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包裝工績效考核制度范文1

關鍵詞：企業 激勵管理 機制人才 選拔通道

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-231-02

隨著市場經濟體制的確立和不斷完善，我國將迎接更為嚴峻的經濟挑戰。這就迫使我國的企業必須盡快轉換經營機制，了解國際慣例及通用準則，參與國際競爭。而企業競爭歸根結底是人才的競爭，在一個企業中人才比其它有形的資源更有價值。因此，建立起一套適合企業需求的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發揮，就成為企業謀求生存與發展的必然選擇。

激勵機制是企業人力資源管理的核心內容，不僅涉及到企業的方方面面，而且與員工切身利益息息相關。合理有效的激勵機制不但能有效激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現組織的目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題，也是提高效率的關鍵所在。

伴隨著競爭的日益激烈，如何盡快提高企業市場競爭力，要求促進企業各項制度不斷完善的改革必須提到重要議事日程上來。目前國內大部分企業的激勵機制不健全，對于優秀的人才不能給與充分的激勵，無法調動員工的積極性，同時員工之間沒有一種機制，讓優秀的員工脫穎而出，對于濫竽充數的員工應及時解聘，保證讓每位員工都能充分發揮自己的作用，使企業正常發展。而建立具有科學有效的激勵機制，鑒別企業各類人才的績效水平、能力素質和潛力，從而充分利用有效的激勵機制，穩定人才、培養開發人才成為企業提升核心競爭力的關鍵。

一、以人為本，建立公平合理的激勵制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次，要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；第三，是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，金錢及個人獎酬激勵是使人們努力工作最重要的激勵形式。但要使金錢起到激勵的作用，管理者應當注意：金錢的價值不一，相同的金錢對不同的員工有不同的價值。一些人認為金錢非常重要，而另一些人則認為金錢并不是最重要的；金錢激勵要公正，員工對他所得報酬的滿意度并不只看重其絕對值，而要進行社會的或歷史的比較，通過比較是否公平，從而影響自己的情緒和工作態度；金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。

二、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度。而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此，企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

要根據員工的不同偏好，施與不同的激勵措施。也就是說，把員工的需求作為激勵措施制定的出發點，因人而異地制定激勵的手段，才能使激勵起到事半功倍的效果。具體到實踐中，每一個人的需求和認識不同，對事物的理解也就不同。如有的人希望通過勞動獲取高的報酬，有的人希望得到晉升，有的人熱衷于任務完成后的成就感……那么，增加貨幣激勵在激勵體系中所占的比例，增加報酬或獎金的權重，因為貨幣對于這些人來說具有更有效的激勵作用；給予偏好名譽地位的追求者更高的地位，要比給他們獎金更具有激勵力量。總之，企業應根據員工的不同偏好施與不同的激勵措施，避免單一激勵措施濫用的現象，這樣才會起到更好的激勵效果。

三、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

四、加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

五、營造有歸屬感的企業文化

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現到對員工的尊重時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

對于現代企業來說，“人”是最寶貴的資源，只有充分發揮這一資源的效力，企業才能無往不勝。因此，有必要對員工的整個職業生涯進行有效的激勵。企業如果在員工的成長與發展過程中，給予必要的激勵和指導，幫助員工實現自己的職業夢想，員工就會用業績和忠誠回報企業。組織對員工職業生涯的激勵與管理。組織的最終目標是通過全體員工的努力工作，使組織與員工都獲得相應的利益回報，并能保持良性循環。現代企業對其員工的個人職業生涯越來越關心了，這是因為科技發展的要求、留住人才的要求和組織發展的要求。同時注重企業文化對員工的內在激勵，它能綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內各部門和所有勞動者的積極性，這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

六、建立有效的提拔通道，將既有政治水平又有綜合素質的人才選拔到領導崗位

建立切實可行的人才選拔機制與通道，將既具有較高的政治水平又有較強的業務能力、人品好、群眾威信高的人才，及時選拔到管理崗位上來。要讓他們看到希望，找到適合自己發揮水平和技能的崗位，能夠為企業和廣大人民群眾發揮自己更多的光和熱。要建立培訓機制，對這些人才要有針對性地進行培養。組織人事部門要經常與他們談話，幫助他們解決工作中遇到的問題與困惑，為他們排憂解難。采取“請進來，送出去”的多途徑培養模式，為其建立通暢的提升機制。從而使更多的好人、能人、有用之人找到自己的發展之路，為企業始終立于市場競爭的不敗之地貢獻全部力量。

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