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勞務(wù)派遣前景范文1
Q:2004 年6 月，我以臨時工身份來到現(xiàn)在的廠里上班，廠里一直沒和我簽合同。2005 年2 月廠里讓我簽了一份《勞務(wù)規(guī)則》，內(nèi)容是我作為丙方被甲方( 勞務(wù)派遣公司)派遣到乙方（我們廠里）工作。到現(xiàn)在為止勞務(wù)公司以及廠里都沒和我們直接簽訂合同，我們根本就不知道這家勞務(wù)公司在什么地方，每月的工資要比廠里的合同工少好幾百，加班工資也沒有按1.5 倍和2 倍計算。請問廠里這樣做合法嗎？
A:首先是勞動合同的問題，《勞動法》第16 條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。你于2004年到現(xiàn)在所在的公司工作，單位不與你簽訂勞動合同，這顯然是違法的。關(guān)于《勞務(wù)規(guī)則》的問題，這顯然是該單位為了規(guī)避勞動法律義務(wù)而采取的一種方式，本身操作方式也不規(guī)范。嚴(yán)格說來，對于勞務(wù)派遣用工，首先應(yīng)有合法注冊的派遣單位，由派遣單位直接招收勞動者；然后派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將職工輸送到用工單位，并且派遣單位應(yīng)將派遣事實明確告知勞動者。你所在的單位僅憑一紙《勞務(wù)規(guī)則》就確定你的身份為派遣職工，這也有悖于事實，你與單位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系來認(rèn)定。
關(guān)于加班工資與同工同酬的問題，《勞動法》第44 條規(guī)定：用人單位安排勞動者延長工作時間，應(yīng)支付不低于工資的150% 的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200% 的工資報酬。第46 條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。你現(xiàn)在單位的做法顯然是違法的。
Q:我是一名銷售部的員工，我們的工資都是底薪加提成的。但最近公司經(jīng)理告訴我們，由于我們催款不力，造成一部分客戶拖欠貨款，所以這個月的提成不發(fā)，還要扣掉一半的底薪，貨款什么時候來什么時候補發(fā)。請問，公司這樣做有法律依據(jù)嗎？
杭州 小柏
A:《勞動法》中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班費以及特殊情況下支付的工資。《勞動法》第47 條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。據(jù)此，你單位規(guī)定銷售人員的工資采取底薪加提成的方式，是單位的自。
不過自的行使也應(yīng)當(dāng)建立在合法的基礎(chǔ)上。底薪加提成是一種基本工資與計件工資相結(jié)合的工資分配方式，除非公司有規(guī)定或雙方有約定，否則無論銷售人員業(yè)績?nèi)绾巍⒇浛罨厥张c否，底薪都應(yīng)當(dāng)依法支付；而提成支付與否，要看公司有無相關(guān)規(guī)定，即提成與貨款回收是否掛鉤。如果掛鉤，單位可以不支付，如果不掛鉤，在貨物銷售出去后，就應(yīng)當(dāng)支付。當(dāng)然，無論如何規(guī)定或約定，銷售人員在扣掉一半底薪后的工資都不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
Q:我在一家私營企業(yè)工作了四年，現(xiàn)在還在哺乳期內(nèi)。但公司在合同到期時以合同到期、人事發(fā)生變動為由辭退我，請問這合法嗎？本人在武漢市，打電話咨詢過勞動局，對方答復(fù)我只對產(chǎn)期90 天內(nèi)的女職工進(jìn)行保護(hù)，而我看到勞動法規(guī)定應(yīng)把合同延續(xù)到哺乳期滿，難道說在不同的地區(qū)有不同的說法嗎？另請問是否在哺乳期內(nèi)上班應(yīng)有一個小時的哺乳時間，公司沒有給我這個時間，這是否合法？
武漢 喬女士
勞務(wù)派遣前景范文2
一、勞務(wù)派遣工工會經(jīng)費提取
根據(jù)最新修訂的《中華人民共和國工會法》第四十二條規(guī)定，“建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經(jīng)費”。2008年1月1日實施的《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第四十一條原文規(guī)定，“企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準(zhǔn)予扣除。”根據(jù)法律規(guī)定，一般企業(yè)按照職工工資總額的2%計提并向本單位的工會組織撥繳工會經(jīng)費，由于勞務(wù)派遣工在法律上不屬于用工企業(yè)職工，并且工資列支在用工企業(yè)的勞務(wù)費，所以用工企業(yè)一般均未就勞務(wù)派遣工工資提取相應(yīng)的工會經(jīng)費。而勞務(wù)派遣公司由于將收到的勞務(wù)派遣工工資作為代收代付事項在往來科目核算，因此一般也未就勞務(wù)派遣工工資提取相應(yīng)的工會經(jīng)費，這就使得勞務(wù)派遣工的工會經(jīng)費“兩頭落空”。實務(wù)中出現(xiàn)的這種“兩不靠”的真空狀態(tài)，引起了全總的關(guān)注，并專門進(jìn)行了研究，簽發(fā)了總工發(fā)[2009] 21號《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會的規(guī)定》文件，其中第3條規(guī)定，“勞務(wù)派遣工的工會經(jīng)費應(yīng)由用工單位按勞務(wù)派遣工工資總額的百分之二提取并撥付勞務(wù)派遣單位工會……”，從這一規(guī)定可以看出，為了保證勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，全總已經(jīng)明確規(guī)定由用工單位按照勞務(wù)派遣工工資總額計提工會經(jīng)費，并撥付給勞務(wù)派遣單位工會。勞務(wù)派遣工的工會經(jīng)費計提主體已經(jīng)界定清楚，擺在財務(wù)人員面前的困難是財政部并未就相關(guān)會計核算進(jìn)行明確。但是根據(jù)會計的配比原則，企業(yè)在計提這部分工會經(jīng)費時可隨同勞務(wù)派遣工的工資、社保等費用一同列支在企業(yè)勞務(wù)費中，這樣既能夠真實反映用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣工所支付的全部成本，同時又不會和企業(yè)合同用工所發(fā)生的人工成本相混淆。用工企業(yè)財務(wù)人員可以每月按照實際支付勞務(wù)派遣工工資總額的2%計提勞務(wù)派遣工的工會經(jīng)費，將其計入科目為“應(yīng)付職工薪酬——勞務(wù)費——工會經(jīng)費”，月末按照勞務(wù)用工性質(zhì)，隨同發(fā)生的勞務(wù)派遣工工資、社保、支付給勞務(wù)派遣公司的管理費等一起分?jǐn)偟较鄳?yīng)的生產(chǎn)成本或期間費用中。
二、勞務(wù)派遣工工會經(jīng)費撥繳
根據(jù)全總總工發(fā)[2009] 21號《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會的規(guī)定》文件第3條規(guī)定，“勞務(wù)派遣工的工會經(jīng)費應(yīng)由用工單位按勞務(wù)派遣工工資總額的百分之二提取并撥付勞務(wù)派遣單位工會……”。按照規(guī)定，用工單位財務(wù)每月應(yīng)將計提的勞務(wù)派遣工工會經(jīng)費與其他勞務(wù)派遣工費用同時支付勞務(wù)派遣單位，但是工會經(jīng)費需單獨撥繳勞務(wù)派遣單位的工會專用賬戶。勞務(wù)派遣單位工會應(yīng)在收到用工單位工會經(jīng)費時，向用工單位開具工會經(jīng)費專用收據(jù)，并根據(jù)《中華人民共和國工會法》規(guī)定，按40%比例上繳上級工會組織，60%留存自行使用，收到的工會經(jīng)費不需要繳納相關(guān)稅費。對于勞務(wù)派遣公司收到的用工單位支付的除工會經(jīng)費外的其他勞務(wù)派遣工費用，應(yīng)該根據(jù)財稅[2003]16號《財政部 國家稅務(wù)總局關(guān)于營業(yè)稅若干政策問題的通知 》的文件規(guī)定執(zhí)行。文件規(guī)定“勞務(wù)公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應(yīng)支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等，下同）以及住房公積金統(tǒng)一交給勞務(wù)公司代為發(fā)放或辦理的，以勞務(wù)公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉(zhuǎn)付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業(yè)額。”即勞務(wù)派遣公司支付給派遣勞務(wù)工的工資及上繳的社保、公積金不需繳納營業(yè)稅，但是收到的勞務(wù)派遣管理費用收入應(yīng)該繳納營業(yè)稅及相應(yīng)的附加稅費。
三、勞務(wù)派遣工工會經(jīng)費使用
用工單位工會和勞務(wù)派遣單位工會應(yīng)該就勞務(wù)派遣工的會籍管理問題進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見。如用工單位接受委托管理勞務(wù)派遣工會員的，勞務(wù)派遣單位工會應(yīng)將工會經(jīng)費留用的60%部分劃轉(zhuǎn)交由用工單位工會使用；如勞務(wù)派遣單位工會自行管理勞務(wù)派遣工會員的，經(jīng)費留用部分自行使用。工會經(jīng)費應(yīng)嚴(yán)格按照適用范圍，使用在會員的困難補助、家訪慰問、會員福利、勞動競賽、文體活動、教育參觀等方面。
四、實務(wù)操作中需注意事項
在理清了工會經(jīng)費計提、撥繳、使用的主體和相關(guān)核算后，為了保證業(yè)務(wù)管理、會計核算、稅金繳納的合法有效，還必須關(guān)注以下事項：勞務(wù)派遣單位應(yīng)該按照規(guī)定成立工會組織，吸收派遣勞務(wù)工加入工會組織，對于沒有成立工會組織的勞務(wù)派遣單位，用工企業(yè)應(yīng)該督促其成立工會組織，從組織上保證派遣勞務(wù)工權(quán)益的維護(hù)，使勞務(wù)派遣工在用工單位更好地發(fā)揮作用；用工企業(yè)在與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣用工合同前，雙方人力資源及財務(wù)人員應(yīng)該就工會經(jīng)費的提取撥繳事項進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見，并在勞務(wù)派遣用工合同中以條款的形式進(jìn)行明確，從法律上保證工會經(jīng)費的提取撥繳有效實施；用工企業(yè)財務(wù)在向勞務(wù)派遣公司撥繳工會經(jīng)費時，必須直接撥繳到勞務(wù)派遣公司工會專用賬戶，并應(yīng)依法取得勞務(wù)派遣公司工會的工會經(jīng)費專用收據(jù)，作為企業(yè)所得稅稅前列支的依據(jù)；用工單位接受委托管理勞務(wù)派遣工會員的，應(yīng)建立臨時會員檔案，勞務(wù)派遣單位工會每月應(yīng)及時將60%經(jīng)費留用部分劃轉(zhuǎn)交由用工單位工會使用，或者由用工單位行政財務(wù)直接將勞務(wù)派遣工工會經(jīng)費直接劃轉(zhuǎn)本單位工會，并依法取得本單位工會經(jīng)費專用收據(jù)，作為企業(yè)所得稅稅前列支的依據(jù)。
勞務(wù)派遣用工目前已經(jīng)從一種用工形式逐步轉(zhuǎn)變成為一種社會問題，如何保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益是擺在各級工會組織面前的新問題，新問題的解決需要企業(yè)管理人員進(jìn)行深入思考，不斷滿足日益變化新形勢的需要，共同維護(hù)和創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展提供最基本的保障。
勞務(wù)派遣前景范文3
關(guān)鍵詞：境外企業(yè) 勞務(wù)派遣 常設(shè)機構(gòu)
一、通常形式下的勞務(wù)派遣方式
伴隨著跨境貿(mào)易拓展的積極性及跨境派遣勞務(wù)政策的日趨明確，目前大多數(shù)企業(yè)需要把與境外公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行合規(guī)再測試，以期更加符合現(xiàn)行法規(guī)要求，避免常設(shè)機構(gòu)判定等稅務(wù)風(fēng)險。參照大多數(shù)企業(yè)的一般勞務(wù)方式，在具體合約簽署中均表示為如下內(nèi)容：（注：境內(nèi)公司簡稱CHN，境外母公司簡稱OUT）
根據(jù)CHN的業(yè)務(wù)運營，CHN將考慮員工的人數(shù)和職位，要求OUT派遣相應(yīng)的員工來華從事相應(yīng)的CHN指定工作。
在派遣過程中，作為雇主而向員工發(fā)出指示的權(quán)利屬于CHN，而員工應(yīng)僅為CHN提供服務(wù)。CHN將負(fù)責(zé)該員工工作的結(jié)果或/和成果。
在派遣過程中，員工的正常工作地點將由CHN決定。由CHN向員工提供合理適當(dāng)?shù)霓k公用品和支持服務(wù)；員工應(yīng)遵守CHN的社員管理規(guī)定。
原則上，第一、薪酬包括員工的工資、獎金、其他費用等將由OUT根據(jù)其社內(nèi)薪酬政策支付（境外派遣公司承擔(dān)部分將予以扣除）；第二、派遣人員的社會保險和退休金、退職金將由OUT承擔(dān)。上述費用，將由OUT在境外予以支付。但CHN將根據(jù)其慣例和政策，在境內(nèi)向員工支付薪酬，用于員工在華的合理費用開支。
如果有必要對員工采取任何紀(jì)律處分，CHN應(yīng)立即告知OUT有關(guān)聲稱的理由、采取紀(jì)律處分的必要性等。
二、判定常設(shè)機構(gòu)所適用的主要判定方法
針對上述企業(yè)通常的勞務(wù)派遣方式，在與稅務(wù)機關(guān)進(jìn)行是否涉及常設(shè)機構(gòu)的探討上，本人認(rèn)為應(yīng)該結(jié)合勞務(wù)派遣方式所涉及的主體雙方性質(zhì)、協(xié)議條款等，采用“實質(zhì)重于本質(zhì)”的原理，從“誰雇傭、為誰工作”的角度來進(jìn)行判斷是否涉及常設(shè)機構(gòu)的問題：
《中國和新加坡關(guān)于對所得避免雙重征稅和防止偷漏稅的協(xié)定及議定書條文解釋》（以下簡稱“中新協(xié)定”）指出，勞務(wù)型常設(shè)機構(gòu)判定適用中的一個重要宗旨，就是要正確判定實際履行勞務(wù)工作的人員，其實質(zhì)在“誰雇傭，為誰工作”。中新協(xié)定條文解釋“雇員或被雇傭的其他人員是指本企業(yè)的員工或者該企業(yè)聘用的在其控制下按照其指示向締約對方提供勞務(wù)的個人 ”。進(jìn)一步明確了“誰雇傭”的判斷指導(dǎo)方向，為實際勞務(wù)中所存在的“跨國勞務(wù)派遣”是否認(rèn)定為勞務(wù)型常設(shè)機構(gòu)的問題上，提供明確的判斷依據(jù)。
就實務(wù)中“跨國勞務(wù)派遣”的表現(xiàn)方式，參考大多數(shù)企業(yè)的勞務(wù)合約，其特點可以總結(jié)以下：
（一）在形式上
被派遣人員仍然與派遣企業(yè)保持著有效的勞務(wù)合同關(guān)系，進(jìn)而構(gòu)成勞務(wù)派遣企業(yè)為其法律形式上的雇主。這也是因為被派遣人員就業(yè)方式所決定，鑒于該派遣工作的項目特殊性、時間固定性等因素，派遣人員僅在派遣期留在中國，派遣期結(jié)束后將回到派遣企業(yè)就職。而法定雇傭關(guān)系的保留能夠保證被派遣人員持續(xù)擁有其在派遣企業(yè)的工作履歷、以及享有的職工福利等權(quán)益。派遣企業(yè)作為其法律形式上的雇主，通常直接支付全部或者部分被派遣人員的薪酬及相關(guān)的福利。
（二）在實質(zhì)上
被派遣人員在派遣期內(nèi)，由接收企業(yè)直接監(jiān)督指揮其從事某種特定的工作，作為該勞務(wù)工作的實際受益者，接收企業(yè)一般會償付派遣企業(yè)所負(fù)擔(dān)的被派遣人員的薪酬及相關(guān)的福利。從而構(gòu)成了事實上的雇傭關(guān)系。
但這一派遣模式，一旦在母子公司間采用，將更為復(fù)雜，從稅務(wù)角度看，子公司本身是獨立的法人實體。但在實際的勞務(wù)派遣下，如何保證子公司相對經(jīng)濟(jì)獨立性，如何確保母子公司之間利益輸送的合理性等都是難以準(zhǔn)確判斷的。從企業(yè)角度看，子公司在管理上、技術(shù)上、關(guān)鍵管理人員及科技人員等方面均對母公司有較強的依賴性，其從母公司接收派遣人員來進(jìn)行管理有其存在的必要性，但如何避免其獨立法人實體功能的缺失、如何確保利益輸送的合理性等都存在合理性證明材料提供的困難型。針對母子公司派遣勞務(wù)所涉及的常設(shè)機構(gòu)問題上，中新協(xié)定條文解釋提供了明確的指引方向：“應(yīng)子公司要求，由母公司派人員到子公司為子公司工作，這些人員受雇于子公司，子公司對其工作有指揮權(quán)，工作責(zé)任及風(fēng)險與母公司無關(guān)，由子公司承擔(dān)，那么，這些人員的活動不導(dǎo)致母公司在子公司所在國構(gòu)成常設(shè)機構(gòu)。 ”同時指出“母公司派人員到子公司為母公司工作時，應(yīng)按本條第一款或第三款的規(guī)定判斷母公司是否在子公司所在國構(gòu)成常設(shè)機構(gòu) ”。
綜上所述，判斷某種勞務(wù)派遣方式是否構(gòu)成勞務(wù)型常設(shè)機構(gòu)，需要企業(yè)結(jié)合具體的實務(wù)情況，運用實質(zhì)重于形式原則，辨清實際雇主與形式雇主，綜合運用營業(yè)活動組成部分標(biāo)準(zhǔn)和實際指揮控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析認(rèn)定，辨清何方企業(yè)是因該派遣勞務(wù)的最終受益者，避免錯誤的適用勞務(wù)型常設(shè)機構(gòu)條款。
鑒于上述判斷理念，在具體的涉稅法文中僅有原則性的規(guī)定，在實務(wù)中缺乏更詳細(xì)的解釋性條款，為了提高文件的針對性和可操作性，國家稅務(wù)總局頒發(fā)《關(guān)于非居民企業(yè)派遣人員在中國境內(nèi)提供勞務(wù)征收企業(yè)所得稅有關(guān)問題的公告》19號公告（以下簡稱“19號公告”），提出比較明確的判定標(biāo)準(zhǔn)：“派遣企業(yè)是否對派遣人員工作結(jié)果承擔(dān)部分或者全部責(zé)任和風(fēng)險，以及是否考核評估被派遣人員在中國的工作業(yè)績。在稅收協(xié)定的框架下，如果派遣企業(yè)在中國提供服務(wù)的機構(gòu)、場所具有相對的固定性和持久性，該機構(gòu)、場所則構(gòu)成派遣企業(yè)在中國境內(nèi)設(shè)立的常設(shè)機構(gòu)”。
三、 派遣勞務(wù)被判定為常設(shè)機構(gòu)的風(fēng)險規(guī)避
參照上述文件所闡述的判斷理念，針對企業(yè)的一般勞務(wù)派遣方式進(jìn)行分析，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面來避免常設(shè)機構(gòu)的判定風(fēng)險：
（一）注重派遣合同重要條款的明確化
簽署勞動合同，應(yīng)明確表明派遣員工的工作風(fēng)險、責(zé)任承擔(dān)等要素。參照19號公告的“基本標(biāo)準(zhǔn)”和“判斷因素”，需要清晰列明下列事項：明確接收企業(yè)的實際管理地位，由其決定派遣人員的工作業(yè)績考核、具體工作內(nèi)容、工作地點以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)；明確接收企業(yè)承擔(dān)派遣人員所從事的具體工作產(chǎn)生的后果及風(fēng)險。派遣人員應(yīng)就其工作內(nèi)容遵照公司規(guī)定履行報告義務(wù)。在具體實務(wù)中，也存在派遣人員同時需要向派遣企業(yè)匯報其在境內(nèi)的工作情況的現(xiàn)狀，接收企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合同條款中表明派遣人員向派遣公司的工作匯報不影響接收企業(yè)對派遣人員的直接管理權(quán)。
（二）注重派遣勞務(wù)收支的合理性
通常方式下，派遣人員的薪酬及其他福利費用由派遣企業(yè)在境外代為支付，接收企業(yè)就該代付的款項向派遣企業(yè)支付服務(wù)費（或管理費等明目）；針對此方式，接收企業(yè)應(yīng)注意相關(guān)交易單據(jù)（派遣協(xié)議、雇傭合同、派遣公司開具的發(fā)票、派遣公司支付給員工的付匯證明、派遣人員在中國的納稅證明、其他支持性文件）的收集，同時注意復(fù)核該款項的帳務(wù)處理，以此來確認(rèn)該派遣企業(yè)是否就此勞務(wù)而獲得額外收益。
此外，在實務(wù)中，也存在著派遣企業(yè)可能會向接收企業(yè)收取一定的管理費用，從而導(dǎo)致派遣企業(yè)向接收企業(yè)收取的款項可能會大于其實際支付給派遣員工的薪金；針對此方式，稅務(wù)機關(guān)很有可能根據(jù)19號公告“參考因素”的相關(guān)條款，將超出的金額確認(rèn)為派遣企業(yè)因派遣勞務(wù)而獲得的額外收益，進(jìn)而認(rèn)為其存在常設(shè)機構(gòu)的可能性。因此，企業(yè)應(yīng)注意此種情況下的憑證票據(jù)的準(zhǔn)備，并就相關(guān)管理費收取的合理性與稅務(wù)機關(guān)進(jìn)行詳細(xì)說明，以期避免由此產(chǎn)生的常設(shè)機構(gòu)認(rèn)定的風(fēng)險。
（三）確保派遣人員在華繳納個人所得稅的合規(guī)性
19號公告明確將勞務(wù)派遣中常設(shè)機構(gòu)的認(rèn)定與派遣人員的個人所得稅繳納聯(lián)系起來，將其作為判定是否屬于常設(shè)機構(gòu)的因素之一。因此，接收企業(yè)作為派遣人員在中國的法定代扣代繳人，必須就該派遣人員的工資薪金準(zhǔn)確地在中國境內(nèi)申報繳納個人所得稅。即使在派遣人員同時與派遣企業(yè)和接收企業(yè)均簽訂勞動合同的情況下，其薪酬分別由派遣企業(yè)和接收企業(yè)負(fù)擔(dān)，遵照中國個人所得稅法規(guī)定，派遣人員需要就其全額在中國境內(nèi)繳納個人所得稅。
參考文獻(xiàn)：
[1]關(guān)于非居民企業(yè)派遣人員在中國境內(nèi)提供勞務(wù)征收企業(yè)所得稅有關(guān)問題的公告，2013；4
勞務(wù)派遣前景范文4
一、基本情況
據(jù)勞動保障監(jiān)察總隊和區(qū)工商分局統(tǒng)計，我區(qū)目前共有勞務(wù)派遣單位18家。主要從事冶金、物流、制造等行業(yè)。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)我區(qū)勞務(wù)派遣行業(yè)主要具有以下幾個特點：
（一）工作基礎(chǔ)較好。調(diào)研的5家從事勞務(wù)派遣的用人單位中，涉及職工1107人，其中農(nóng)民工644人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，參保總?cè)藬?shù)為1107人，其中參加養(yǎng)老保險678人、參加失業(yè)保險622人、參加工傷保險1100人、參加醫(yī)療保險618人、參加生育保險618人，解決、終止勞動合同均依法支付了經(jīng)濟(jì)補償金，無拖欠工資侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。 （二）市場前景廣闊。江津是一個伴隨著新重慶“一圈兩翼”戰(zhàn)略迎來再次發(fā)展城市。近年來，區(qū)委、區(qū)政府提出了“千億工作強區(qū)”目標(biāo)，隨著這幾年三大園區(qū)招商引資力度的加大，一批新項目、大項目相繼上馬并開始投產(chǎn)，為勞務(wù)派遣提供了廣闊的用工市場。
（三）發(fā)展?jié)摿^大。我區(qū)勞動力市場資源充足，以前的國有企業(yè)較多，工業(yè)基礎(chǔ)較好，企業(yè)改制后，大量的具有一定職業(yè)技能的企業(yè)下崗職工在家待業(yè)；隨著新型城市化的不斷推進(jìn)，農(nóng)村大量的富余動力向就近城市轉(zhuǎn)移，這為發(fā)展勞務(wù)派遣行業(yè)提供了巨大的人力資源。
二、存在的問題
我區(qū)勞務(wù)派遣行業(yè)經(jīng)過近幾年的不斷探索，取得較快發(fā)展，但在實際運作過程中仍然存在一些問題。
（一）法律維權(quán)存在缺陷。隨著《勞動合同法》的出臺，為勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展提供了法律依據(jù)，對規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但《勞動合同法》中涉及勞務(wù)派遣的都是一些原則性的條款，在派遣員工的社會保障、工作崗位、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、福利待遇等方面沒有明確的詳細(xì)范圍，對勞務(wù)派遣公司和用工企業(yè)沒有具體約束措施。
（二）經(jīng)濟(jì)權(quán)利難以保障。一是同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。一些單位部分勞務(wù)派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低于正式員工。據(jù)了解，勞務(wù)派遣工與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。二是保險福利待遇低。勞務(wù)派遣工的社會保險費是從用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費中提取的，并由派遣公司負(fù)責(zé)繳納。勞務(wù)派遣公司一般按非正規(guī)就業(yè)的比例就低不就高繳納。三是工資增長難。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高時，正式職工可以通過工資集體協(xié)商或其他方式增加工資，但勞務(wù)派遣工的工資是用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費的一部分，他們的工資增長要按勞務(wù)派遣公司與用人單位協(xié)商而定，勞務(wù)派遣工對此根本沒有發(fā)言權(quán)。四是“假派遣”侵權(quán)行為嚴(yán)重。一些企業(yè)和單位為了避免勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，將本企業(yè)的職工轉(zhuǎn)簽到勞務(wù)派遣公司，實現(xiàn)員工向勞務(wù)派遣工的“置換”，以達(dá)到降低成本的目的，嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。
（三）民主權(quán)利無法實現(xiàn)。由于被認(rèn)為不是用工單位的正式職工，幾乎所有的被派遣勞動者本應(yīng)享有的選舉權(quán)與被選舉權(quán)、參加工會組織及會員大會或職工（代表）大會等民主權(quán)利都難以實現(xiàn)。即使在用人單位參加工會，其民主政治權(quán)利的實現(xiàn)也有一定困難，因為所有涉及勞務(wù)派遣工的勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益的問題都是勞務(wù)派遣公司與用人單位通過勞務(wù)協(xié)商決定的，用人單位的職工（代表）大會和工會不便于與用人單位研究制定或協(xié)商決定勞務(wù)派遣工的勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益。
（四）準(zhǔn)入審批不夠規(guī)范。按照《勞動合同法》的規(guī)定，成立一家勞務(wù)派遣公司只需50萬的注冊資金。但法律對勞務(wù)派遣機構(gòu)的經(jīng)營資質(zhì)卻缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，與之相配套的監(jiān)管制度也很不完善。有的勞務(wù)公司只有一兩名工作人員就能開業(yè)，還有部分派遣公司甚至根本不具備相應(yīng)的從業(yè)資格。如此寬松的準(zhǔn)入和監(jiān)管環(huán)境使得勞務(wù)派遣公司抗風(fēng)險能力較低，根本無法承擔(dān)兌現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的種種責(zé)任。現(xiàn)行的勞務(wù)派遣審批職能不統(tǒng)一，不僅勞動保障部門可以審批，工商部門也可以，造成審批不規(guī)范，監(jiān)管難以到位
三、對策建議
勞務(wù)派遣作為一種靈活用工方式，在我市有著極大的市場潛力和實際需求。因此，對以上分析存在的問題，要及時采用法律、經(jīng)濟(jì)、行政等多種手段，從加強法制建設(shè)、強化監(jiān)督管理、發(fā)揮工會作用，嚴(yán)格準(zhǔn)入審核等方面入手，加強勞務(wù)派遣規(guī)范運作，促進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)健康有序發(fā)展。
（一）加強法制建設(shè)，制定配套政策。勞動保障部門要針對勞務(wù)派遣實踐中出現(xiàn)的問題，在《勞動合同法》的框架下，制定出臺相關(guān)配套政策，對勞務(wù)派遣的一些特殊法律問題的銜接做出明確規(guī)定，細(xì)化使用勞務(wù)派遣的臨時性、輔或者替代性工作崗位的范圍，明確勞務(wù)派遣企業(yè)和用人單位在保障派遣工各項權(quán)益中各自的職責(zé)以及發(fā)生勞動爭議后的處理程序，制定適合勞務(wù)派遣的勞動合同文本，包括在繳納社會保險、勞動條件、工作時間、勞動報酬和福利待遇等方面與企業(yè)正式員工相同對待的條款，在法律制度上為派遣勞動者維權(quán)提供保障。
（二）加強監(jiān)督管理，維護(hù)合法權(quán)益。勞動保障部門要進(jìn)一步建立健全對勞務(wù)派遣企業(yè)的監(jiān)管機制，嚴(yán)格禁止企業(yè)將原有職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工。要加強對勞務(wù)派遣單位和用人單位的執(zhí)法監(jiān)察，重點監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣單位與用工單位勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂及履行，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者勞動合同簽訂、社會保險辦理情況，用工單位工資支付、工作時間、休息休假、勞動保護(hù)等情況，嚴(yán)肅查處侵害勞動者權(quán)益的違法行為，對違反勞動保障法律法規(guī)的勞務(wù)派遣單位和用工單位加大處罰力度，勞動保障部門還應(yīng)對現(xiàn)有勞務(wù)派遣單位進(jìn)行專項審查，建立相應(yīng)的誠信等級評價體系，實行分類監(jiān)管，對不符合要求、違法經(jīng)營的，聯(lián)合相關(guān)部門依法取締。
勞務(wù)派遣前景范文5
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；勞務(wù)派遣；利弊
文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0116-01
一、有利方面
（一）舒緩企業(yè)資金壓力
由于企業(yè)發(fā)展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓(xùn)等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。所以，很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來負(fù)責(zé)，并按照市場化規(guī)律來調(diào)整薪酬，社會保障也按派遣方的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力，并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要投入大量資金來進(jìn)行系統(tǒng)管理，因為除生產(chǎn)性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負(fù)責(zé)，包括檔案管理、勞動關(guān)系、社會保障等方面的管理，給企業(yè)降低了大量成本。
（二）用人便捷。
勞務(wù)派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用人單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)的品質(zhì)。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動。人事關(guān)系與勞動關(guān)系分離開來，用人單位用人而勞務(wù)派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續(xù)，用人單位只需做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)。
（三）規(guī)避用人風(fēng)險。
勞務(wù)派遣組織的核心在于人才庫的建設(shè)。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，勞務(wù)派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工存在安全風(fēng)險，企業(yè)雖然也強調(diào)安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護(hù)用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn)，但安全風(fēng)險最終由派遣單位和用工單位共同承擔(dān)，《勞動合同法》第92條已明確規(guī)定：在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
（四）避免處理勞動糾紛的麻煩。
勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企業(yè)的生存。在勞務(wù)派遣過程中，用人單位與勞務(wù)派遣組織是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動人事關(guān)系，也就不存在勞動關(guān)系問題。而勞務(wù)派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動糾紛都由勞務(wù)派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。
二、弊端分析
用人單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱有的風(fēng)險，即弊端。
（一）勞務(wù)派遣模式難以實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)
企業(yè)要有長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。
（二）企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一
激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。
（三）企業(yè)面臨內(nèi)部機密被泄露的風(fēng)險
若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機會，無意中就會把內(nèi)部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會將自身遭遇的風(fēng)險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險。
（四）對企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利
勞務(wù)派遣前景范文6
關(guān)鍵詞:勞動派遣;人力資源;勞動糾紛
中圖分類號:F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)11-0190-02
勞務(wù)派遣中外稱謂有十幾種之多,足以顯現(xiàn)對這一勞動關(guān)系領(lǐng)域新的用工方式的實踐與理論認(rèn)識的多樣性。勞務(wù)派遣最早起源于美國,后在歐洲、日本等發(fā)達(dá)國家逐步發(fā)展起來。其本質(zhì)特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動關(guān)系引入第三方主體,實行雇用勞動者與使用勞動力相分離,從而形成一種靈活的就業(yè)方式的新型的勞動關(guān)系。1997年,國際勞工組織以制定并通過第181號公約的方式對其予以認(rèn)可,這也是對世界各國提出通過國內(nèi)立法以規(guī)制其運作的要求,這也說明了其具有一定的社會價值、合理性和客觀必然性。
我國的勞務(wù)派遣始于20世紀(jì)70年代末期。隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化,勞務(wù)派遣開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發(fā)展。特別是近年來,企業(yè)用工形式的多元化,促使勞務(wù)派遣適用范圍逐漸拓寬,派遣人數(shù)急劇增長。勞務(wù)派遣已出現(xiàn)在各行各業(yè),甚至很多國家機關(guān)和事業(yè)單位目前也都在大量使用勞務(wù)派遣員工。
一、勞務(wù)派遣得到廣泛使用的原因
1.降低單位人工成本
包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工,除了給工資和社保外,只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費。使用勞務(wù)派遣工還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅,減少錄用費用和離職補償?shù)馁M用。
2.人事管理便捷專業(yè)
用工單位用人不需要為員工辦理戶口、管理檔案等事宜,只需要對派遣員工做出相應(yīng)的工作管理規(guī)定,使用其勞動力,根據(jù)崗位的不同進(jìn)行管理、考核,社會保險等其他事宜則由派遣公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員,在業(yè)務(wù)減少時減少人員,用人機制十分靈活。
3.減少勞動糾紛
在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下,用工單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議,派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同,用工單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用工單位就可減少或避免與派遣員工在勞動關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。
實行勞務(wù)派遣后,最大限度地凈化了用工的管理職能,減輕了企業(yè)的工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭。
二、當(dāng)前勞務(wù)派遣中存在的問題
1.勞務(wù)派遣使用混亂
《勞動合同法》第66條規(guī)定,派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。由于我國法律對勞務(wù)派遣還沒有規(guī)范和限制,用人單位為降低用工成本,逃避勞動法的責(zé)任,任意使用勞務(wù)派遣工,使勞務(wù)派遣范圍不斷擴(kuò)大,派遣勞動者人數(shù)也不斷增加。在一些行業(yè)和企業(yè)中,勞務(wù)派遣工甚至已占到一半以上,成為用工的主流形式。在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位,也使用勞務(wù)派遣工,如銀行的前臺柜員等。如果不對這一用工形式加以規(guī)范,任其發(fā)展,勞務(wù)派遣很有可能在不久的將來成為所有企業(yè)用工的常態(tài),勞動關(guān)系的基礎(chǔ)將受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。
2.勞務(wù)派遣公司管理薄弱,不能持續(xù)提高派遣人員的就業(yè)能力
當(dāng)前,勞務(wù)派遣工主要是農(nóng)民工和城市失業(yè)人員,也有部分大中專畢業(yè)生。勞務(wù)派遣公司通常采取以產(chǎn)定銷的方式招聘員工,致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務(wù)派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本管理工作,往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。由于企業(yè)的逐利性使然,對于派遣企業(yè)而言,自己并不使用勞動力,如果用人企業(yè)沒有特別要求,就不會對派遣勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn),更不會進(jìn)行長期培訓(xùn)。對于真正的用人企業(yè)而言,派遣勞動者不屬于本單位正式員工,其流動性大,也沒有對其進(jìn)行人力資本投資的動機。長期發(fā)展下去,不利于勞動者素質(zhì)的提高。同時,這也剝奪了勞動者受教育和培訓(xùn)的權(quán)利。
3.勞務(wù)派遣人員泄露商業(yè)秘密給用人單位造成損失
根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定,商業(yè)秘密指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。受法律保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營信息必須具備4個條件:不為公眾所知,即秘密性;具有經(jīng)濟(jì)價值;具有實用價值;采取了保密措施。
從國內(nèi)外大量的司法實踐看,目前商業(yè)秘密糾紛最主要表現(xiàn)為雇員帶走雇主(單位)的商業(yè)秘密,然后與后者展開不正當(dāng)競爭。隨著勞務(wù)派遣范圍不斷擴(kuò)大,有些企業(yè)在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位,也使用勞務(wù)派遣工代替公司正式員工,這就造成部分派遣員工接觸或可能接觸涉及商業(yè)秘密的工藝或材料。有些人員在流動過程中將原單位的技術(shù)秘密或業(yè)務(wù)關(guān)系帶走,或另謀高就或轉(zhuǎn)讓給原單位的競爭對手;有些人員通過泄露工作單位商業(yè)秘密的方式,謀取不正當(dāng)利益等等。
4.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬
《中華人民共和國勞動合同法》第63條規(guī)定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但用人單位出于利用勞務(wù)派遣節(jié)約人工成本的考慮,往往減少派遣人員的薪酬待遇,特別是派遣人員的福利待遇。勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家,而勞務(wù)派遣公司與用人單位地位的不平等,往往出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司及用人單位隨意克扣工資或抽頭,不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定支付加班工資等情況。更有甚者,有的用人單位利用勞務(wù)派遣用人形式,逃避社會保險義務(wù),而勞務(wù)型公司又不為勞務(wù)人員辦理參加社保手續(xù),不繳納社保費,或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社保費。這些現(xiàn)象的存在,嚴(yán)重影響著勞務(wù)派遣的發(fā)展。
三、解決勞務(wù)派遣中問題的對策
勞務(wù)派遣是一把雙刃劍,只有正確運用勞務(wù)派遣的用工形式才能給用人單位帶來事半功倍的效果。針對勞務(wù)派遣當(dāng)前存在的問題,筆者提出以下解決對策。
第一,在立法上明確和嚴(yán)格勞務(wù)派遣機構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件(包括注冊資本金、風(fēng)險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等),使其能承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險和履行相應(yīng)的法律責(zé)任,以切實改變目前勞務(wù)派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責(zé)任的局面。執(zhí)法部門應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動合同法第66條限定勞務(wù)派遣的使用范圍。所謂輔,即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代;臨時性,即勞務(wù)派遣期不得超過6個月,凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工,根據(jù)法國勞動法典法律卷中的相關(guān)規(guī)定,勞動力派遣行為只能適用于臨時性工作崗位,在長期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞動力。對臨時性工作崗位法律進(jìn)行了列舉:替代缺勤的和勞動合同中止的勞動者(例如享受各種休假的勞動者)的工作、企業(yè)經(jīng)營活動臨時增加的工作、具有季節(jié)性特點的工作或者對于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習(xí)慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。企業(yè)只有在上述三種情況下才可以使用勞動力外派,法律特別規(guī)定勞動力派遣不得“以永久取得與受派企業(yè)正常的、持續(xù)性的經(jīng)營活動相聯(lián)系的工作為目的,也不得產(chǎn)生此種效力”。法律如此嚴(yán)格的限制,目的是為了減少企業(yè)通過使用勞動力外包來規(guī)避《勞動法》、侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象,從而維護(hù)正常的勞動關(guān)系和《勞動法》的調(diào)整作用。
第二,派遣公司應(yīng)認(rèn)真研究并掌握新“勞動法”各項規(guī)定和“勞務(wù)派遣”的各項規(guī)定,以“市場為導(dǎo)向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理團(tuán)隊的素質(zhì),樹立以“誠信服務(wù)”的經(jīng)營與管理理念,走“專業(yè)化”的發(fā)展道路,抓好派遣機構(gòu)的自身建設(shè),完善各項管理措施,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高素質(zhì)的隊伍來促進(jìn)勞務(wù)派遣工作。勞務(wù)派遣機構(gòu)在成立伊始就要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,嚴(yán)格按照企業(yè)化管理的要求,規(guī)范各項管理制度,培養(yǎng)一支具有高文憑、懂業(yè)務(wù)、熟悉政策能征善戰(zhàn)的職工隊伍,勞務(wù)派遣機構(gòu)的自身建設(shè)抓好了,就能提高服務(wù)質(zhì)量,就能以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶滿意,從而推動勞務(wù)派遣工作的發(fā)展。
派遣公司應(yīng)有戰(zhàn)略發(fā)展眼光,有明確的市場定位,走“專業(yè)化”的發(fā)展道路,真正做到“以人為本”的經(jīng)營理念,認(rèn)真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務(wù),才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強,在激勵的市場競爭中才不會被淘汰。
第三,商業(yè)秘密存在于實際用人單位,用人單位應(yīng)該制定專門的保密規(guī)則,明確商業(yè)秘密的范圍,采取相應(yīng)的保密措施,明確保密主體、保密義務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。保密協(xié)議應(yīng)該由實際的用人單位與勞動者簽訂。同時,在用人單位與派遣單位的協(xié)議中,保密協(xié)議也應(yīng)該作為派遣單位與職工約定并要求職工遵守的條款,即實際用人單位的保密規(guī)則。應(yīng)該力圖做到派遣公司與用人單位以及勞動者三方都具有按照勞動合同法追究違約責(zé)任的權(quán)利。
因為用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動關(guān)系,二者之間簽訂的協(xié)議要么作為派遣單位同被派遣者之間勞動合同、保密協(xié)議的附件,要么被視為民事合同關(guān)系。因此,用人單位在簽訂派遣合同時要準(zhǔn)確把握派遣合同的“責(zé)權(quán)明晰”,明確規(guī)定派遣單位簽訂勞動合同的義務(wù),勞動糾紛如何處理等。
最能體現(xiàn)保密義務(wù)及責(zé)任的是競業(yè)禁止條款,而其補償金支付的約定也最具爭議性。競業(yè)限制補償金的支付,應(yīng)該在三方協(xié)議中作出明確的約定。因為被派遣職工與派遣單位之間是勞動關(guān)系,所以,競業(yè)限制補償金應(yīng)該由派遣公司支付。同時,派遣單位應(yīng)該與用人單位協(xié)商約定,如果用人單位有競業(yè)禁止需求的,應(yīng)該支付給派遣單位相關(guān)費用。或者兩者直接約定,用人單位有競業(yè)限制要求的,費用由其自身承擔(dān)。
第四,要依法簽訂勞動合同和勞務(wù)合同。勞務(wù)型公司作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè),應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)人員簽訂勞動合同,依法建立勞動關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),特別要明確作為勞派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式,參加社會保險等,并在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同鑒證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。勞務(wù)型公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時,還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議,依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系,明確勞務(wù)派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標(biāo)準(zhǔn),以及社會保險費的結(jié)付標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)付繳納辦法。可以說,勞務(wù)型公司與勞務(wù)人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務(wù)合同,是依法規(guī)范用工、避免勞動爭議和勞務(wù)糾紛的最重要的基礎(chǔ)工作。
