國(guó)人并不為拆掉這樣的建筑而代之以現(xiàn)代化的辦公大樓而感到絲毫遺憾。而在歐洲，人們?yōu)閾碛袛?shù)千年歷史的圣地而感到自豪。這樣沖突就發(fā)生了。1990年6月，麥當(dāng)勞想在巴黎一家有180年歷史而且畢加索和其他一些著名藝術(shù)家曾經(jīng)駐足過的建筑物中設(shè)立一個(gè)餐館，盡管他擁有位于香格里拉大街的建筑物某些特許權(quán)，但巴黎市民宣稱城市的歷史紀(jì)念地不容侵犯，麥當(dāng)勞最后屈服了。4、交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行。跨文化管理的任務(wù)在于從不同的文化中尋求共同的能體現(xiàn)各種文化精髓的東西，這樣才能在各種文化環(huán)境中生存。
（二）跨文化沖突的表現(xiàn)
跨文化沖突表現(xiàn)在國(guó)際企業(yè)管理的各個(gè)方面，其中某些特定的管理職能對(duì)文化更加敏感些，主要表現(xiàn)在員工激勵(lì)、協(xié)調(diào)組織、領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)和人力資源決策等方面。
在激勵(lì)方面，工資是調(diào)動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵因素，但各個(gè)國(guó)家由于文化不同而導(dǎo)致對(duì)工資的態(tài)度和政策不同。當(dāng)美國(guó)的海外經(jīng)理給東道國(guó)墨西哥的工人長(zhǎng)工資時(shí)，卻適得其反，墨西哥的工人減少了工作時(shí)間而去享受閑暇。這是因?yàn)槊绹?guó)人和墨西哥人對(duì)諸如工作這樣的基本概念所持的態(tài)度因文化不同而不同。美國(guó)文化中人們對(duì)工作的態(tài)度是積極熱情,而墨西哥人對(duì)工作的態(tài)度則是，工作僅是為了維持所期望的生活水平而采取的方法，是一種謀生的手段。
在協(xié)調(diào)組織方面，跨文化沖突從日本企業(yè)進(jìn)軍馬來西亞的企業(yè)的苦衷可見一斑。在馬來西亞時(shí)常發(fā)生工人“集體歇斯底里”的情況。因?yàn)閰^(qū)區(qū)小事，一個(gè)工人大喊大叫便會(huì)引發(fā)整個(gè)車間的騷動(dòng)，造成停工。由于多數(shù)工人來自各個(gè)不同的地方，還不習(xí)慣城市工廠的現(xiàn)代化勞動(dòng)管理。這種心理壓力增多就會(huì)發(fā)生歇斯底里現(xiàn)象。當(dāng)遇到這種情況時(shí)，只能請(qǐng)當(dāng)?shù)氐奈讕焷眚?qū)邪加以解決。
在領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面，中意合資企業(yè)迪瑪公司陷入困境
也是由于跨文化的沖突。這家擁有絲綢處理高新技術(shù)的企業(yè)市場(chǎng)前景是相當(dāng)廣闊的。但企業(yè)的中方董事長(zhǎng)耐不住“大家長(zhǎng)”脾氣，對(duì)企業(yè)的產(chǎn)供銷直接干預(yù)，甚至將企業(yè)從銀行的貸款放在老廠的帳戶上，終于將外方總經(jīng)理氣回國(guó)，企業(yè)陷入困境。
在人力資源管理方面，微軟公司的原則是，需要人力時(shí)立即到市場(chǎng)上去找現(xiàn)成的，最短時(shí)間就能擔(dān)當(dāng)某個(gè)最具體的工作；培訓(xùn)5%的人員，另外的95%靠自學(xué)和在職“實(shí)習(xí)”；公司業(yè)務(wù)成長(zhǎng)而員工沒能“跟著成長(zhǎng)”，就會(huì)被淘汰。其前任總經(jīng)理吳士宏則主張幫助員工“跟著企業(yè)成長(zhǎng)”，在中國(guó)市場(chǎng)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的人力資源策略。由于不能克服這種跨文化的沖突吳士宏辭職了。
四、跨文化管理的策略
（一）樹立正確的跨文化管理的觀念
首先承認(rèn)并理解差異的客觀存在，克服狹隘主義的思想，重視他國(guó)語(yǔ)言、文化、經(jīng)濟(jì)、法律等的學(xué)習(xí)和了解。當(dāng)跨國(guó)公司的管理人員到具有不同文化的東道國(guó)工作時(shí)，往往會(huì)遇到很多困難。反映了特有文化的語(yǔ)言、價(jià)值觀念、思維形式等因素在跨文化管理中會(huì)形成障礙，產(chǎn)生矛盾，從而影響跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。理解文化差異是發(fā)展跨國(guó)文化管理能力的必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國(guó)文化如何影響當(dāng)?shù)貑T工的行為；二是理解母國(guó)文化如何影響公司派去的管理人員的行為。不同類型的文化差異可以采用不同的克服措施。因管理風(fēng)格、方法或技能的不同而產(chǎn)生的沖突可以通過互相傳授和學(xué)習(xí)來克服則比較容易改變；因生活習(xí)慣和方式不同而產(chǎn)生的沖突可以通過文化交流解決，但需較長(zhǎng)的時(shí)間；人們基本價(jià)值觀念的差異往往較難改變。只有把握不同類型的文化差異才能有針對(duì)性地提出解決文化沖突的辦法。
其次把文化的差異看成是一種優(yōu)勢(shì)而不只是一種劣勢(shì)，恰當(dāng)、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造契機(jī)。西方有諺語(yǔ)：任何事物都有兩面性。文化也是一把"雙刃劍"。文化給企業(yè)開展國(guó)際運(yùn)營(yíng)帶來了機(jī)遇，但更多的卻是巨大的挑戰(zhàn)。廣州本田汽車公司總經(jīng)理門脅轟二先生曾說：“我們企業(yè)內(nèi)部的矛盾頗多，但這也正是本田好的一面。我們?cè)谥袊?guó)選擇合作伙伴時(shí)，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經(jīng)常發(fā)生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會(huì)產(chǎn)生新的想法，從而創(chuàng)造出本田新的企業(yè)文化。”在廣州本田看來，矛盾和沖突的正確對(duì)待，不僅不會(huì)形成障礙，反而會(huì)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)創(chuàng)新的源泉。
第三，要充分認(rèn)識(shí)到跨文化管理的關(guān)鍵是人的管理，實(shí)行全員跨文化管理。這是因?yàn)椋?、跨文化管理的客體是人，即企業(yè)的所有人員。跨文化管理的目的就是要使不同的文化進(jìn)行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業(yè)所有成員之中，通過企業(yè)成員的思想、價(jià)值觀、行為才能體現(xiàn)出來，才能真正實(shí)現(xiàn)跨文化管理的目的，否則跨文化管理則流于形式。2、實(shí)施跨文化管理的主體也是人，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。在跨國(guó)公司中，母公司的企業(yè)文化可通過企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)模式等轉(zhuǎn)移到國(guó)外分公司，但更多的是通過熟悉企業(yè)文化的經(jīng)營(yíng)管理人員轉(zhuǎn)移到國(guó)外分公司，在跨國(guó)公司的資源轉(zhuǎn)移中，除資本外就是經(jīng)營(yíng)管理人員的流動(dòng)性最強(qiáng)。由于跨文化管理的主體和客體都涉及到人，因此跨國(guó)公司的跨文化管理中要強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，既要讓經(jīng)營(yíng)管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化，又要選擇具有文化整合能力的經(jīng)營(yíng)管理人員到國(guó)外分公司擔(dān)任跨文化管理的重要職責(zé)，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發(fā)揮其重要作用，促進(jìn)跨國(guó)公司在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
（三）跨文化管理的策略
1、本土化策略。要本著“思維全球化和行動(dòng)當(dāng)?shù)鼗钡脑瓌t來進(jìn)行跨文化的管理。通常跨國(guó)企業(yè)在海外進(jìn)行投資，就必須雇用相當(dāng)一部分的當(dāng)?shù)芈殕T。這主要是因?yàn)楫?dāng)?shù)毓蛦T熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)以及政府方面的各項(xiàng)法規(guī)，而且和當(dāng)?shù)氐南M(fèi)者容易達(dá)成共識(shí)，雇用當(dāng)?shù)毓蛦T無疑方便了跨國(guó)企業(yè)在當(dāng)?shù)赝卣故袌?chǎng)、站穩(wěn)腳跟。“本土化”有利于跨國(guó)公司降低海外派遣人員和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的高昂費(fèi)用、與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化融合、減少當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)外來資本的危機(jī)情緒；有利于東道國(guó)在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。但其缺點(diǎn)也是致命的。由于公司的各個(gè)成員都只重視自我的發(fā)展，無法形成一個(gè)集體價(jià)值的企業(yè)文化，使得企業(yè)對(duì)個(gè)體來說缺少長(zhǎng)久的凝集力。全球營(yíng)銷種產(chǎn)品的快速創(chuàng)新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己經(jīng)成為許多跨國(guó)公司采用的人事管理制度。在具體運(yùn)用中，可采用以下的方法，來避免由于個(gè)體之間存在的巨大的文化差異而造成的“文化沖突”：（1）盡量選用擁有當(dāng)?shù)貒?guó)籍的母國(guó)入；（2）選用具有母國(guó)國(guó)籍的外國(guó)入；（3）選用到母國(guó)留學(xué)、工作的當(dāng)?shù)赝鈬?guó)入；（4）選用到當(dāng)?shù)亓魧W(xué)、工作的母國(guó)入等。
2、文化相容策略。根據(jù)不同文化相容的程度又可以細(xì)分為以下兩個(gè)不同層次：（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習(xí)慣上稱之為“文化互補(bǔ)”。就是在跨國(guó)公司的子公司中并不以母國(guó)的文化或是開發(fā)國(guó)的文化作為子公司的主體文化。母國(guó)文化和東道國(guó)文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補(bǔ)充，同時(shí)運(yùn)行于公司的操作中，充分發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢(shì)。一種文化的存在可以充分地彌補(bǔ)另外一種文化的許多不足及其比較單調(diào)的單一性。美國(guó)肯德基公司在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的巨大成功可謂是運(yùn)用跨文化優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)跨文化管理成功的典范。（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國(guó)公司中的母國(guó)文化和東道國(guó)文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運(yùn)作中產(chǎn)生“文化摩擦”，但是管理者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導(dǎo)致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。由于失去了主體文化那種對(duì)不同國(guó)籍的人所具有的強(qiáng)烈影響力，使得不問文化背景的人可以在同一公司中和睦共處，即使發(fā)生意見分歧，也很容易通過雙方的努力得到妥協(xié)和協(xié)調(diào)。
3、文化創(chuàng)新策略。文化創(chuàng)新策略即母公司的企業(yè)文化與國(guó)外分公司當(dāng)?shù)氐奈幕M(jìn)行有效的整合，通過各種渠道促進(jìn)不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在母公司和當(dāng)?shù)匚幕A(chǔ)之上構(gòu)建一種新型的國(guó)外分公司企業(yè)文化，以這種新型文化作為國(guó)外分公司的管理基礎(chǔ)。這種新型文化既保留著強(qiáng)烈的母公司企業(yè)文化特點(diǎn)，又與當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境相適應(yīng)，既不同于母公司企業(yè)文化，又不同于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)文化，是兩種文化的有機(jī)整合。因?yàn)橐獜娜澜缃嵌葋砗饬恳粐?guó)或一地區(qū)文化的優(yōu)劣是根本不可能的，這中間存在一個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的問題，只有將兩種文化有機(jī)地融合在一起，才能既含有母公司的企業(yè)文化內(nèi)涵，又能適應(yīng)國(guó)外文化環(huán)境，從而體現(xiàn)跨國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4、文化規(guī)避策略。這是當(dāng)母國(guó)的文化與東道國(guó)的文化之間存在著巨大的不同，母國(guó)的文化雖然在整個(gè)于公司的運(yùn)作中占了主體，可又無法忽視或冷落東道國(guó)文化存在的時(shí)候，由母公司派到子公司的管理人員，就必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進(jìn)行規(guī)避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。特別在宗教勢(shì)力強(qiáng)大的國(guó)家更要特別注意尊重當(dāng)?shù)氐男叛觥?/p>
5、文化滲透策略。文化滲透是個(gè)需要長(zhǎng)時(shí)間觀察和培育的過程。跨國(guó)公司派往東道國(guó)工作的管理人員，基于其母國(guó)文化和東道國(guó)文化的巨大不同，井不試圖在短時(shí)間內(nèi)迫使當(dāng)?shù)貑T工服從母國(guó)的人力資源管理模式。而是憑借母國(guó)強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力所形成的文化優(yōu)勢(shì)，對(duì)于公司的當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行逐
步的文化滲透，使母國(guó)文化在不知不覺中深入人心，東道國(guó)員工逐漸適應(yīng)了這種母國(guó)文化并慢慢地成為該文化的執(zhí)行者和維護(hù)者。
6、借助第三方文化策略。跨國(guó)公司在其他的國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行全球營(yíng)銷時(shí)，由于母國(guó)文化和東道國(guó)文化之間存在著巨大的不同，而跨國(guó)公司又無法在短時(shí)間內(nèi)完全適應(yīng)由這種巨大的“文化差異”而形成的完全不同于母國(guó)的東道國(guó)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。這時(shí)跨國(guó)公司所采用的人事管理策略通常是借助比較中性的，與母國(guó)的文化己達(dá)成一定程度共識(shí)的第三方文化對(duì)設(shè)在東道國(guó)的子公司進(jìn)行控制管理。用這種策略可以避免母國(guó)文化與東道國(guó)文化發(fā)生直接的沖突。如歐洲的跨國(guó)公司想要在加拿大等美洲地區(qū)設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在思想和管理比較國(guó)際化的美國(guó)，然后通過在美國(guó)的總部對(duì)在美洲的所有子公司實(shí)行統(tǒng)一的管理。而美國(guó)的跨國(guó)公司想在南美洲設(shè)立子公司，就可以先把子公司的海外總部設(shè)在與國(guó)際思想和經(jīng)濟(jì)模式較為接近的巴西，然后通過巴西的子公司總部對(duì)南美洲其他的子公司實(shí)行統(tǒng)一的管理。這種借助第三國(guó)文化對(duì)母國(guó)管理人員所不了解的東道國(guó)子公司進(jìn)行管理可以避免資金和時(shí)間的無謂浪費(fèi)，使子公司在東道國(guó)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以迅速有效地取得成果。
7、占領(lǐng)式策略。占領(lǐng)式策略是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營(yíng)銷企業(yè)在進(jìn)行國(guó)外直接投資時(shí)，直接將母公司的企業(yè)文化強(qiáng)行注入國(guó)外的分公司，對(duì)國(guó)外分公司的當(dāng)?shù)匚幕M(jìn)行消滅，國(guó)外分公司只保留母公司的企業(yè)文化。這種方式一般適用于強(qiáng)弱文化對(duì)比懸殊，并且當(dāng)?shù)叵M(fèi)者能對(duì)母公司的文化完全接受的情況下采用，但從實(shí)際情況來看，這種模式采用得非常少。
總之，全球營(yíng)銷企業(yè)在進(jìn)行跨文化管理時(shí)，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化和國(guó)外文化的基礎(chǔ)上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達(dá)到最佳的結(jié)合，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
五、跨文化培訓(xùn)，一個(gè)有效的途徑
在進(jìn)行全球營(yíng)銷時(shí)很多公司都偏重于員工的純技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了對(duì)員工尤其是管理人員的跨文化培訓(xùn)。而跨文化培訓(xùn)恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常來講，跨文化培訓(xùn)的主要方法就是對(duì)全體員工，尤其是非本地員，進(jìn)行文化敏感性訓(xùn)練。
跨文化管理論文范文2
關(guān)鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。
一、前 言。
經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展的方向。
跨國(guó)公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動(dòng)者，它的迅速發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個(gè)方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國(guó)公司并沒有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場(chǎng)做生意的最大障礙”為題，以語(yǔ)言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、外匯、文化差異等八個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。跨文化管理工作的核心就是從事有關(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時(shí)也是跨國(guó)公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國(guó)公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂啤f(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國(guó)公司所要面對(duì)的一個(gè)難題。
二、跨文化與人力資源管理的含義。
要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。
1. 跨文化的內(nèi)涵。
跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動(dòng)態(tài)過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國(guó)家層面、公司層面和個(gè)體層面三個(gè)層次上。不同的國(guó)家和民族之間存在文化差異是不爭(zhēng)的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究開始，眾多學(xué)者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對(duì)人的行為乃至組織管理活動(dòng)都產(chǎn)生著不可低估的影響。
2. 人力資源管理的內(nèi)涵。
在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。跨國(guó)公司所從事的任何管理活動(dòng)包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業(yè)管理活動(dòng)都是不可想象的和不復(fù)存在的。
三、跨文化對(duì)人力資源管理的影響。
跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過程的。
1. 對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過程。它包括戰(zhàn)略過程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。
2. 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。
霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”
等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級(jí)比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。
3. 對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。
企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個(gè)群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人能力，頻繁跳槽者可能被視為個(gè)性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動(dòng)性比較大。轉(zhuǎn)貼于
4. 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。
這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個(gè)人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化背景下，員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動(dòng)的，服從企業(yè)的安排，拋開個(gè)人愛好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識(shí)和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低流動(dòng)率。在個(gè)人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個(gè)人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵(lì)員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見影的效果，在盡可能短的時(shí)間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
5. 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。
這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容。跨文化對(duì)企業(yè)激勵(lì)的影響，不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績(jī)和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。
6. 對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬福利的影響。
這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績(jī)效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容。跨文化對(duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。
在集體主義、權(quán)力距離大和長(zhǎng)期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績(jī)相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主； 考核成績(jī)高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠(chéng)度，也是員工特別重視的方面。另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核，所在的群體績(jī)效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效成績(jī)； 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí)，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績(jī)效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國(guó)內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來激勵(lì)員工。
四、跨文化人力資源管理的策略。
對(duì)于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的企業(yè)來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
1. 正確對(duì)待文化差異和促進(jìn)文化融合。
文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對(duì)待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對(duì)異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國(guó)企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ剑杏?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個(gè)不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。
2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。
隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵(lì)技巧、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、E － HRM等，在面對(duì)文化差異和跨文化的背景時(shí)，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。
在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。
3. 開展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。
倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在。
跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動(dòng)地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才。跨文化培訓(xùn)的目的就是減少文化差異對(duì)企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語(yǔ)言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動(dòng)企業(yè)上下所有員工通過小組討論、情景模擬對(duì)話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時(shí)造就一大批出色的跨文化經(jīng)營(yíng)管理的多元文化隊(duì)伍。
4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。
本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國(guó)公司將管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^程。跨國(guó)公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對(duì)本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要。跨國(guó)公司實(shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場(chǎng)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營(yíng)銷資源、市場(chǎng)資源、品牌資源、信息資源、社會(huì)資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩(wěn)定。
五、結(jié) 語(yǔ)。
21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場(chǎng)化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)。跨國(guó)公司必然會(huì)面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對(duì)跨文化管理者來說是一個(gè)考驗(yàn)，更是跨國(guó)公司在國(guó)際市場(chǎng)舞臺(tái)“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國(guó)公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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跨文化管理論文范文3
第一，特色文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的區(qū)域差異性和同質(zhì)化共存。
區(qū)域文化資源往往以某一地域空間為復(fù)合載體，在縱向上貫通古今，積淀著各個(gè)歷史時(shí)期的文化底蘊(yùn)；在橫向上融合各個(gè)專項(xiàng)文化類型，形成復(fù)合文化體。每個(gè)地區(qū)不同的歷史及現(xiàn)實(shí)人文景觀和文化積淀，構(gòu)成了各個(gè)地域獨(dú)具特色的文化資源優(yōu)勢(shì)，不同社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和發(fā)展水平孕育了不同的文化生態(tài)圈。地域文化作為特色文化資源能夠轉(zhuǎn)化為文化資本，形成地方文化產(chǎn)業(yè)。因地制宜發(fā)展特色文化產(chǎn)業(yè)，是制定區(qū)域文化資源產(chǎn)業(yè)化開發(fā)戰(zhàn)略的重點(diǎn)。
區(qū)域文化具有整體性、關(guān)聯(lián)性、相對(duì)獨(dú)立性和空間差異性。差異顯出優(yōu)勢(shì)，優(yōu)勢(shì)形成特色。資源的合理配置與優(yōu)選利用是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原則和要求，一定的資源底蘊(yùn)會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的生產(chǎn)模式和產(chǎn)品形態(tài)。區(qū)域文化差異的存在，形成了區(qū)域文化產(chǎn)業(yè)的比較優(yōu)勢(shì)。地理環(huán)境、區(qū)位、民族和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及文化傳統(tǒng)等諸多方面的差異，帶來各個(gè)不同地區(qū)，乃至同一個(gè)地區(qū)的不同村寨，其文化資源的類型和特點(diǎn)都會(huì)有所不同，很難簡(jiǎn)單模仿和套用固定統(tǒng)一的開發(fā)模式。因此，各地區(qū)必須結(jié)合區(qū)域文化情況，要對(duì)文化資源進(jìn)行分類評(píng)估，區(qū)別對(duì)待，探索不同的開發(fā)利用模式，探索、構(gòu)建具有區(qū)域特色的發(fā)展道路。反思我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的區(qū)域布局，區(qū)域差異性是顯著的特征，但區(qū)域同質(zhì)化特征也與之并生。
第二，文化產(chǎn)業(yè)區(qū)域差異性形成的原因分析。
其一是資源因素。尤其是不可移動(dòng)、不可異地復(fù)制的文化資源造就了區(qū)域的獨(dú)特文化品質(zhì)，決定了區(qū)域文化產(chǎn)業(yè)的主要文化特點(diǎn)。例如江西的紅色文化決定了區(qū)域發(fā)展紅色文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的特色，云南富集的少數(shù)民族文化資源特色決定了云南發(fā)展民族演藝、民族旅游、民族手工藝等以民族文化為底色的文化產(chǎn)業(yè)類型。
其二是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)差異。區(qū)域經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)能給文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供必要的資金、技術(shù)、人才等保障。文化資源富集的中西部地區(qū)是文化資源優(yōu)勢(shì)突出的地區(qū)，國(guó)家層面提出的藏羌彝文化產(chǎn)業(yè)走廊、絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶等所涵括的地區(qū)主要集中在中西部，都具有獨(dú)特的區(qū)域文化資源稟賦，但就發(fā)展水平來看，這些省域的文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平明顯落后于東部地區(qū)，主要影響因素就是受到經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)水平弱的制約。
其三是政策性因素。影響文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的因素很多，地域文化精神與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一種正相關(guān)關(guān)系，特別是在以往十余年的文化經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力量是依賴逐步完善的國(guó)家政策體系建立，政府“看得見的手”起了主要作用。因此，像這種制度性因素，在我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展初級(jí)階段往往扮演最重要角色，當(dāng)?shù)卣欠窭眯姓侄螐?qiáng)力推動(dòng)，成為區(qū)域文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平差異的重要原因。
第三，文化產(chǎn)業(yè)區(qū)域同質(zhì)化原因分析。
就空間特色呈現(xiàn)上看，我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展基于資源稟賦差異具有差異性，但區(qū)域同質(zhì)化特征也很突出。主要表現(xiàn)在兩個(gè)層面：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層面，以省級(jí)為單位的大區(qū)域結(jié)構(gòu)單元之間文化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同；文化產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展層面，表現(xiàn)為以文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園區(qū)、影視城、動(dòng)漫游戲基地為代表的新興文化產(chǎn)業(yè)門類等文化產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)的同質(zhì)化。其形成原因主要有三個(gè)方面：
一是“行政區(qū)經(jīng)濟(jì)”的干預(yù)。文化領(lǐng)域在推進(jìn)文化改革實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)軌過程中，還未能形成一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)，政府干預(yù)作用影響大，往往由一定區(qū)域范圍內(nèi)的地方保護(hù)造成了市場(chǎng)分割，歷史性同類文化資源在不同地區(qū)間出現(xiàn)相似性開發(fā)利用，或者同一資源主體多地區(qū)惡性競(jìng)爭(zhēng)。在發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)過程中，當(dāng)一個(gè)地方政府引進(jìn)并發(fā)展某個(gè)文化產(chǎn)業(yè)行業(yè)門類，其他地方政府也會(huì)低成本地跟進(jìn)模仿，以更低廉成本或更優(yōu)惠政策誘導(dǎo)，直接導(dǎo)致文化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同的動(dòng)力機(jī)制。另一方面，當(dāng)國(guó)家層面圍繞特定類型文化產(chǎn)業(yè)出臺(tái)扶持鼓勵(lì)政策，很多地方政府即使缺乏產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件基礎(chǔ)和人才、技術(shù)、資本等支撐，也會(huì)出臺(tái)政策層層傳導(dǎo)，出現(xiàn)了文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展忽視資源稟賦的“躍進(jìn)”現(xiàn)象。比如各地盲目上馬的很多動(dòng)漫基地、影視基地建設(shè)就是文化產(chǎn)業(yè)的惡果，忽視了產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律和地區(qū)資源積累的差異特色。
二是市場(chǎng)主體結(jié)構(gòu)失衡。文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是原創(chuàng)能力和創(chuàng)新能力，不僅需要帶動(dòng)力強(qiáng)的骨干航空母艦，更需要提供各類專業(yè)化服務(wù)的文化企業(yè)“小舢板”，形成功能互補(bǔ)的企業(yè)構(gòu)成的合理生態(tài)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013 年我國(guó)共有文化產(chǎn)業(yè)法人單位91.8 萬家，具有一定規(guī)模的“三上”文化產(chǎn)業(yè)法人單位為41351 家，僅占全部文化產(chǎn)業(yè)法人單位總數(shù)的4.5%，95.5% 的法人單位是小微文化企業(yè)，且六成以上集中在東部地區(qū)。中部地區(qū)、西部地區(qū)和東北地區(qū)分別為17.0 萬家、13.7 萬家和4.4 萬家，分別占18.5%、15.0% 和4.8%。而特色文化資源富集的中西部地區(qū)在文化企業(yè)數(shù)量上明顯不占優(yōu)勢(shì)，而以中小企業(yè)為主的文化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平往往較低，缺乏專業(yè)化能力和對(duì)市場(chǎng)的宏觀把握，容易跟風(fēng)，盲目投資，這也成為我國(guó)特色文化資源利用水平較低的一個(gè)因素。
跨文化管理論文范文4
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隨著時(shí)代的發(fā)展，“文化”成為一個(gè)內(nèi)涵豐富、外延寬廣的多維概念。1952年，美國(guó)文化人類學(xué)家克羅伯和克拉克洪合著的《文化――有關(guān)概念和定義的回顧》一書，列舉了西方學(xué)術(shù)界從1871年到1951年80年間出現(xiàn)的各種“文化”定義160余種。1965年，在莫爾的著作《文化的社會(huì)進(jìn)程》里出現(xiàn)了關(guān)于“文化”的250種說法。之后，俄羅斯學(xué)者克爾特曼在從事文化定義的對(duì)比研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)文化的定義已逾400種。這其中比較有代表性的是1871年英國(guó)文化學(xué)家泰勒http：///view/51376.htm在《原始文化》一書中將文化定義為：“文化，或文明，就其廣泛的民族學(xué)意義來說，是包括全部的知識(shí)、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風(fēng)俗以及作為社會(huì)成員的人所掌握和接受的任何其他的才能和習(xí)慣的復(fù)合體。”這個(gè)定義對(duì)學(xué)術(shù)界所產(chǎn)生的影響一直延續(xù)至今。美國(guó)文化學(xué)家克羅伯和克魯克洪在《文化：概念和定義的批評(píng)考察》一書中指出：“文化由外顯的和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成；這種行為模式通過象征符號(hào)而獲致和傳遞；文化代表了人類群體的顯著成就，包括它們?cè)谌嗽炱魑镏械捏w現(xiàn)；文化的核心部分是傳統(tǒng)的（即歷史地獲得和選擇的）觀念，尤其是它們所帶來的價(jià)值；文化體系一方面可以看作是活動(dòng)的產(chǎn)物；另一方面則是進(jìn)一步活動(dòng)的決定因素。”這一定義為當(dāng)代文化界所接受，影響深遠(yuǎn)。
制度的含義：制：制定、規(guī)定。度：程度、限度。《詩(shī)經(jīng)》有云：“天生蒸民，有物有則”。說的是“有人群就必有規(guī)則，有制度”。《左傳?昭公三年》，“公室無度”，《漢書?元帝紀(jì)》中講：“漢家自有制度，本以霸王道之”。指政治上的規(guī)模、法度。在《辭海》中，制度的第一含義是指要求成員共同遵守的、按統(tǒng)一程序辦事的規(guī)程。概括而言制度的基本涵義可以歸納為：一種行為規(guī)范，一種活動(dòng)必須遵循的法則。
2.文化與企業(yè)管理制度的關(guān)系
文化與制度之間是一種蘊(yùn)含與互動(dòng)的關(guān)系，文化中蘊(yùn)含著制度，制度中也體現(xiàn)了文化。文化通過制度反映出來，制度是文化的載體。文化形成制度，即文化觀念是制度形成的依據(jù)，制度要反映文化的要求；制度強(qiáng)化文化，即制度對(duì)文化觀念特別是對(duì)新文化的鞏固與發(fā)展有重要作用。好的制度是充分考慮到了文化差異的基礎(chǔ)上制定的。
企業(yè)管理制度具有指導(dǎo)性和約束性，對(duì)相關(guān)人員做些什么工作、如何開展工作都有一定的提示和指導(dǎo)，制度對(duì)實(shí)現(xiàn)工作程序的規(guī)范化、崗位責(zé)任的法規(guī)化、管理方法的科學(xué)化等起著重大作用。公司規(guī)章制度在企業(yè)發(fā)展中的作用已經(jīng)越來越凸顯，因而公司對(duì)管理制度建設(shè)的要求也越來越高。企業(yè)規(guī)章制度的制定除了必須以有關(guān)政策、法律、法令為依據(jù)之外，還應(yīng)該充分考慮文化因素。對(duì)于“走出去”的國(guó)際化石油大公司，在跨文化的背景之下，建立有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目的的管理制度，必然也必須應(yīng)是在充分考慮了跨文化沖突中的各種因素基礎(chǔ)上去制定。
二、國(guó)際化石油公司制度建設(shè)要實(shí)現(xiàn)跨文化的平衡
1.跨文化沖突理論
跨文化沖突的存在已經(jīng)被當(dāng)今社會(huì)廣為認(rèn)知。跨文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立相互排斥的過程。美國(guó)學(xué)者亨廷頓在其著作《文明的沖突與世界秩序的重建》中指出：當(dāng)今社會(huì)存在三大文化核心，分別是基督教世界、伊斯蘭世界和儒教世界。在基督教世界里，形成了以美國(guó)為核心國(guó)家的圈層；中國(guó)作為核心國(guó)家加上周邊國(guó)家，及散布在世界各地的華裔，構(gòu)成了儒教世界；由阿拉伯國(guó)家為主形成的伊斯蘭世界。亨廷頓認(rèn)為未來的沖突就是這樣的三大板塊之間的沖突。
2.跨文化沖突對(duì)企業(yè)管理制度建設(shè)的利弊
跨文化沖突成為跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中實(shí)施成長(zhǎng)戰(zhàn)略所不能回避的核心問題。企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)很容易在不同的文化背景之下，由于政治、經(jīng)濟(jì)、個(gè)人信仰、價(jià)值觀等的不同，產(chǎn)生矛盾和沖突。既包括跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突。
相對(duì)于單一文化背景下的企業(yè)管理，跨文化背景之下的文化沖突為企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的管理帶來更多的風(fēng)險(xiǎn)：文化沖突將可能帶來對(duì)信息誤解、誤判，造成決策的準(zhǔn)確性和效率降低。忽視文化差異所形成的偏好或禁忌，不但不能有效地實(shí)施自己企業(yè)的管理制度，進(jìn)而不能高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目的，還往往會(huì)使企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)遭到當(dāng)?shù)貑T工和消費(fèi)者的抵制，甚至還可能遭受所在國(guó)政府及其有關(guān)部門的限制和制裁。
但是，跨文化沖突對(duì)企業(yè)績(jī)效也是一個(gè)機(jī)遇，如果能妥善的處理和協(xié)調(diào)好跨文化沖突，企業(yè)的績(jī)效會(huì)被提高。正如Berey（1986）在研究跨國(guó)公司的過程中發(fā)現(xiàn)，跨國(guó)企業(yè)需要擁有多元化的慣例以應(yīng)對(duì)多元化的世界，跨國(guó)公司甚至可以通過并購(gòu)文化差距較大的公司來占有更廣泛的有潛在價(jià)值的慣例。Morosini、hane & Singh（1998）分析了52家意大利和英國(guó)企業(yè)在1987年～1992年間的跨國(guó)并購(gòu)，指出有些民族文化差異甚至提高了跨國(guó)并購(gòu)的業(yè)績(jī)。
跨文化背景之下，企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)能否為企業(yè)成員所接受與該制度是否與員工所處的社會(huì)文化背景相沖突密切相關(guān)。這要求企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中，面對(duì)跨文化沖突的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)國(guó)際企業(yè)的跨文化沖突進(jìn)行成因分析以及沖突的解決方案的制定，并根據(jù)文化背景的多元化而對(duì)企業(yè)自身的制度建設(shè)內(nèi)容做出調(diào)適。跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)管理基本上就是一個(gè)把政治上、文化上的多樣性結(jié)合起來而進(jìn)行統(tǒng)一管理的問題。面對(duì)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中所受多重文化的挑戰(zhàn)，減少由文化摩擦而帶來的交易成本，必須要把公司的運(yùn)營(yíng)放在全球的視野中，在跨文化的背景下，建構(gòu)自己的跨文化管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功。
三、國(guó)際化石油公司在企業(yè)制度建設(shè)中如何平衡文化沖突
企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中如何實(shí)現(xiàn)國(guó)家、企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的目標(biāo)，有賴于充分考慮文化差異的因素，并制定符合我們企業(yè)利益的管理制度。國(guó)際化公司管理的關(guān)鍵是要制定這種充分考量了文化差異因素的制度。對(duì)于文化差異因素的考量要結(jié)合中國(guó)文化與資源國(guó)文化的平衡考慮：
1.要有文化的敏感性
如上所述，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)己經(jīng)成為石油公司拓展海外市場(chǎng)的必不可少的戰(zhàn)略手段，而面對(duì)復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境，要想取得經(jīng)營(yíng)的成功，就要能在跨文化環(huán)境下靈活地面對(duì)異域文化因素的影響。當(dāng)跨國(guó)石油公司由一種文化背景進(jìn)入另一種文化背景之中時(shí)，會(huì)碰到各種各樣陌生的行為和方式，并會(huì)產(chǎn)生文化沖突。能否正確理解接受特定文化影響的員工的特點(diǎn)，就成為異域文化中治理者成功駕馭文化沖突的要害所在。對(duì)此，首要的一條就是要有文化的敏感性，要解決差異，就必須首先承認(rèn)差異和認(rèn)識(shí)差異。要善于發(fā)現(xiàn)文化的差異點(diǎn)，對(duì)不同文化中的一致性和各自具有的不同的邏輯加以領(lǐng)悟和判斷。無論是適應(yīng)對(duì)方的文化還是對(duì)它進(jìn)行變革都需要首先客觀的判斷和知曉具體的文化差異在哪里。并進(jìn)一步深刻了解跨文化沖突產(chǎn)生的原因以及影響跨文化沖突的因素，這樣才能有針對(duì)性地制定出相應(yīng)的解決方案。
2.要具備包容的態(tài)度
文化沖突是一種客觀現(xiàn)象，誰(shuí)都無法回避也無法制止。同時(shí)，文化沖突也促進(jìn)著各民族文化的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)文化的交融，使人類不斷取得進(jìn)步。因此，從哲學(xué)的角度來講，其負(fù)面效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于正面效應(yīng)。[4]也可以說，文化沖突與文化融合是統(tǒng)一的是不可分割的兩個(gè)方面，文化融合是化解文化沖突的必然邏輯，是實(shí)現(xiàn)人類進(jìn)步的階梯。進(jìn)行跨文化治理，是利用跨文化優(yōu)勢(shì)，消除跨文化沖突，企業(yè)成功跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略選擇。跨國(guó)石油公司的管理者必須正確認(rèn)識(shí)和評(píng)估文化差異及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，采取包容、尊重的態(tài)度學(xué)習(xí)并吸收其他文化，以及其中有助于本企業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。要客觀地承認(rèn)文化是存在差異的，并尊重和接受這種差異，而不要試圖回避這種差異，或是簡(jiǎn)單地用一種文化凌駕于另一種文化之上。
3.要區(qū)別對(duì)待，整合文化
跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理者要客觀地進(jìn)行文化分析，認(rèn)真剖析本國(guó)文化和他國(guó)文化的差異。區(qū)分文化沖突中的核心與非核心要素。具體分析哪些差異是我們堅(jiān)決不能妥協(xié)的，哪些差異是可以不強(qiáng)調(diào)的。對(duì)于我們文化中的核心價(jià)值觀不能變。在此基礎(chǔ)上，對(duì)于普適的價(jià)值我們要贊同。差異化對(duì)待文化沖突的不同類型，為進(jìn)行適應(yīng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的制度建設(shè)建立合理的依據(jù)。進(jìn)而，在堅(jiān)持了核心價(jià)值觀不能動(dòng)的情況下，進(jìn)行文化重構(gòu)，在制度建設(shè)中吸收跨文化的差異因素。讓不同文化互相尊重、互相補(bǔ)充、協(xié)調(diào)和滲透，提煉出共同的價(jià)值和思想，使這種價(jià)值和思想能夠減少文化沖突。
在文化認(rèn)同的基礎(chǔ)上，在跨國(guó)石油公司內(nèi)創(chuàng)造理解和尊重不同文化的氛圍，圍繞構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的那些核心價(jià)值理念并結(jié)合國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)環(huán)境的要求和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要對(duì)原來單一文化背景下的企業(yè)管理制度進(jìn)行自上而下地調(diào)整。從不同文化中的共通點(diǎn)出發(fā)，圍繞企業(yè)核心價(jià)值理念塑造共同的價(jià)值取向，創(chuàng)造性地綜合各種文化因素后，精心設(shè)計(jì)管理制度。
“所謂創(chuàng)造性地綜合，即不止于合二者之長(zhǎng)而已，更要根據(jù)兩方之長(zhǎng)加以新的發(fā)展，完成一個(gè)新的事物”，這樣創(chuàng)造出來的新穎的、超越各種文化既定行為模式、具有協(xié)同作用的方案，對(duì)于各種文化來說既是全新的，又是可以接受的。企業(yè)創(chuàng)造性地將文化差異平衡后的因素加入制度建設(shè)中，每個(gè)員工都能夠把自己的思想和行為同公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和宗旨結(jié)合起來，建立起融合各方之長(zhǎng)的合作關(guān)系，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就得到了大大的增強(qiáng)。
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跨文化管理論文范文5
【摘要】跨文化交際能力是大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)對(duì)學(xué)習(xí)者從語(yǔ)言能力向交際能力的擴(kuò)展，但當(dāng)前對(duì)于學(xué)生跨文化能力的培養(yǎng)還只是停留在異文化顯性知識(shí)的灌輸上，學(xué)生對(duì)文化中隱性部分的了解不夠；學(xué)生跨文化交際的實(shí)踐不多，而且缺乏具體的溝通技巧和方法；在情感層面無法實(shí)現(xiàn)文化的自覺和反省。文本閱讀理論的發(fā)展為大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)中學(xué)生跨文化交際能力的培養(yǎng)提供了新的視角，從文化認(rèn)知、文化意識(shí)的培養(yǎng)和文化移情等方面都提供了新的方法和平臺(tái)。但是，如何充分利用文本閱讀的心理認(rèn)知過程，將文化習(xí)得與具體的跨文化技巧相結(jié)合，還需要在更多的實(shí)踐中探索總結(jié)。
1.文本閱讀理論研究?jī)?nèi)容
文本閱讀是人類獨(dú)有的獲取信息的一種認(rèn)知活動(dòng)。文本閱讀的心理學(xué)研究揭示了人類認(rèn)知活動(dòng)的本質(zhì)和規(guī)律，為教育學(xué)、心理學(xué)、認(rèn)知學(xué)的發(fā)展提供了新的視角，有著重要的實(shí)踐和應(yīng)用價(jià)值。就文本研究的內(nèi)容而言，文本閱讀主要經(jīng)歷了從圖式的構(gòu)建到情境模型的分析兩個(gè)重要階段，形成了“建構(gòu)主義理論”、“最低限度假設(shè)理論”與“記憶基礎(chǔ)文本加工理論”等主要理論。這些理論模型從本質(zhì)上來看，可以歸為三大類：一類理論模型關(guān)注文本閱讀表征方式的探索；而另一類模型則注重于分析和揭示文本閱讀動(dòng)態(tài)的加工過程；還有一類理論模型從實(shí)際應(yīng)用出發(fā)，希望應(yīng)用計(jì)算理論構(gòu)建一種復(fù)雜、量化和可計(jì)算機(jī)模擬的模型。前兩種更注重認(rèn)知過程和心理構(gòu)建，對(duì)認(rèn)知語(yǔ)言學(xué)的研究有一定的指導(dǎo)意義。因此，本文選取了具有代表性的“圖式理論”和“情境模型理論”展開論述。Barlette在1932年提出了著名的圖式理論。他認(rèn)為圖式是一種對(duì)過去反應(yīng)的積極組織，也可稱為是過去的經(jīng)驗(yàn)。在閱讀中，人們會(huì)利用頭腦中的圖式去同化閱讀的信息，在回憶的時(shí)候，是對(duì)儲(chǔ)存的結(jié)構(gòu)化圖式的回憶，如果人們遇到的故事與通常的理解有矛盾，人們把它放到現(xiàn)存的圖式中就有困難，傾向于不對(duì)它加以記憶或者對(duì)它進(jìn)行“規(guī)范化”，修改它的細(xì)節(jié)直到與現(xiàn)存圖式一致（轉(zhuǎn)引自張必隱，1992）。隨著“圖式”這一概念被引入文本閱讀研究領(lǐng)域，閱讀心理學(xué)家從此開始了廣泛的以圖式為主要內(nèi)容的文本閱讀研究，直到20世紀(jì)80年代，對(duì)文本閱讀中圖式表征的研究一直占據(jù)著該領(lǐng)域研究的主導(dǎo)地位。在幾十年的發(fā)展歷程中，圖式自身的內(nèi)涵與外延也在發(fā)生著變化。現(xiàn)代圖式理論認(rèn)為，經(jīng)驗(yàn)本身并不儲(chǔ)存在記憶之中，它們用表象、命題或其他形式表現(xiàn)出來，按照一定的位置、時(shí)間分層次地組織排列，這就構(gòu)成了圖式。Rumelhart則把圖式稱為“認(rèn)知建筑的組塊”，是所有信息加工所依靠的基本要素，并在此基礎(chǔ)上詳細(xì)闡述了圖式的主要特點(diǎn)（1980：33-58）。眾多研究者認(rèn)為，頭腦中已有的圖式對(duì)閱讀新文本和學(xué)習(xí)新知識(shí)都有著舉足輕重的作用。到80年代，Kintsch等人才在文本閱讀理解的研究中首次提出“情境模型”這一概念。近年來，有關(guān)情境模型的研究發(fā)展迅速。進(jìn)入90年代，情境模型在文本閱讀表征的研究中已經(jīng)逐步取代了圖式研究，成為文本閱讀研究的熱點(diǎn)內(nèi)容，并構(gòu)成了認(rèn)知心理學(xué)的重要領(lǐng)域，有關(guān)情境模型的理論也已應(yīng)用于多個(gè)領(lǐng)域，如語(yǔ)言理解、記憶提取、邏輯推理等等。情境模型也稱心理模型（mentalmodel），它表述的是一個(gè)人對(duì)真實(shí)或想象世界中所描述或經(jīng)歷過的特定事件或狀態(tài)的理解。在閱讀研究中，它指的是讀者對(duì)文本所描述的情境的心理表征。當(dāng)前大多數(shù)認(rèn)知心理學(xué)家認(rèn)為，文本理解的過程就是讀者建構(gòu)一系列多層次的心理表征的過程。情境模型的觀點(diǎn)認(rèn)為讀者在課文閱讀過程中一般會(huì)建立起三種層次的表征：（1）表層表征（surfacecode），即對(duì)課文中字、詞、短語(yǔ)之間的語(yǔ)言學(xué)關(guān)系進(jìn)行編碼所形成的表征；（2）文本基礎(chǔ)表征（textbase），即對(duì)文章所提供的語(yǔ)義及等級(jí)層次結(jié)構(gòu)關(guān)系所形成的表征；（3）情境模型（situationmodel），即讀者結(jié)合自己的背景知識(shí)對(duì)課文中所描述的信息進(jìn)行的較深層次的表征。這一理論提出后得到了大多數(shù)研究者的認(rèn)同，由此引發(fā)了情境模型研究的熱潮。
2.跨文化交際能力的培養(yǎng)
2.1跨文化交際能力“文化”的定義十分廣泛，涉及人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言學(xué)等理論，涵蓋歷史、民族、行為、物質(zhì)、精神等層面。Hall認(rèn)為，文化存在于兩個(gè)層次中：公開的文化和隱蔽的文化。關(guān)于隱蔽文化層的內(nèi)部結(jié)構(gòu)問題，顧嘉祖教授（2002）作了細(xì)化剖析，提出觀念是隱蔽層中的主要埋藏物，而觀念的核心是價(jià)值系統(tǒng)。要真正了解一種文化，就要探尋這種文化中最深層、最具影響力的價(jià)值觀念。跨文化交際（inter-culturalcommunication或cross-culturalcommunication）指的是不同文化背景的個(gè)人之間的交際，也就是不同文化背景的人之間所發(fā)生的相互作用。由于不同的語(yǔ)言使用者在地域、歷史背景、生活方式、社會(huì)文化、價(jià)值觀、道德觀以及宗教信仰等方面存在差異，從而產(chǎn)生不同的思維方式、交際習(xí)慣和語(yǔ)言使用規(guī)則，構(gòu)成一種獨(dú)特的地域文化。在過去幾十年的英語(yǔ)教學(xué)中，大學(xué)英語(yǔ)的教學(xué)目標(biāo)已經(jīng)從“語(yǔ)言能力”擴(kuò)展到“交際能力”（Hymes，1972），又?jǐn)U展到“跨文化交際能力”。越來越多的人認(rèn)識(shí)到，目的語(yǔ)使用的“適宜性”是在跨文化交際的框架中定義的，“學(xué)生需要一種跨文化交際能力，他們能夠受益于語(yǔ)言文化教育”（Byram&Morgan，1994:62）。根據(jù)心理學(xué)理論，跨文化交際能力包括認(rèn)知、情感、行為三個(gè)層面。認(rèn)知層面包括目的文化知識(shí)以及對(duì)自身價(jià)值觀念的意識(shí)；情感層面包括對(duì)不確定性的容忍度、靈活性、共情能力、懸置判斷的能力；行為層面包括解決問題的能力、建立關(guān)系的能力、在跨文化情境中完成任務(wù)的能力（Paige，1986:135-158）。這類模式為跨文化交際能力的定位提供了一個(gè)總體的心理學(xué)理論維度框架。2.2跨文化交際教學(xué)的現(xiàn)狀我國(guó)外語(yǔ)教學(xué)越來越重視學(xué)生跨文化意識(shí)和跨文化能力的培養(yǎng)，文化導(dǎo)入成為現(xiàn)有外語(yǔ)教學(xué)中跨文化培養(yǎng)的主要途徑。文化導(dǎo)入的常用方法有教師們?cè)谡n文串講中介紹背景知識(shí)或開設(shè)英美文化概況一類的選修課，以教授與目的語(yǔ)相關(guān)的文化事實(shí)，如目的語(yǔ)民族的歷史發(fā)展、地理文化、社會(huì)制度、一般習(xí)俗、禮儀、禁忌、人物生平等為主要內(nèi)容。這種文化教學(xué)在教學(xué)方法上是由外部施加的直接講授型，在教學(xué)內(nèi)容上是文化中外顯的、概括化的甚至是刻板化（stereotyped）了的，以及由外部施加的甚至是可以獨(dú)立或相對(duì)獨(dú)立于語(yǔ)言教學(xué)的。它不能較好地展現(xiàn)文化所具有的多層面、多維度特性，而且對(duì)于缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生而言，不能很好地實(shí)現(xiàn)跨文化培養(yǎng)目標(biāo)中的文化自覺和文化意識(shí)，對(duì)于不同文化間的價(jià)值觀念這類文化中最隱蔽同時(shí)也是最核心的內(nèi)容，學(xué)生無法產(chǎn)生真正的認(rèn)同和寬容，更談不上運(yùn)用跨文化視角審視反思不同文化間的差異和借鑒。由此看來，我國(guó)的外語(yǔ)教學(xué)實(shí)踐需要調(diào)整跨文化交際能力培養(yǎng)的理念和模式。新的模式應(yīng)該是對(duì)學(xué)習(xí)者認(rèn)知、情感和行為各方面能力的培養(yǎng)。所謂認(rèn)知，是以文化意識(shí)（culturalawareness）的培養(yǎng)為中心的。就大學(xué)英語(yǔ)教學(xué)而言，是指學(xué)習(xí)者能對(duì)所接觸的異文化具有敏感性，能認(rèn)識(shí)到文化的不同在語(yǔ)言中的體現(xiàn)；在情感層面，則是能對(duì)文化的多元性和差異性有寬容的態(tài)度，通過文化對(duì)比，能覺察和反省自身文化價(jià)值觀念及行為方式；學(xué)習(xí)者在跨文化認(rèn)知和情感上的提高能指導(dǎo)其跨文化行為能力，即在跨文化交際實(shí)踐中的溝通技巧和具體方法。
3.文本閱讀理論對(duì)跨文化交際能力培養(yǎng)的啟示
3.1圖式理論與跨文化交際能力圖式理論的一個(gè)主要理論基礎(chǔ)是：“任何文本，無論是口頭的還是書面的，本身都不具有意義。”因此，根據(jù)圖式理論，只有當(dāng)讀者或聽者將其所有的知識(shí)與文本相互作用時(shí)，才是有效的理解。這種理解不僅依賴讀者的詞匯、篇章和結(jié)構(gòu)等語(yǔ)言知識(shí)，而且同樣牽涉到他對(duì)于世界的認(rèn)識(shí)（Carrell&Eisterhold，2006:76）。圖式分為內(nèi)容圖式、形式圖式還有語(yǔ)言圖式等。其中，內(nèi)容圖式指讀者所具有的一種背景知識(shí)，比如關(guān)于政治、經(jīng)濟(jì)、文化、體育、娛樂等方面的知識(shí)，這種知識(shí)可以理解為文化結(jié)構(gòu)中的顯性部分，屬于認(rèn)知范疇；形式圖式指讀者對(duì)該信息結(jié)構(gòu)排列的熟悉程度，即通常所說的篇章知識(shí)，也即文本閱讀中的語(yǔ)篇層次。作者對(duì)于篇章結(jié)構(gòu)的組織反映出其所依存的文化邏輯和文化心理，也就是一種文化對(duì)外部世界的習(xí)慣解讀。語(yǔ)言圖式則包括識(shí)別具體詞匯的必要解碼特征以及如何在特定語(yǔ)句中鎖定該詞匯的具體含義的功能。對(duì)于詞匯的理解，則有賴于讀者語(yǔ)言知識(shí)與文化知識(shí)的結(jié)合。讀者對(duì)于詞匯所包含的文化意義的理解能有助于文本的深度理解，因?yàn)椋淖髡邔?duì)于其認(rèn)為與本族語(yǔ)讀者所共享的詞匯內(nèi)含的文化信息，往往會(huì)出于語(yǔ)用經(jīng)濟(jì)的原則而在原文中略去不表。這樣一來，原文作者與讀者的認(rèn)知語(yǔ)境就會(huì)呈現(xiàn)出明顯的不對(duì)稱性，從而影響了讀者對(duì)文本的有效理解。綜上所述，圖式理論中的各個(gè)環(huán)節(jié)與跨文化交際能力培養(yǎng)的理念和模式有一定的契合，對(duì)于文本閱讀者的文化知識(shí)獲取和文化意識(shí)培養(yǎng)有一定的幫助。在大學(xué)英語(yǔ)文本閱讀的教學(xué)中，教師可以通過詞匯、篇章結(jié)構(gòu)的分析和背景知識(shí)的呈現(xiàn)完善圖式的構(gòu)建，同時(shí)加深對(duì)異文化的認(rèn)知和理解，尤其是通過文化對(duì)比，了解異文化對(duì)世界的認(rèn)識(shí)，即世界觀和價(jià)值觀的不同。3.2情境模型理論與跨文化交際能力情境模型理論表述的是一個(gè)人對(duì)真實(shí)或想象世界中所描述或經(jīng)歷過的特定事件或狀態(tài)的理解。不同于圖式理論中單純的知識(shí)構(gòu)建，它更強(qiáng)調(diào)讀者在文本閱讀過程中的情感感知和心理體驗(yàn)。根據(jù)研究，情境模型經(jīng)常是在理解課文所表述信息的過程中自發(fā)形成的。它主要包括三種基本的信息類型，即時(shí)空框架、實(shí)體的集結(jié)和一系列實(shí)體間的關(guān)系（遲毓凱、莫雷，2000：28）。時(shí)空框架是課文所描述的情境發(fā)生的背景，這種信息可幫助讀者形成一個(gè)現(xiàn)實(shí)或虛構(gòu)世界中的情境模型的表征。實(shí)體是被周圍的事件所影響的或影響著的人和物，對(duì)它的理解和評(píng)價(jià)受情境內(nèi)容的影響很大。而關(guān)系信息提供了建構(gòu)某人情境理解的線索。一個(gè)情境模型表達(dá)了情境中實(shí)體間的關(guān)系，也描述了不同情境中實(shí)體間的關(guān)系。當(dāng)前的認(rèn)知心理學(xué)者大多數(shù)認(rèn)為，語(yǔ)篇理解的過程就是讀者建構(gòu)一系列多層次的心理表征的過程，而一個(gè)連貫的情境模型的建構(gòu)就可以認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)了對(duì)語(yǔ)篇的成功理解（遲毓凱，2002：379）。跨文化交際教學(xué)的目標(biāo)不應(yīng)僅僅停留在文化知識(shí)的認(rèn)知層面，其最終目的應(yīng)是在情感層面上提高對(duì)文化的多元性和差異性的寬容態(tài)度，并能用文化知識(shí)指導(dǎo)其跨文化行為能力；同時(shí)實(shí)現(xiàn)文化自覺，即能覺察和反省自身文化價(jià)值觀念及行為方式，提高文化修養(yǎng)和素質(zhì)，從而推進(jìn)本民族文化的發(fā)展。文本閱讀中的情境模型為跨文化交際教學(xué)提供了異文化中真實(shí)的語(yǔ)言和思維模型，閱讀的過程實(shí)際上就是一個(gè)對(duì)異文化中的時(shí)空人際關(guān)系的還原過程。在這一過程中，異文化變得栩栩如生，立體而多面。因此，帶領(lǐng)閱讀者建構(gòu)這一多層次的關(guān)系，將不僅加深對(duì)文本的理解，而且在心理上重現(xiàn)了文本中所呈現(xiàn)的細(xì)節(jié)和情節(jié)，仿佛實(shí)現(xiàn)了對(duì)異文化的一次游歷。這就要求教師應(yīng)在具體的閱讀指導(dǎo)中注重激發(fā)閱讀者的理解、揣測(cè)、分析和綜合的能力，同時(shí)積極引導(dǎo)學(xué)生充分了解課文所描述的情境發(fā)生的背景，使他們?cè)诶斫庹n文時(shí)形成一個(gè)現(xiàn)實(shí)或虛構(gòu)世界中的情境模型所表征的時(shí)空框架信息。在文本閱讀中，要讓學(xué)生關(guān)注課文內(nèi)容中被周圍事件所影響的或影響著的實(shí)體（人或物）以及不同實(shí)體間的關(guān)系，從而理清異文化中復(fù)雜的各類關(guān)系，這將有助于梳理學(xué)生頭腦中散落的異文化知識(shí)，構(gòu)建起結(jié)構(gòu)、功能和因果關(guān)系。
