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退休教師管理制度范文1

關鍵詞：學校會計；崗位職責

會計是一個單位的“財神爺”，是單位財務管理的第一責任人。一個單位的資金使用是否妥當，靠領導作出決定，更要靠會計把關定向。所以，任何單位在選擇會計的時候都是十分慎重的，都要找品行過硬、工作嚴謹的人。但不同單位的會計的崗位職責是有區別的，作為學校會計的崗位職責更有別于其他行業的會計，就我個人多年從事學校會計工作的體會和感悟，也來談談學校會計的崗位職責。

一、學校會計應該在學校行政校長或者總務主任的指導下，按校委會或者校長的要求，認真編制學校的經費預算，按照學校工作計劃對資金的使用情況的預算，合理地使用資金。在日常工作中，要隨時控制資金的使用情況，及時地向校長提供預算執行情況的分析和考核，以利于學校領導采取措施，保證資金預算的正常使用。同時要協助學校校長嚴格遵守財經制度，認真進行財務監督，對違反財經制度的現象，要堅決抵制，不留情面，當好領導的參謀。

二、在平時的工作過程中，學校會計要認真審核每筆收支的原始憑證，及時記賬。對不合理的支出，特別是手續不完備的“白條子”一定要拒支。一旦發現其他問題，要及時向領導匯報，不得瞞報或者知情不報。

我從事學校的會計工作多年了。在多年的工作實踐中，我都能用相關的法律法規以及學校的財務管理制度碇傅甲約旱墓ぷ鰲6雜誆緩俠淼鬧С觶特別是領導拿來的“白條子”，按照財務管理的相關規定，是不能予以支出的，我也要對領導講清楚為什么不能支付的原因。當然，開始的時候領導也不理解，等時間長了領導也理解了我，并且還表揚我做得對。

三、學校會計一定要保管好所有的財務憑證，及時整理、裝訂、歸檔原始憑證。按規定編制月、季、年度決算報表以及統計資料，做到正確及時，不出任何差錯。學校會計的工作性質要求其必須是個性嚴謹的人，細心和認真是學校會計必備的性格特點。賬目上的“分毫不差”是會計必須做到的。有的會計平時馬馬虎虎，對于原始的憑證隨便存放，時間長了忘記存放在哪里了，難免出現賬目上的差錯。

四、學校是很特殊的單位，平時經常會有一些暫存或者暫付的款項，對于這些賬目，作為學校會計，也要認真按照財務管理的有關規定和相關的財經紀律，做好賬目的收支。至于必須要做的代辦費，學校會計也要認真對待，不能違反財務管理的有關規定，擅作處理。

五、《收費許可證》是每個學校必須申辦的，作為學校會計，要主動按規定申領《收費許可證》，并按規定的收費項目、范圍、標準，使用合法的收費憑證收費。隨著九年義務教育的實施，目前，國家允許的普通中小學的收費項目很少了。在這種情況下，作為學校會計，要監督學校的收費，對于不合理的收費，一定要制止。

六、除了上述學校會計的職責以外，作為學校會計，還要做好諸如學校教職員工的工資漲幅的核定，新來教師的工資審核，調入調出的教師的工資審核，退休教師的工資審核等等，都要及時準確地制定出工資表。

教師的工資是他們付出勞動后的報酬，是理所應得的，也是教師生存的依靠，所以，在教師漲工資的問題學校會計一定不能差半點差錯，否則后果無法承擔。有的時候老教師該退休了，作為學校會計要及時審核退休教師工資額度，不能拖拉，更不能出現差錯。

代收費問題現在雖然少了，但在學校也偶有出現。對于代收費的問題，學校會計更要謹慎處理，不能隨意做決定。有些代收費是必須做賬的，那就不能隨意代收代支，否則是違反財務管理制度的。

總之，學校會計的職責是多方面的，肩負的責任是重大的，作為學校會計必須具有很強的政治覺悟，具有較高的法律意識。在日常工作中，要認真履行好自己的職責，為學校領導管理好學校當好財務助手，把握好學校的資金走向，為學校的發展負責，為學校的教育教學負責，為全校教職員工的生活服務好。

參考文獻：

[1]王霞.略論會計崗位的職責和權限[J].民營科技，2008（3）.

[2]陶茹.論會計崗位的設置[J].佳木斯大學社會科學學報， 2006（4）.

退休教師管理制度范文2

一、工會組織建設

第一，積極貫徹學校工會的工作精神，開展“二級分工會建家”的工作。繼續加強教工之家建設，分會工作走群眾路線,依靠群眾,關心群眾,使工會真正成為教職工自已的家,并積極開展"送溫暖"活動，慰問因工受傷的趙建強同志，慰問家中出現其它事情的朱桂華、馮丁武、陳敏琳等同志，將學院對教職工的關心通過工會及時傳達到每一位教職工，從而激發廣大教職工的工作熱情；尤其是總結通過工會如何促進教學，增強凝聚力方面的經驗，確保了今年的本科評估“良好”目標的實現。

第二， 進一步完善制度建設。在本學期內建立本部工會會員參加集體活動管理辦法，將這項制度列入到教師考勤管理制度中。確立工會委員和工會小組長例會制度，制定并完善本分工會以及工會委員職責，完善部教代會組織制度，通過二級教代會完善本部的各項管理制度。

二、發揮工會職能，維護教職工權益

第一，充分發揮工會的參政，議政職能，工會計劃結合本部自身特點，對教職工關心的集體以及個人問題進行調研，并把實驗室人員普遍關心的實驗室人員津貼等問題向上級主管部門匯報，爭取解決。

第二，工會還將積極發揮監督職能，按照學院的“院務公開”制度，切實監督本部的部務公開制度的實施情況，并對本部的所用重大經濟、人事問題擁有監督權。

三、配合教學改革，促進全體教師教學質量的提高

第一、為了教師之間交流教學經驗，組織有經驗的教師傳授教學心得，同時鼓勵教師之間相互聽課。請獲得多媒體教學競賽二等獎的宋武老師進行示范教學。

第二、為提高教師的教學技巧，增進教師和學生之間的理解，請有關系部學生代表進行座談，收集他們對教師教學的意見。

第三， 針對青年教師教學、科研能力較弱的局面，請有經驗的教師進行傳幫帶，讓青年教師過好教學關，已經簽訂了“一幫一”的協議。

退休教師管理制度范文3

（20

學年——20

學年）

發展領域

評價要素與達成標志

分值

自評

督評

備注

F1：

學校管理

（20分）

G1科學民主化學校管理：

1）

形成科學穩固的專業大部制管理模式。

2）

優化部門管理機構，行政人員輪崗調整。

3）

完善部門崗位職責。

4）

堅持校務公開和民主管理。

5）

健全學校管理制度。

8

G2

學校信息化管理:

1）

實現校園網絡的高速穩定運行。

2）

實現學校內外門戶網站的統一。

3）

逐步建立數字化校園管理應用平臺。

4）

建設教學資源庫管理平臺。

5）

健全和完善學校信息化管理制度。

6

G3

教師溫馨家園建設：

1）

主題式“教工之家”建設。

2）

文明辦公室創建活動。

3）

組織教職工健身俱樂部活動、體檢等活動。

4）

開展送溫暖送愛心、五必訪、退休教師慰問等活動。

6

F2：

專業建設

（20分）

G4

深化汽修機械專業群課程改革：

1）

建立汽修專業指導委員會，構建基于自主與合作學習的卓越汽修人才培養模式。

2）

推進“汽車底盤”、“汽車電器”、“汽車鈑金與噴漆”資源庫建設，建立“基于汽修教學資源庫的自主合作學習”教學模式。

3）

打造“汽車維修與檢測”精品課程，完成省職業教育信息化教學資源庫基地建設。

4）

通過加強內涵建設，逐步做強“汽車整車與零部件銷售服務”專業。

5）

擴大“汽車附件設計與制造加工中心教學工廠”規模。

6）

成立“產學研一體化中心”，并成功運作。

10

G5　優化財經商貿專業群專業建設：

1）

修訂物流、財會、服裝等專業的教學指導方案，成立新一輪專業指導委員會。

2）

加強各專業內涵建設，提升專業品牌。

3）

加大物流專業校內外實訓基地建設，初步建立應用型人才培養模式，打造標桿性專業。

4）

完善財會專業技能崗位人才培養標準，完善校企共同培養模式，引進金融行業高端人才。

5）

服裝專業實訓工場建設，校本教材開發，重塑專業形象。

6）

調整商務英語和文秘專業方向，優化專業課程設置和教學計劃。

10

F3：

辦學條件

（16分）

G6　營造舒適整潔校園環境：

1）

校園周邊環境綜合整治，解決交通隱患問題。

2）

平安校園創建，實現視頻監控和一卡通。

3）

學生寢室和食堂裝修改造，落實食堂“五常法”。

4）

田徑場重新布局和改造。

5）

教職工辦公室重新規劃和裝修。

6）

校園文化環境建設，形成我校特色的校園文化品牌。

8

G7

改善教育教學活動條件:

1）

建設一個現代化的微格教室。

2）

升級改造功能完備的電子閱覽室。

3）

計財樓改造成師生綜合活動中心。

4）

建設校史陳列室。

8

F4：

教學科研管理

（12分）

G8

教研組建設：

1）

培養教研組長隊伍，形成一定影響力。

2）

組織教研組外出學習活動，開展“集體備課”活動，規范公開課的“研課—上（聽）課—評課”系列環節。

3）

出臺校級優秀教研組評比方案并實施。

4）

逐步推進各教研組資源庫建設，實現資源共享。

5）

教研組團隊協作能力提升，教師學科比武獲獎率提高。

6）

成立以教研組為單位的科研興趣小組，落實科研導師制。

12

F5：

師資建設（12分）

G9教師梯隊建設：

1）

組建校級名師工作室，發揮名師示范引領作用。

2）

開展校級骨干教師、優秀雙師型教師評選活動。

3）

示范校建設中的專業帶頭人培養。

4）

為青年教師搭建成長平臺，青年教師在教壇新秀、技能大賽等活動中獲獎率高。

5）

完善師徒結對方案。

6）

建立以教師成長規劃為主導的師訓制度。

12

F6：

德育工作（20分）

G10　德育品牌提升：

1）

德育工作頂層設計，打造我校特色的鄞職“青年”、“誠信實踐基地”、“喚醒德育”等德育品牌。

2）

培養優秀德育團隊和班主任隊伍，適時成立名班主任工作室。

3）

改進日常德育工作方法，制定并實施教室、寢室的7S管理制度。

4）

打造“一班一品”特色班集體。

5）

整合德育活動，實施德育課題的研究，以課題引領德育。

6）

突出人文主題，優化校園德育環境。

7）

開辟第二德育課堂，爭取2-3個社團在區域中形成一定影響力。

12

G11　民族班教育特色：

1）

推進民族學生規范化管理，完善獎懲和激勵機制。

2）

強化學生文化基礎能力，實施專業技能和普通話考證制。

3）

完善班主任團隊協作管理機制，加大班主任團隊宣傳力度。

4）

推薦優秀學生參加技能大賽和高職考，抓學生成才典型。

5）

以論文、課題和經驗交流會等方式形成民族班教育理論成果。

6）

畢業生就業情況跟蹤。

8

發展領域

評價要素與達成標志

分值

自評

督評

備注

F1：

學校管理

（20分）

G1科學民主化學校管理：

6）

形成科學穩固的專業大部制管理模式。

7）

優化部門管理機構，行政人員輪崗調整。

8）

完善部門崗位職責。

9）

堅持校務公開和民主管理。

10）

健全學校管理制度。

8

G2

學校信息化管理:

6）

實現校園網絡的高速穩定運行。

7）

實現學校內外門戶網站的統一。

8）

逐步建立數字化校園管理應用平臺。

9）

建設教學資源庫管理平臺。

10）

健全和完善學校信息化管理制度。

6

G3

教師溫馨家園建設：

5）

主題式“教工之家”建設。

6）

文明辦公室創建活動。

7）

組織教職工健身俱樂部活動、體檢等活動。

8）

開展送溫暖送愛心、五必訪、退休教師慰問等活動。

6

F2：

專業建設

（20分）

G4

深化汽修機械專業群課程改革：

7）

建立汽修專業指導委員會，構建基于自主與合作學習的卓越汽修人才培養模式。

8）

推進“汽車底盤”、“汽車電器”、“汽車鈑金與噴漆”資源庫建設，建立“基于汽修教學資源庫的自主合作學習”教學模式。

9）

打造“汽車維修與檢測”精品課程，完成省職業教育信息化教學資源庫基地建設。

10）

通過加強內涵建設，逐步做強“汽車整車與零部件銷售服務”專業。

11）

擴大“汽車附件設計與制造加工中心教學工廠”規模。

12）

成立“產學研一體化中心”，并成功運作。

10

G5　優化財經商貿專業群專業建設：

7）

修訂物流、財會、服裝等專業的教學指導方案，成立新一輪專業指導委員會。

8）

加強各專業內涵建設，提升專業品牌。

9）

加大物流專業校內外實訓基地建設，初步建立應用型人才培養模式，打造標桿性專業。

10）

完善財會專業技能崗位人才培養標準，完善校企共同培養模式，引進金融行業高端人才。

11）

服裝專業實訓工場建設，校本教材開發，重塑專業形象。

12）

調整商務英語和文秘專業方向，優化專業課程設置和教學計劃。

10

F3：

辦學條件

（16分）

G6　營造舒適整潔校園環境：

7）

校園周邊環境綜合整治，解決交通隱患問題。

8）

平安校園創建，實現視頻監控和一卡通。

9）

學生寢室和食堂裝修改造，落實食堂“五常法”。

10）

田徑場重新布局和改造。

11）

教職工辦公室重新規劃和裝修。

12）

校園文化環境建設，形成我校特色的校園文化品牌。

8

G7

改善教育教學活動條件:

5）

建設一個現代化的微格教室。

6）

升級改造功能完備的電子閱覽室。

7）

計財樓改造成師生綜合活動中心。

8）

建設校史陳列室。

8

F4：

教學科研管理

（12分）

G8

教研組建設：

7）

培養教研組長隊伍，形成一定影響力。

8）

組織教研組外出學習活動，開展“集體備課”活動，規范公開課的“研課—上（聽）課—評課”系列環節。

9）

出臺校級優秀教研組評比方案并實施。

10）

逐步推進各教研組資源庫建設，實現資源共享。

11）

教研組團隊協作能力提升，教師學科比武獲獎率提高。

12）

成立以教研組為單位的科研興趣小組，落實科研導師制。

12

F5：

師資建設（12分）

G9教師梯隊建設：

7）

組建校級名師工作室，發揮名師示范引領作用。

8）

開展校級骨干教師、優秀雙師型教師評選活動。

9）

示范校建設中的專業帶頭人培養。

10）

為青年教師搭建成長平臺，青年教師在教壇新秀、技能大賽等活動中獲獎率高。

11）

完善師徒結對方案。

12）

建立以教師成長規劃為主導的師訓制度。

12

F6：

德育工作（20分）

G10　德育品牌提升：

8）

德育工作頂層設計，打造我校特色的鄞職“青年”、“誠信實踐基地”、“喚醒德育”等德育品牌。

9）

培養優秀德育團隊和班主任隊伍，適時成立名班主任工作室。

10）

改進日常德育工作方法，制定并實施教室、寢室的7S管理制度。

11）

打造“一班一品”特色班集體。

12）

整合德育活動，實施德育課題的研究，以課題引領德育。

13）

突出人文主題，優化校園德育環境。

14）

開辟第二德育課堂，爭取2-3個社團在區域中形成一定影響力。

12

G11　民族班教育特色：

7）

推進民族學生規范化管理，完善獎懲和激勵機制。

8）

強化學生文化基礎能力，實施專業技能和普通話考證制。

9）

完善班主任團隊協作管理機制，加大班主任團隊宣傳力度。

10）

推薦優秀學生參加技能大賽和高職考，抓學生成才典型。

11）

以論文、課題和經驗交流會等方式形成民族班教育理論成果。

12）

退休教師管理制度范文4

[關鍵詞]義務教育；農村教育；教師流動；機制；策略

[中圖分類號]G451 [文獻標識碼]A [文章編號]2095-3712（2013）28-0060-04

[作者簡介]李躍雪（1988―），女，黑龍江伊春人，東北師范大學教育學部2013級在讀博士，研究方向：農村教育政策。

國運興衰，系于教育；教育成敗，系于教師。教師作為重要的教育資源，其城鄉分布呈現不均衡的狀態，這是引起目前城鄉義務教育階段教育質量不均衡的首因。保障教師資源均衡分布是解決義務教育均衡發展、實現教育公平的關鍵。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《規劃綱要》）將促進教育公平作為我們國家的基本教育政策。教育公平的關鍵是受教育機會的公平。對農村義務教育階段的受教育者來說，接受公平的教育是他們享有的權利，接受與城市水平相當的教育是接受公平教育的體現。

長期以來，由于歷史原因形成的地區、校際之間的差距，使得城鄉教師資源流動呈現“馬太效應”，加劇了義務教育的不公平程度。如何合理地配置各種教育資源，尤其是教師資源，以縮小城鄉義務教育的差距，理應引起教育研究者及政策制定者的重視。《規劃綱要》將建立健全義務教育學校教師流動機制作為未來工作的目標之一，可見實現教師的流動應是解決義務教育階段教師資源配置不均衡的主要策略。目前，國內部分地區已經形成了鼓勵、促進、要求教師流動的辦法，這些辦法在具體的實施中也取得了一些成效，只是政策辦法本身的合理合法性還有待商榷。本文試圖從政策的合理合法性出發，在不影響教師追求自身利益最大化和獲得幸福感的基礎上，努力探尋切實可行的辦法，以促進教師流動機制的建立，縮小當前城鄉教師的差距。

一、教師流動的合理性辨析

近年來，隨著社會經濟市場化，教師流動現象日益頻繁，特別是農村教師向城市流動的趨勢逐漸加大。社會學家布勞鄧肯的地位獲得模型理論中關于群體流動的研究表明，隨著工業化程度提高，職業分化程度加深，知識學習和技能培訓需要走出家庭和血緣關系，更加社會化，所以地位的流動成為必然。也就是說，提供知識技能的教育是促進社會流動（社會更加開放、公平）的重要機制，教育的流動將給人們帶來社會地位升遷的機遇，改變個體在社會分配過程中的不利地位。[1]

根據這一理論，農村教師群體的這種流動完全符合社會的發展趨勢。教師們為了追求幸福的生活，向富裕的地方流動，向有更高社會地位的職業流動。在我國，這種群體性流動更多地表現為單向流動。教師從農村流向縣城、流向發達城市，從小學流向初中、流向高中，從非重點學校流向重點學校，從辦學條件差、待遇差的學校流向辦學條件和福利待遇相對較好的學校。[2]而實現這種流動的教師往往是優秀教師。這種優秀教師由低層次學校向高層次學校、由經濟落后地區向發達地區的單向流動，給農村地區的中小學尤其是鄉村小學帶來了嚴重的負面影響，部分學校因為教師短缺一度無法正常上課。教師的自愿流動固然有一定的合理性，只是這種自愿的流動不利于農村義務教育階段受教育者享有公平的受教育機會，不利于我國城鄉義務教育的均衡發展，不利于教育公平的實現。因此，教育管理者所追尋的“教師流動”是一種“反向流動”或叫“逆向流動”，即優秀的教師流向農村地區。然而，從社會發展規律的角度來看，教育管理者企圖依靠政策強制、命令教師“反向流動”，顯然是不合理的。

二、教師流動的合法性訴求

我國《教師法》第三條中明確指出“教師是履行教育教學職責的專業人員”，可見，教師屬于專業技術人員。教師除了具有職業身份，還具有公民身份。作為國家公民，教師的權利也受到國家的保護。近幾年，不斷有人大代表在全國“兩會”上建議將教師的編制劃歸為公務員編制。這些人的初衷更多的是考慮通過編制轉換提高教師的工資待遇，畢竟現階段我國教師的工資水平較之公務員還有較大的差距。而對于倡導教師流動的教育管理者來說，他們的初衷則不然。他們的出發點在于：將教師納為國家公務員，能直接解決教師流動的問題。因為公務員是執行國家公務的人員，他們要服從國家的安排。如此，就可以順利實現教師“由城下鄉”的“反向流動”，進而實現“教師定期輪崗”。教師定期輪崗是日本等國家實行的一項促進教師流動的政策，取得了較好的成效。但是，我們需要清醒地認識到，我們和日本教師“定期流動”的背景不一樣。在日本，教師屬于教育公務員，需要服從行政命令；且日本的教師流動歷經三四十年的演變，有著深厚和健全的法律環境。另外，日本故土面積小，教師在全國范圍內流動易實現。考慮到兩國的國情不同，我們切不可盲目照搬別國的政策規定。

此外，公共政策要保證公眾對政策本身的認可和接受程度，也就是政策的合法性。如果政策不能被公眾認可，它所輸出的政策必然難以被公眾接受。[3]從這個角度來看，強制教師流動是不合理的。因為我國現行的教師職業資格審查制度并沒有在教師考取資格證書的時候告知他們將來要進行流動教學。而事實上，在我們國家，許多人選擇教師職業的一個主要原因恰恰是因為教師職業具有較強的穩定性。倘若那些已經成為教師或是拿到教師資格證的“準教師”得知成為教師需要經常“流動”，他們中的大部分人很可能會放棄教師職業。顯然，這種看似有利可圖的政策辦法是不合法的。由此，我們不能單靠政策或法律的變更來促使，甚至是“逼迫”教師向農村流動。促進教師的合理流動，應該充分考慮教師的需要，保障教師合理合法的權益。

三、義務教育階段教師流動合理合法性機制探析

（一）加大農村教師培訓力度，引導農村教師流動學習

相比于通過輪崗、借調等手段從城市學校調用教師到農村教學，培養優秀的農村教師是更為根本的手段，也更能解決實質性的問題。李書磊在《村落中的國家》中提到，外來教師在村小任教過程中存在種種隔閡。如果我們真的實行長期的、大規模的城鄉教師輪崗，勢必會造成教師心理的抵觸與反感。他們來到農村學校任教只是為了完成任務，或是為了獲得評定職稱、提高待遇的砝碼。這些只是為了完成任務的教師很可能在教學中發揮不出原有的水平，導致教育質量無法獲得實質性的提高，反而會給農村學校帶來教學秩序混亂、教育管理失效等問題。與其如此，倒不如從長遠考慮，加大教育投入力度，增加農村教師外出學習和深造的機會，為農村學校向優質學校靠近創設平臺，為學校培養一批內部的骨干教師，以此保證師資質量的平衡，緩解由于教師單向流動帶來的損失。[4]2011年，東北師范大學農村教育研究所調研數據表明，中部某縣鄉鎮小學之間的教師培訓率標準差為0.9，村屯學校之間則高達2.6。許多農村學校只有校長每年有外出學習的機會，普通教師根本沒有機會出去參加學習或培訓。這說明目前我們國家城鄉乃至同一地區不同學校教師培訓的機會都存在嚴重的不均衡，加大農村教師培訓力度已經迫在眉睫。

從哲學上講，內因是事物變化發展的根本動力。解決城鄉教師不均衡問題的首要對策也應該是強化農村教師的現有力量，為每位農村教師提供更多的外出進修機會，從根源上解決農村教師力量薄弱的問題。

（二）修訂教師資格審查辦法，告知預備教師崗位流動

從法理上講，準備入職的教師享有充分的知情權，只是由于國情的特殊狀況，我們有必要與時俱進地修改教師職業資格審查制度。對于還沒有進入教師行業的學生及社會人士，應該在他們申請教師資格的時候就明確地告知，在農村學校工作一定年限（至少應為1年）將是審查教師資格的重要條件之一；對于已經在編的教師，我們不能要求他們必須達到這一條件，但是可以在完全尊重教師意愿的基礎上采取一些激勵措施。修改教師職業資格審查制度是出于對教師作為一個公民所享有的權利的保護。公民具有知情權，教師的知情權也應該被充分尊重。讓教師在已知情的情況下自主選擇，有利于在教師入職以后安排他們流動任教。

同時，教師晉級和晉升方面政策應該向農村學校傾斜。《規劃綱要》中明確指出，要建立健全義務教育學校教師機制，城鎮中小學教師在評聘高級職務（職稱）時，原則上要有一年以上在農村學校或是薄弱學校任教經歷。據此，可以規定：教師在職稱評定時，評高級職稱的教師需有1年以上在農村學校或城區薄弱學校工作的經歷；選拔校長時，候選對象必須有3年以上在農村學校或城區薄弱學校工作的經歷。這樣，不僅可以加強落后學校的師資建設，也可以在一定程度上解決部分學校教師資源過剩的問題，促進區域內師資的均衡發展。[5]

（三）城市退休教師發揮余熱，退休后轉入農村學校從教

剛剛踏出校園的大學畢業生，在擇業方面的顧慮很多，父母、結婚、生子等因素都會成為他們抉擇的牽絆。而臨退休的教師有大學畢業生無可比擬的優勢，他們對物質的需求并不太高，而且他們教學經驗豐富。可以考慮讓他們在臨退休時做出選擇，若是去農村教學，還可以繼續工作五年，工資待遇照常發放；當然，教師們也可以自愿選擇退休。我們鼓勵身體狀況良好的老教師去農村工作，他們有著豐富的教學經驗。如果這些教師能夠到農村一線去任教，他們還可以指導、培養一批年輕教師。而且對他們本身也有好處：晚退休就可以多交公積金，退休以后多拿養老金。鼓勵退休教師發揮余熱，去農村任教，對農村學生的幫助也更大，不至于像年輕教師那樣，把農村學生當作“試驗品”。

事實上，這一辦法已經在上海實施。上海市在2009年出臺了“如果接近退休的老教師愿意到上海郊區任教，可以延遲退休一到五年”的政策。到目前為止，這一政策收效良好。只是這一做法還缺乏更大范圍的試行與推廣。

四、實行教師編制統一管理，保證教師流動合理合法

對于教育均衡發展而言，當務之急是實施城鄉一體化教師管理制度，實施全縣（區）由教育行政部門統籌安排的管理辦法。

首先，將教師的人事關系統一由縣管理，實現“無校籍管理”。[6]要實現教師的定期交流，只有將教師的管理權限收回到縣，使新教師由“校級人”變為“縣級人”，由縣教育行政部門統一聘任、統一管理、按需設崗、科學管理。教師的流動對于從整體上提高教師素質，促進教師專業發展有著積極的作用。

其次，改變現有教師工資體制，實現同工同酬。[6]實施教師流動制的最大障礙，從某種意義上講，是學校間教師收入的巨大差距。因此，各縣教育行政部門必須采取各種措施，統一配置縣域內的教育資源，逐步統一各校福利待遇的發放標準，并通過建立一種收入平衡機制，即適當地抑制過高、提高過低的教師收入，最終實現重點學校與普通學校，城市與鄉村學校同級別教師同工同酬，為實現教師流動創造條件，以保障流動教師的利益不會受到減損。要解決教師工資水平均衡的問題，在教育投資體制上，首先必須改變以前由“地方負責，分級管理”的模式，加大中央省一級政府對教育投資的責任，由國家和省區政府統籌教育資源的分配。[4]

公共政策是政策環境的產物，任何政策的執行都需要與之相匹配的政策環境。只有從制度和相關政策上做出新的規定，在教育投入上做出一定的傾斜，為教師流動提供必要的保障性因素，上文所提出的三個對策才能具備實施的環境。

“流水不腐，戶樞不蠹。”現有的教師流動是符合社會流動的趨勢的。讓這一群體實現“反向流動”不是一朝一夕的事，要做“打持久戰”的準備與規劃。一味追求目標的實現，勢必會有損教師的切身利益，從法律與道義上都講不通。尤其是在依法執教的社會背景下，教育行政部門及教育管理者對教師的管理更應優先做到依法辦事。加強農村以及薄弱學校的教師培訓力度、告知即將入職的青年教師流動即將成為審查教師資格的一項基本條件，鼓勵并安排退休教師繼續發揮余熱，這些做法符合法律和道義的雙重標準，必將有利于區域內校際師資的均衡發展，有利于教育資源的合理配置，有利于教育質量的提高，有利于義務教育公平發展。

參考文獻：

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[2]譚長富，宋旭.基于追尋教師幸福感的教師流動的對策研究[J].湖南科技大學學報：社會科學版，2009（3）：111-112.

[3]謝明.公共政策導論[M].北京：中國人民大學出版社，2009：38.

[4]南京市教育科學研究所.義務教育均衡發展與教師資源配置[J].內蒙古教育，2007（4）：23-26.

退休教師管理制度范文5

關鍵詞：大學文化；成因分析；大學文化建設

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）04-0077-01

隨著社會經濟的迅速發展，民辦大學如雨后春筍般拔起。民辦大學是大學的新生力量，是高等教育體系的重要組成部分。民辦大學，雖然沒有深厚的文化底缊，但是，大學的各項功能依然存在。大學，自紐曼“大學是傳授知識的場所”的斷言與中世紀巴黎大學模式，經威廉·洪堡“大學也是研究高深學問的機構”的創見與柏林大學模式，到范·海斯“大學還是提供社會服務的部門”的新識與威斯康星大學模式以來，在歷史延展中承擔了育人、科研、服務的職能。大學文化，是大學之根本，一個大學能否發揮出它的職能，與它的大學文化建設有著緊密聯系。所以探討民辦高校“大學文化”的建設途徑有一定的價值和現實意義。

一、大學文化內涵的理解

文化是一個非常廣泛的概念，至今為止還沒有一個嚴格和精確的定義。它既是一種社會現象，是人們長期創造形成的產物，也是一種歷史現象，是社會歷史的積淀物。文化包含了一個國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統習俗、生活方式、文學藝術、行為規范、思維方式、價值觀念等。

大學文化，泛指大學內部的一切活動及活動方式，包括物質文化、制度文化、行為文化和精神文化。其中精神文化是大學文化的核心和最高表現形式。大學文化不僅僅只是一些校園活動、宣傳標語、刊物、板報、宣傳欄、校園綠化等外在物質形態表現，而且還包括辦學思想與理念、價值觀念、道德規范、思維和行為準則、制度、教育模式、教學模式、方法與手段、評價標準等。

二、民辦大學文化建設成因分析

目前各類民辦大學的辦學質量參差不齊，既有高水平的民辦大學，也有中低水平的民辦大學。總體來說，民辦大學在硬件建設上有一定的優勢，有嶄新的教學大樓，藏書豐富的圖書館，先進的計算機機房等設施。但是民辦大學沒有悠久的辦學歷史，沒有豐富的教育管理經驗，沒有自己的特色專業、特色學科，缺乏社會聲譽，沒有一定的社會地位。

民辦大學的投資主體往往不是專門的教育工作者，不熟悉、不了解大學的教育管理運行方式。大學的管理目標與企業的管理目標是完全不一致的，因此管理方法是大相徑庭，但是有些民辦大學的投資者卻過多地參與到大學的管理事務，外行人指揮內行人，引起一些不必要的矛盾糾紛，嚴重影響日常的教育管理。

民辦大學的師資力量較為薄弱，教師隊伍不穩定，良莠不齊、整體教學水平不高。高職稱、高學歷的教師屈指可數，甚至是沒有。

由于民辦大學本身所具有的特點，它的教育管理制度一般采用拿來主義，也許在民辦大學的初期發展中起到一定作用，但是畢竟教育對象不同，管理制度也應相應地有所變化，這樣才能因材施教，更貼切自己學校的特點。有些民辦大學管理制度要么過于嚴格，類似高中的教育延伸，要么過于松懈，徹底“民主”，這些都是不利于教師、學生、學校的全面的、長遠的發展。

三、民辦大學建議大學文化的途徑

1.組建科學合理的大學管理機構，實行民主、科學的管理模式，這是民辦大學實現有效管理的基石。民辦大學是民間投資，有些投資主體比較強勢，過多地涉入到學校的日常管理，形成了專制的、家族式的“一言堂”的管理方式。因此為了更好地管理民辦大學，必須避免投資人和教育管理者之間的沖突，將兩者的關系獨立開來，成立校董事會，授權予校長，建立校長責任制，聘用專業的教育管理人員，成立各類專門的職能機構，由校長牽頭開展日常的教學管理工作。

2.組建一支穩定的、高素質的、高層次的教師隊伍，這是民辦大學培養人才的根本保證。由于民辦大學的體制原因，教師隊伍整體教學水平不高，兼職教師較多，新教師較多、退休教師較多、甚至在有的民辦大學兼職教師是教師隊伍的主體。這種狀況嚴重影響民辦大學的教學質量。這樣的師資力量對于學生的培養是極其不利的，只有一流的師資，才有可能培養出一流的學生。解決教師的編制問題，讓民辦大學的教師納入到普通高校的教師隊伍中，解決廣大教師的身份問題，才能使教師自身的發展與學校的發展聯系在一起，才能使每一位教師以校為榮。

3.加強各類管理制度的建設和執行，建立必要的獎懲制度，這是民辦大學發展的客觀需要。規范民辦大學內部管理，建立有助于教師發展、學生發展的各種激勵制度，做好獎罰分明，全校教職員工形成共同一致的價值觀點，從而形成具有本校特色的管理風格。

4.建設特色學科、特色專業，形成學校的辦學特色，這是民辦大學建立大學文化的重要組成元素。大學的基本功能是培養人才，服務社會。學科建設、特色專業是一所大學的核心競爭力，民辦大學只有建立起自己的特色學科、特色專業，才能培養出有特色的專業人才。

5.多途徑地建設校園文化環境氛圍，這是民辦大學建立大學文化的必要載體。創建優美的校園環境，建立先進的圖書館、電子閱覽室等硬件設施。

四、結論

民辦大學的大學文化建設不是一蹴而就。它需要一個過程，需要全校上下的共同努力；它涵蓋了一個大學全面建設，體現了民辦大學教育管理的方方面面、點點滴滴；它體現了民辦大學的辦學理念、辦學思想、辦學特色、辦學目標、辦學方向。

參考文獻

[1]吳勇.大學文化:理想與現實的沖突[M].中學大學出版社, 2010.

退休教師管理制度范文6

關鍵詞：高等教育；人事管理；職能作用

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）51-0021-02

隨著國家的快速發展，加快了對高層次人才的迫切需求，這就要求高校必須加快對高等教育的綜合改革步伐，以適應高校內涵式發展需要。這也迫使新一輪高校人事制度改革被提上教育綜合改革日程，使人事管理工作發生巨大變化，工作重點也發生巨大轉變，高校人事工作將發揮越來越大的重要作用。為進一步建設現代大學管理制度，完善大學內部治理結構，以人為本的管理機制體現了人事秘書的職能作用，人事工作將成為高校綜合管理工作的重中之重。

人事秘書是高校人事管理中最基層的工作人員，是高校綜合行政管理工作必不可少的重要組成環節，是學校和學院人事工作緊密聯系的關鍵紐帶，必須捋順本職工作內容、職責，在開展工作的同時，提高工作能力，得到單位教職工的認可。其宗旨是更好地服務于校人事處、學院，以便更大限度地調動學院教師的工作積極性，提高學院及高校人事管理工作職能。

一、人事工作宗旨

高校學院人事秘書是任職在學院院辦，聽從校人事處的領導，在學院人事主管領導的工作部署和指導下，全權負責各項人事管理的事務性工作的專職人員。人事秘書的服務工作與教職工的切身利益聯系較緊，自身應在工作中樹立主人翁意識及人事服務意識，積極主動地了解日常的人事工作信息，有目的、有計劃地對廣大教師進行人事方面的服務，始終樹立“服務第一”的理念，用無私的工作態度服務于本職工作，夯實基礎，促進學校人事管理工作的發展。

高校學院人事秘書，首先要樹立以人為本的管理理念和優良的服務作風，兢兢業業，做好領導秘書，認真完成領導交辦的全部工作，積極主動地了解各類人事信息。例如，工作內容變動、職稱變化、個人信息更新等，做到實時更新、存儲，為領導提供精確的數據信息，為各項統計工作提供準確的數據支持，為學院的重大人事調整等工作提供行之有效的參考。其次，在日常工作中，秉承為全體教師服務的宗旨，在按時按要求完成各項工作的同時，注意教師對人事工作開展的感受。由于人事工作多數涉及教師的切身利益，這就要求在公開化、透明化的工作中，考慮教師的合理利益訴求，并將教師需求第一時間反饋給學院、學校，設身處地地為教師著想，解決他們工作中涉及人事工作的難題，為創造良好的工作氛圍做出努力。最后，服務校人事處。在時間節點內，完成好校人事處下達的全部工作指令，綜合協調校人事處與學院基層的工作關系，建立健全人事制度，夯實基層工作基礎，為人事工作順利開展添磚加瓦。

二、人事工作職責

從工作內容上看，人事秘書工作千頭萬緒，涉及面廣，作為高校學院人事秘書，既要關注在職教師的全面工作，也要負責退休教師的各項工作，積極主動了解學校人事工作動態，瀏覽學校門戶網站，關注郵件的相關新工作，準確判斷郵件所涉及的單位及個人，及時傳達，保證學院教師第一時間了解掌握學校最新的人事會議精神、文件、通知及工作安排。

按照校辦、人事處、離退休工作處等單位下達的各項工作要求，在主管院長的領導下，人事秘書要做好在職及退休教師的相關工作，按時完成各項人事工作任務。人事秘書的工作職責主要如下：準確無誤地做好全院教職員工工資薪級等核對、晉升及發放工作；熟知院內機構設置、教學和管理設崗、人員變動、各類人員兼職等情況；負責教職工個人基礎資料的收集、存儲、更新等具體事宜；組織做好各類人員調（引）進、調出、轉正、定級、辭退工作；經各級負責人審批后，具體辦理請假（病、事、探親、婚、喪）事宜；負責教師職務職稱評聘、定級、兌現等工作；做好人員出國登記，教職工出國材料的整理、上報；教職工評優、評獎材料的整理、上報；做好博士后的各項管理工作，進站、出站的管理，博士后流動站評估材料的整理；具體負責退（離）休人員管理工作，辦理教職工退（離）休事宜；隨時了解教師身體狀況，做好醫療保險工作，完成門診醫療補助、大病補貼、異地、慢性病等報銷工作；組織退休職工參加學校離退休工作處的給老壽星祝壽、金婚、新年大型文藝演出等活動；召開退休教職工座談會，看望退休老教師，慰問生病的離退休人員；利用計算機進行有關的文檔處理、信息統計和、傳遞工作；承擔學院領導交辦的其他工作，配合機關其他崗位的工作。這方方面面的工作不是一成不變的，隨時會有新的文件精神和工作要求，需要我們掌握全體教師情況，滿足日常工作需要，準確按時完成相關工作。

三、人事工作作用

院系人事秘書是高校人事管理工作體系中的最基層部分，是人事工作順利實施的最核心一環，具體執行學校下達的各項人事工作任務，至始至終參與各項人事工作的全部的具體流程，為相關部門及人員提供完整的人事數據支持。人事秘書是人事管理工作的紐帶和橋梁，應明確工作性質，恪守服務領導、服務教師的工作原則，把握好人事秘書性質的兩重性，不但做好校人事處、學院領導的秘書，更要做好學院教師的人事秘書。

隨著高校綜合管理對人事工作要求的顯著提高，人事秘書在工作允許范圍內，應盡可能多地收集翔實的人事數據資料數據，對信息進行篩選識別，實時存儲、更新信息，協助領導對人事所涉及的問題提供有效參考意見，做好領導安排的各項工作，及時匯報工作進展，做好領導的秘書。

人事工作多數關系到教師的切身利益，如職稱評聘、崗位分級、薪級核算、工資發放和醫療保險等，這需要人事秘書工作細致認真，掌握全體教師的工作情況、人事信息、身體狀況等，在工作中絕不遺漏任何一位教師，準確審查匯總上報相關材料，避免出現錯誤，保護教師的切身利益。因此，人事秘書應時刻了解廣大教師的需求，把他們需要解決的實際困難作為人事工作的重點，做好學院教師的人事秘書。

四、人事工作提高

隨著國家對高校人事制度的調整，管理理念和管理機制不斷進步發展，高校人事工作越來越繁重，對人事秘書也提出更高要求。秘書工作千頭萬緒，既要做好日常工作，又要完成領導下達的工作和任務，既要堅持原則又必須實事求是。人事秘書的工作具有服務性質，這就要求人事秘書不僅要具備相當的專業知識，還要具備良好的人事崗位道德素質，全身心地投入人事工作中，為廣大教師順利開展教學科研工作創造良好的人事氛圍。

人事秘書必備的素質包括協同合作、服務奉獻，也包括要熟悉國家政策和學校的實際情況，把國家政策融入學校的實際情況中，在實踐中不斷提高自身的改革創新能力；加強對理論知識的學習，學習人事工作的相關政策、條例、文件，為教師評職、評優提供最新標準及文件，隨時解答教師提出的各類人事問題。人事秘書應具備相當的語言表達能力，言簡意賅地表達是他的基本工作，要有意識地加強語言訓練。而且，文字書寫也是人事秘書的經常性工作，要熟悉本職工作，領會學校文件精神、領導意圖，準確地起草文件、通知、會議紀要等工作。人事秘書應熟練掌握學校人事管理系統、離退休工作管理系統，簡化煩瑣的數據統計，隨時了解更新的人化信息，準確查找、篩選所需的人事信息，為各部門、領導隨時提供最新的人事信息供統計參考等工作。

人事秘書在提高自身的素質同時，必須掌握科學的人事管理工作方法，取其精華，以提高學院人事工作效率，改善現有工作現狀，以創新思維積極主動了解其他高校、行業的人事管理方法，學習其先進內容，改進現有工作程序，將好的工作方法在人事秘書平臺進行共享，為人事管理工作水平整體提高略盡綿力。

五、結語

人事秘書是高校人事管理隊伍金字塔結構中的最基礎環節，是人事工作的組織執行者，也是人事活動的參與者，處于管理與服務的中間位置，起著多方協調的作用。高校人事管理正處于改革、發展的非常時期，涉及面越來越廣，內容越來越多，這就要求人事秘書要先明確工作任務，在工作推進的同時，不斷尋求科學管理辦法，逐步累積人事管理知識和工作經驗，進一步改進、簡化工作流程，以適應現代的高效率管理，為學院及高校提升人事管理工作水平做出應有的貢獻。

高校人事工作綜合性較強，涉及面較廣，需要人事秘書全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，學校要重視對人事秘書培養，完善人事秘書崗位設置及晉升機制，開展相關國家人事政策學習、相關應用文寫作、文件起草及各類管理系統操作等培訓課程，讓人事秘書在工作中學習、成長，提高管理工作水平，以適應高校新一輪人事改革要求。

參考文獻：

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