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工業企業管理制度范文1

第一條本制度適用于*

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。

3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合

格者。

3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合

格者。

2.國內外專科畢業，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。

3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。

(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員

1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。

2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。

(六)辦事員、業務員、技術員

1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。

2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。

(七)任用規定

1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。

(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。

第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。

第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

第六章遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節

3.感恩節

4.婦女節(限女性)

5.勞動節

(二)每星期

六、星期日

(三)其他經公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

工業企業管理制度范文2

1、公司對職工承擔工傷保險責任。職工發生工傷事故后，車間(部門)領導應立即組織送往醫院救治，并及時向公司主管領導報告。

2、事故部門領導應及時對事故原因進行調查，填寫工傷事故認定表，并將事故調查報告報公司企業管理部。同時幫助工傷者處理醫療事項。

3、公司(企業管理部)自工傷事故發生之日起，根據工傷認定資料，十五日內向當地勞動部門提出工傷報告和工傷保險待遇申報。

4、工傷職工的治療費用和工傷津貼，由公司先墊付。醫療終結后，由企業向社保機構統一結算。

5、因工傷需要停止工作接受治療的，實行工傷醫療期。工傷醫療期內，領取工傷津貼，企業停發工資。

6、工傷造成傷殘或死亡的，其有關待遇依據杭州市有關法規規定執行。

7、公司財務會計部會同企業管理部負責為職工辦理工傷保險費(意外傷害保險費)的繳納(認購)工作。負責工傷發生的費用墊付和向社會保險機構統一結算的工作。

8、對于因主觀原因致使工傷的發生，給企業造成直接經濟損失(扣除保險賠償后)，主要責任部門和領導以及與事故有直接因果關系的責任人，要承擔相應的經濟責任，具體規定如下：

① 對因違章指揮(操作)造成的工傷財產損失，與工傷事故負有直接因果關系的責任人，承擔直接經濟損失20%。

② 對發生工傷財產損失的車間(部門)領導，承擔直接經濟損失5%。

③ 對發生工傷財產損失的車間(部門)，承擔直接經濟損失10%。

④ 對發生工傷財產損失的班組，承擔直接經濟損失5%。

⑤ 對發生工傷財產損失的作業小組，承擔直接經濟損失10%。

注：不設班組和作業小組的車間(部門)由車間(部門)承擔班組和作業小組的經濟責任。因不可預見的客觀原因造成的工傷財產損失，責任由公司承擔。

9、工傷職工無故拒絕治療、檢查、夸大或隱瞞重要情節影響事故調查或勞動鑒定結論的、或多領工傷保險待遇而損害公司利益或信譽的，公司在其工傷治愈后視情節給予必要的行政處分和經濟處罰。

工業企業管理制度范文3

(一)傳統的成本觀念是一種消極的成本管理，它更注重以節約來降低成本。而現代管理成本強調不僅要注重產品生產成本，更要注重產品在市場上的效益。降低成本是有條件和限度的，有時候過渡關注成本降低反而帶來負的效應，可能會導致產品質量的下降，進而使企業效益遭受損失。因此，企業不能單純關注生產成本，應該依靠新的技術引進和革新降低相對成本，提高企業收益。

(二）由于不斷的改革，有些企業部門的管轄范圍和相關任務發生了變化，導致成本管理工作跟不上，成本基礎臺賬建立不完整，成本寫實不全面，往往注重表面走形式，沒有嚴格的對廠、車間的壞損機器設備、零部件進行登記、修理、報廢等進行把關，造成機器修理材料的嚴重浪費。

(三)成本預算工作的不健全

1．預算編制缺乏科學性。主要是部分管理人員對相關知識掌握不足，缺乏預算工作必需的方法和技能，在預算管理工作中不顧工作量與效率指標之間的邏輯關系，也不管工作量、定額之間是否匹配。

2．成本預算涵蓋項目不全面。因產品的不確定性，使得預算對全年指標控制力削弱，非固定產品在生產時由相應生產、技術部門簽訂材料、工具等費用，沒有完整的成本預算，既是納入大的預算當中，實際執行中往往加較大預算的偏差也較大。

3．預算管理缺乏基礎。預算編制需要充分的調研，但企業有些部門的預算是參照上年實際的“閉門造車”的結果或是想當然的數字，預算管理需要基礎制度，但經濟核算、定額等方面的管理卻未得到應有的重視。

4．預算協調性較差。沒有一套科學的、完整的指標體系，在實際工作中，對工資和投資的分析研究不夠，對周轉量、收入過度關注。各預算部門之間的協調性銜接不夠。財務、計劃、業務等部門在編制預算、制定規劃只在某些具體問題上有所交流，在預算編制的時間方面銜接不夠。

5．企業忽視了對預算編制合理性的考核。工業企業缺乏對各個部門的統一要求管理，對各項預算的考核不嚴格，導致對各部門的管理力度不到位，從而對預算編制的約束力不強。實際工作中，企業調整預算的程序不科學，不夠透明。這使得執行部門很難掌握預算的完成情況，不利于預算的執行，往往出現在年初制定下達預算，年底大幅度調整預算的現象，這樣，預算就變成了形式，失去了其本身真正的意義。

二、加強企業成本管理的措施

(一)開闊成本管理范圍，培養全員企業成本意識

企業應注重取得長期持久的競爭優勢，不要追求短期效益，因此，對于近期投資較大但以后獲利更多的項目，應舍得投資。成本管理不應該僅僅局限于產品的生產過程，而是應該著眼于外部環境，一方面，從產品市場需求和同行業發展狀況進行分析，改進企業成本管理理念。另一方面，成本管理應延伸到產品售后服務方面，如對產品的維修和處置等環節。對于各個環節產生的成本，如技術成本、庫存成本、后勤成本和銷售成本等都應該有嚴格的、科學的成本管理制度進行管理，從而增加企業產品的競爭力。

(二)加強成本管理基礎工作，重視成本管理方法的創新，選擇合適的方法

科學的成本管理方法是加強企業成本管理、提高企業經濟效益的有效形式。為了增強企業的市場競爭力，企業的成本管理不能僅僅停留在生產成本的控制上，而應該將管理的觸角伸至產品市場需求分析相關技術，以及事前預測和控制分析，以便綜合考慮產品的各種成本，包括技術成本、信息來源成本、生產成本和銷售成本等，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而且，非物質產品隨著市場經濟的發展也日趨商品化，與此相適應，成本管理應涵蓋非物質產品成本，如服務成本、資本成本和人力資源成本等。目前，企業在管理過程中管理的中心也逐漸由企業內部轉向外部，更加注重經營決策管理，因此，決策成本管理也成為企業成本管理的重要內容，如機會成本、相關成本、邊際成本和未來成本等。在企業的管理中，為了保證企業做出最優決策獲取最佳經濟效益，也應當綜合運用目標成本管理、責任成本管理、本量利分析、價值工程成本效益分析、成本預測、成本決策、成本控制等多種方法。

(三)強化成本的日常控制管理

1．對材料的控制。面對市場經濟我們應以材料采購價格和材料消耗量的控制為主。要控制材料的采購成本，要對采購進行招標管理，在保證材料質量的前提下，優先選擇，從而降低材料采購成本。要實行材料領取的總量控制，對企業各種定額要定期進行測定，降低各種材料的消耗量，達到控制總量支出的目的。而且，各部門只能分期分批在規定限額內領用材料，確需超額領用材料，應經過一定審批手續，避免材料的浪費。

2．對生產、修舊利廢費用的管理。大型機器設備修理要在確保安全的前提下，鼓勵技術人員大膽摸索與創新，積極開展修舊利廢，完善“計劃、修復、驗收入庫、生產領用”的各項手續，充分利用現有機器設備檢修能力，能修好的配件，堅決不換新，從而降低大型機器設備的修理成本。

3．建立大額互換配件損壞報廢委外修理鑒定制度。對于大額互換配件，要遵循能修則修的原則，實在不能修復的需要報廢領新的，要由技術部門、驗收部門參與鑒定，確認后可領新;對于委外修理配件，要做好鑒定驗收登記，把好質量這一關。

(四)加強事前預測及控制

成本預算要隨著產品的開發、變動隨之改變，根據一定時期的市場銷售計劃及生產計劃及時調整預算，以滾動預算目標和月度跟蹤預測為手段，以管理性支出標準化為配套政策，大力壓縮成本費用。

1．切實細化預算指標。企業的各種預算必須要經過細化分解，并下達到與之相關的作業層———生產車間、班組及各個崗位，才能形成約束和激勵作用的責任目標，才能稱得上是全面預算管理。沒有指標作標準，對作業層有關部門無法做出相應的評價。

2．加強協調預算指標，建立科學合理的預算指標體系。將預算中涉及的主要生產任務、設備數量、設備運用效率與消耗、支出、收入有機聯系起來，在編制預算時體現生產經營對資源的合理要求，并保證工作量與相關的定額之間的匹配。如果預算過程中，定額不合理，將會給企業帶來一定的負面影響。所以必須做到從實際出發，加強預算指標間的協調，從根本上杜絕長官意志，杜絕倒推成本，總量包干等不規范行為，維護預算的科學性。

3．預算目標要符合實際。為服務成本管理，企業進行預算，所以其預算目標必須符合企業內部生產經營的客觀實際，與企業的生產能力、技術水平和職工素質等客觀因素相適應，不能過高或過低，必須與企業的發展戰略相協調，使企業各個時期的預算能相互銜接，使得企業當前經營目標與長遠戰略目標的實現。

工業企業管理制度范文4

一、現代企業制度下的財務環境

山西四建集團有限公司是于1995年，由原山西省第四建筑工程公司按照《公司法》及現代企業制度的要求整體改制而成的二次投資主體的有限責任公司。

企業改革的根本目的在于實現“政企分開，產權明晰，權責明確，管理科學”的要求，從而使企業成為真正意義上的“自主經營，自負盈虧，自我約束，自我發展”的市場經濟主體。

產權制度改革，其目的是實現產權明晰、促進投資主體多元化和資本結構優化，進一步實現企業內部運營機制和體制的科學性、有效性，使經營管理達到責、權、利的統一和落實。

改革的目的是發展，改革的重點在于祛除企業運行過程中不適應發展的環節和因素，而作為企業管理中心地位的財務管理的改革則尤為關鍵。因為企業改革的任何一項舉動必然引起財務管理和會計核算的變革，必須以積極的、創新的思維去迎接變化了的市場環境和企業體制機制的挑戰。

二、回顧十年來企業財務管理實踐，筆者認為，企業財務管理始終圍繞企業經營管理大戰略進行，是實現管理科學和企業良性發展的保障

這也得到了上級主管部門的肯定。集團公司財審部多年被建設廳評為財務管理先進單位；2003年在全省“會計呼喚誠信”活動中被總公司及省企工委評為綜合第一名；被財政廳評為會計基礎工作管理先進單位。在2005年紀念《會計法》二十周年優秀財會單位和人員評選活動中，山西四建財審部被評為先進單位，總會計師及部長均被評為優秀個人；值得一提的是，在全省2003年――2004年度會計工作者評比活動中，總會計師被評為山西省杰出會計工作者（全省共20名）。在山西建工系統，山西四建的財務團隊，無論從人員素質、工作業績、管理模式還是在企業管理中發揮的作用，應該說是一流的水平。這當然靠四建集團公司有一個團結戰斗的領導班子；靠集團公司團結向上，銳意進取的成長環境；靠廣大財會人員無私奉獻、積極向上的精神。

（一）建立健全集中與分散相結合的資金運作體系

1.成立資金管理中心，統籌協調使用資金

（1）取消分公司的社會銀行賬戶，要求所有的以山西四建名義簽訂合同的資金收付均通過中心辦理。

（2）內部資金運作可通過中心內部銀行票據辦理。

（3）中心定位為單獨核算的經營實體、金融機構、管理機構，負責內源性融資及外源性融資，管理擔保及銀行借款，向社會融資，掌控資金收付、杜絕體外循環，向內部單位貸款，利息及費用核算，執行集團公司投資政策及業務辦理。

2.制定針對項目，尤其是外埠項目資金管理操作程序

用以監管資金的規范運行，落實資金管理責任制度，提高資金使用效率，杜絕體外循環。

3.實行企業資金授權審批制度，啟動企業內部會計控制制度的實施

（1）集團公司本部：

一是實行總經理授權總會計師終極審批，支付原始憑證上至少有包括經辦人在內的三人簽審制度，重點控制的支出要包括主管領導在內的四人審批。

二是大額資金支付需集體決策，實行聯批會審制度。

三是業務招待費實行由總經理“一支筆”審批制度。

（2）所屬分公司經理受法人委托作為資金支配主體，對項目運作資金，無論采取何種經營模式均要管住進口、控制出口。具體操作是：項目每筆收款必須進集團公司銀行賬戶，由派出項目的財務人員辦理，限制非財務人員接觸貨幣資金的收付；杜絕項目管理人員私打白條，從業主方收款；杜絕項目人員從業主方直接支付任何款項（特殊情況報批集團公司同意）；杜絕項目私購內部收據，私蓋項目技術專用章收款，搞體外循環。

要求項目回款后，要在公司與分公司之間進行一級支配，分公司留用部分在分公司與項目間進行二級支配。項目留用部分要列出支款計劃，報分公司由分公司各相關職能部門評審確認后，分公司經理審批同意方可辦理支付。

（3）所屬子公司財務管理：

一是集團公司派出財務人員，負責子公司的財務管理及會計核算。

二是子公司具有獨立的銀行賬戶和納稅登記，獨立承擔民事責任。

三是子公司法人代表獨立審批制度。

四是子公司按月報送會計報表。

4.積極探索和啟動網絡銀行收付、網上審批手段，財務信息聯網，加大信息控制，提高效率

5.通過非貨幣易、債權債務整合、三角轉賬、債務重組等手段，充分實現內源性資源的有效利用，規避財務風險，擴展融資空間，嘗試資本運營

6.體會

（1）資金的積聚可以提高使用效率，節約資金成本，減少資源浪費和資金流失。

（2）通過資金集中，達到資本聚合，一方面發揮了集團公司對內部單位金融支持的作用和調劑余款的作用；另一方面，可以配套集團公司投資中心的作用發揮，實現資本聚合，可以集中優勢，做優勢產業、規模較大的重點項目。

（3）可在市場開發和項目決策上有所作為。對成長型項目，善于抓住時機果斷投入；對于風險較大，且無法規避的項目，勇于否決，做到有所為而有所不為。

（二）建立效益型成本管理體系

效益型成本管理體系的建立是在推行項目管理模式背景下實行的制度。在項目經理責任制和項目成本核算制的推行下，企業財務管理體制更趨于向上集中態勢，其核心是企業財務管理處于企業管理的中心地位。基于此，四建集團公司在兩級管理總思路的統馭下，實施一級核算的構想。

集團公司定位在監控指導和服務上，分公司為集團公司派出的綜合管理部門；而項目定位在成本中心，實施責、權、利下移，采取多種經營模式，實現項目與企業共贏，既要體現項目經理的責任，又要體現其權力和利益。而財務管理中心地位的確立，要求其具有獨立性、權威性、工作高質量性。內部委派制應運而生。效益型成本管理體系的建立與推行，要求在成本管理體制、機制上實現創新。為此，四建集團公司建立了七大體系，構建效益型成本管理體系。

1.建立健全職責分明的崗位責任體系

明確規定成本管理責任主體是由核算部門和財務部門為主體的集團公司派出的分公司承擔；而成本運營的責任主體是惟一的，那就是項目經理領導下的項目組織。

2.建立健全成本管理制度體系

（1）崗位制度。

（2）預決策及評審制度。

（3）分析制度。

（4）考核制度。

（5）核算制度。

（6）反饋制度。

3.建立成本預決策體系

（1）投標決策評審。

（2）投標預算評審。

（3）合同評審。

（4）履約評審。

（5）投標預算與標后預算。

（6）標后預算及施工預算。

（7）工料分析與實際對比。

（8）壓級壓價與回收資金取舍。

（9）項目責任狀的簽訂與項目班子公開競標。

4.建立成本規劃控制體系

（1）項目責任狀簽訂后，根據總目標、項目管理大綱、施工組織設計的要求，由項目經理組織分階段成本實施計劃，并有針對性地制訂措施，以指導生產運營中的成本控制。

（2）指標分解到各相關責任部門和責任人。

（3）各責任人在生產運營中采取具體措施對成本實施控制。

5.建立成本核算分析體系

（1）由財務和預算從不同角度核算當期項目成本盈虧。具體到項目，則是由項目責任會計和項目核算員背靠背地分別核算同一施工項目的成本盈虧，在成本分析會前雙方進行差異對比調整。

（2）按例按時由項目經理組織成本分析會，找問題，分析原因，提出整改意見，作為考核兌現的依據。

6.建立成本反饋與檢查體系

（1）基礎資料反饋的及時性和可靠性。

（2）成本核算結果向項目經理及管理部門的反饋。

（3）管控及考核部門的按時和突擊檢查。

7.建立成本責任考核體系

（1）在核算、分析基礎上的責任考核與獎罰兌現。

（2）責任分解部門的明確性要求。

（3）考核的嚴格性。

（4）獎罰的真正實施。

（5）規定經營管理原因虧損的責任追究和崗位調整。

8.成本管理的效益原則

（1）關注管理成本。

（2）客觀性原則。

（3）項目決策的風險平衡原則。

（4）效益第一原則。

9.項目管理模式的創新對成本管理和核算的新要求

（三）建立集約化資產管理體系

1.實物資產結構與分布狀況分析

2.實物資產使用狀況與更新狀況分析

3.實施高效運作的內部資產管理系統

（1）計算機信息系統。

（2）資產管理制度。

4.科學的資產管理方式

（四）建立嚴密及時的會計基礎工作管理體系

在1998年――1999年主抓會計基礎工作，使山西四建集團有限公司會計基礎工作驗收達標為三級。近年來，又建立了會計基礎工作考評制度，制定考評標準。通過內部培訓、內部整改、內部檢查評審及驗收、組織召開專業研討會，使會計基礎工作規范提高到一個新的水平。下一步要組織社會專家來進行評驗。企業會計基礎工作的規范進一步促進了財務管理、成本管理和企業基礎管理水平的提高。

（五）建立精干高效的財務團隊，培育“四建財務人”品牌

1.財務機構設置

2.內部委派制

（1）全部財會人員的人事關系、工資關系及人員的選用、任命、調整、考核、工資發放、費用負擔全部在集團公司總部。

（2）選用、任命、調整、考核均與工資掛鉤，選用、任命、調整運用八項指標打分考核；工資收入則通過11項指標打分考核。

（3）規定掌管現金人員不超過一年調整崗位；在集團公司范圍內，工作時間超過五年的財務人員要在科與科、科與部之間進行輪崗；病事假3天以下，由科室負責人審批，報請假條，便于考勤；7日以上病事假，要經過財審部長審批，并辦理會計交接。

（4）加強職業道德建設。逢會必講職業道德要求，制定了《山西四建集團有限公司財會人員紀律約束制度》，對職業紀律、勞動紀律、財經紀律等均做了明確要求。

（5）制訂并實施企業內部會計控制制度。對崗位分工、授權審批、限制接觸、內部牽制方面的十二項經濟業務均做了明確規定，其中把貨幣資金控制、存貨控制、應收賬款控制、投資、擔保控制列為重點。

（6）創建學習型組織，努力提高隊伍素質。

一是倡導學習，營造氛圍。提出了“讓夜晚的每個財務辦公室都亮起來”的誡言。提出了學習的多視角、多方位性，即：“向書本學習，向師長學習，向實踐學習”；“學以致用，用以致學”；“學習是為了更好地工作，在工作中要不斷地學習”。

二是表現出財務負責人的示范作用。近年來，集團公司財務人員共考取注冊會計師5名，注冊評估師、注冊稅務師3名，高級會計師8名（僅2005年一次通過5名）。這其中，財務負責人占了多數，從而帶動了新加盟的大學／大專畢業生不斷追求、不斷上進的積極性。有的深造大學本科，有的考取會計師，有的在讀MBA（現在讀3名）。

三是鼓勵學術研究和培訓。其一，請大專院校教授及專家來公司講課，派出財務人員接受培訓和業務交流。其二，近年來，財務人員在省、市各級財會雜志、報紙、刊物上發表專業論文四十余篇。其三，組織財務人員積極參與專業課題的研究，有三項課題已通過省科技廳軟科學研究的鑒定，還有一項正在研究之中。

四是在筆者所領導的、由117名財務人員（含子公司11名派出人員）組成的團隊中，具有大學本科學歷的占31%，大專學歷的占34%，中專學歷的占35%；具有會計師職稱的占44%，高級會計師職稱的占7%；注冊會計師資格的占3%。在山西建工集團成員企業中，優勢明顯，兄弟單位常來挖人，認為我們的人素質最高。

五是項目獨立核算體系，派駐責任會計制度造就了一批財務負責人后備隊伍。

六是倡導“四建財務人”的職業標準：崇德、敬業、勤學、嚴謹。

（六）未來的展望

1.財務管理主體多元化思想

財務管理不能拘泥于財務部門的管理，更不能拘泥于財務經理的管理、總會計師或CFO的管理。企業財務管理必須是大財務管理，每一個員工均應為財務管理的主體。

2.財務預算的制度與執行

行業特點――無財務預算。

3.現代財務管理新方法，即：伴隨著網絡經濟的到來，如何實現自主創新的問題

（1）扁平化的組織結構和信息傳遞。

（2）財會人力資源的開發與培育。

4.新的市場環境、社會人文環境、企業發展戰略對財務會人員提出了新思想、新素質、新要求

5.未來能適應企業發展需要的財會管理人才的三個層次應該如下

（1）能進行財務分析決策的。

（2）能用財務為企業創造價值的。

（3）能運作大型企業集團財務部門的財務總監級的。

6.規劃職業生涯

不但要加強理論修養，更要加強財務管理實踐，分步驟、有計劃、主動地規劃自己的職業生涯。建議：熟練的賬務處理能力要用3年的實踐和培訓；財務分析和運籌能力的培養則要用5年時間，教育員工要敢于突破自身工作性質中的封閉性。

三、困惑與不足

（一）應收賬款不斷攀升的無奈

（二）融資障礙大的尷尬

（三）管理溝通中的瓶頸

工業企業管理制度范文5

【關鍵詞】 企業管理 員工激勵 制度 構建

一、企業管理中員工激勵的涵義與價值

1、涵義

激勵（Motivation）一詞是由拉丁文（Movere）而來，其意義為引發（to Move），任何刺激會造成一種情境而產生某種反應的狀態，均可視為激勵。隨著研究者著眼點的不同，學者們歸納激勵定義約有下列幾種：一是所有一切被描述為希望（Wishes）、欲望（Desires）、驅力（drives）的各種狀況，也就是一種刺激引發的內在情況；二是一種中介變量（InterveningVariable），它是一種無法直接觀測的內在過程（Internal & Psychological Process），進而用以解釋說明行為；三是從激勵的內涵進行分析，激勵是一種有導向的程序（Process），同時應該注意到選擇、方向與目標；四是激勵應集中在那些引起（Arous）或激起（Incite）人們活動的因素上。至于激勵管理，是指組織中的管理者，將激勵的理論，經由事先制定的計劃，對組織中的成員予以有效的激勵，使之產生預期的行為反應，并達成組織目標的歷程。

2、價值所在

領導與激勵是管理的一體兩面，借助激勵的力量強化員工對工作目標與組織的認同與向心力，進而提升組織有效的競爭力。正如拿破侖所言：“沒有不好的軍隊，只有無能的將領。”他也說過：“只要有足夠的勛章，我就可以征服世界。”只字片語，道出了激勵之于管理與領導的重要性。企業經營目標的達成在于組織制度與人員的配合，任何組織最重要的動力來自于員工，而員工工作要發揮到最大的成效，激勵管理在組織環境中所扮演的角色就顯得相當重要。因此就企業而言，如何做好有效的激勵管理是當務之急，也是關系著企業組織效能是否能提升的重要因素。

二、企業管理中激勵制度的設計與激勵管理的原則

1、激勵制度的設計

激勵制度（Motivation System），也稱激勵機制（Motivate Mechanism），是通過一套理性化的制度來規范激勵主體與激勵客體相互作用的方式；激勵制度是組織為實現其目標，根據其成員的需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。機制設計理論（Mechanism Design Theory）是由赫維茲（Leonid Hurwicz）所創，麥斯金（Eric.S Maskin）和邁爾森（Roger B. Myerson）加以發揚光大，三人也因此成為2007年諾貝爾經濟學得主。機制設計理論認為在關系人的信息和目標不一致，也就是信息不對稱的情況下，可以通過設計一個機制以修正市場的缺失，以協助關系人達到的既定目標。機制設計理論主要解決兩個問題：一是信息成本問題，二是機制的激勵問題。在機制設計時要想得到能夠產生柏拉圖最佳配置的機制，經常必須放棄均衡假設；即放棄每個人都講真話的假定。因此任何機制設計，都不得不考慮激勵問題。機制設計理論要求在設計的機制下，使得各個參與者在追求個人利益的同時能夠達到設計者所設定的目標；即使是目標沖突的雙方，只要能設計出適當誘因，讓沖突的參與者愿意達成設計者所要結果，就可讓利益沖突的雙方達成最大公約數的共識。

激勵制度通常包含以下幾個方面構成要素：誘導因素，用于激發員工積極性的各種獎酬資源；行為導向制度，指組織對其員工所期望努力方向、行為方式和應遵循價值觀的規定；行為幅度制度，指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則，通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降；行為時空制度，指獎酬制度在時間和空間方面的規定在一定的時期和空間范圍內發生；行為歸化制度，指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。激勵制度雖然是由上述5個方面要素構成，但其中誘導因素起到發動行為的作用。因此，如何設計出有效的激勵制度，尤其是誘導因素，是有效促進員工績效的關鍵所在。

2、激勵管理在企業上的運用原則

要激勵組織成員，不能不了解人類行為的動機和工作的意愿，故除了遵循激勵管理理論外，為了有跡可循，尚需遵守下列激勵管理的原則。

一是激勵要有明確的目標，提供成員努力標桿。所謂的目標，就是主管或組織所期望達成的努力方向，這些努力的方向，一定要讓組織成員了解，同時擬定一個合理的工作標準，并以公平、公正、公開的方式進行考核，以作為獎賞的標準。二是激勵須簡單明快，維持其卓越工作表現。時間是激勵的重要因素，組織成員對于眼前或較近的獎賞反映較佳，對遙遠的或預期的利益往往容易失去興趣。領導者必須掌握獎勵的時效性，所謂“獎不逾時”，也就是這個道理。三是激勵須調和組織與個人的需求、鼓勵其積極參與。管理的最高法則，在于調和組織與個人利益的一致，領導者一方面不能不考慮人類行為的基本動機；另一方面也不能違背組織目標的達成，兩者的調和正是激勵的焦點所在。四是激勵須符合民主精神、信任與授權，尊重其意見表達。隨著世界潮流及社會變遷，民主已是一道抵擋不住的洪流，組織中的領導者必須以民主的方式領導，善用組織內正式及非正式組織的力量，讓組織成員的意見能夠充分被討論，組織成員的人格能夠充分被尊重，以發揮組織成員的最大效能。五是激勵須符合個別差異，投其所好，滿足成員尊榮感。每個人的需求，會隨著時空的不同而改變，差異性也很大，有的人喜歡貨幣性的報酬，有的人偏愛精神性的鼓勵、更有人熱衷社會性的參與，領導者必須隨時留意組織成員的需求，適應個別差異，投其所好，方能發揮激勵的最大效果。

三、企業管理構建員工激勵制度的可行策略

探討激勵管理的目的，在于了解激勵管理的原理及有效運用的原則，并將這些激勵因素具體地融入企業經營中，構建起科學合理的激勵制度，以激發企業員工對工作的熱愛及企業的認同。基本看來，激勵制度的構建有必要考慮如下內容。

一是溝通正確觀念、建立優質企業文化。激勵可以說是整個組織行為的動力，關系企業組織效能的達成，無論是員工還是管理者，都需要別人的肯定與激勵，尤其是企業的經營者，更應建立良性的企業組織文化，以為激勵管理奠定良好基礎。

二是獎賞適切合宜、務求公開公正。對于企業成員激勵的大小，應視員工的工作成果而定，也就是給予合于成果的獎賞，只有這樣，這種獎賞行為對當事人及其他成員而言，才能達到鼓勵的作用，過與不及，都可能造成反效果，對企業和諧更是一大傷害。

三是建立任期和升遷制度、提振組織士氣。任期制度可以促使組織新陳代謝，永保組織的活力與沖勁，無任期限制，則將阻礙了人事升遷渠道，故應擬定一套公平的任期和晉升制度，讓企業內每一位才能優異、經驗豐富并有貢獻的員工，對晉升所期待、希望，這樣企業內才能充滿活力，員工自然愿意竭盡心力，貢獻所能。

四是兼顧企業及個人目標、創造雙贏局面。要充分發揮企業的效能，就得兼顧企業目標與個人目標，個人的需要若不能適當的滿足，則可能因而降低工作績效；但也不能只顧個人目標而忽略了企業目標的達成，兩者最好能夠結合，為企業及個人創造雙贏的局面。

五是建立公平考核與合理報酬制度，提升組織績效。一年一次的考核制度，容易形成徒具形式的例行工作，大家都要當好人，人人甲等已是各企業中的常態，但這樣則不能有積極的鼓勵作用。平時即建立具體的考核制度是相當重要的，甚至可以設計平時考核的通知單，隨時通知當事人，以改善形式的考核制度，提升企業組織效能。

六是鼓勵員工參與管理、充分信任與授權。所謂參與，是指企業的員工，對企業的或自己的工作等諸多問題，貢獻自己的意見。當企業的員工愿意積極參與企業問題的解決時，就會使他的成就感獲得較高的滿足，因此企業應鼓勵員工參與管理事務，提出革新改進的建言及分擔責任的權利與機會，使企業各項制度更趨完善，以便于企業效能的發揮。

七是適切的贊賞與關懷、激發個人無限潛能。贊賞可以滿足人性的自尊與需求，是一種有效的激勵工具，一般分為口頭獎勵與書面獎勵，不過運用贊賞時，應該出自于真誠，如果對所有的人及事都與贊賞，將失去贊賞的作用。此外，適切的關懷也是相當重要的，平常要多站在對方的立場著想，關心員工的問題，并且誠心誠意的想辦法幫忙他，使他能夠感覺到受重視，進而激發其奉獻精神。

八是適當的配合措施、積極的作為。企業是一個開放的組織，不只組織內的運用會影響企業效能的發揮，政府的政策、經濟的發展、社會的觀念，對企業都有相當的影響。適當的薪資調整、改善工作環境、建立員工職業等級制度，均是現階段相關部門必須努力的方向，當這些教育的大環境得到良性的改善，企業的激勵管理更容易實施。

四、結語

總體而言，一個企業只有在人才上占盡優勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業，還是那些激勵機制比較完善的企業，面對世界經濟一體化發展的趨勢，應對越來越激烈的國際競爭，都應該重視人才的管理，繼續完善和加強企業的激勵機制建設，而這項建設是一個系統而復雜的龐大工程，它始終貫穿于企業的引才、留才、用才及人才培養的全過程的始終，應該注意其連續性和長期性，完善和加強企業的激勵機制的建設，有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調動人才的積極性。激勵是領導的根本，也是喚起員工努力工作，達成目標的手段。領導者要勤于付出精神，不忘贊揚每個人的優點，嘉獎工作上的成就，并公正的對待員工，以溝通替代監督命令，只有通過民主參與的擴大，關懷層次的提升，組織公平的維護，激勵的改善。因此，管理者必須消除員工有形或無形的障礙，如制度、公平、合理等，這樣，成員自然會力求表現，爭取最大的成果，這樣才有長久而高昂的士氣，也才能提升企業整體的組織效能。

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工業企業管理制度范文6

隨著現代科技的飛速發展，經濟全球化趨勢愈加明朗，全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，而這種競爭說到底就是人才的競爭，而企業之間的競爭歸根到底源于管理制度對于企業的影響。因此，世界各國紛紛采取積極調整企業內部的管理措施，以適應國際市場中對企業和企業內部員工的素質更高要求，完勝這場激烈人才爭奪戰和企業競爭大戰。作為我國GDP快速增長的重要組成部分，水電工程建筑行業與我國經濟的快速發展息息相關，經濟的發展促使我國水電建筑行業不斷進步，同時水電建筑行業也見證和彰顯著我國的經濟發展步伐和程度，因此，水電建筑行業一直都備受我國各級管理人的關注，作為水電建筑行業的主體建筑企業的發展也就會直接影響到整個水電建筑行業的發展。關乎我國發展命運的水電建筑行業發展也一直是國家關注的重點，要調整企業內部管理現狀，對水電建筑行業企業內部資源進行有效充分的利用，就需要重視對于管理制度的研究。

一、我國水電建筑企業管理現狀

建設規范和完善企業管理制度是我國水電建筑行業發展的必要趨勢，其基本前提就是基于對我國目前水電建筑行業的發展現狀以及存在問題客觀認識和準確把握。城市的現代化離不開建筑行業的發展，而作為發展中國家中經濟發展速度較快的國家，我國水電建筑行業發展速度一直處于較快的地位，這種走勢和局面使得我國亟需規范水電建筑行業的管理制度，將水電建筑行業進一步推進，建設成為我國的優勢產業，為我國民經濟的快速增長再添一把火。但是，增長背后我們應當更為清醒的認識到，我國水電建筑行業仍舊存在著一些問題，而這些問題的解決不但能推進水電建筑行業的進一步發展，其之于整個國家和社會都有非凡的意義，其中，我國水電建筑行業暴露出來的問題主要有：

第一，人力資源管理問題突出。

我國水電建筑企業作為勞動密集型企業，其內部人力資源管理問題較為突出，從業人員結構復雜、員工整體專業技能和素質較為欠缺等問題都成為人力資源管理問題制約著水電建筑行業的進一步發展，成為制約企業進步的瓶頸因素

一是人力資源管理意識不強。現在人力資源管理已非傳統意義上的人事管理類的事務性工作，然而部分水電建筑企業并未轉變傳統觀念，也并未將人力資源管理上升至企業戰略管理的高度，而僅還是保留在事務層面，人力資源管理意識不強。

二是人力資源管理部門地位低且專業性不強。現代化的企業內部，人力資源管理部門被視為企業的戰略決策和合作，協調樞紐，但是就部分建筑企業內部人力資源管理部門來看，其地位低下且從事人力資源管理的人員專業性不強。由于對人力資源管理的重視程度不夠，公司從事人力資源管理的只是沒有亦或接受過短期專業培訓的人員，人力資源管理沒有專門性的人才，缺乏專業知識和技能，就導致企業沒有進行有效的人力資源管理。

三是人力資源管理缺乏戰略規劃。人力資源規劃是企業依據自身發展需求所制定的發展政策和措施，在制定相應的發展策略之時，需要綜合考量企業的經營目標以及企業內外部各種資源、環境的變化，通過科學管理方式制定長遠的戰略規劃，從而使得企業達到人力資源供需平衡的狀態。但是，我國部分建筑企業由于沒有長遠的人力資源戰略規劃，使得公司內部存在崗位編制、人員配置問題。

四是人才流失嚴重。我國建筑行業存在員工流失的問題，且內部流失員工多為知識性的年輕核心員工。人才的流失，給企業帶來的不單只是經濟上的直接損失，人才的流失帶走了其核心商業、技術秘密，帶走了公司的客戶群。且這部分人員的流失必然會加重公司的人員重置資本，且導致其工作缺乏連續性，無論在人力、物力還是財力上都在市場競爭中陷入弱勢局面。

第二，管理經營制度不完善。

我國水電建筑行業中由于經營管理制度不完善，導致建筑工程出現結構性矛盾突出，且頻頻發生的建筑事故和劣質工程建筑，使得水電建筑行業的建筑質量水平亟需提高。沒有現代化的企業管理制度為支撐，我國的水電建筑行業在高科技的引用上明顯落后于其他先進國家的發展水平，就導致了其與現代科技的接軌、與國際市場的同步。同時，管理經營制度的不完善，引發我國的水電建筑行業低水平重復建設現象，同時整體的技術裝備呈現出低水準，而進一步的技術改造與水電建筑行業的整體水平升級顯得遙遙無期。

二、水電建筑企業規范管理制度的重要性

隨著我國水電建筑行業的不斷發展，新時期將建筑行業產業發展成為在滿足我國國民經濟和社會的需求，并逐步將我國水電建筑行業建設成為具有國際競爭力產業成為了新的發展目標。通過建設規范和完善企業管理制度，可以使我國的水電建筑行業更富勇敢創新精神并得以盈利。

第一，轉變內部結構，保障健康發展。

伴隨著我國經濟體制的改革完成，我國經濟增長方式也隨之轉變，規范、科學和完善的企業管理制度，與構建現代化的企業管理制度是企業得以長存，并且保持在我國市場變革時期健康發展的保障。改革的演進使得傳統的粗放型經濟增長方式早已轉變成集約型，我國水電建筑企業要得到更進一步的發展，成為具有國際競爭力的優勢產業就必須通過建設現代化的企業管理制度，并以此為依托對建筑行業結構進行優化，由此促進企業經濟效益的增長。

第二，完善內部管理，追求效益最大化。

現代化的企業管理制度建設，可以扭轉我國水電建筑行業部分企業存在的管理過程不夠科學的現狀。追求效益最大化是企業的發展目標，由于企業管理中存在的權利劃定不夠清晰、缺乏完善的決策機制、獎罰制度不明確以及缺少現代化優秀的管理人才。這種種的不科學管理方式就是由于沒有建設現代化的管理制度，而由此將會制約我國水電建筑行業的進一步發展。

第三，優化管理模式，接軌國際企業。

規范、完善企業內部管理制度，建設現代化企業管理制度是水電建筑行業與國際接軌的必要要求。要想在國際市場上占有一席之地就需要革新傳統的管理方式，由集權式的傳統管理模式進化成為現代化的企業管理制度。

第四，留住核心人才，保證企業競爭力。

任何一個企業，尤其是一家國有公司想要獲得生存和發展下去的機會，就因該保持核心的競爭力，而競爭力的體現就是企業內部核心人員的管理運用。建筑企業合理分配薪酬，對水電建筑企業內部薪酬管理體系進行調整的目的就是為了保障企業人力資源系統的穩定，最終促進企業保持競爭力贏得效益。究其重要性無外乎，首先，有助于企業吸收引進人才，為了保持水電建筑企業的生命力必須不斷引進人才，而吸引人才的關鍵因素就是薪酬體系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬體系更為重要的作用是留住人才，人才的流失對企業的危害比沒有對人才沒有吸引力還要可怕，因此要吸引更要留住。

三、水電建筑行業規范企業管理制度的主要內容

企業管理制度包含了人力資源管理制度、企業的管理決策制度以及迎合信息時代的信息管理制度，而要規范水電建筑行業的企業管理制度就需要從這幾方面著手。

第一，實現企業以人為本，營造現代化的人力資源管理環境。

企業的管理說到底是人的管理，因此要實現企業的盈利就需要將人力資源最大化、最優化，而優化人力資源管理制度需要從如何創新員工獎罰體制與員工的長期發展計劃考慮，營造企業中不拘一格選人才的人力資源管理環境。

第二，應對繁雜外部環境，夯實現代化企業的決策體制。

紛雜的國際國內環境要求現代企業管理制度中必要有一個及時作出風險決策的管理體制。其中建立風險決策機制要能夠在企業各項活動以及各部門的決策中都加入風險考慮因素，凡事能夠防患并在風險發生的第一時間啟動應急決策方案。

第三，適應信息全球化國際形勢，加入信息化管理制度。

信息的全球化使得各個國家市場距離拉近，同時與增加了企業面臨復雜多變的信息化環境的可能性。而要建立現代化企業管理制度其中不可或缺的組成部分就是信息管理制度，通過信息管理制度，企業能夠在市場中建立屬于自己的信息交流渠道，并迅速就外部環境的變化作出相應的反饋。

四、結論