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穩定員工計劃及措施范文1

論文關鍵詞：縣供電企業；勞動定員；管理工作 

實施勞動定員工作旨在推進人力資源管理標準化建設，促進縣供電企業優化生產組織模式，提高裝備技術水平，合理配置人力資源，不斷提升隊伍素質，實現按定員定額組織生產，持續提高勞動效率和經濟效益。現就縣供電企業勞動定員管理工作與大家共同探討一下。 

一、提高認識，明確定勞動員管理工作的意義 

縣供電企業勞動定員管理是在綜合考慮企業生產裝備、技術水平、勞動組織等條件的基礎上，制訂和實施勞動定員標準，并推進企業按定員定額組織生產的過程，主要包括標準管理、測算分析、自我評價等主要環節，是提高用工水平和勞動效率的基礎性管理工作。在合理配置人力資源和實現按定員定額組織生產過程中，縣供電企業應按照《國家電網公司供電企業勞動定員管理辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與評價工作，為縣供電企業配置人力資源提供科學依據，通過統籌優化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業自身的實際，細化管理要求，強化勞動定員工作的組織實施，將勞動定員工作與解決縣供電企業生產一線結構性缺員等工作有機結合起來，統一部署、協同推進，全面、準確統計分析本單位用工情況和人員配置結構，客觀反映工作評價結果，為縣供電企業推進優化人力資源配置提供決策依據。 

二、掌握原則，科學組織實施勞動定員管理工作 

縣供電企業勞動定員管理遵循“統一管理，分級負責；統籌規劃，規范執行；優化配置，提升效率”的原則。在掌握以上原則的基礎上，縣供電企業應科學組織落實本企業的定員管理工作。在實施勞動定員管理工作的過程中，縣供電企業應著手做好以下幾個方面的工作。 

1.職責分工明確 

為加強定員測算工作的管理及應用，保證測算數據的真實性和準確性，明確職責分工，落實管理職責，縣供電企業應專門成立定員管理領導小組和工作小組。勞動定員測算工作由定員領導小組負責組織領導，工作小組根據臺帳內容和設備管理權限將任務劃分到各部門負責人。設備統計中產權歸屬及統計期間根據上級部門的通知要求確定。 

2.確保測算基礎數據的準確 

縣供電企業勞動管理專工應根據工作需要制訂勞動定員工作計劃，并下達數據的維護、采集工作任務。在下達工作任務時領會分析上級文件精神，分析指標用途，從而形成數據的統計口徑、統計范圍等要求，對數據進行明確界定。同時對認為有可能在日后分析過程中用到的數據，如歷年配變容量增長率、售電量增長率、管轄區內gdp相關數據等，一并下達統計任務。任務下達是勞動定員貫標評價基礎工作數據統計的前期工作，如果工作不夠細致，將直接影響數據的質量，如果對擴展數據的采集不夠全面將可能導致多次下達統計任務，影響工作效率。在實施過程中，縣供電企業應采取“雙重關口”審核數據，相關責任部室對數據的審核工作，是第一次對數據進行把關，是杜絕數據錯誤的關鍵一步。為了提高數據的質量，對此前發現的錯誤，不予考核，但如果審核工作中出現問題，將列入經濟責任制考核，這樣有效提高了數據的正確性。第二次對數據把關應由縣供電企業的生產、營銷和企業管理職能部室共同負責數據。這樣一來將大大彌補勞動管理專工在裝備管理中的不足。 

3.準確分析做好分析報告 

縣供電企業在準確采集數據后應以上級公司下發的統一測算標準進行核算。在定員測算基礎上，做好定員分析工作，將分析工作的重點放在設備技術立平、機構設置和人員綜合素質等方面，形成質量保證的分析報告。分析報告應對一定時期內定員測算、分析、應用、自我評價等方面展開論述，全面分析，系統總結，將縣供電企業勞動定員階段性工作的成果真實地體現出來，做好分析報告的編制，將大大提升縣供電企業勞動定員工作水平。目前在縣供電企業中存在著重結果輕分析的現象，只是將分析滯留在測算人數與人數的簡單對比的層面，不能更深入地去查找附近縣供電企業人力資源配置效率的根源，由此大大制約了縣供電企業勞動定員工作的持續發展。縣供電企業應將定員分析與縣供電企業的生產經營、用工管理、體制建設等工作充分結合起來，嚴格分析報告的編寫，確保報告質量。 

4.做好勞動定員自我評價工作 

縣供電企業將定員分析報告與定員工作自我評價有機銜接，通過定員分析報告反映定員自我評價的結果，同時，加強定員報告分析結果的應用，從而增強工作措施的針對性，推動勞動定員標準貫徹實施工作深入開展。縣供電企業按照《國家電網公司供電企業勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與分析評價工作，為縣供電企業配置人力資源提供科學依據，通過統籌優化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業的實際，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規范化。 

5.充分應用評價結果 

穩定員工計劃及措施范文2

一、開展人力資源優化工作的意義

人力資源優化關系到企業的效益，關系到企業的改革發展，關系到職工的切身利益。因此，我們首先要提高思想認識。一是人力資源優化是深化企業“三項制度”改革的需要。黨的十八屆三中全會《決定》中提出，國有企業要“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”，也就是要求國有企業要繼續大力推進三項制度改革。可以說，建立科學合理的市場化用工機制，是國有企業“提高企業效率、增強企業活力”，保證企業和諧健康發展的必要之舉。二是人力資源優化是適應企業當前生產經營形勢的需要。當前公司仍然面臨著很多困難和挑戰，形勢十分嚴峻，活源不足，全球經濟恢復基礎尚不穩固，下行風險加大。在我國經濟處于新常態的大環境下，鋼鐵行業特別是冶建行業持續低迷的態勢仍將持續，各地方和大型企業，已由投資拉動向創新拉動和服務拉動轉型，新建項目將明顯縮減。較大的技改投資項目也將明顯減少。另外經營指標壓力大、人員總量多、勞動生產率低、職工收入增長的剛性需求大等問題和矛盾依然突出。三是人力資源優化是規避勞動用工法律風險的需要。國家新修訂了《勞動合同法》，國資委下發《關于規范中央企業勞務派遣用工管理有關問題的通知》。人社部制定的《勞務派遣若干規定》中提出“用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣在臨時性、輔、替代性崗位用工規定或者超比例使用被派遣勞動者，依據勞動合同法規定罰款后一個月內仍不改正的，被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關系，用工單位應及時補訂勞動合同”。一系列法規的出臺，給我們建筑施工企業敲響了警鐘。四是人力資源優化工作難度越來越大。隨著企業改革的不斷深化，職工年齡老化、勞動效率下降問題日益突出，人力資源優化工作“啃骨頭”、“攻堅戰”成為常態。

二、人力資源隊伍存在的問題

一是企業高層次人才短缺。高層次、創新型、領軍型人才明顯不足，特別是戰略、市場營銷、金融和優秀項目經理等人才緊缺;具有較高學術造詣、在行業內有一定知名度和影響力的高端人才相對匱乏，項目經理市場開發、創新創效能力不強，不適應建設集團公司未來發展需要。二是人力資源結構不盡合理。企業管理崗位人員數量占在崗員工比例偏高，專業技術崗位人員占比偏低，特別是高級技術和高技能人才數量比例偏低;員工平均年齡逐年上升，分布不均衡，尤其是35周歲以下員工數量偏少，受上級政策制約，引進正式大學畢業生數量較少，后備力量明顯不足。三是“三支人才”隊伍發展不平衡。除經營管理人才隊伍外，專業技術和技能人才隊伍在職業發展、培養評價、有效激勵等方面，尚未形成有效的管理體制、運行機制，管理方式方法相對滯后，缺乏完善的晉升發展通道和發展目標。四是優秀項目經理短缺。2009年底全面推行項目經理負責制以來，具有市場開發能力、經營管理能力、溝通協調能力、對外獨立開展業務能力的優秀項目經理數量不多。五是人力資源管理水平有待提高。人力資源管理基礎工作薄弱，整體能力不足，人力資源規劃未能起到方向和引領作用，目標、措施的評價機制和有效的管控體系不健全，監督力度不大，人力資源配置、開發和激勵等核心職能不突出，對人才的激勵約束機制不統一、不規范，人才發展體制機制障礙未完全消除，存在人才流失現象;人力資源管理理念、方法和組織機構設置不完全適應企業發展的需要，從事人力資源管理的人員素質和能力有待提高。

三、開展人力資源優化工作的主要措施

（1）明確工作思路。深化管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革，依照新修訂的《勞動合同法》《勞務派遣若干規定》，按照“置換一批、招錄一批、清退一批、外包一批、儲備一批”的方式，以清理規范勞務派遣用工為重點，以降低人工成本和規避法律風險為落腳點，狠抓落實，強力推進，為打勝扭虧增效攻堅戰、推動企業健康發展做出貢獻。

（2）明確工作原則。按照“系統設計、同步推進、注重實效、確保穩定”原則，以“核（核定固定工作崗位）、清（清理整頓不規范用工）、轉（轉移安置在職職工）、壓（壓縮勞務費用）”為主要實施手段，有計劃、有步驟、有措施地加強人力資源優化工作。

（3）人力資源優化的措施。一是進一步優化組織機構，開展定崗定員工作。按照企業管控模式要求，推行扁平化和專業化管理，做好機關部門崗位設置和崗位定員工作，通過競爭擇優上崗，激發機關人員工作的積極性和創造性，要求各單位壓縮機關崗位定員不低于10%。調整優化勞動組織，精干壓縮生產服務崗位定員，借鑒同行業先進定員標準，修訂崗位設置和勞動定員定額標準，通過開展定機定員和相鄰相近崗位的兼并合并等方法進行崗位優化。二是優化人力資源配置，轉移安置在職職工。充分發揮勞動力中心管理平臺作用，打破基層單位界限，優先安排業務相近、作業工種相同單位進行人力資源整合。積極爭取進入鞍鋼本部協力保產市場，妥善轉移安置日益老化的職工隊伍，保證職工收入，保持職工隊伍的穩定。三是建立健全制度，依法規范用工管理。研究制定《人力資源管理中心工資待遇管理規定》。分類梳理進入人力資源管理中心人員，統一規范工資待遇標準，強化動態管理，加強痕跡管理，嚴格控制人工成本，為人力資源優化深入推進提供有力政策支撐。健全勞務用工使用聯審制度，各單位必須建立由項目部（工程隊、車間）根據工程施工需要提出使用臨時勞務人員計劃、人力資源部（人力資源管理中心）審核、公司經理批準執行的三級聯審制度。堅持按月上報《人力資源優化情況統計表》。隨時監控各類人員使用情況及變化增減情況。四是大力清退勞務用工，壓縮勞務費用支出。精簡勞務使用數量，壓縮勞務費用支出。以“核、清、轉、壓”為主要措施手段，堅持嚴格核定基層單位固定和穩定性勞務用工人數，統一固定崗位勞務人員工資標準，調整定額計件單價，清理裁撤零散性、臨時性勞務用工，缺員崗位轉移安置在職職工，切實壓縮勞務費用支出，提高人工成本控制水平;堅持按季度監控清理存在不規范勞動關系形態的勞務派遣用工，對上花班或經考核技能不達標人員，堅決予以清退。五是清理整頓不規范用工，提高人力資源管理水平。堅持清理列編外人員工作常態化、制度化，嚴格按照國家有關規定執行工傷、長病人員工資待遇，妥善處理有關列編外人員歷史遺留問題，對既不能上班又不能自交保險人員按曠工處理，勞動合同期滿終止后，不再續簽。堅決杜絕“上花班”、“吃空餉”等不良現象滋生。六是探索實踐勞務外包形式。對輔助崗位長期使用的勞務派遣用工采用功能性或區域性勞務外包的形式進行轉化，對不具備外包條件而在輔助崗位使用勞務派遣的，勞務派遣用工比例2016年2月底前不超過總人數的10%。七是加強考核和激勵。為把責任落實單位，將與“三掛鉤一問責”考核激勵機制相結合。一是與主要負責人效益年薪掛鉤。二是與績效工資掛鉤。三是與人力資源補充掛鉤。四是對沒有完成人力資源優化的責任單位和個人實行問責。

穩定員工計劃及措施范文3

1薪酬管理的概念及原則

11人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在法律法規規定的條件下，建立和實施薪酬體系的過程。換言之，是指根據員工所做的貢獻來確定員工報酬的總額、結構和形式的過程。薪酬管理主要是由員工報酬水平、報酬體系、報酬分配等組成。此外，薪酬計劃不是一成不變的，企業需要結合各方面的情況，不斷完善薪酬計劃，不斷提高薪酬管理水平。

12加強薪酬管理的原則

第一，公平性原則，是薪酬管理的基本原則。公平是指員工感受到自己是被公平對待的，主要體現在薪資、員工福利等方面。公平性又可分為三種，首先，外部公平是指與組織外部相似?位的員工相比是否公平。其次，內部公平是指與組織內相似水平的員工相比是否公平。最后，個人公平是指與過去的自己相比是否公平。

第二，合理性原則，是薪酬管理的內在要求。盡管薪酬管理不具備統一的標準，但是我們仍然有相應的要求。具體要求如下：如果地區物價指數提高，那么必須增長薪資來維持原有生活水平；在設計薪資時，必須考慮社會行情；薪資必須與員工的能力和貢獻相符合；薪資必須與員工職務聯系起來；薪資的規則必須透明化。

第三，激勵性原則。只有薪資管理具有激勵性，才能激發員工的積極性和創造力，這對整個企業的發展起著至關重要的作用。如果組織的薪資標準（比如獎金）無法影響員工的行為，那么這個標準就是不恰當的標準。

2薪酬管理的重要性

我國經濟目前處于發展的關鍵時期，面臨著如何使得經濟成功轉型的難題，而問題的關鍵就是對人才的利用，通過吸引人才、識別人才、合理利用人才來發揮人才的優勢，從而為企業發展提供保障奠定基礎。薪資管理可以使得員工的貢獻獲得合理的報酬，有利于保障企業持續發展。薪資管理在保障企業經濟利益的基礎上，將企業的目標與員工個人的目標結合起來，在實現組織目標的同時，員工也獲得個人滿足感和成就感，努力實現組織和個人雙贏的局面。薪酬管理對組織各方面都有著深刻的影響，這關系著企業的利益和發展。

薪酬管理對社會發展至關重要，一方面，保障社會的和諧穩定，另一方面，是社會前進的強大推動力量。人們通過勞動發揮自身價值，企業根據價值的大小支付相應薪資給個人，職工利用薪資滿足生活需要，滿足自身發展的需要。因此，薪資是職工生活和發展的保障，只有實行合理的薪資管理，才能保證員工的穩定和發展，才能保證社會的穩定和發展。

3薪酬管理過程中存在的問題

31薪酬的設計缺乏戰略性

第一，企業的重點是實現企業的經濟利益，因此會忽視其他方面的建設，從而制約薪酬的管理，比如，沒有系統管理薪酬。薪酬管理為企業長期戰略的實施提供了保證，企業普遍沒有認識到薪酬管理的重要意義，因此，薪酬的設計往往會有缺乏戰略性的問題。

第二，戰略管理并不是一個靜止的過程，而是一個動態的變化的過程，因此，企業中人力資源與物質資本之間的地位也是在不斷變化的。但對于小規模企業來說，往往僅從成本控制方面確定員工的薪資，同時，往往會忽略員工的個人發展，因此，薪酬的設計缺乏戰略性。

第三，薪酬的分配方面缺乏戰略性。企業薪資由技能工資和績效工資組成，其中，占主要部分的是績效工資，員工薪資的分配以績效考核為依據。但是，績效控制采取的方法限制了對薪酬分配做出大的調整，同時人員調動頻繁，影響了企業穩定生產。

32薪酬管理缺乏公平性

在經濟迅猛發展的今天，雖然管理者推行了一系列制度，比如崗位責任制，但是由于缺乏業績管理體系，員工的收入仍然無法與企業的效益緊密聯系起來。然而，薪酬管理體系同樣缺乏相關規定。因此，員工缺乏積極性和創造性。

企業的薪酬管理長期缺少改變，難免會造成人浮于事的現象。比如，在艱苦但又重要的崗位上嚴重缺人，而在大量輔助崗位上卻有眾多應聘者，嚴重的還會發生吃空餉的情況。不僅造成人力資源的嚴重浪費，而且嚴重影響員工的積極性。

33薪酬管理缺乏激勵性

企業的考核制度并不完善，存在大量問題，比如，衡量標準不恰當。這導致員工認為自身的價值得不到真實的反映，認為績效考核制度缺乏公平性。績效考核制度無法提供相應的激勵，比如，沒有按照考核結果對優秀員工進行激勵，這導致員工在工作過程中嚴重缺乏積極性。

34薪酬管理存在一定程度的平均主義

在當今社會，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主義，在國有企業中表現得更加明顯，高級管理人員與一般職員之間薪資差距相對較小。平均主義導致高水平員工的不滿，由此造成許多關鍵崗位流動率很高，一方面，不利于組織工作穩定有序運行；另一方面，不利于企業留住人才。

4措施及建議

41提高對薪酬管理重要性的認識

企業領導決定企業發展的方向和進程，是企業發展的引路人。在薪酬管理中，領導者更要積極適應變化，積極轉變管理思想，以適應社會發展的潮流。領導者要充分重視薪酬管理，強調與績效管理之間的關系。此外，必須認清薪酬管理的最終目的是實現雙贏局面，促進企業進步，促進個人發展。

42制定合理的薪酬策略和原則

企業制定合理的薪酬策略和原則是非常重要的。薪酬的策略和原則既要與組織的發展戰略相適應，又要與組織的經營目標相適應，吸引人才是實現組織戰略發展的重要保障，因此薪酬制度必須切合這一要求。薪酬策略只有以企業發展為依據，才能與企業經營戰略相符合。比如，獎勵管理技巧就是有效的薪酬策略之一。

43不斷優化企業薪酬體系

制定企業管理制度，優化薪酬體系，為企業發展創造良好的環境。對于優化企業薪酬體系來說，首先，需要對工作崗位進行分析，主要包括崗位的特征以及員工所需要的經驗、技能等。其次，需要對工作崗位進行評價。依據崗位評價，確定崗位等級；依據崗位等級，確定薪酬等級。

44實施薪酬戰略管理

薪酬管理是關系企業長遠發展的重要因素，對薪酬的相關管理必須從企業實際出發，全面了解企業情況，才能合理建設薪酬體系，實現薪酬戰略管理。薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩部分，內在薪酬是指員工從工作中獲得的經驗、滿足感等，是指從精神上得到激勵或報酬，外在薪酬是指員工從工作中獲得貨幣形式的物質報酬，比如工資、獎金和福利等。

全面薪酬策略正是要結合物質和精神兩方面，從而實現更好的薪酬策略。

穩定員工計劃及措施范文4

一，安全生產

全年目標：

全年實現無死亡、無重傷、無重大生產設備事故，無重大事故隱患，把工傷事故發生率降至最低.

主要措施:

(1)加強對新員工的安全生產培訓,建立長.中.短期的安全培訓機制.

(2)培養員工安全生產的意識,了解安全對車間生產及個人的重要意義,真正做到安全生產深入人心.

(3)定期檢查車間安全隱患并及時排除,最大限度的減少潛在的危險因素.

(4)制定 <<安全生產手冊>> 和安全生產知識宣傳欄,設立危險區域警示標志.

(5)制定突發安全事故及時處理辦法,及事后相關責任追究制度,把個人及公司損失降到最低.

二,確保產品質量

全年目標:

全年實現無大批量槍體報廢,無大批量降低產品質量的加工不良,降低產品不良率和報廢率,確保實現XX年公司制定的產品一次交驗合格率的總體目標.

主要措施:

(1)嚴格按照圖紙設計要求進行加工.

(2)所有調試工序均需寫出書面調試數據 資料 經qc部門組裝測試后由組長批準方可正式生產.

(3)加強對員工質量檢查的培訓,牢記槍體孔位檢查的要點重點.

(4)進一步規范線上檢查表的填寫,確保所有檢查數據的真實性有效性.

(5)建立機臺操作人員 qc質量檢查人員 副組長 組長的四級日檢查制度.

(6)定期檢查機臺 夾具 刀具 確保產品的加工精度和生產的穩定性.

(7)增加產品入庫前檢查項,保證入庫產品孔位無銅鋁屑殘留,工序無遺漏.

(8)組織技術人員 副組長 組長定期進行學習和技術交流,提高機加工水平,改善加工工藝,優化加工程序,使產品質量再上一個新臺階.

三,提高產品產量

全年目標:

全年按期交付生管部制定的產品產量計劃,確保公司關于20nn年產品產量計劃的實現.

主要措施:

(1)加強對刀具 夾具 圖紙 量具的管理,為產品生產調試的做好準備工作,

(2)配合生管部合理安排機臺和人員,確保生產的高效性和流暢性.

(3)改善 改進加工方法,優化加工程序,最大限度地發揮機臺 刀具的加工能力,實現高效率加工.

(4)進一步提高員的工機臺操作技能和產品的裝夾速度,調動員工工作積極性.

(5)定期對機臺進行維修和保養,檢查相關生產設備,提高開機時間,降低機臺故障率.

穩定員工計劃及措施范文5

關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理

企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。

一、薪酬管理的基本概念

企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。

二、我國企業薪酬管理存在的問題

我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。

三、我國企業薪酬管理問題產生的原因

薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。

四、我國企業薪酬管理的對策

隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。

1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。

2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。

3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。

4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。

五、結語

薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。

作者:李曉娟 單位:河鋼宣鋼物流公司

參考文獻：

[1]楊眉.淺談企業薪酬管理的問題及對策[J].現代商業.2009(17).

[2]郭鐘澤,陳建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力資源管理.2012(04).

穩定員工計劃及措施范文6

1規劃管理內容關于人力資源規劃管理的內容，一般包括三個方面:①人員配備計劃管理，是對企業員工進行崗位分配，根據崗位要求，結合員工的能力和知識水平等，將其配備到相適應的崗位上，如內部員工的合理流動；②人員補充計劃管理，在企業的運行中，由于各種原因，可能會有許多職位空缺，對其進行彌補，可以有效地促進人力資源數量和質量上的完整性；③人員晉升計劃管理，是為了進一步實現企業目標，結合員工的整體水平及企業崗位需要對員工的職務加以提升，同時這意味著員工的責任和權限都有所增大，在企業中可起到很好的激勵作用。

2規劃管理內容關于人力資源規劃管理的內容，一般包括三個方面:人員配備計劃管理，是對企業員工進行崗位分配，根據崗位要求，結合能夠更好地促進企業的穩定，因為如此，可根據當前的變化對企業內部進行調整，保持人員的流動，能夠有效避免資源浪費。最后是科學性原則，人力資源規劃管理需要結合企業的實際需要來進行，不論是人才的需求還是供給都應采取科學的規劃方法對人力資源進行合理規劃有效管理，如此才能更好地實現企業目標。

3規劃管理程序首先應對市場進行調查，并采集與企業發展戰略和經濟效益有關的信息，通常有內部信息和外部信息，前者主要有企業的生產經營狀況、產品的質量結構及市場占有率、各種設備等；后者包括社會環境、法律法規等。對所采信息進行整理，然后按照企業的實際來確定員工的規劃期限，以當前的人力資源為依據，為預測工作準備相關資料。人力資源的需求供給十分重要，對規劃效果影響深遠，需要較高的技術水平，必須加強重視，這一環節通常會采取以定量為主、以定性為輔的方法對企業未來的人力資源供給進行合理預測。在了解了需求供給的情況后，應及時制定相關方案，采取有效措施，保證供求平衡。最后，應對人力資源規劃做出客觀評價，通過評價認識到它的重大意義，在反饋的同時，還能對其帶來的經濟效益進行估算。此外，還需根據實際情況對規劃進行修正，協調好內外關系。

二.電力企業人力資源遠景規劃管理現狀及解決措施

1現狀電力企業部門眾多，結構龐大，工作繁雜，在競爭尤為激烈的今天，其人力資源規劃管理有很大難度，若管理不當，很有可能出現某些問題，給企業帶來負面影響。市場具有很大的變動性，部分企業的管理制度得不到及時更新，再加上激勵制度稍有欠缺，電力企業很有可能出現嚴重的人才流動，適當的流動性對企業有一定的促進作用，可一旦失控，很容易加大人才資本的投入，而且過于混亂，有違正常競爭的原則。

2解決措施首先應完善人才管理機制，人力資源是電力企業的基本組成，其規劃管理對企業的長遠發展意義重大，若沒有一個良好的管理制度指導約束，很容易出現管理混亂。對電力公司來說，應遵循以人為本的原則，重視人在公司中的作用，加強相關部門建設，建立起一個合理可行的人才管理機制。其次，重視人力資源開發，對員工來說，人力資源開發是其必然的需要，通過開發，可培養員工的專業技能，提升其經營管理水平，從而實現自己的價值；對企業而言，通過開發，可為企業培養人才，有利于提升核心競爭力，從而獲得最大利益。員工的工作積極性直接決定著電力公司人力資源規劃管理的效果和質量，為提高其積極性，可設置獎懲制度，或建立新的工資分配機制，通過工資的調整調動員工的積極性。此外，實行崗位的動態管理，即結合市場變化定期公布崗位輪換數量，在給員工施加壓力的同時，能夠不斷學習前進，而且此方法還可以給下崗職工一個上崗機會。

三.結束語