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勞務派遣的特性范文1
［作者簡介］王云杰（1973-），男，江蘇武進人，蘇州大學人事處副處長，助理研究員，碩士，研究方向為高等教育管理及高校人力資源開發。（江蘇蘇州215021）
［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）21-0030-02
21世紀高等學校進入了一個快速發展期，高等學校各類資源極其膨脹，人才需求量急劇增加，為人才服務的人員也必須同時增加。為了適應市場經濟的需求，減少公辦高等學校事業經費中人員費用的支出，聘用勞務派遣人員從事臨時性、輔的事務工作成為必然。2008年1月1日《勞動合同法》的正式施行，為高等學校勞務派遣的規范管理提供了法律依據。本文從勞務派遣制人員的職業特性出發，從激勵及激勵機制建立的角度，提出如何有效地對勞務派遣制人員進行激勵，并建立勞務派遣制人員激勵機制。
勞務派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務派遣中，勞動合同關系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用不是同一主體，勞動力的雇用者是派遣單位，而不是用人單位，因此它具有如下職業特性：
1.勞動力的雇用和使用相分離。在勞務派遣中，存在三個主體關系方，即勞動力、用人單位、人力資源公司（派遣單位）。人力資源公司（派遣單位）與勞動力簽訂勞動合同，由人力資源公司（派遣單位）將勞動力派給用人單位使用，人力資源公司（派遣單位）與用人單位之間簽訂派遣合同，使勞動力的雇用和使用相分離。實現勞動力的服務單位和管理單位分離，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工機制。
2.進、出機制靈活。隨著我國公辦高等學校人事制度改革的不斷深入，形成了聘用制、勞動合同制、人事制等新型用工方式，從制度上改變了公辦高等學校的用人方式。但是由于社會政策的滯后，沒有真正建立起公辦高等學校用人退出機制和社會保障機制。勞務派遣制的出現，有利于公辦高等學校解決“進人容易，出人難”的問題。勞務派遣用工機制解除了公辦高等學校的后顧之憂，派遣員工無論到哪里工作，勞動關系始終在派遣單位，與公辦高等學校不存在勞動關系。同樣，對于勞務派遣制人員來說，實行勞務派遣后，個人可以合法建立多元勞動關系，在不影響原有工作前提下可以尋求更多發揮自己才能的機會和空間。“因此，勞務派遣作為一種法定的用工形式，以其市場化、法制化和服務保障的社會化，可以從根本上解決人員的進、出機制，實現用人機制的轉換。”①從而建立真正的“單位人”向“社會人”的轉變。
3.加強了勞動力的社會保障力度。在《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》施行前，高等學校使用非學校編制城鎮職工和外地勞務工時基本不簽訂勞動合同，因而無法保障勞動力的基本權利。在《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》施行后，明確了勞動力的雇用必須要簽訂勞動合同。因公辦高等學校事業編制數有限，同時也為節約成本，提高用人效率，公辦高等學校采用了勞務派遣方式進行用工，并由派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，明確勞動力的崗位性質、工作時間、勞動報酬、社會保險及勞動條件，建立了穩定的勞動關系，最大限度地保障勞動力的各項合法權益。這是勞務派遣制人員與公辦高等學校原來使用的非學校編制城鎮職工和外地勞務工的最大區別所在。
二、激勵的原則與理論基礎
要對勞務派遣制人員進行激勵，必須要遵循一些基本原則，而這些原則還應該能夠得到理論上的支撐。筆者認為至少要遵循以下三種原則：
1.公平性原則。“美國心理學家亞當斯 （J.S.Adams）的‘公平理論’認為，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。”②勞務派遣制人員從事的是臨時性、輔的事務工作，是相對可量化、可計算的，因此在工作中他會與從事同一工作的學校事業編制職工進行比較，在取得成績的同時，希望得到與學校事業編制職工同樣的待遇，否則會使勞務派遣制人員心理產生不公，從而影響其行為動機，產生消極情緒，最終導致工作積極性下降，影響工作效率與成績，最終導致勞務派遣制人員的離職。因此，在對勞務派遣制人員的激勵上，在滿足學校相對節約成本的同時，盡量要在工資報酬、社會福利、繼續教育、上升空間等方面與社會同層次人員取得公平合理的政策，從而有效保證與調動其工作積極性。
2.層次性原則。“馬斯洛（A.H.Maslow）的‘需要層次理論’是將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要、求知的需要和求美的需要七個層次，認為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。”③勞務派遣制人員因學歷、年齡、能力的差異，對高等學校作出的貢獻的不同，其所想得到的需要也不一致。對不同類別的人員要給予不同的需求。如對學歷層次低的要給予繼續教育的權利與空間；對年齡相對較小、社會壓力大的，盡量多地給予精神的需求；對能力強的給予繼續培訓與充電的機會。所以公辦高等學校要根據其學歷、年齡、能力及貢獻度等，給予勞務派遣制人員不同層次的需要。
3.物質激勵與精神激勵結合原則。“赫茨伯格（F.Herzberg）提出了的‘雙因素理論’，他把激勵分為兩個方面，即保健因素和激勵因素。他把監督、工作條件、人際關系、薪金、工作安全感、公司政策等因素概括為保健因素；把工作中的成就感、工作中得到認可和贊賞、工作本身的挑戰性和趣味性、工作職務的責任感以及個體晉升與發展的機會等內在因素稱為激勵因素。當保健因素充分時不能帶來滿意，當保健因素缺失或匱乏時，將導致不滿意的產生。只有激勵因素充分時，才能給人帶來滿意。”④勞務派遣制人員在公辦高等學校從事的是臨時性、輔的工作，在滿足其物質需要的同時，要關心其精神需要。成功的人都需要表揚，勞動派遣制人員更加需要。精神激勵的催化力量是無窮的，每個人都希望被尊重，被人承認，被人欣賞，被人羨慕，總之，每個人都想成為一個有所作為的人。
三、基于激勵理論的勞務派遣制人員激勵機制
1.建立勞務派遣制人員獨立薪酬福利機制。勞務派遣制人員的薪酬雖由與其簽訂勞動合同的人力資源公司（派遣單位）支付，但是其薪酬標準是由公辦高等學校核定的，人力資源公司只是起到放的作用。因此作為公辦高等學校理應為勞務派遣制人員制定一整套工資標準體系及工資晉升機制。勞務派遣制人員的薪酬既要區別于公辦高等學校現行的工資體系，又要與現實社會企業同層次人員實行同等的工資標準。依據美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）的“公平理論”，勞務派遣制人員的薪酬標準的制定要遵循以下原則⑤：一是堅持市場定價原則，公辦高等學校參照勞動力市場價位，確定薪酬標準體系；二是堅持“以崗定薪、崗變薪變”原則，公辦高等學校依據不同的崗位給予不同崗位薪酬標準；三是堅持社會化、合同化管理原則，公辦高等學校將依據所有勞務派遣制人員的個人薪酬合計后，整體劃撥給人力資源公司（派遣單位），由人力資源公司（派遣單位）按公辦高等學校制定的勞務派遣制人員薪酬標準放；四是引入市場化的薪酬增長機制，對考核合格及以上的勞務派遣制人員，公辦高等學校應根據其崗位業績，按當地人力資源與社會保障部門確定的工資增長標準予以增加。
2.建立勞務派遣制人員培訓機制。勞務派遣制人員一般學歷層次較低，業務素養與社會工作經驗缺乏，他們在滿足低層次需要后更加注重自身素質的提高。通過培訓，增強勞務派遣制人員工作滿意度，使勞務派遣制人員感覺到與事業編制人員“一視同仁”⑥。依據馬斯洛（A.H.Maslow）的“需要層次理論”，建立如下機制：一是建立日常培訓學習規章制度，讓勞務派遣制人員接受公辦高等學校的文化內涵；二是建立入職培訓制度，讓勞務派遣制人員理解公辦高等學校的各項規章制度；三是建立學歷繼續教育制度，在不影響工作的前提下，鼓勵勞務派遣制人員參加學歷繼續教育，提高自身的社會競爭力；四是建立崗位知識培訓制度，根據不同的崗位，加強勞務派遣制人員的崗位業務知識培訓。通過建立對勞務派遣制人員培訓制度，幫助他們實現人生的價值。
3.建立勞務派遣制人員情感激勵機制。公辦高等學校管理者要樹立以人為本的理念，確立勞務派遣制人員是學校一分子的思想。對勞務派遣制人員要時刻關懷、愛護，以此來激發其工作的積極性、創造性，要與他們在思想、工作、生活上加強接觸，了解他們的困難和要求，并努力創造條件加以解決，建立一種相互信任的良好關系。一個人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會追求獲得尊重和自我實現的更高精神需求，而獲取表揚正是人們追求高層次需求的最大激勵。馬斯洛的需要層次理論也告訴我們，當人的情感在組織中找到歸屬，得到認同的時候，人就會發揮出極大的主觀能動性。加大管理中的情感成分，可使勞務派遣制人員人性中積極的一面成為主流，成為一個極具戰斗力的隊伍。依據赫茨伯格（F.Herzberg）提出的“雙因素理論”，將物質激勵與精神激勵相結合，建立如下機制：建立溝通月制度，上層領導每月與勞務派遣制人員進行交流；建立表揚制度，當勞務派遣制人員取得成績時，給予適當表揚；建立榜樣激勵制度，在勞務派遣制人員中評選優秀員工作為榜樣，激勵他們向榜樣學習。
4.建立勞務派遣制人員獨立績效評價考核機制。勞務派遣制人員一般從事的是臨時性、輔的事務工作，對他們的考核要通盤考慮其上崗的崗位性質與崗位職責，主要考核其履行崗位職責的質量。根據工作需要，對績效評價優秀者，且達到公辦高等學校事業編制用人條件時，經本人同意，按一定比例將勞務派遣制人員轉為公辦高等學校的事業編制職工。依據美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）的“公平理論”，對建立勞務派遣制人員獨立績效評價考核機制要遵循以下原則：注重程序合法；建立科學合理的評估指標；勞動合同需要變更時，要及時與派遣單位、勞務派遣制人員協調一致；在作出相關獎懲決定時，要注重與派遣單位及勞務派遣制人員進行充分溝通，并建立公示與申訴渠道；在績效評價過程中，要注重保留績效檔案及相關材料；要注重績效評價結果的反饋，讓勞務派遣制人員充分了解自己的績效評價結果。
［注釋］
①張鵬飛.高校人才租賃理論與實踐探索［J］.教育與現代化，2006（9）：47.
②周三多，陳傳明.管理學原理與方法［M］.上海：復旦大學出版社，2003：521-522.
③郭卜樂.馬斯洛的需要層次理論［J］.教師博覽，2005（9）：38-39.
④胡君辰.管理心理學［M］.上海：東方出版中心，1997：127.
勞務派遣的特性范文2
勞務派遣是伴隨著經濟社會發展和市場化程度不斷提高而逐漸產生的一種新型用工形式。勞務派遣最早起源于20世紀20年代的美國，隨后逐步擴展到西歐、日本等地。目前，對勞務派遣概念的界定尚未完全統一。一般認為，勞務派遣是指這樣一種用工形式：勞務派遣組織與勞動者訂立勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣合同，將勞動者派遣到用工單位提供勞務，用工單位向被派遣勞工支付勞務報酬。勞務派遣涉及三方主體，即勞務派遣組織、勞動者與用工單位。勞動合同關系存在于勞務派遣組織與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于勞動者與用工單位之間。
經全總勞務派遣問題課題組對2010年和2011年全國勞務派遣用工狀況進行調研而撰寫出的《當前我國勞務派遣用工現狀調查》，較客觀地反映了當前我國勞務派遣用工的現狀、存在的一些問題，并提出了相關的政策建議。調查顯示，近年來勞務派遣工的數量呈不斷上升態勢，第三產業普遍使用勞務派遣工，勞務派遣工以農民工為主體，勞務派遣工主要在一線崗位上工作。
二、文獻綜述
翻閱目前已有的對勞務派遣的研究成果，可發現大多數研究都是從法學（林嘉、范圍，2011；李海明，2013）、社會學（吳宏洛、陳月生，2007）、管理學（王弘鈺，2010；鄧曦，2014）的角度來分析勞務派遣在企業用工中的實踐，而從經濟學理論角度分析勞務派遣現象的研究成果相對較少。占德小（2004）在對勞務派遣風險界定的基礎上，分析了我國勞務派遣中社會、派遣組織、用人單位、派遣員工所面對的風險，并評估了其可能導致的后果。宋豐景（2005）最早用新制度經濟學的理論來分析勞務派遣實踐。他將人力資源分為專用性人力資源和非專用性人力資源，分析了專用性人力資源的交易過程及特點，指出勞務派遣在專用性人力資源交易過程中具有交易成本的優勢。魯少軍（2012）比較了傳統用工方式和勞務派遣方式在契約特征、交易成本和收益方面的差別，分析了用人單位對勞務派遣員工進行專用性人力資本投資的激勵機制。趙婷婷（2013）分別從社會分工理論、工作搜尋及匹配理論、專用性人力資源的視角出發來解釋勞務派遣業的發展。她將派遣員工權益受侵問題作為研究的重點，分析了勞務派遣合約中的雇主自我履約機制、第三方執行以及合約邊界對派遣員工權益受侵的影響。本文將借鑒前人的研究思路，利用新制度經濟學中的契約理論來分析勞務派遣契約關系。
三、基于契約理論的企業勞務派遣用工方式分析
企業是一系列契約的聯結，契約關系是企業的本質。契約關系不僅指法律上的契約、合同關系，它還指包括契約、合同在內的所有協議、約定及承諾關系。企業雇傭契約以勞動為交易對象，在企業運營中的重要性不言而喻。相較于傳統的用工方式，選擇勞務派遣方式的企業與雇員之間的契約關系有其獨特性。
1、勞務派遣契約具有外部性
在傳統的雇傭方式中，企業與員工形成的雇傭關系位于企業內部。雇傭雙方簽訂勞動合同即形成雇傭關系：員工遵守企業內部的紀律和規章制度并完成指定工作任務；而企業則為員工提供勞動條件，向其支付薪酬福利并繳納保險。企業內部的雇傭關系呈現出一定的穩定性。企業通常以已有的一系列規章制度或慣例為依據來決定員工的薪酬、員工職位的變動以及培訓等活動。
勞務派遣用工方式最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離，企業與派遣員工之間的雇傭關系位于企業外部。如此，企業和員工的契約關系就由雇傭契約轉變為市場契約，前者屬于企業內部契約，而后者則具有外部性。在企業外部的勞動力市場中，勞動力價格傳遞著勞動需求和供給的信息，同時勞動力的市場價格也引導著供給和需求的變動。
2、勞務派遣契約是隱性契約
契約理論認為，企業是由一系列契約組成的有效率的“契約聯合體”，其中既包括顯性契約也包括隱形契約。顯性契約以明確的書面條款來約定締約方的權利和義務；而隱性契約則沒有明確的書面約定，僅依靠締約方關于未來交易的默契進行約定。顯性契約主要依靠法律等外部強制力來保證執行，而隱性契約是對顯性契約的補充，主要依靠市場機制和締約方的信用來自我執行。
在傳統的用工方式下，顯性契約與隱性契約并存。雇傭雙方簽訂的勞動合同即為顯性契約，其以書面條款的形式明確規定了雙方的權利和義務。但是，無論勞動合同如何全面、具體，都不能列出所有可能的情況及處置條款，于是雇傭雙方還需要在勞動合同之外建立起隱性勞動契約，對勞動合同沒有約定的事項達成非公開說明的默契。
選擇勞務派遣用工方式的企業與派遣員工間則存在隱性契約關系。經濟學意義上的契約泛指所有具有實際利益的關系。企業與派遣員工之間只存在勞務關系，而沒有簽訂具有法律效力的勞動合同。盡管如此，經濟學仍然可以把他們之間的關系認為是一種契約關系。派遣員工的薪酬從派遣組織獲得的派遣費用中支取，派遣費用是以企業對派遣員工的勞動成果予以認可為基礎由企業支付給派遣組織的，故企業間接向派遣員工支付薪酬購買其勞動力。此外，派遣員工在企業工作并接受監督管理，也體現了派遣員工對這種間接交易行為的接受。因此，可以認為企業與派遣員工之間存在著隱性契約關系。
3、勞務派遣契約具有短期性
隱性契約是非正式的、未公開說明的，其履行依賴于雙方對現有默契的維護，因而具有關系契約的性質。關系契約的交易對象相對固定，構成重復博弈環境，具有自我實施性。相對于顯性契約的外在強制性執行，關系契約的執行更具有自覺性，一旦形成雙方就會自發地按一定規則行事。企業和員工經過長期多次的博弈建立起關系契約，社會規范和信用機制使得雙方自覺地遵守契約。因此，在顯性契約和關系契約的雙重約束下，企業和員工之間的勞動契約具有長期性，年資的重要性在這里得到了充分的體現。
在勞務派遣用工方式下，用人單位與派遣員工之間的契約關系不同于傳統雇傭方式中的勞動契約，而是外部市場契約。在勞動力市場上，勞動力價格傳遞著勞動需求和供給的信息，勞動力的市場價格也引導著供給和需求的變動，勞動力在市場機制的作用下完成在各產業與部門之間的流動和配置。由于供求關系經常隨著經濟環境的變動、企業戰略的調整而不斷變化，而用人單位只與派遣組織存在一定期限的契約關系，與每個特定的派遣員工之間缺乏有法律強制力約束的契約，所以用人單位與派遣員工間的契約關系相對來說是短期而不穩定的，派遣員工往往缺乏內部晉升機會，甚至還面臨著被辭退的可能性。
四、勞務派遣工權益受侵問題及相關政策建議
由于勞務派遣方式具有上述性質，所以勞務派遣員工的權益經常受到侵害。傳統用工方式下，企業和員工之間簽訂勞動合同，對雙方的權利和義務等事項進行說明，而隱性契約作為補充，在規范雙方行為上起到輔助的作用。在顯性契約和隱性契約的共同作用下，勞動契約具有第三方強制執行和長期性的特點，這降低了企業侵犯員工正當權益的傾向。
而在勞務派遣用工方式下，企業與派遣員工之間只存在隱性契約。隱性契約的第三方不可強制執行和短期性使企業能夠以較低的成本采取機會主義行為，侵害派遣員工的正當權益。首先，由于法規本身的不完善，對可能產生的侵權事件沒有詳細的規定，或者即使有相關的法規條款，但是派遣員工證實用人單位違約的成本較高或根本無法證實，這些原因都會導致無法對用人單位的機會主義行為進行限制。相反，派遣員工處于相對弱勢地位，不太可能采取違約的機會主義行為；而一旦其對企業的違約行為進行舉報，企業很有可能會退回該員工而要求重新派遣新員工。如此，派遣員工就會陷入失業的困境。可見，用人單位很容易有違背契約的動機，而派遣員工只能自覺執行隱性契約。其次，一些企業采用勞務派遣的用工方式，很大一部分原因就是為了規避用工風險、提高用工的靈活性，這些企業不會將與派遣員工之間的關系看作長期契約關系，也更容易采取機會主義行為，侵占派遣員工的利益。為了保護勞務派遣工的權益，現提出以下政策建議。
1、完善勞務派遣的相關法規，加強執法監督
目前勞務派遣領域的法律法規不夠完善，已有的法規并不能完全適應勞務派遣的飛速發展。許多派遣員工的權益受侵都是因為用人企業或派遣組織鉆了法律漏洞的空子。因此，完善相關法律法規，加強執法監督，增強外部強制性的約束力，對于規范勞務派遣行為是十分必要的。
勞務派遣的特性范文3
1.嚴把畢業生招聘關
深入貫徹落實國家電網公司高校畢業生招聘政策,以崗位需求為導向,以擇優聘用為原則,控制畢業生招聘數量,提升畢業生招聘質量。一是合理編制畢業生招聘計劃。充分考慮各單位超缺員、自然減員等因素,招聘計劃向生產一線急需崗位、偏遠地區缺員崗位傾斜,把有限的招聘計劃用到刀刃上。對偏遠山區崗位適當放寬學歷層次要求,確保人員既能招進來,又能留得住。二是提升畢業生招聘質量。在招聘政策宣傳上,針對國家“985”“211”重點院校加大宣傳力度,從源頭上確保招聘質量;在招聘實施中,嚴格遵循公開、公平、公正原則,為企業選配高素質人才。三是落實崗位安排。堅決落實國家電網公司新員工基層一線生產崗位工作年限規定,招聘的高校畢業生全部安排到生產一線缺員崗位。
2.嚴把農電工進出關
現階段,考慮到農電工超編的實際,原則上各地市供電企業不新招聘農電工,確因工作需要招聘農電工的,必須嚴格控制招聘數量。農電工招聘以地市公司為單位組織實施,招聘學歷原則上要求全日制大專及以上,首次招聘年齡控制在25歲以內。農電工上崗應持有電力行業職業資格證、電工進網作業許可證、特種作業證、培訓合格證。從事10kV配電作業的,應取得10kV作業許可證。同時,在三新農電公司推行績效管理,加大對不能勝任崗位需要農電工的淘汰力度,持續暢通農電工退出通道。加強與湖北省人力資源和社會保障廳的溝通,取得政策支持,開展農電工特殊工種認定,提前5年辦理退休,豐富自然減員形式和內容,減少農電用工總量。
3.嚴把勞務派遣用工聘用關
將勞務派遣用工納入年度人力資源計劃管控,實行“統一申報、統一審批”。根據用工單位特點及實際情況,針對不同崗位特性,制定相應的勞務派遣用工使用標準,委托具備相應資質的勞務派遣公司按照標準開展用工招聘。建立勞務派遣用工入口優選機制,按照崗位性質區分高端、一般、低端崗位,分別制定相應的任職條件和考試、核準等錄用方式。對于高端勞務派遣崗位,一般應具有初級職業資格或大專以上學歷,各縣、市及條件艱苦、邊遠地區可適當放寬條件。與此同時,逐步轉換用工方式,推行業務委托,逐年減少勞務派遣用工總量及占比,控制勞務派遣用工規模。二、堅持“三個導向”,實現用工合理調控
二、堅持“三個導向”,實現用工合理調控
電力企業目前普遍存在內部區域、單位、專業之間人才配置不平衡的現象,人員流動缺少合理引導和有效規范,內部人員調劑、人員輪崗、掛職鍛煉、人才幫扶等機制不健全,急需加快公司系統人力資源內部市場建設,逐級上收用工調配權,實施人員跨單位、跨專業、跨崗位調配,實現公司范圍內各類用工的優化配置與高效利用。
1.把富余的人調到缺員的崗位
電力企業由于體制和歷史原因,存在著“三多三少”結構性失衡矛盾,即:人員總量多、主業人員少;城區人員多、基層人員少;管理人員多、生產人員少。目前,人力資源調配重點就是要把富余的人調到缺員的崗位。要落實全面建設“三集五大”體系機構設置及人員配置要求,結合國家電網公司新的定員標準,嚴格按定員組織生產,嚴控各級管理人員、城區人員編制,促進超員單位人員向缺員單位流動、專業超員人員向缺員專業流動、富余人員向缺員崗位流動。要重點圍繞解決生產一線結構性缺員問題作文章。一是推進變電站無人值班改造,以科技進步促進生產一線“少用人”;二是嚴格定員定編,有序引導生產一線“配足人”;三是剛性執行生產一線工作年限規定,確保生產一線“留住人”;四是發揮薪酬導向作用,提高生產一線薪酬待遇“吸引人”;五是拓展成長通道,開展生產一線崗位適應性培訓“培養人”。
2.把混崗的人調到規范的崗位
電力企業生產一線結構性缺員,直接導致了混崗現象未能根除。現階段,必須要貫徹實施勞動用工“長期職工回歸主業,集體職工回歸多經、農電用工回歸三新、社會化用工回歸輔業”的總體要求,分層分類開展各類用工混崗清理工作。一是通過“三集五大”體系建設機構調整、集體企業平臺整合統籌解決集體工在主業混崗問題;二是通過明確職責范圍、厘清工作界面,有效解決農電用工在非農電崗位混崗問題,農電工工作崗位僅限于鄉鎮供電所低壓配電及營業崗位、三新農電公司少量管理崗位;三是通過推進低端業務市場化,實行業務外委,有效解決長期職工與社會化用工混崗問題,促進用工規范管理。
3.把優秀的人調到重要的崗位
實現崗位動態管理,建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的用人機制,健全合理的內部競聘上崗制度,構筑“能者上,平者讓,庸者下”的生動用人格局。通過崗位競爭、掛崗鍛煉等,解決管理與技術崗位人才配置問題,努力實現把優秀的人才選拔任用到重要崗位。通過人才幫扶、臨時借用等,解決偏遠地區與重點項目人才、技術短缺問題,重點做好恩施、神農架公司等上劃企業人才幫扶工作;另外,設計多條通道,讓經營管理、技術、業務人員找得到相應的晉升通道,全面實施職員職級管理,大力開展各類專家、技術能手等評選活動,使在技術或業務方面有專長的員工不必擠“獨木橋”,做到量才適用,各得其所。
三、開展“三項清理”,突出用工風險防控
2013年,國家修訂出臺了《勞動合同法》,對電力企業勞動用工管理提出了新的要求。我們必須以法律法規為準繩,加強法律法規的學習培訓,提高各級管理者及從業人員對勞動關系及勞動爭議的認識,進一步優化勞動關系處理工作方式和工作態度,加強勞動爭議的處理控制能力。要全面掌握用工管理情況,及時發現用工管理存在的問題,狠抓隱患整改,消除和規避用工風險,促進用工管理規范有序。
1.開展勞動合同清理
適應新的《勞動合同法》要求,針對公司系統不同身份的職工,分別明確不同的用工主體,統一各自的勞動合同或勞務派遣協議樣本,簽訂相應的勞動用工合同或勞務派遣協議,杜絕“有用工無合同、有關系無勞動”現象的發生。長期職工統一與主業單位簽訂勞動合同,其中連續工齡滿10年及以上的簽訂無固定期限勞動合同;支援集體企業的長期職工,在集體企業工作期間,由集體企業與主業簽訂借工協議;集體工統一與各級集體企業簽訂勞動合同,集體工不得借用到主業工作;農電工統一與各縣(市)三新農電公司簽訂勞動合同;社會化用工嚴禁與主業直簽勞動合同,逐步由勞務派遣用工方式過渡到業務外委、業務外包。
2.開展農電用工清理
一是重點清查長期不在崗農電用工。對于協議期內人員,到期后通知其按時上班;協議期外人員,通知其限期上班,超期仍未上班的人員,采取報紙、公告等形式,通知其按時上班,逾期未上班的,解除勞動合同;對于長病人員,認真審核情況,符合辦理病退的,幫助辦理病退手續,不能辦理病退的執行基本生活費待遇。對離職、退休、死亡的農電用工及時從人資管控、ERP系統清除,精簡優化農電工隊伍。二是清理原鄉管站農電員、待業職工子女、臨時工等“三種人”的身份轉換和利益補償問題。這“三種人”,有的在“兩改一同價”供電企業大量招聘農電工以前,已在電力企業工作多年,有的甚至長達十幾年,在體制和身份轉換過程中維權意識強。要主動爭取當地人力資源部門支持指導,依據勞動法和勞動合同法有關規定,采取“買斷工齡”“補建保險”等方式妥善解決其“兩改一同價”前的歷史補償問題,“兩改一同價”以后的農電工工齡直接轉移到三新公司,有效化解歷史遺留問題,依法保障廣大農電工的權益,維護農電工隊伍穩定局面。
3.開展社會化用工清理
組織開展規范勞務派遣用工管理“回頭看”工作,摸清各單位清理規范進展情況。對部分單位進行抽查,重點檢查混崗清理不到位、勞務派遣用工所占比例較高等問題,提出整改措施及具體要求。開展規范勞務派遣用工研討,做好超前謀劃及準備,防范可能出現的“同工不同酬”法律風險。根據國家電網公司要求,全面厘清核心業務、常規業務、一般業務界面,確定業務委托的崗位范圍。對超國家規定的勞務派遣用工要逐步轉換用工方式,逐年減少勞務派遣用工總量及占比,確保用工總量符合國家電網公司下達計劃,用工占比符合勞動部門的管理要求。
四、強化“三項手段”,注重用工考核監控
隨著“三集五大”體系建設全面推進,人力資源集約化向縱深發展。各級用工管理責任主體,必須加強對基層單位用工管理的領導、指導和督導,深化用工政策宣貫,強化考核監控手段,強化用工政策的剛性執行,建立和諧穩定的勞動關系。
1.注重勞動用工制度考核
完善各項管理制度是做好勞動用工管理工作的保障。做好勞動用工管理工作,必須依據法律法規及上級有關政策要求,修訂和完善現有的勞動用工制度,實現以制度管人、以制度管事,推進公司勞動用工管理的規范化、標準化進程,構建與發展和諧穩定的勞動關系。狠抓制度執行和落實,堅持每年開展勞動用工檢查考核評比,建立勞動月報告制度,定期通報各單位用工管理不規范行為,責令限期整改,并將檢查考核情況與各單位年度、季度績效、同業對標考核結果掛鉤,有效促進公司系統用工管理水平的提升。
2.注重人事檔案整理考核
員工檔案是人力資源管理的重要依托,記錄反映員工學習工作的主要信息,是人力資源過程管理的重要記載。供電企業必須高度重視人事檔案管理工作,大力開展人事檔案整理達標活動,明確人事檔案達標標準,舉辦人事檔案管理培訓班和現場會,對各單位人事檔案整理及達標驗收工作進行了安排和部署,用2-3年的時間,全面提升公司系統檔案管理水平,充分發揮員工人事檔案對人力資源管理的支撐決策作用。
勞務派遣的特性范文4
一、法律視角下人力資源派遣的特性
在人力資源派遣中，從勞務關系方面看，是用人單位、勞動者、派遣機構三方的法律關系，使用與雇傭相分離是人力資源派遣中最為顯著的法律特征。從法律角度看，我國的人力資源派遣具有以下幾個特點：
（一）派遣機構與用人單位簽訂勞務派遣合同，將該機構需要的合格人才派遣到用人單位，用人單位向派遣機構支付用人費用。（二）勞動者與派遣機構簽訂勞動合同，形成勞動關系，派遣機構要負責被派遣勞動者的勞動報酬、社會保障和日常管理等。（三）勞動者受到派遣機構派遣，并在用人單位進行工作的時候，用人單位要對被派遣勞動者的工作進行管理。（四）派遣機構、用人單位和勞動者三者間形成了派遣合同和勞動合同兩種合同關系，用人單位不再是勞務的使用方和雇傭方，而僅僅只是勞務的使用方，派遣機構成為勞務的雇傭方，用人單位與勞動者并不存在直接的勞動合同關系，只負責監督指導勞動者的日常工作流程和服務。
人力資源派遣形成的勞動關系非常復雜，首先，勞動者與派遣機構形成了勞動關系，但在該單位內卻沒有相應的工作，如果沒有用人單位需求就會處于失業狀態。其次，勞動者在用人單位有固定的工作，它們之間卻不存在直接的勞動合同關系。現《勞動法》中已經明確規定了不同形式的人力資源派遣，這在一定程度上規范了用人單位在用工形式中的法定義務，但是也從另一方面有著人力資源派遣沒有存在的必要的觀點。不過，人力資源派遣是社會主義市場經濟發展的必然產物，如果對這種用工方式加以法律規范和限制，促進其有規律地發展，人力資源派遣必定有著極大的發展空間，如果不用法律對這種用工形式加以規范，最終會造成廣大勞動者的權益受到損害。
二、我國人力資源派遣中的相關法律問題
（一）雇主責任方面。新勞動合同法明確規定勞動關系是用人單位和勞動者之間形成的，勞動者的日常工作由用人單位進行指揮監督，如果勞動派遣機構違反勞動法的規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣機構和用工單位要承擔連帶責任。而人力資源派遣在本質上是一種組合型勞務關系，即派遣機構管勞動者而不管勞動服務，《勞動法》規定派遣機構作為被派遣勞動者法律上的雇主，承擔主要的勞動保護義務，用工單位承擔與工作場所相關的部分義務，在義務上按單一雇主規定，責任上卻是按聯合雇主規定，這種自相矛盾的規定造成勞動關系與勞動法相背離的情況，這樣，一旦勞動者在工作中發生糾紛或者事故，就會由于責任人無法明確而失去法律規范，勞動者的權益就得不到保障。
在簽訂、變更或解除勞動合同的過程中，可能會損害到勞動者的利益，但是相關法律并沒有明確規定勞動者利益的損害是否要由實際用工單位來承擔。另一方面，法律規定連帶責任出發點是保護勞動者的權益，但是如果在實際的執行過程中不對雇主責任的類型進行區分，連帶責任都由派遣機構和用工單位承擔，用工單位就無法通過人力資源派遣的形式事先控制自身的風險。
對于上述問題，當出現用工單位和派遣機構相互推諉責任或者惡意串通侵犯勞動者合法權益的情況，必須加大對兩者的處罰力度，維護勞動者合法權益；相關部門要盡快出臺關于被派遣勞動者損傷的相關司法解釋，明確規定損害范疇、具體事項、損傷程度的認定標準等；在連帶責任大小的認定和分擔方式的確定方面，建議采用認識控制理論，使派遣單位與用工單位承擔的連帶責任應是在被派遣勞動者處于用工單位控制過程中所產生的關于工資、工時、休假、加班、安全等與派遣機構相重疊的責任，即使用工單位的風險僅存在于用工過程中，不必承擔與生產經營無關的工作，這不僅能夠降低用工單位的風險，還有利于保護勞動者的合法權益。
（二）薪金發放方面。在薪金發放形式方面，有些用工單位通常會直接將薪金發放給被派遣勞動者，從表面看，這種發放形式簡單易行，但人力資源派遣所具有的雇主責任規避功能便不能體現出來，其實這樣的法律風險是很容易避免的，比如在派遣單位與用人單位簽訂合同的時候添加相關的條款即可。
在薪金糾紛方面，部分派遣單位為了降低或轉嫁薪金發放的法律風險，會在派遣協議中設置一些條款。薪金糾紛很容易引起民事糾紛，如果派遣機構真的無法支付勞動者薪金的話，實際用工單位則有可能要承擔這部分勞動者的薪金，這就要求實際用工單位在用工前要對派遣機構的信譽程度、資質、抗風險能力等方面進行深入的調查和了解，從而降低用工風險和薪金發放糾紛的發生率。
勞務派遣的特性范文5
據艾瑞咨詢分析，未來幾年中國的勞動力市場整體仍處于供過于求的狀況，網絡求職的便捷性、無地域限制的特點將吸引更多的求職者，中國網絡求職者的規模將持續增加，2013年有望超8000萬人。在網絡招聘雇主方面，艾瑞咨詢預計，到2013年中國網絡招聘雇主數量將超過200萬家，網絡招聘雇主滲透率將接近25%。在這樣的大環境下，不管在酒店業或是其他別的什么行業，網絡招聘已經成為一種趨勢。
縱觀如今的招聘網站，多如滿天繁星，較為知名的有如前程無憂、智聯招聘、58同城等，發展勢頭也都很迅猛。但稍稍觀察就能發現他們的共通點――綜合類招聘網站。事實也的確如此，占據招聘網站大片河山的幾乎全部都是綜合性招聘網站，專業類的招聘網站卻是鳳毛麟角，例如酒店業。
在這樣的大背景下，第一團隊酒店招聘網瞄準了酒店業這一細分市場開展探索，為有志于酒店的求職者，或是酒店業的人力資源工作者提供服務，并決心做成該領域內的人才招聘頂尖品牌。經過三年的發展，第一團隊酒店招聘網簡歷的求職者數量已達到22萬人。而在雇主方面，網站的招聘企業會員數量達到1.2萬家，囊括開元、御庭、華美達、曙光、香格里拉、洲際、希爾頓、溫德姆、喜達屋、雅高等著名酒店品牌。
在探索第一團隊酒店招聘網時也逐漸了解到酒店業人才工作的獨特性，并不斷調整自身服務模式。
其一，人才基地。鑒于酒店業自身的服務特性以及人員流動相對頻繁的特點，酒店行業用工很注重員工的道德品質與工作技能，特別希望聘用那些“即招即用”的人才，對工作中培養的模式反而不感興趣。針對這一特點，第一團隊酒店招聘網探索依托自身的人才基地培養人才。其包括洛陽華富商學院及華富慈善助學就業基金所贊助的院校機構。
通過校企合作的模式，為酒店會員提供更放心、更優質的服務。另一方面，在人才的質量上，通過全方位系統的教育，使學生成為能適應市場經濟和新形勢下酒店業發展需要的高素質技能型專門人才，使人才在進入酒店后就可以直接進行相關工作，實現“即招即用”。
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關鍵詞：勞動合同法 用工 對策
1、勞動合同法立法背景
制定《勞動合同法》是協調勞動關系，維護勞動者合法權益的需要，是建立和諧社會的需要，我國現行勞動法嚴重滯后于現實需要，20世紀90年代我國開始了市場經濟的進程，為適應市場經濟發展，1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布。1995年1月1日實行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益，協調勞動關系，促進經濟發展方面發揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發生了巨大變革，勞動力市場機制得以建立，在全社會范圍內逐漸形成了競爭機制、風險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權也日益受到重視，但隨著我國政治、經濟迅速發展，《勞動法》日益顯現嚴重滯后于現實需要的弊端。法律是反映社會現實的，是社會關系的調整器，勞動法實施過程中日益顯現的嚴重滯后于現實需要的弊端，就有必要立法予以調整。我國改革開放已有20多年，在改革開放之初，為使國民經濟迅速發展，提出“效率優先、兼顧公平”的發展原則，這一原則的實施，對推動國民經濟的發展起了極大作用，我國國民生產總值連年上升，國力迅速增強，但發展中效率優先的結果，有失公平，犧牲了一部分人的利益。在勞動領域，在追求勞動力效率配置的同時，忽視了公平。 制定《勞動合同法》，是中國調整勞動關系的必然，是建立和發展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經濟發展的必然。勞工權益維護，社會和諧發展，提升科學技術水平，社會進步和文明的要求，都呼喚中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。
2、施工企業的特點
建筑施工企業生產經營的特點主要由建筑產品的特點所決定。和其他工業產品相比較，建筑產品具有體積龐大、復雜多樣、整體難分、不易移動等特點，從而使建筑施工除了一般工業生產的基本特性外，還具有下述主要特點： ①生產的流動性。一是施工機構隨著建筑物或構筑物坐落位置變化而整個地轉移生產地點；二是在一個工程的施工過程中施工人員和各種機械、電氣設備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉移操作場所。 ②產品的形式多樣。建筑物因其所處的自然條件和用途的不同，工程的結構、造型和材料亦不同，施工方法必將隨之變化，很難實現標準化。 ③施工技術復雜。建筑施工常需要根據建筑結構情況進行多工種配合作業，多單位（土石方、土建、吊裝、安裝、運輸等）交叉配合施工，所用的物資和設備種類繁多，因而施工組織和施工技術管理的要求較高。
3、勞動合同法的相關規定和企業應對之策
3.1 無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格，新的《勞動合同法》有非常大的改變，其立法目的就是鼓勵企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。對策，加強對無固定期限勞動合同的管理。①建議企業采用“3+6”的方式訂立有固定期限的勞動合同，即首次簽訂為期三年的勞動合同，期滿續簽時再簽為期六年的合同。這樣既能通過設定6個月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續工作九年及連續訂立二次固定期限勞動合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動合同。②對已簽訂無固定期限勞動合同的，除《勞動合同法》規定外，企業可以對勞動者進行考核，對勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的或勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的，可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，與其解除勞動合同。
3.2 規章制度制定程序要求更嚴格。根據《勞動合同法》規定，企業規章制度的制定、修改流程要經過與工會或職工代表討論協商、提出異議、公示告知三個程序。規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者利益的規章制度，企業不能自行單獨制定，必須與工會或職工代表討論協商、，討論，并告知勞動者。不合法的勞動規章制度會存在不產生效力、受行政處罰、勞動者主動解除勞動合同、企業承擔賠償責任等諸多風險。對策：企業要審查規范現有用人規章制度，嚴格按照程序進行。對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。
3.3 用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，企業用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束條件，如果不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。主要體現在依法向勞動者支付勞動報酬、按規定支付經濟補償，違法辭退要支付2倍的經濟補償金等。 對策：企業要加強勞動合同管理，及時簽訂合同，減少臨時用工。在管理中采取各種強化措施，建立內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現不與勞動者簽訂勞動合同的現象。
3.4 違約金不能隨便設立。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。對策是：企業清理現有的違約金的規定和約定，適用新法規定。對今后參加專業技術培訓的簽訂協議，約定服務期；對負有保密義務的員工簽訂保密協議，約定競業限制條款。
3.5 勞動合同到期終止要支付經濟補償。新法規定勞動期滿后，用人單位不與勞動者繼續簽訂勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿意繼續簽訂勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。另以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位也應當依法向勞動者支付經濟補償。這些規定將使企業的用工成本上升。因此，企業要做好勞動合同的管理工作，提高員工待遇，減少員工的流失；盡量由員工本人提出辭職申請，避免支付經濟補償金。
除上以外，還要注意以下幾點：一因違法辭退成本成倍上升，企業要盡量避免違法辭退人員，。二盡量減少勞務派遣人員的用工，如確需使用的，需查驗派遣單位與被派遣者所簽訂的勞動合同是否違法，相關手續是否齊全，防范勞務派遣用工風險的增加。三加大對勞務分包方用工的監督，不以任何理由使用不具備法人資格的勞務分包隊伍；監督落實農民工工資的發放；在項目管理中，擺正與分包方的關系，不給分包方的管理人員及員工發放任何可能涉及身份關系的書面憑證。四勞動者可走人的情形擴大。企業要加強勞動合同管理，改善勞動條件，依法完善勞動用工制度。
4、結束語
此次修訂的《勞動合同法》對企業約束的條款很多，比如不簽訂勞動合同用人單位須按月付雙薪、鼓勵勞動合同無固定期限、制定勞動規章制度不再完全由用人單位一方說了算等，這些條款給施工企業帶來諸多挑戰。由于施工企業本身具有的特點，新法的出臺給施工企業帶來較大的用工風險和挑戰。因此，企業應專人研究，在合法合規的情況下運用各種手段規避風險，企業要針對該法特點，依法完善用工制度，做到企業風險的最小化，同時又能保障勞動者應有權益，避免發生不必要的糾紛，構建和諧的勞動關系，承擔起企業應有的社會責任，樹立良好的企業形象。
參考文獻：
【1】《勞動法》
