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公司內訓培訓方案范文1

本文采用“解剖麻雀”的實證研究方法，針對企業內訓師發展遇到的問題，研究事物的特殊性，提出對策，從而為企業中普遍存在的內訓師發展方面的難題提供參考和借鑒，豐富了對企業內部內訓師及知識庫管理的研究。

關鍵詞：內訓師 企業知識庫 階梯式培養 培訓效果催化

為加強公司培訓師隊伍建設，使公司內部的系統知識、技能、經驗得以傳承和共享，國家電網公司先后下發了《國網人資部關于加強培訓城南公司師資隊伍建設的意見》（人資培〔2013〕57號）；《國網人資部關于開展兼職培訓師認證工作的通知》（人資培〔2013〕143號）；《國家電網公司兼職培訓師管理辦法》、《專業競賽管理辦法》（2014國家電網企管〔2014〕1042號），國家電網公司對培訓師隊伍建設日趨重視。

國網天津城南公司存在業務知識集中且復雜，專業性強等特點，僅憑借外部培訓資源無法滿足城南公司發展的需求。因此，城南公司經過多年的不斷探索實踐，更加清晰地意識到內部培訓師在城南公司人才培養和知識傳遞中的重要地位和作用。這就要求城南公司建立完善的培訓管理體系、打造一支既懂業務知識又具備培訓能力的專職和兼職內訓師隊伍，通過開展敏捷和交互工作坊提升內訓師的素質，科學提升培訓效率、縮短培訓周期、提升培訓有效性等。

一、基本內涵

進階式培養。依據內訓師任職資格標準和勝任力模型，在人才盤點和能力評估的基礎上，科學制定分層分類的內訓師進階式能力提升培養體系，實現初、中、高三級培訓師隊伍比例的合理配置。

晉級式通道。通過進階式的能力分級管理，拉伸現有崗位職級序列，建立城南公司“虛實結合”的內訓師職業發展通道，不斷激發自我潛力，促進城南公司員工共同學習成長，發揮引領帶動作用。

工作坊提升。以電力行業特性和工作內容方式為出發點，通過敏捷工作坊和交互工作坊，幫助內訓師輸出完整課件及練習交互授課技巧，促進內部培訓師職業技能提升，持續在過程培訓中學習提升。

在肖恩?埃克爾的《快樂競爭力》一書中這樣描述了競爭力的重要來源：“我們最有力量改變的人是自己”他認為，在自己身上做出改變才能影響他人。當企業里中堅力量都能做出自身的改變，其他員工才能在這樣的改變中收到影響。讓部分人先規范起來（比如內訓師們），逐漸影響團隊，起到模范及榜樣作用。

二、主要做法

1.以勝任力模型為基礎，開展內訓師能力盤點

勝任力模型也稱素質模型，是指擔任某一特定任務角色需具備的勝任特征的總和。勝任力模型方法是從組織戰略發展需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的新型人力資源管理方法。城南公司采用行為事件訪談法（BEI），對表現優秀和一般的培訓師進行訪談，探究培訓師的勝任力要素，提煉出內訓師的勝任特征，進行編碼與量化，對優秀組與普通組要素指標頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優秀內訓師的勝任力要素權重，形成模型。

依據模型的勝任力標準，科學評價初、中、高級內訓師能力現狀，系統開展分層級能力盤點和素質檢驗，綜合集體面談、個人面談、定向測試等多種方法，了解內訓師授課風格及特長，合理配置各級比例，確定不同層級培訓師的差異化培訓管理定位。

2.以工作坊為抓手，提升內訓師進階式培訓效率

工作坊運用行動學習的方式，根據相關工具和模板完成課程開發，最終輸出一個專業的課件包。行動學習法指工作小組共同解決來自工作實踐中的真實問題，通過質疑反思、開拓思路、尋找解決問題的新思路、新方法，并在這一過程中學習。行動學習法的成功需要組織有一批專業的內訓師隊伍，運用專業的培訓技巧，協助組織提升個人與團隊績效，通過開發組織內部潛能而解決問題，促進組織發展。

借鑒行動學習法理念，提出適合內訓師能力提升的一種學習與發展的創新方法，通過實際工作的反思交流過程， 將“從做中學”、“反思中學”以及“在學習中學”有機結合。通過敏捷工作坊，內訓師完成創建課題、建構內容、學習設計、課件開發，最后輸出完整的該課題課件。通過交互工作坊，完成交互授課的5個關鍵技術的練習和掌握：開場、講解、活動、反饋、結尾。

3.以系統性方案為指導，實施進階式能力培養

內部培訓師隊伍由內訓師與兼職培訓師構成，整體內部培訓師隊伍根據其能力劃分為三個等級：初級培訓師、中級培訓師與高級培訓師，采取整體規劃，分步實施進階式能力培養。

（1）初級培訓師的培養。開展針對初級培訓師的基礎 TTT培訓，提高初級培訓師的基礎素質，重點培養其課程講授、培訓溝通、培訓現場管理控制等技巧，并在結束培訓后1個月內，在城南公司完成講授 12 課時的任務，實踐培訓中講授的各項技巧。最終由人力資源部門對每場培訓做出評估，或外聘專家進行現場或遠程輔導。針對評估意見和輔導建議，可再次參加內訓師培訓或再次開展內部授課的方法，在行動中落實培養計劃。

（2）中級培訓師的培養。中級培訓師的培養側重于某一領域課程開發能力提升及培訓項目執行能力：培養內容圍繞培訓師課程開發與設計技巧，課件制作，課程講授等。結束培訓后，針對城南公司某領域培訓需求進行課程開發，并實施課程講授，由人力資源部門對課程開發成果及培訓效果進行評估。有效開發中級培訓師的課程開發能力，保證開發課程結構合理，邏輯清楚，設計精彩，符合成人學習習慣，課件制作精良，激發學員學習興趣。

（3）高級培訓師的培養。高級培訓師的培養側重于課程規劃與培訓項目管理能力提升。提升培訓課程的系統性及課程間的連貫性與延展性，強化培訓項目管理能力，包括培訓管理的理論、流程、管控方法和效果評估等。結束培訓后，應組織實施課程規劃，優化完善部分課程，實施課程講授，通常試講時間不少于 36 小時，并為初、中級培訓師提供指導。通過開發高級培訓師的課程規劃能力與項目管理能力，保證城南公司內部培訓課程的全面性、系統性、有效性，各項培訓活動高效有序進行。

4.以多種激勵手段，促進內訓師能力提升

城南公司面向內訓師隊伍建立全過程培訓檔案，對內訓師參加培訓記錄，培訓教材設計，培訓教學實施效果等表現進行匯總與歸檔。城南公司定期組織評審專家對內訓師隊伍進行內部培訓資質認證與內訓師等級認證工作，通過知識與技能考評，考查內訓師對教育、培訓等相關領域知識的掌握程度，從培訓方案設計、培訓課件制作水平、培訓試講效果、現場問題解答等幾個維度評價內訓師的培訓技能水平，評定初級/中級/高級三個內訓師等級。組織實施內訓師任務考核與年度考核，任務考核結果作為內訓師當次課酬發放的依據；年度考核結果分為優秀、良好、合格、不合格，資質認證通過與考核合格及以上的繼續聘任，否則取消其內訓師資格。

內訓師每次培訓所獲取的課酬與其內訓師等級直接相關。兼職培訓師年度考核結果連續2次為優秀可直接納入內訓師后備人選。每年對優秀培訓師給予表彰獎勵，優先安排其參加城南公司外派培訓。年度考核為良好及以上的培訓師可獲得培訓資料費。通過以上多種方式的激勵手段，激發內訓師隊伍產生培訓能力提升的內在需求。

5.以競技展示為平臺，檢驗培訓成效催化知識沉淀

城南公司通過開展技能比武，以賽代訓提升綜合能力。通過在企業內部定期開展內訓師技能大賽，展示風采，鍛煉和提升內訓師的技能，擴大內訓師在城南公司的影響力，檢驗內訓師培訓成效。

將內部培訓師課程開發工作顯性化，開展精品課程展示。通過課程競拍的方式將培訓從被動變為主動，為內訓師提供平臺推銷自己擅長的課程。通過課程競拍，不僅有效推廣了優秀的內訓師，沉淀形成精品課程，同時能進一步促進企業內部的知識傳遞和分享。

三、實施效果

1.做強了內訓師隊伍，提升了自主培訓能力

城南公司按照優中選優原則，實施了專兼職培訓師的選拔、聘用和考評機制，通過進階式能力提升管理，做強了內訓師隊伍建設，城南公司專兼職培訓師已全部實現專業化培訓后上崗，形成了常態化課程開發機制，有效提升了自主培訓能力。同時，遴選出了多名優秀的內訓師，納入內部師資庫，為城南公司培訓工作增添了專業力量。

2.形成了知識沉淀，提升了自主培訓能力

加強內訓師進階式能力提升管理，開展全方位、多角度的精品培訓課程開發，促進城南公司生產、經營活動中積累的知識、經驗能夠有效的沉淀、保留、傳播與利用，建立城南公司培訓課程體系。拓展培訓課程覆蓋面，促進知識的傳播廣度與深度，提高知識利用效率，提升城南公司整體客戶服務能力與市場競爭力。

3.探索形成新的職業發展通道

通過實施進階式能力提升計劃，一方面，城南公司為內訓師優先提供了各類內外部培訓機會，從而使內訓師的業務水平和專業技能得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工。另一方面，城南公司為內訓師設計了相應的職業發展通道，既可以根據內訓師的培訓效果評估和培訓時長，按照“初級內訓師、中級內訓師、高級內訓師”的通道不斷得到提升，也可以在各類選拔、評優或晉升的過程中，優先考慮表現突出的內訓師。

四、結語

企業內訓師的隊伍及知識庫的建立是企業發現人才的好形式，培訓氣氛中，學員能夠放松下來，表現比較自然能激發自身潛能。培訓搭建了一個舞臺，讓員工在這個舞臺上盡情展現自己的才華。在過程中，員工可以交流經驗，通過引導，員工把各自在業務、管理上遇到的問題共同分析，可以形成有效的工作“復盤”。同時，對公司的經營理念、經營流程有了更清晰的了解，實現“個人組織化”。好的培訓可以改變人的思想，積極、開放、自信、有團隊精神。另外，本系統是企業改革和戰略發展的有力支持。隨著各行各業內外部競爭環境的飛速變化，沒有任何一個企業可以用固定的經驗去面對挑戰，這是一條獲取信息的最佳途徑。以人為本的理念促使員工的知識、技能、思想變成企業的無形資產，是寶貴的財富。

參考文獻

[1]R.M.加涅.教學設計原理（第五版）[M].華東師范大學出版社，2011

[2]肖恩.埃克爾.快樂競爭力（第一版）[M].中國人民大學出版社，2012

公司內訓培訓方案范文2

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培訓目的：

更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

一、 新員工培訓程序

三、新員工培訓內容

1． 就職前培訓 （部門經理負責）

到職前：

 致新員工歡迎信 （人力資源部負責）

 讓本部門其他員工知道新員工的到來

 準備好新員工辦公場所、辦公用品

 準備好給新員工培訓的部門內訓資料

 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

 準備好布置給新員工的第一項工作任務

2． 部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職后第一天：

 到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）

 到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

 介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

 部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

 新員工工作描述、職責要求

 討論新員工的第一項工作任務

 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

 對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

 設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

 部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

到職后第九十天

 人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

 公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務

 公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

 公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

 公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓反饋與考核

 崗位培訓反饋表 （到職后一周內）

 公司整體培訓當場評估表 （培訓當天）

 公司整體培訓考核表 （培訓當天）

 新員工試用期內表現評估表 （到職后30天）

 新員工試用期績效考核表 （到職后90天）

 

五、新員工培訓教材

 各部門內訓教材

 新員工培訓須知

 公司整體培訓教材

六、新員工培訓項目實施方案

 首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

 每個部門推薦本部門的培訓講師

 對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓

 給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

 各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案

 每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

 根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

 在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

七、部門新員工培訓所需表格

表格一 新員工部門崗位培訓

（到職后第一周部門填寫）

部門：

新員工姓名：

序號 培訓內容

完成確認（負責人簽名）

就職前培訓  讓本部門其他員工知道新員工的到來

 準備好新員工辦公場所、辦公用品

 準備好給新員工培訓的部門內訓資料

 為新員工指定工作導師

1 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城

2 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

3 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

4 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

5 一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）

談話記錄：

部門經理簽名：

日期：

表格二 新員工崗位培訓反饋表

（到職后新員工一周內填寫）

部門：

新員工姓名：

a) 你是否已了解部門的組織架構及部門功能？

是 否

b) 你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？

是 否

c) 你是否已熟悉公司大樓的情況？

是 否

d) 你是否已認識部門里所有的同事？

是 否

e) 你是否覺得部門崗位培訓有效果？

是 否

f) 你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？

是 否

g) 你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務？

是 否

h) 在崗位培訓中，可以改進的地方

i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培訓

表三 新員工試用期內表現評估表

（到職后30天部門填寫）

新員工姓名：

部門：

職位：

1． 你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：

優-------- 良---------- 一般---------- 差----------

2． 新員工對公司的適應程度：

很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------

3．新員工的工作能力：

優-------- 良------- 一般----------- 差---------------

4．其他評價：

公司內訓培訓方案范文3

一、培訓工作概況

我公司培訓主要采用內訓為主、外訓為輔的培訓方式。全年開展培訓次，共計課時，參訓人次。其中，內訓共開展次，共計課時；外訓共開展次，共計課時。

（一）以內訓為抓手，不斷提高員工素質

內訓是提高員工素質最有效、最直接的方法。因此，我司一直將內訓工作作為員工培訓的重中之重。今年以來，通過各種培訓手段強化員工在安全、法律、服務、業務技能等方面的提高。因此，內訓工作取得了不錯的效果。員工的安全意識和服務意識都有明顯增強，工作流程更為規范，業務更為嫻熟，對樹立公司良好形象起到了不錯的推動作用。

1、樹立“安全第一”理念，狠抓安全質量培訓

一是堅持安全教育日制度。按照《中國民用航空總局航空安全教育暫行規定》和《民用航空安全教育大綱》的要求，分公司每月5日定為安全教育日。通過安全教育日，目的是強化員工的安全意識，加強安全知識的學習,增強員工的安全防范意識和自我保護能力，加大安全管理力度，貫徹和落實安全生產各項規章制度，切實落實安全生產責任制，將安全責任真正落實到每一位員工、每一個崗位上去，預防和杜絕各類安全事故的發生，從而促進安全生產的順利進行。

二是重視節前安全教育。分公司堅持“安全第一，預防為主”的指導思想，在每個節假日前，均組織對員工進行節前的安全教育工作，內容包括傳達上級有關安全生產及惡劣天氣的運行保障工作、安排部署重點保障工作、節假日的安全及經營形勢分析等，確保節日期間各項工作平穩有序。

三是安全活動。分公司除了自主開展一系列的安全大檢查、安全培訓活動外，還認真貫徹落實總公司的傳真電報、會議、各種文件精神，響應總公司號召，開展各項活動，如“安全生產月”的啟動及簽名儀式、發放安全宣傳單活動、安全征文、安全演講、隱患排查、“五個一”活動教育、以及SMS知識搶答賽等活動，并組織班組定期召開班組安全會議，記錄在案。通過各項活動的開展，提高了大家對安全的認識，增強了大家的責任心，營造了濃郁的安全氛圍，從而提高全體人員的安全意識。

四是結合“安全生產月”活動，強化了應急的培訓。結合“安全生產月”的應急演練周活動，分公司組織各基層部門對公司規章制度、相關預案及工作流程進行了一次全面培訓。針對新增加的《頭等艙和重要旅客保障流程》、《航空客貨部員工獎懲管理細則》、《要客及VIP行李保障方案》、《航空客貨部安全檢查制度》、《航空客貨部安全生產監督管理制度》以及《專機（警衛任務）航班保障工作方案》也進行了修改和培訓。

2、系統地開展服務質量培訓，維護企業良好形象

今年來，結合服務品牌創建活動，開展了系統性的服務質量培訓，累計培訓次，人次，通過培訓，使一線服務人員樹立強烈的服務意識，規范了服務禮儀，服務質量逐步得到了改進。一是集中組織了3次由值機室員工主講的服務禮儀培訓，內容包括儀容、儀表、儀態，機場常用英語，溝通技巧，實操及情景模擬等等，進一步提升了員工服務水平和企業形象。

3、新進員工、轉崗員工培訓進一步規范

為了使每位新近、轉崗員工了解公司的整體運作、企業文化，本部門職責、工作流程和方法，盡快進入工作崗位，分公從以下兩方面入手：

一是入職、轉崗培訓實行定時、定量。新近人員（包括新職工、非全日制員工、實習人員等）入職當日必須統一接受綜合部組織的新員工不少于2個課時的入職培訓，內容包括公司概況、企業文化、員工手冊、規章制度、福利待遇等，未通過入職培訓的員工不得上崗。轉崗人員實施分層次、分等級、分崗位的技能培訓，師傅帶領實際操作培訓，專業技術人員帶領專業理論培訓，總授課不低于60學時。2012年分公司共計轉崗職工17人次，全部按規定及時接受了轉崗培訓，全部考核合格，沒出現一人漏訓，實實在在地落實了“先培訓后上崗”的原則，保證了轉崗職工的安全生產。

二是崗前培訓實行部門、班組兩級培訓。部門對新進人員進行3-15天的崗前培訓。主要由其部門負責人組織對新員工進行經營理念、管理模式、安全教育、素質教育、部門職能、崗位描述等培訓；由班組長負責培訓工作流程、業務知識以及專業技能等方面的內容。切實做到教育內容、時間、人員、效果四落實。

4、針對業務重組，加強了政策宣講和形勢教育

一是加強了員工形勢教育。分公司針對嚴峻的生產經營形勢現狀，對公司的經營狀況、成本管理、用人機制等方面為員工進行了宣講，增強了員工緊迫感和工作主動性，二是加強了司情教育。業務重組后，針對非航業務單位對分公司的管理模式、規章制度、辦事流程等方面不了解，及時為非航單位印發分公司的相關制度和資料，向全體員工進行宣貫，加強司情教育，讓員工了解公司的方方面面，確保把員工思想精力凝聚到公司發展中。

5、普法、廉政教育長抓不懈

2012年，購買了《六五普法》的書籍，分隊以上管理人員人手一本，組織進行了學習；認真組織全員傳達學習了集團公司《關于婚喪嫁娶、生日、喬遷和子女升學等事宜嚴禁大操大辦有關規定的通知》、《關于重申嚴禁參與賭博的通知》、《湖南實業有限公司廉政風險防控機制建設實施方案》、實業公司劉亮雙書記《關于目前公司存在的必須引起高度重視的幾個問題》的重要講話等。分公司管理層率先垂范，帶頭學習，并層層組織宣貫，做到全員皆知。

(二)以外訓為輔助，不斷開闊員工視野

除了積極開展內訓工作，我們還根據“請進來、走出去”的原則，大力開展外訓工作。這樣，員工視野拓寬了，綜合素養提高了。今年以來，外訓工作涉及到危險品、服務禮儀、職業技能、消防、消暑、檔案、職工健康等方面。目前，公司大部分員工都在這些方面上有了一定的提升。

1、根據文件精神，強化技能培訓

如在做好內訓的基礎上，5月份，與集團公司培訓學院進行積極溝通，由培訓學院選派專業人員專程到張家界，就民航行業職業技能考試進行了針對性的培訓輔導，通過輔導，分公司員工的持證上崗情況有了明顯改進，持證比率得到了進一步提升。分公司現有200名在崗員工（含公司領導），100人持有職業資格證書，其中二級2人、三級25人、四級22人、五級51人，持證上崗率達到50%。

2、誠邀兄弟單位，傳授消防經驗

為做好消防安全教育工作，2月分公司組織全體職工進行了消防知識培訓，要求各部門嚴格貫徹落實消防安全責任制，讓每位員工懂得“四熟悉”，做到“六掌握”。在日常生活中，還要帶動家人學消防，做好家庭消防安全防范。

3、外請行業專家，傳授健康知識

為增強員工的健康意識，提高員工的自我保健能力，8月份分公司組織全體職工進行了健康知識培訓。通過此次健康知識培訓職工們受益匪淺，不僅進一步了解了日常的衛生健康知識，更加懂得了合理膳食，改善自身身體狀況的重要性，對進一步提高職工自我呵護健康，維護自身健康權益有了一定的認識。

4、參加公司活動，感受企業文化

今年月份日，總公司開展了企業文化活動。為了讓我司員工充分感受到本公司的獨特企業文化，積極組織全體員工共同參與。經過共同的參與，感受企業的經營理念、人文精神和文化內涵，員工對公司的認識更加深入。這樣，有助于公司凝聚力和戰斗力的提升。

二、培訓中存在的問題

(一)培訓師力量較為薄弱

對于外訓講師來說，盡管他們的專業知識都比較高，培訓技巧也比較成熟。但是，他們不熟悉我公司的具體情況，不能有效結合公司員工開展工作。也就是說培訓針對性還不夠，導致培訓效果也欠佳。

公司內訓培訓方案范文4

我們目前正處于技術變革的時代，無論是在線教育、移動技術，還是社交網絡、大數據技術等，無一不深刻地改變著我們的生活，更對培訓產生著巨大影響。新技術打破了培訓的傳統模式，使其更加智能化，培訓媒介與渠道更加多樣化，培訓更能夠跨越地域、時空，在任何時點進行。同樣，越來越多的企業開始意識到，外部培訓無法滿足企業的培訓需求，建立和發展自己的內訓師隊伍已經成為構建企業人才發展體系不可或缺的一部分。優秀的企業內訓師隊伍不僅可以保證企業知識的傳承，推動企業文化建設，更能節約培訓成本，培養優秀人才，提升企業績效。

隨著互聯網應用的普及和IT技術發展對教育帶來的變革，在美國被廣泛應用的“翻轉式學習”（Flipped Learning）的教學模式也逐漸被導入國內企業培訓。什么是翻轉式學習？翻轉式學習也被稱為“翻轉式課堂”（Flipped Classroom），在翻轉式學習中，學員是整個培訓的中心。在面授之前，學員可以按照自己的節奏學習線上課程；在面授中，講師針對每個學員線上課程學習的結果，給予足夠的關注和個性化的指導。在不斷的"學習―發現問題―解決問題"的過程中，學員能真正掌握知識，并能將其靈活運用于工作。Knovia率先引入翻轉式學習這種教學模式，并直接運用于實踐。

二、銀行綜合業務與培訓需求的發展趨勢

中國經濟的飛速發展與全球經濟一體化在給中國的商業銀行帶來諸多機會的同時，也帶來了諸多的挑戰。為了滿足銀行客戶3A式的服務要求，即Anywhere（任何地方）、Anytime（任何時間）與Anyway（任何方式），近年來發展迅速的IT技術與網絡被引入銀行業，金融電子化、網絡化、信息化成為構建商業銀行核心競爭力的重要基礎和平臺，不僅業務的網絡化成為各家銀行的發展重點，員工職業化的重要性也逐漸體現。所謂員工職業化，并不僅僅指為員工提供職業教育培訓，還應提供一套包括培訓考核、激勵等在內的綜合機制，為員工創造一個良好的學習氛圍，鼓勵和幫助員工結合自身的個人需求和特點進行職業生涯設計。企業應根據員工的愿望和實際工作業績，盡可能地為他們提供發展的空間。

然而，面對諸多變化的市場，作為商業銀行經營的核心，員工的綜合業務能力能否適應飛速變化的金融環境，已不僅僅是員工個人職能素質的問題，更是關系到銀行發展與變革的戰略問題。這就需要銀行根據自身業務特點和發展狀況為員工“量身定制”專門的培訓課程；而針對性和實效性也就成為衡量銀行培訓成果不可或缺的評價標準。銀行內訓師正是這樣一支由銀行內部人員組成的（大多是兼職的）講師隊伍，他們精通自身業務，熟悉本行文化，更了解和理解從業人員面臨的問題，體恤從業人員的苦衷，其授課內容往往更能貼近實戰，具有更強的可操作性。

各大銀行對人才發展的重視毋庸置疑，隨著各行培訓執行部門通過學習外部培訓經驗，不斷累積，內訓師團隊也在逐漸壯大。然而，由于銀行內訓師團隊多由行內員工兼任，從專業講師角度出發，他們還缺乏很多必須具備的技能。怎樣才能更好地從銀行從業人員的角度出發，幫助銀行專業、高效地建立內訓師團隊？

三、成功案例分享

Knovia“企業頂尖講師（TTT）系列”人才解決方案，采用ASTD美國培訓發展學會極力推廣的混成教學，利用翻轉式學習的學習模式進行培訓，結合在線學習與實體面授的優勢與長處，并將通過職能測評作為培訓計劃的規劃基礎。混成教學能有效幫助繁忙的現代人快速掌握學習內容，更快、更好、更省時地幫助企業、HR和學員。

某知名國有銀行，截至2014年，在全球共有超過40萬名員工，總部設在北京，業務跨越六大洲，境外網絡擴展至40個國家和地區，通過17000多家境內機構、300多個境外機構和將近2000個行以及網上銀行、電話銀行和自助銀行等分銷渠道，向470多萬公司客戶和4.3億個人客戶提供廣泛的金融產品和服務。該銀行希望每一位員工都能夠獲得一定時間的培訓和學習機會，確保在不同崗位、不同地區工作的人員能夠持續、及時地更新思想觀念、優化知識結構、提高技能水平，從而提高客戶服務水平，實現銀行績效改善與個人職業發展雙贏。內部員工的個人發展與提升逐漸成為該銀行發展的重要模塊。

由于銀行的特殊性，如內外網不相通、受訓人數巨大、專業性強等原因，自行培養內訓師團隊，建立可持續的內訓師發展體系便成為該銀行企業文化和戰略發展目標之一。內部講師卓越的教學方法與表達技巧，是企業文化、經驗與精神的傳承，更是知識管理中最寶貴的資產。優秀的內訓師除了能夠自如使用口語表達與簡報技巧外，外在的專業形象和內在的熱忱態度都是學員學習的榜樣。只有內訓師在授課前就有正確的認知與技巧，學員才能獲得有效的啟迪。

如此大規模的內訓師培訓單靠傳統的培訓手段和方式已經無法滿足銀行特殊的培訓背景和現代成人的學習心理。為了能夠更高效地培養優秀內訓師，落實培育人才與經驗傳承的目的，同時節省大量的訓練成本，該銀行向Knovia提出了挑戰。

Knovia對該銀行的軟硬件現狀進行了系統的需求分析，提供了Knovia獨創的版權課程“企業頂尖講師（TTT）系列”作為該銀行客戶的人才解決方案，通過6個步驟全面提升學員技能。

第1步職能測評：分析確認職能缺口

第2步在線學習：在線學習基礎理論

第3步實體面授：講師實操練習互動

第4步在線學習：再次學習進階課程

第5步ACTS演練：情景模擬影像錄制

第6步成果評核：針對個人指導反饋

面對該銀行客戶的挑戰與需求，Knovia這樣做―

挑戰1：沒有足夠的時間進行全脫產培訓。

應對：Knovia結合在線學習（E-Learning）、實體面授（C-Learning），為客戶完整規劃出混成式培訓形態：先通過在線學習理論知識，再進行實體面授，講師現場指導，做到雙管齊下，強化培訓效果。同時為了解決培訓時間不夠的問題，此次方案采用翻轉式課堂學習模式，學員在實體面授前先通過在線學習掌握理論知識，之后再通過實體課堂與講師進行提問互動。在不斷的"學習―發現問題―解決問題"的過程中，讓學員真正掌握知識，并能靈活運用于工作中。

挑戰2：普通課程無法滿足培訓實際需求。

應對：Knovia擁有獨立版權的針對性課程，由美國主流學習與設計理論，加上華人學習特質與需求，共同研發而成。十門精選優質課程通過講述式、引導式、情景式、游戲式等學習方法，直接進入情境思考，從實操性出發，迅速有效地提升專業形象、講師認知、教學態度與熱忱、教學技巧、演講技巧、口語表達6大關鍵職能。

挑戰3：無法有針對性地提高學員能力。

公司內訓培訓方案范文5

一、 課題研究背景與意義

貴州省農電體制改革已走過了20個春秋，20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，貴州省農電體制改革從92年首家啟動農電改革試點工作；到98年按照國務院提出的“兩改一同價”工作目標，基本實現縣級供電企業上劃代管；再到2011年理順農電用工，變身份管理為崗位管理的體制改革，貴州農電體制改革碩果累累。

今年公司召開了全省農電干部大會，明確提出了“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設，努力提升農電規范化管理水平”的總體要求，把建設政治堅定、業務精湛、愛崗敬業、作風優秀的干部員工隊伍作為縣級供電企業干部隊伍建設的總體目標。本課題就是研究基于公司農電干部員工隊伍建設的總體目標與規劃，為進一步提升縣級供電企業中層管理人員能力素質，計劃在2012年至2013年，兩年內對公司系統9家供電企業，2775名縣級供電企業中層管理人員進行全員輪訓；為了實現公司培訓目標我們調研分析如下：

第一，農電體制改革回顧。

貴州的農電體制改革是從1992年開始的，是當時國家電力部農電試點工作中起步最早的一家。

93年 “國家八七扶貧攻堅計劃”---消滅全國28個無電縣、解決“片”無電人口集中區的無電問題； “片”無電人口集中區包括內蒙古東部、陜甘寧、豫東皖西、三峽、滇桂、川青、、貴州共有1.2億人口無電用，其中8000萬人口沒有解決溫飽問題。

98年，第一次農網改造國務院提出“兩改一同價”工作目標后，在省委省政府的大力支持下，我省全部縣級供電企業全面實現了上劃代管，是全國走在前面的一家。這使得我們縣級供電企業的規范化管理有了一定的基礎。

到今年，我省的農電體制改革已經走過了20個年頭。20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，我省農電體制改革經歷了代管到直管的歷程，已經基本實現了縣級供電企業的全面上劃直管。從98年”兩改一同價”1454鄉鄉通電，1999年87個縣110KV輸變電“縣縣聯網”，2005年全省“村村通電”率已達99.46%，741萬農戶“戶戶通電”達97.65%；減輕農民負擔2.83億元/年。今年、貴州已有66家縣級供電企業通過南方電網五項基礎管理達標，15家獲得南方電網“縣級供電企業基礎管理達標優秀企業”稱號，數量均列南網五省區之首。

當前，公司又在開展一項走在全國前列的改革，就是理順農電用工，變身份管理為崗位管理。這項改革得到了全體員工、南方電網公司、省委省政府的大力支持，盡管存在一些矛盾和問題，但大家一定要堅定信心，全心全力的投入到這項工作中，確保今年隊伍穩定，順利的完成這項工作；因此急需加強農電干部隊伍建設。

第二，貴州電網公司面臨的劣勢。

管理仍比較粗放，與精益化管理的要求還有較大差距。

電網結構薄弱：220千伏及以上電網覆蓋面不足，全省有37個縣沒有實現220千伏及以上電網覆蓋，主要分布在遵義、凱里、銅仁等地區

南方電網區域220千伏及以上 “單線單變”共147處，其中：500千伏4處，全在貴州；220千伏143處，貴州有36處，占25%

設備負載率較高，六盤水變、福泉變、貴陽變、青巖變等主變最高負載率均超過了80%。電網結構的薄弱導致了電網抗災能力不強，客戶停電時間較長。

人才結構不盡合理：公司整體冗員和結構性缺員并存，2010年 9家地市供電企業超員率為10.12%。其中，生產人員缺員率為7.09%，車輛、物資倉儲等其他生產人員、管理人員及配電與電力營銷人員，超員率分別為106%、27.57%、8.32%。獎懲激勵機制、職業生涯規劃不健全，特別是縣級供電企業的人才流動機制還未建立起來，農電人員29128，40歲以下40% ，本科6.46%、高中以下占43.37%；

站在新起點，面對南方電網公司的新要求，我們必須要有明確的指導意見，以利于各地區供電局、各縣級供電企業，在今后的時間內，從安全生產、電網建設、隊伍建設等方面，有方向、有目標、有措施地系統規劃和加強規范化管理，使貴州電網的縣級供電企業管理真正的走在全國前列。這也正是這次培訓的背景和意義所在。

第三，貫徹農電會議精神。

為了達到南方電網公司的新要求，貫徹“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設努力提升農電規范化管理水平”的農電會議精神，培訓中心成立了專門的課題組，培訓中心課題組的專家及內訓師針對培訓內容和培訓方法進行了認真思考與研討，為了使教學內容更符合公司的實際。

二、課題研究特色與創新

第一，管理理念本土化。

以南方電網中長期發展戰略為統領，引導縣級中層管理者認真思考戰略轉化為行動，實現戰略目標，就必須通過加強管理，全面提升各級干部的管理水平的重要意義；大量采用公司內部的實際案例，對各供電企業理順農電用工、班組文化建設等內容，進行管理概念上的建立與分析，使得縣級中層管理者能夠吸納優化的管理辦法；把公司對干部隊伍建設的各項要求穿插到培訓的各個環節，做到管理理念本土化。

第二，管理模式一體化。

為確保課題實踐環節的規范化管理，課題組專家在課題研發過程中提出“四統一”的目標，即統一培訓標準、統一培訓內容、學教法、統一管理模式。充分發揮示范班的示范作用，通過舉辦示范班，對各地區局培訓負責人進行統一培養，實現了方案制定、培訓教材、內訓師培養、班級管理、學員管理、培訓質量監控等方面的一體化。

第三，內訓師培養標準化。

按照TTT（Training The Trainer）標準培養內訓師，側重內訓師教學教法訓練、教學互動能力訓練和課程設計能力訓練。課題組專家按照不同時間要求、內容要求和技巧要求，在課程大綱編制、課程PPT開發、課堂講授、實戰演練等環節，通過示范、討論和點評等手段，對內訓師進行了輔導和培養，幫助內訓師較好地把控培訓節奏、培訓重點和培訓氛圍，為輪訓工作的組織開展提供了堅實的保障。

第四，學員能力實戰化。

本課題在注重提升縣級中層管理者理論基礎和管理技能的同時，更加注重塑造管理者的4C能力，即自信力（self-confidence）、團隊合作能力（cooperation）、交流能力（communation）和創新能力（creation）。通過操作性強、動靜結合的實戰演練環節，將理論與實戰相結合，使學員得到了管理理念的豐富和管理思維的拓展，更在公文處理能力、會議主持能力、溝通協調能力、團隊建設能力、系統思考能力以及創新能力等方面，得到了大幅度的提升，使目標學員能夠具備滿足縣級供電企業中層管理者這個角色定位的能力素質。

三、課題研究取得的成果

當今時代，企業管理模式已從經驗型的管理向文化力的管理層面飛躍，以人為本、以文化力推動生產力水平的提高，最終推動企業的發展已成為現代企業管理的潮流。

第一，造就精英內訓師團隊。

“百年大計，培訓為本”，而培訓之本就是企業內訓師隊伍的建設，培養和造就優秀的企業內訓師團隊尤其重要。本課題的實施，為公司選拔、培養了44名具有良好的職業品格、職業態度，豐富的理論造詣，過硬的教學與實戰經驗，豐富多彩的教學技巧的內訓師，為公司繼續加大智力資本的開發和投入奠定基礎，也為培訓與評價中心專任教師轉型，為構建 “雙師型”教師隊伍，起到了良好的示范和推動作用。

第二，構建4C能力培養課程。

農電業務是公司業務的重要板塊，也是公司主營業務重要的成長性生產資源和戰略發展空間，實現“城鄉電網統籌發展，專業業務一體化管理”的農電管控模式，是公司一體化管理貫穿到底、實現“服務好、管理好、形象好”國際先進電網企業戰略目標的基礎和關鍵。本課題圍繞提升縣級管理者理論基礎和管理技能，培養和塑造縣級管理者的 “4C能力”，研發了一系列課程，主要由《團隊建設》、《執行力》、《有效溝通》、《高效管理》以及《實戰演練》等五個模塊構成。

公司內訓培訓方案范文6

我見過10年前就念叨，說要做職業講師的培訓經理，10年后的今天還在念叨。我也見過念叨要搞線上學習的培訓經理，2年后的今天，她還在選微課平臺，還在考慮微課推廣，還在選拔微課講師，還在寫方案。我更見過念叨了很久很久的小伙伴，說要學英語，結果連簡單的日常對話都不行。

是的，行動會導致失敗，那又怎么樣，大不了重頭再來。再失敗了，就換個方向或模式，繼續行動。其實企業里面做事，10件事情里面，只要有2件成功了，每年持續不斷做下去，10年以后，這家企業就很厲害了。人生不如意者十之八九，企業里也是一樣。你看那么多企業說要互聯網轉型，說了很多，互聯網顧問請了很多，有幾家成功了？

在企業里，項目失敗是常態，優秀模式不能持續是常態。只要做成一件事情，并多年保持下來，那就牛逼了。很多企業就連做簡單的早會，都堅持不下去。很多員工就連，最簡單的每日工作計劃，都堅持不下去，更何況堅持戰略，保持企業文化。

自從我2016年創辦培友匯以來，接觸了微課，接觸了線上學習，很多培訓經理也是在觀望。有的培訓經理說員工習慣于內訓。有的培訓經理說線上課程沒人學。有的培訓經理說沒有內訓師來講課。有的培訓經理說經費充足，還是線下面授為好。就我了解的培訓經理的特點是安全第一，不做沒有把握的事情，一定要等業務部門需求強烈了，外部很多企業都在做了，領導安排了，才會去做，因為此刻風險很低。

大多數人是普通人，他們有很多想法，樹立了遠大的目標，但行動跟不上，所謂秀才造反，三年不成。在廣東這個特點很明顯，很多大老板，學歷不高，能力不是很強，但就是抓住了機遇，敢想敢干，讓那些博士和碩士，給他們打工，這些老板都是行動主義者。