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國(guó)企績(jī)效改革方案范文1

關(guān)鍵詞：公司價(jià)值；高管薪酬；薪酬差距

一、研究背景

經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人們對(duì)高管薪酬的討論就會(huì)越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經(jīng)濟(jì)因素（高管的雇傭方式，公司成長(zhǎng)性，公司業(yè)績(jī)）還是非經(jīng)濟(jì)因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅(qū)動(dòng)？與公司業(yè)績(jī)的配比度有多高？這些都是政府和社會(huì)公眾熱切關(guān)心的話題，因此媒體的報(bào)道，輿論的熱議，政府的監(jiān)管從未停歇過(guò)，無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外。

改革開放帶來(lái)我國(guó)GDP高速增長(zhǎng)的同時(shí)帶來(lái)薪酬的上漲，另一方面權(quán)力尋租下產(chǎn)生的腐敗和監(jiān)管的缺失帶來(lái)過(guò)高的薪酬。在我國(guó)，收入分配改革本身就是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分；《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》2014年推動(dòng)實(shí)施，2015年部分國(guó)企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經(jīng)加快了薪酬改革的步伐。那么現(xiàn)有的薪酬與公司價(jià)值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價(jià)值的比較進(jìn)行理論分析與實(shí)證研究回顧。

二、理論分析

（一）高管薪酬與公司價(jià)值

自1937年Ronald Coase（1937）開創(chuàng)公司理論后，關(guān)于高管薪酬的研究就開始出現(xiàn)，從最優(yōu)契約觀發(fā)展到管理層權(quán)力假說(shuō)，學(xué)者們關(guān)于高管薪酬與公司價(jià)值關(guān)系的研究很豐富。

1. 基于委托理論形成的最優(yōu)契約觀

Armen A. Alchian首先提出了團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的推卸偷懶問(wèn)題，并指出建立有效的監(jiān)督機(jī)制可能是解決該問(wèn)題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強(qiáng)調(diào)公司本質(zhì)上是契約關(guān)系的集合，正是由于一系列雙邊關(guān)系協(xié)議使得公司以團(tuán)隊(duì)的方式有效運(yùn)行，認(rèn)為公司即是“用一系列促進(jìn)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問(wèn)題歸因于委托關(guān)系的存在，由于委托關(guān)系中不可避免的信息不對(duì)稱問(wèn)題和高額的監(jiān)督成本使得人的偷懶行為不能完全解決，并且在團(tuán)隊(duì)工作中根據(jù)公司業(yè)績(jī)而準(zhǔn)確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者沖突，降低成本及實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)相容的一個(gè)最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與管理層薪酬正相關(guān)是制定薪酬契約的基礎(chǔ)。這種從委托理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強(qiáng)調(diào)薪酬契約激勵(lì)有效性的理論稱之為“最優(yōu)契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理層權(quán)力假說(shuō)

盡管最優(yōu)契約理論上能夠很有效的解釋公司和經(jīng)濟(jì)組織的合同問(wèn)題，然而它卻不能解釋實(shí)踐中的高管薪酬問(wèn)題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金衡量高管薪酬，用凈資產(chǎn)收益率表示會(huì)計(jì)報(bào)酬率，股票報(bào)酬率作為權(quán)益業(yè)績(jī)，按時(shí)間序列研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會(huì)計(jì)報(bào)酬率顯著正相關(guān)，與權(quán)益業(yè)績(jī)的相關(guān)性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優(yōu)契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業(yè)績(jī)?cè)趯?shí)際應(yīng)用中的系數(shù)強(qiáng)度，二者間的敏感關(guān)系可能不如理論描述的那樣緊密。

由于上述現(xiàn)象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權(quán)力假說(shuō)（managerial power hypothesis）來(lái)解釋實(shí)踐中的高管薪酬現(xiàn)象。管理層權(quán)力理論認(rèn)為高管可以“繞過(guò)”董事會(huì)的監(jiān)管，通過(guò)其擁有的權(quán)力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權(quán)力大的高管可以通過(guò)尋租的方式獲得超額報(bào)酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報(bào)酬也不是無(wú)限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來(lái)掩飾他們的超額薪酬。

（二）普通員工薪酬與公司價(jià)值

效率工資理論是指企業(yè)支付的工資若高于市場(chǎng)平均水平，則能對(duì)一線員工形成有效的激勵(lì)，從而提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。員工生產(chǎn)效率和薪酬直接掛鉤；企業(yè)凈利潤(rùn)受勞動(dòng)生產(chǎn)率影響，而勞動(dòng)生產(chǎn)率由工人熟練程度、素質(zhì)水平?jīng)Q定；高薪同時(shí)帶來(lái)低離職率和較低的招聘培訓(xùn)費(fèi)用。因此，效率工資理論認(rèn)為對(duì)普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價(jià)值。

（三）薪酬差距與公司價(jià)值

根據(jù)薪酬差距對(duì)公司價(jià)值的影響形成了兩大流派：一類是錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為較大的薪酬差距會(huì)激勵(lì)公司員工努力工作，積極進(jìn)取以向更高的薪酬邁進(jìn)，進(jìn)而有助于增加公司的價(jià)值。另一類是行為理論，認(rèn)為薪酬差距較大的企業(yè)會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒，從而在團(tuán)隊(duì)工作中失去效率和質(zhì)量，因此有損公司價(jià)值。

1. 錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會(huì)最大程度上激勵(lì)下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創(chuàng)造最大的公司價(jià)值。

2. 行為理論

行為理論主要從心理學(xué)的角度分析問(wèn)題，該理論由三個(gè)主要觀點(diǎn)組成：人總是有一種夸大自己勞動(dòng)成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過(guò)高的薪酬差距往往得不到相對(duì)層級(jí)較低者的認(rèn)同，從而影響員工工作積極性進(jìn)而影響公司效益；在1+1>2顯著的團(tuán)隊(duì)合作中，薪酬差距較大會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生負(fù)面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時(shí)會(huì)使?jié)撛诘恼侮幹\風(fēng)險(xiǎn)加大。

（三）我國(guó)現(xiàn)狀和建議

廣大學(xué)者基于我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)的在薪酬與公司價(jià)值（績(jī)效）方面的現(xiàn)狀如下：

常波、沈志漁（2016）對(duì)滬市A股2009～2012年上市公司數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)高管的薪酬（貨幣薪酬）對(duì)與公司價(jià)值正相關(guān)，且相關(guān)性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對(duì)滬深A(yù)股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結(jié)論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對(duì)2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數(shù)據(jù)研究結(jié)果顯示在管理層較大時(shí)會(huì)存在薪酬操縱的現(xiàn)象，進(jìn)而有損企業(yè)價(jià)值。且盧銳的研究結(jié)果還表明在企業(yè)處于盈利狀態(tài)時(shí)，高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感度更高，在虧損狀態(tài)下則呈現(xiàn)出較低的敏感性。這說(shuō)明當(dāng)前公司治理比較符合最優(yōu)契約論，但過(guò)高的高管薪酬顯然是不合理的。

陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究基于我國(guó)滬深兩市制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)》一文中通過(guò)對(duì)A股制造業(yè)2009～2013年數(shù)據(jù)的研究結(jié)果顯示，對(duì)普通員工支付較高的薪酬帶來(lái)了較高的公司業(yè)績(jī)，且薪酬較低的類別中該現(xiàn)象更明顯。這一結(jié)果與效率工資理論的預(yù)期是一致的。曲太峰（2014）對(duì)2010～2012年滬深兩市A股的國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為普通員工薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

陸翠麗（2016）對(duì)滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析發(fā)現(xiàn)：國(guó)企和非國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距均與公司績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，但國(guó)企CEO內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效果更明顯，相關(guān)性更強(qiáng)。盧銳（2007）研究還發(fā)現(xiàn)對(duì)同一高管實(shí)施薪酬差距激勵(lì)會(huì)帶來(lái)較好的業(yè)績(jī)，這說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過(guò)高的薪酬差距卻并無(wú)助于公司績(jī)效的增長(zhǎng)。

基于此，筆者認(rèn)為我國(guó)針對(duì)公司治理和薪酬問(wèn)題存在的不合理之處應(yīng)該及時(shí)加以改進(jìn)，具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)：

1. 繼續(xù)執(zhí)行《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區(qū)間內(nèi)波動(dòng)，其次可以將這一政策推廣至所有國(guó)有企業(yè)，省屬地方企業(yè)，根據(jù)不同地區(qū)不同行業(yè)不同工作確定相應(yīng)薪酬。同時(shí)為了防止高管利用管理層權(quán)力和職務(wù)之便提升自身待遇，有必要將權(quán)利關(guān)進(jìn)籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內(nèi)部，防范不公平的制度帶來(lái)的社會(huì)心理失衡問(wèn)題。

2. 適度增加底層勞動(dòng)者的薪酬，根據(jù)邊際效應(yīng)工資理論，對(duì)薪酬越低者實(shí)施的薪酬激勵(lì)效果越好，最終帶來(lái)的是更高的公司價(jià)值，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。

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國(guó)企績(jī)效改革方案范文2

自 2013 年春季就“中國(guó)特色新型智庫(kù)”做出重要批示的三年來(lái)，中央各部委負(fù)責(zé)人均就“智庫(kù)建設(shè)”陸續(xù)提出落實(shí)要求，各部委、省市自治區(qū)也出臺(tái)了不少推進(jìn)智庫(kù)建設(shè)的建議和改革方案，中央各部委、各省市及各大教育機(jī)構(gòu)、研究部門在原有基礎(chǔ)上整合或新創(chuàng)建的智庫(kù)數(shù)以百計(jì)，一些民間組織和社會(huì)企業(yè)也參與到智庫(kù)建設(shè)的大潮中。 據(jù)筆者不完全統(tǒng)計(jì)，這些年中國(guó)智庫(kù)的增量已超過(guò)英、法、德三國(guó)的智庫(kù)總量。從“量”上看，的確呈現(xiàn)出欣欣向榮的景象，中國(guó)特色新型智庫(kù)建設(shè)也已被公認(rèn)“逐漸進(jìn)入了春天”。原本屬于“高大上”的智庫(kù)業(yè)變得門檻過(guò)低。

越來(lái)越多“非主流”“非傳統(tǒng)”研究人員的加入本應(yīng)對(duì)原有智庫(kù)界產(chǎn)生有益的補(bǔ)充，并加快傳統(tǒng)智庫(kù)機(jī)制的改革。然而，“新智庫(kù)人”水平的參差不齊，在相當(dāng)程度上導(dǎo)致了傳統(tǒng)智庫(kù)的改革保守化。無(wú)論是官方智庫(kù)的改革，還是高校智庫(kù)的整合，都沒有呈現(xiàn)開放式、包容式的改革成效，既沒有大范圍吸納社會(huì)上的真正“高人”，也未能出現(xiàn)在財(cái)務(wù)、人事、行政、國(guó)際交流上的實(shí)質(zhì)性制度變革。尤其是財(cái)務(wù)管理制度上的不足更是令人詬病。財(cái)政拔款多是重“庫(kù)”而不重“智”，對(duì)器材購(gòu)買、辦公裝修、圖書資料的投入往往高于對(duì)人員工資、工作績(jī)效、智力激勵(lì)的投入。相比科技領(lǐng)域知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，致力于重大社會(huì)政策、改革方案構(gòu)思的智庫(kù)初倡者并沒有得到應(yīng)有的尊重。一位高層官員曾同情地說(shuō)：“中國(guó)知識(shí)分子真的很不容易，建議被采納，不奢求什么經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)，僅僅只是為了求一個(gè)批示證明，而要看一眼批示卻都很難做到?！痹S多智庫(kù)研究報(bào)告除了部分謳歌贊美文體外，還出現(xiàn)了“新八股化”內(nèi)參。看似洋洋灑灑、針砭實(shí)弊，實(shí)則假大虛空、操作性差。

現(xiàn)在智庫(kù)行業(yè)很像上世紀(jì)八九十年代現(xiàn)代中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的早期，國(guó)企效率不高、加速整合，私企躍躍欲試、良莠不齊。各種亂象層出不窮，當(dāng)屬一般性的事物發(fā)展規(guī)律。誠(chéng)如那句老話，發(fā)展出現(xiàn)的問(wèn)題，只能靠發(fā)展來(lái)解決。客觀地講，各部委、各省地市響應(yīng)中央號(hào)召，加強(qiáng)智庫(kù)建設(shè)，反映了中國(guó)社會(huì)各個(gè)團(tuán)體、群體致力于咨政啟民的強(qiáng)大意愿。但關(guān)鍵在于，如何將全社會(huì)響應(yīng)中央重視新型智庫(kù)建設(shè)的熱情轉(zhuǎn)化成推動(dòng)國(guó)家建設(shè)、社會(huì)進(jìn)步的有效動(dòng)能，而不是某種程度的產(chǎn)業(yè)，進(jìn)而演化成產(chǎn)業(yè)過(guò)剩，更不應(yīng)是對(duì)中央資源分配的新一輪瓜分。企業(yè)家捐資智庫(kù)建設(shè)的意愿與行動(dòng)應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦膭?lì)。在歐美國(guó)家，一流智庫(kù)的絕大多數(shù)資金均來(lái)源于企業(yè)。中外歷史已表明，國(guó)家強(qiáng)大的必要條件，除了要有偉大的政治家之外，就是需要有一大批愛國(guó)企業(yè)家。真正捐資智庫(kù)的企業(yè)家，應(yīng)當(dāng)如同捐資公益的企業(yè)家一樣，受到社會(huì)輿論的贊許和肯定，應(yīng)通過(guò)《慈善法》的修訂予以合法保護(hù)。當(dāng)然，對(duì)于那些沽名釣譽(yù)、圖謀不軌者，輿論也應(yīng)給予批判和抵制。尤其需要加以防范的是，要警惕某些智庫(kù)成為利益集團(tuán)和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的代言工具。

真正的智庫(kù)應(yīng)當(dāng)是國(guó)家與社會(huì)的公器。但不得不承認(rèn)，即使在智庫(kù)產(chǎn)業(yè)最發(fā)達(dá)的美國(guó)，優(yōu)秀的智庫(kù)仍然只是少數(shù)，大量不同層次的智庫(kù)仍良莠不齊。上世紀(jì)下半葉，美國(guó)智庫(kù)業(yè)也經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的去粗取精、去偽存真的過(guò)程。對(duì)于中國(guó)智庫(kù)建設(shè)而言，要學(xué)習(xí)美國(guó)智庫(kù)重質(zhì)量、愛國(guó)等品質(zhì)，也要防范美國(guó)智庫(kù)游說(shuō)化的不良趨勢(shì)。對(duì)于智庫(kù)管理者而言，智庫(kù)的生命力與核心任務(wù)關(guān)鍵在于正向的影響力。而影響力的重要標(biāo)準(zhǔn)，就在于是否能夠生產(chǎn)出有質(zhì)量的、有思想力的研究產(chǎn)品?；貧w研究而不是其他浮華的事物，應(yīng)當(dāng)是智庫(kù)管理的根本。這就要求智庫(kù)管理者盡可能地制定工作制度，突破一些條條框框，把工作鎖定在研究上，開展有實(shí)質(zhì)性、針對(duì)性的調(diào)研，更多地培養(yǎng)有學(xué)術(shù)潛力的研究者，撰寫有思想質(zhì)量的研究報(bào)告，影響更多有改革意志的人群。具體的智庫(kù)管理者是改變當(dāng)下智庫(kù)“魚龍混雜期”的杠桿。

國(guó)企績(jī)效改革方案范文3

郎氏據(jù)國(guó)有資產(chǎn)在民營(yíng)化的過(guò)程中流失嚴(yán)重之理，認(rèn)為必須停止產(chǎn)權(quán)改革。那么，國(guó)有資產(chǎn)流失是否真的如此嚴(yán)重？

在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，企業(yè)的效益主要來(lái)源于自身的努力，而不是來(lái)自于壟斷資源的租金。為何有些企業(yè)會(huì)取得較好的業(yè)績(jī)？主要因其進(jìn)行了更多更有效的人力資本投資。這種人力資本投資包括了企業(yè)家建立一個(gè)有效率的管理團(tuán)隊(duì)的努力，實(shí)施一種團(tuán)結(jié)奮發(fā)的企業(yè)文化，以及良好的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)銷售模式的打造，等等。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或管理層對(duì)于上述一系列寶貴的無(wú)形資產(chǎn)具有貢獻(xiàn)，那么它們實(shí)際上得到的溢價(jià)優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，也是對(duì)于他們過(guò)去貢獻(xiàn)的補(bǔ)償。由于人力資本難以量化，一些優(yōu)質(zhì)企業(yè)在改制中往往還需要按照評(píng)估要求，以市場(chǎng)價(jià)格來(lái)購(gòu)買股權(quán)。所以，這里實(shí)際上并不存在多少國(guó)有資產(chǎn)流失的余地。

較嚴(yán)重的流失主要存在于收益中含有較多國(guó)家壟斷租金的企業(yè)。最明顯的例子是土地資源。但是，難道這種壟斷造成的國(guó)有資產(chǎn)嚴(yán)重流失不正是過(guò)去的大政府主義帶來(lái)的惡果嗎？事實(shí)上，只有依靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，才能從根本上解決壟斷以及其帶來(lái)的流失問(wèn)題。

國(guó)企績(jī)效改革方案范文4

面對(duì)這種情勢(shì)，經(jīng)濟(jì)學(xué)界并未作出積極的解答。因?yàn)閿?shù)據(jù)清楚地顯示：近年來(lái)國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)較快，績(jī)效甚好。這顯然與十年前的研究結(jié)果大相徑庭。在一些“數(shù)據(jù)”和“事實(shí)”的支撐下，不少學(xué)者逐漸相信：中國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革已經(jīng)取得了巨大成功，改革的歷史使命已基本完成。于是，深化國(guó)企改革的話題日趨冷淡，以致無(wú)人問(wèn)津。

面對(duì)混沌不清的現(xiàn)實(shí)判斷，天則研究所對(duì)國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)、表現(xiàn)與改革進(jìn)行深入分析。其研究分析的國(guó)有企業(yè)主要指由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)和地方政府國(guó)資委管轄的國(guó)有企業(yè)。但從廣義上，也不排除將其他類型的國(guó)企如金融類國(guó)企納入討論

70%以上央企利潤(rùn)靠壟斷實(shí)現(xiàn)

2001年至2008年國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)累計(jì)獲得利潤(rùn)總額為49174.8億元，2008年的賬面利潤(rùn)總額比2001年增長(zhǎng)了2.79倍，累計(jì)獲得凈利潤(rùn)為33098.6億元，2008年的賬面凈利潤(rùn)比2001年增長(zhǎng)了3.25倍。可見，賬面利潤(rùn)增長(zhǎng)速度非?？臁?/p>

2008年，138家中央企業(yè)共實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6961.8億元，占國(guó)有企業(yè)(由國(guó)資委管理)利潤(rùn)總額的52.3％，占國(guó)有及國(guó)有控股(工業(yè))企業(yè)的77％。而在央企實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)中，中石油、中移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通和中國(guó)石化等10家企業(yè)占到70％以上，其中，中石油和中移動(dòng)分別實(shí)現(xiàn)1268.02億元和1127.93億元，這兩家企業(yè)就超過(guò)了全部央企利潤(rùn)的1/3。可見，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)主要是由壟斷企業(yè)實(shí)現(xiàn)的。

收繳紅利主要在內(nèi)部轉(zhuǎn)移，未能惠及民眾

1994-2007年，至少?gòu)慕y(tǒng)計(jì)局公布的資料來(lái)看，國(guó)有企業(yè)就沒有交過(guò)一分錢。2009年上繳比例僅約為6％，其余利潤(rùn)都在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分配。

從上市公司的分紅看，國(guó)有控股企業(yè)的分紅比例是5％-15％，而同期上市公司的平均分紅比例是40％左右。不僅低于一般上市公司，也低于海外上市的國(guó)有控股公司。

從支出構(gòu)成上，收繳的紅利目前主要是在央企體系內(nèi)部轉(zhuǎn)移，尚沒有體現(xiàn)出惠及民眾的意義。

國(guó)企職工薪酬總額包括工資、薪金與津貼及福利費(fèi)等。2008年，國(guó)有企業(yè)人員薪酬比其他單位高13.3％，比社會(huì)平均水平高12％，工資部分則分別高出17.1％和13.7％。

從總體水平來(lái)看，職工薪酬差距似乎不是太明顯。但是，在國(guó)有企業(yè)的不同行業(yè)、不同企業(yè)之間卻存在著巨大的差異。比如說(shuō)航天、通訊企業(yè)職工平均年薪達(dá)到110萬(wàn)，而ST黃海職工年薪僅為2萬(wàn)多元。2008年，職工工資水平排名前五位的是證券業(yè)、煙草制品、銀行、其他金融活動(dòng)、石油和天然氣開采業(yè)，其中證券業(yè)收入水平是紡織業(yè)的10倍。

2009年，上市央企的高管團(tuán)隊(duì)平均年薪31.3萬(wàn)元，比民企高管高出61％，較地方國(guó)企的高管高出37.3％。

在國(guó)企職工福利待遇方面，部分國(guó)企除享受固定供款的退休養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃外，還參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。作為養(yǎng)老保險(xiǎn)的一種企業(yè)補(bǔ)充，2008年，企業(yè)年金所覆蓋的職工僅占參加全國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)人數(shù)的6％左右，且大多集中在電力、鐵路、金融、保險(xiǎn)、通信、煤炭、有色金屬、交通、石油天然氣等高收入行業(yè)或壟斷行業(yè)。在此基礎(chǔ)上，部分國(guó)企還為員工辦理了商業(yè)保險(xiǎn)。

按照國(guó)家規(guī)定的公積金制度，職工和單位公積金繳存比例不得低于職工上一年度月平均工資的5％，原則上不高于12％。但不少壟斷行業(yè)的國(guó)企和事業(yè)機(jī)關(guān)將這一比例提升到20％。由于公積金繳費(fèi)是個(gè)人交多少，單位就按1∶1的比例補(bǔ)多少，繳費(fèi)比例的提高意味著壟斷國(guó)企在分配過(guò)程中給員工和管理層提供了不該取得的福利。

在住房補(bǔ)貼方面，主要靠?jī)煞N途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：一種是一次性的購(gòu)房補(bǔ)貼。比如網(wǎng)通運(yùn)營(yíng)公司全額計(jì)提41.42億元的一次性現(xiàn)金住房補(bǔ)貼；另一種是企業(yè)購(gòu)買市場(chǎng)上的商品房，再以較低的價(jià)格，把房子賣給職工，或是利用國(guó)家無(wú)償劃撥的土地，單位集資建房。

在所得稅方面，2007-2009年，992家國(guó)企平均所得稅稅負(fù)是10％，而民營(yíng)企業(yè)則達(dá)到24％。利潤(rùn)總額只有上交所得稅后才變成利潤(rùn)凈值，顯然如果所得稅交得少，就意味著凈利潤(rùn)的提高。

國(guó)企的名義績(jī)效與政治績(jī)效

2001年至2008年，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)平均的凈資產(chǎn)收益率為7.68％，而規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)平均的凈資產(chǎn)收益率為9.22％。從名義績(jī)效來(lái)看，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的績(jī)效并不高。

事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)出來(lái)的這種績(jī)效并非其真實(shí)績(jī)效，而是國(guó)有企業(yè)在享受著種種政策優(yōu)惠，和民營(yíng)企業(yè)在不平等的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下所體現(xiàn)出的績(jī)效。這種不平等主要體現(xiàn)在政府財(cái)政補(bǔ)貼、融資成本和土地及資源租金等方面。應(yīng)從賬面財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中還原企業(yè)的真實(shí)成本，并對(duì)政府補(bǔ)貼和因行政壟斷所致的超額利潤(rùn)予以扣除，從而測(cè)算國(guó)有企業(yè)的真實(shí)績(jī)效。

第一，財(cái)政對(duì)國(guó)有企業(yè)的虧損補(bǔ)貼。

2007年之前，財(cái)政每年對(duì)國(guó)有企業(yè)計(jì)劃虧損進(jìn)行一定數(shù)量的補(bǔ)貼。從1994年至2006年，國(guó)家財(cái)政用于國(guó)企虧損的補(bǔ)貼達(dá)到了3652.92億元。2007年后對(duì)一般經(jīng)營(yíng)性企業(yè)的虧損補(bǔ)貼已基本取消，但事實(shí)上對(duì)于企業(yè)的補(bǔ)貼仍然存在。2007-2009年，在有整體巨額利潤(rùn)的情況下，中石油和中石化仍獲得共774億的補(bǔ)貼。2008-2009年，兩家航空企業(yè)、五家電力集團(tuán)和兩家電網(wǎng)公司獲得國(guó)資委的注資約160億元左右。

第二，國(guó)有企業(yè)和全社會(huì)融資成本差異。

根據(jù)劉小玄教授提供的數(shù)據(jù)，我們測(cè)算，國(guó)有及控股企業(yè)平均實(shí)際融資費(fèi)率是1.6％，個(gè)人及控股企業(yè)平均費(fèi)率為5.4％。根據(jù)總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率=(利潤(rùn)總額+稅金總額+利息支出)／資產(chǎn)總額×100％，若按照私營(yíng)企業(yè)的利率水平，重新計(jì)算國(guó)有企業(yè)所應(yīng)支付的利息，從2001到2008年利息支付差額共計(jì)約28469億元。僅此一項(xiàng)就占國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)名義凈利潤(rùn)總額的84.55％。

第三，土地租金。

由于缺乏國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)占用土地的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，因此對(duì)國(guó)有土地租金的計(jì)算是建立在可獲得的部分?jǐn)?shù)據(jù)上的估算。

按工業(yè)用地價(jià)格的3％的比例計(jì)算工業(yè)土地租金，2001-2008年國(guó)有企業(yè)共應(yīng)繳納地租34391億元，占國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)名義凈利潤(rùn)總額的102％。這意味著交出這部分費(fèi)用，國(guó)企4.9萬(wàn)億的名義利潤(rùn)就會(huì)變?yōu)樨?fù)值。

此外，國(guó)有企業(yè)在改組改制過(guò)程中，也存在國(guó)有土地資產(chǎn)的流失，這部分流失的收益缺乏準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)進(jìn)行估算。

第四，資源租金。

我國(guó)石油的資源租金(資源稅)平均僅為每噸25元。隨著石油價(jià)格的上升，資源稅占原油收入的比例上限也從2001年約1.75％下降到2008年0.72％。加上按銷售收入的1％計(jì)征的資源補(bǔ)償費(fèi)，我國(guó)對(duì)石油征收的資源稅和資源補(bǔ)償費(fèi)不足價(jià)格的2％，遠(yuǎn)低于國(guó)外10％-20％的比例。而特別收益金在40美元以下的收繳比例很低，不能完全實(shí)現(xiàn)資源所有者的權(quán)益。

天然氣資源稅稅額為7-15元／千立方米。按平均值估算資源稅，加上1％的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)，資源租仍不到價(jià)格的3％。國(guó)外油氣礦區(qū)使用費(fèi)的費(fèi)率一般在8％以上，我們按8％的稅率計(jì)算天然氣的資源租。

再看煤炭租金，目前煤炭資源租不到價(jià)格的2％，價(jià)值明顯被低估，也需按8％估算應(yīng)繳納的煤炭資源租。

從賬面財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中還原企業(yè)的真實(shí)成本，并對(duì)政府補(bǔ)貼和因行政壟斷所致的超額利潤(rùn)予以扣除后，從而測(cè)算到國(guó)有企業(yè)的真實(shí)績(jī)效?？傮w來(lái)講，2001-2008年，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)少繳納的利息、地租、資源租以及獲得財(cái)政補(bǔ)貼共計(jì)64766.91億元，占國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)名義利潤(rùn)總額的131.71％，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)平均的真實(shí)凈資產(chǎn)收益率則為-6.2％。

由此得出一個(gè)重要的結(jié)論，國(guó)有企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的賬面利潤(rùn)基本是不真實(shí)的，是其在不公平競(jìng)爭(zhēng)情況下，將本應(yīng)作為土地、資源等交到老百姓手中的要素租金轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤(rùn)，既夸大了企業(yè)績(jī)效，又損害了全國(guó)人民作為要素所有者的合法權(quán)益。4.9萬(wàn)億本身就不是利潤(rùn)，而是在吃成本。這也解釋了為什么這些國(guó)有企業(yè)賺取那么多利潤(rùn)，還需要國(guó)家不斷注入資本的原因。因?yàn)樵俪韵氯?，資本金就吃沒了。

國(guó)有企業(yè)改革資本化的

歷史使命應(yīng)終結(jié)

通過(guò)對(duì)國(guó)家部委官員的履歷統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在19個(gè)部委的183名副部級(jí)以上官員當(dāng)中，具有國(guó)有企業(yè)工作經(jīng)歷的就有56人，比重達(dá)到30.6％。

通過(guò)對(duì)123家中央企業(yè)的高管履歷統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，在有信息披露的47家企業(yè)當(dāng)中，共有115名高管具有政府工作背景，平均每家企業(yè)達(dá)2.45人。

由此可以推論，在國(guó)企管理層與官員之間存在著身份互換。企業(yè)高管通過(guò)進(jìn)入政府獲取政策與資源；而政府官員進(jìn)入企業(yè)兌現(xiàn)在位時(shí)的經(jīng)濟(jì)收益。

由于行政部門擁有制定法律的實(shí)施條例、指導(dǎo)意見和部門規(guī)定等權(quán)利，實(shí)際上存在著“行政立法”，企業(yè)管理層與官員身份的互換優(yōu)勢(shì)，使得這些企業(yè)無(wú)需游說(shuō)立法機(jī)關(guān)，只需企業(yè)管理層游說(shuō)行政部門，即可實(shí)現(xiàn)“院內(nèi)活動(dòng)”。

我們應(yīng)該看到，國(guó)有企業(yè)是不同于一般政府和一般企業(yè)的公共機(jī)構(gòu)，它不應(yīng)以營(yíng)利為目標(biāo)，而應(yīng)以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益為目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)存在較為明確的邊界。它只適合于市場(chǎng)機(jī)制不能得到充分發(fā)揮的公共品和準(zhǔn)公共品的生產(chǎn)，尤其是當(dāng)政府成為唯一買家或者生產(chǎn)過(guò)程需要嚴(yán)格控制的產(chǎn)品，應(yīng)當(dāng)由國(guó)有企業(yè)提供，而其他產(chǎn)品則應(yīng)由民營(yíng)經(jīng)濟(jì)提供。國(guó)有企業(yè)存在的條件，是在提供公共物品時(shí)，融資階段和生產(chǎn)階段不可分離。

我國(guó)已有的國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)質(zhì)是國(guó)有資產(chǎn)的資本化，即通過(guò)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)而獲取利潤(rùn)。因此，當(dāng)國(guó)有資產(chǎn)不斷顯現(xiàn)資本的屬性時(shí)，政府也就逐漸成為人格化或機(jī)構(gòu)化的資本。

國(guó)有資產(chǎn)資本化，尤其在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的初期，不僅具有邏輯的必然性，而且具有推動(dòng)市場(chǎng)化的積極意義。然而，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，以國(guó)有資產(chǎn)資本化為特征的國(guó)有企業(yè)改革，其歷史使命將告終結(jié)。

國(guó)有企業(yè)的近期改革方案，應(yīng)當(dāng)圍繞打破國(guó)有企業(yè)的行政壟斷，取消國(guó)有企業(yè)無(wú)償或低價(jià)占有、耗費(fèi)國(guó)有資源的特權(quán)，規(guī)范國(guó)有企業(yè)行為等重要方面而設(shè)計(jì)。其意義在于，促進(jìn)不同經(jīng)濟(jì)主體充分、公平地展開經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，從而更好地實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義，提高經(jīng)濟(jì)效率。

國(guó)企績(jī)效改革方案范文5

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)一直執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問(wèn)題，更不會(huì)明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要作用。盡管我國(guó)從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開始了工資改革，從實(shí)行“彈性工資計(jì)劃”，到黨的十四屆三中全會(huì)提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

中國(guó)企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，從勞動(dòng)報(bào)酬的分配方面來(lái)說(shuō)，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國(guó)企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實(shí)行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤(rùn)走。但是，由于利潤(rùn)中含有大量非勞動(dòng)因素帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)因占有國(guó)有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動(dòng)收入與勞動(dòng)投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動(dòng)力供求對(duì)工資水平的調(diào)節(jié)。從個(gè)量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到工資改革的重要性，國(guó)家勞動(dòng)部也相繼出臺(tái)了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

2企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評(píng)價(jià)

自20世紀(jì)50年代以來(lái)，企業(yè)一直實(shí)行的是等級(jí)工資制度，根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級(jí)制度有八級(jí)工資制（技術(shù)等級(jí)工資制）、干部的工資等級(jí)制度有職務(wù)等級(jí)工資制度。工資等級(jí)制度是國(guó)家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。

1995年實(shí)現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和擇業(yè)傾向等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個(gè)單元組成。

為進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長(zhǎng)期以來(lái)存在的固定工資不能進(jìn)行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身勞動(dòng)成果脫節(jié)問(wèn)題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資和津貼補(bǔ)貼。

改革后的工資制度對(duì)原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對(duì)職工個(gè)人技能、素質(zhì)的考核、評(píng)定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識(shí)，尊重人才，增強(qiáng)技能，提高素質(zhì)”的良好氛圍。

3工資制度改革的理論基礎(chǔ)

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來(lái)，主張以分享基金作為工人工資的來(lái)源，它與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤(rùn)增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分紅制和利潤(rùn)提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說(shuō)明該理論的現(xiàn)實(shí)意義。

（2）激勵(lì)理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過(guò)工資杠桿激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過(guò)程，有效的工資機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來(lái)更高的工資。

4崗位績(jī)效工資制改革方案設(shè)計(jì)

4.1實(shí)行崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)思想及原則

4.1.1堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動(dòng)與繁重勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與約束作用。

4.1.2堅(jiān)持立足于企業(yè)實(shí)際，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)；職工個(gè)人工資收入根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果能增能減。

4.1.3堅(jiān)持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動(dòng)制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動(dòng)人事管理科學(xué)化。

4.1.4堅(jiān)持績(jī)效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對(duì)職工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

4.1.5調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

4.2崗位績(jī)效工資制的構(gòu)成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個(gè)階段，每個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補(bǔ)貼。特殊津補(bǔ)貼是對(duì)職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補(bǔ)償工資。實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補(bǔ)貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，支付能力較強(qiáng)，發(fā)放的超過(guò)上述部分之和的工資。

4.3工資制度改革配套運(yùn)行措施

4.3.1認(rèn)真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.3.2逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制

要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說(shuō)明書，且逐步實(shí)現(xiàn)按崗位說(shuō)明書的條件和要求競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

4.3.3建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度

實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4建立健全績(jī)效考核體系

崗位績(jī)效工資的績(jī)效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來(lái)。

4.3.5進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實(shí)際情況，積極探索和實(shí)施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時(shí)，可以按特殊津補(bǔ)貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動(dòng)的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.6加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作

將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。

國(guó)企績(jī)效改革方案范文6

關(guān)鍵詞:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);行政管理;矛盾沖突;整改路線

限于各類企業(yè)行政管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)濟(jì)成本投入數(shù)量不足狀況，致使預(yù)設(shè)高端技能型人才難以快速培訓(xùn)供應(yīng)，加上中層上部管理環(huán)境變更幅度過(guò)大，一旦出現(xiàn)既定崗位空缺現(xiàn)象，將無(wú)法在當(dāng)下予以科學(xué)化補(bǔ)充完善。在此類背景控制范疇下，有關(guān)企業(yè)主管開始將注意力集中投射在新型專業(yè)化行政管理人才培訓(xùn)層面之上，在多次重復(fù)性招聘控制作用下，白白地添加企業(yè)成本支出數(shù)量，管理結(jié)構(gòu)至此衍生全面斷層危機(jī)，新舊人員難以有序銜接之余，行政管理問(wèn)題困境重重。由此看來(lái)，從中劃定清晰化改革思路，為企業(yè)多元化發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，絕對(duì)是迎合時(shí)展步伐的必要途徑。

1企業(yè)開展行政管理事務(wù)的必要性論述

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的不斷激化，任何企業(yè)想要從中獲得長(zhǎng)效發(fā)展機(jī)遇，就不得不利用法律、行政制度等途徑進(jìn)行自身各項(xiàng)職能內(nèi)容完善，使得企業(yè)日常業(yè)務(wù)得到精細(xì)化梳理、協(xié)調(diào)引導(dǎo)，為日后全新經(jīng)營(yíng)控制理念、企業(yè)精神信仰、文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)推廣宣傳，奠定基礎(chǔ)。

1．1企業(yè)適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境潛質(zhì)的深度激活調(diào)整

自從我國(guó)實(shí)施改革開放政策過(guò)后，預(yù)設(shè)的創(chuàng)新型國(guó)家、和諧社會(huì)主義、新農(nóng)村等戰(zhàn)略指標(biāo)得以有序貫徹，對(duì)于各類企業(yè)可持續(xù)發(fā)展同樣發(fā)揮清晰化指導(dǎo)功效。企業(yè)如若想要更加靈活地迎合以上社會(huì)形勢(shì)，就必須配合行政管理模式有機(jī)鞏固今后企業(yè)在今后不同競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的適應(yīng)潛能。

1．2企業(yè)內(nèi)部科學(xué)技術(shù)設(shè)施靈活改造應(yīng)用指標(biāo)的不斷貫徹落實(shí)

核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是排除經(jīng)濟(jì)實(shí)力過(guò)后，為企業(yè)科技競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)效發(fā)展提供可靠指導(dǎo)功能的最佳媒介，為了確保其能夠和時(shí)代最新發(fā)展訴求有機(jī)融合，內(nèi)部主管人員要不斷地進(jìn)行行政管理知識(shí)學(xué)習(xí)和自我人文素質(zhì)修繕。因此，企業(yè)可以利用行政管理方式，構(gòu)筑起學(xué)習(xí)交流型體系，督促學(xué)生透過(guò)各類實(shí)踐項(xiàng)目中及時(shí)汲取經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)全新科技設(shè)施，進(jìn)一步為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展提供便利性支持條件。長(zhǎng)此以往，必然為我國(guó)企業(yè)科技競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)效發(fā)展實(shí)力舒展，奠定基礎(chǔ)。

1．3企業(yè)長(zhǎng)期健全化發(fā)展條件的有機(jī)補(bǔ)充修繕

如今我國(guó)發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常衍生出一系列難以預(yù)料的瓶頸限制危機(jī)，包括各級(jí)工作人員行政管理理念、實(shí)踐紊亂跡象，都瞬間過(guò)渡成為企業(yè)長(zhǎng)期健全發(fā)展前景的矛盾要素。須知如今我國(guó)正處于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型中期階段，當(dāng)中政企區(qū)分模糊問(wèn)題始終難以系統(tǒng)化遏制。在此類背景作用下，企業(yè)有必要定期和政府機(jī)構(gòu)溝通，及時(shí)獲取適當(dāng)?shù)陌l(fā)展項(xiàng)目和支持資金，利用各類渠道遏制以往企業(yè)基層員工實(shí)踐主觀能動(dòng)性閉塞危機(jī)，令企業(yè)真正走出萎靡混亂的內(nèi)部環(huán)境。歸結(jié)來(lái)講，企業(yè)系統(tǒng)化布置拓展行政管理事務(wù)，需要事先做好以下準(zhǔn)備工作:首先，便是確立起健全化行政管理計(jì)劃方針，就是針對(duì)日后企業(yè)行政管理核心內(nèi)容和發(fā)展前景制定妥善的控制指標(biāo);其次，行政管理核心職務(wù)的規(guī)劃組織，其強(qiáng)調(diào)作為現(xiàn)代專業(yè)化企業(yè)行政管理主體，要集中一切技術(shù)手段制定明確清晰的職務(wù)內(nèi)容，依照特定性質(zhì)將其加以科學(xué)分類，逐層構(gòu)筑起堅(jiān)固且實(shí)效性較高的責(zé)權(quán)追究機(jī)制，確保日后一切行政管理路徑都能夠順暢無(wú)阻;再次，行政管理實(shí)踐活動(dòng)的科學(xué)化督促引導(dǎo)，其主張結(jié)合最新技術(shù)型手段，進(jìn)行特定企業(yè)內(nèi)部行政控制人員階段化工作大綱設(shè)置，避免因?yàn)槁殑?wù)體系錯(cuò)綜復(fù)雜而引發(fā)嚴(yán)重的人員沖突危機(jī);最后，行政管理現(xiàn)場(chǎng)的疏通協(xié)調(diào)活動(dòng)，便是運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)監(jiān)督不同區(qū)域行政管理措施落實(shí)狀況，以及特定崗位控制主體專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)達(dá)標(biāo)結(jié)果，必要情況下直接開展對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)拓展項(xiàng)目，令日后企業(yè)行政管理工作秩序能夠變得更加協(xié)調(diào)安穩(wěn)。事實(shí)上，在我國(guó)諸多企業(yè)內(nèi)部，上述行政管理計(jì)劃方針確立、實(shí)踐項(xiàng)目組織、現(xiàn)場(chǎng)職務(wù)交接指導(dǎo)、人員技能素質(zhì)檢驗(yàn)評(píng)估等細(xì)節(jié)，都需要企業(yè)配合不同工序流程、機(jī)構(gòu)單位構(gòu)成有序整體加以調(diào)試，相信在各類行政控制方案交叉覆蓋作用下，企業(yè)一切創(chuàng)新型行政管理手段和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)才能流暢地交接，進(jìn)一步為企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展前景綻放，提供較為可靠的支撐引導(dǎo)動(dòng)力。

2目前我國(guó)企業(yè)行政管理事務(wù)中遺留的諸多矛盾沖突狀況研究

2．1過(guò)度依賴黨政機(jī)關(guān)的行政管理指導(dǎo)綱要

因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制嚴(yán)重束縛作用，使得企業(yè)諸多改革操作項(xiàng)目中，不可避免地滋長(zhǎng)行政管理人員的機(jī)關(guān)作風(fēng)習(xí)氣問(wèn)題，該類人員長(zhǎng)時(shí)間地將企業(yè)實(shí)際革新發(fā)展訴求和行政管理特征摒棄在外，盲目地引用黨政機(jī)構(gòu)行政管理標(biāo)準(zhǔn)，將注意力集中投射在繁文縟節(jié)之上，諸多決策結(jié)果都開始脫離實(shí)際。在此期間造成的成本鋪張浪費(fèi)跡象數(shù)不勝數(shù)，一直放置不管，必將令基層員工行政管理實(shí)效和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展欲望急速降低，嚴(yán)重限制企業(yè)階段化經(jīng)營(yíng)管理效益。

2．2缺乏健全化企業(yè)行政監(jiān)督控制體系

即使是現(xiàn)在，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)行政管理過(guò)程中時(shí)刻將精力捆綁在辦公室、文檔資料、總務(wù)后勤等控制事務(wù)之上，證明他們尚且未能掙脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制束縛效應(yīng)，為了更加充分協(xié)調(diào)地和政府機(jī)構(gòu)合作，企業(yè)開始添加許多內(nèi)部控制部門，并且主動(dòng)承接一切行政管理內(nèi)容，在事務(wù)性活動(dòng)范疇鎖定背景下，致使標(biāo)準(zhǔn)化行政管理體系難以同步構(gòu)筑修繕。

2．3管理機(jī)構(gòu)存在多重素質(zhì)水準(zhǔn)限制，無(wú)法保證員工落實(shí)最新的行政方案

實(shí)際上，目前我國(guó)不同規(guī)模企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人存在極為強(qiáng)烈的渴求態(tài)度，但是限于既有管理崗位待遇驟降跡象，使得高級(jí)管理主體不能對(duì)其加以細(xì)致化關(guān)注;加上許多中小型企業(yè)盲目地將注意力集中投射在管理層學(xué)歷之上，使得企業(yè)內(nèi)部新進(jìn)許多大學(xué)畢業(yè)生，因?yàn)樵擃惾后w缺乏應(yīng)有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，單純地利用已有知識(shí)進(jìn)行日常業(yè)務(wù)處理，至此勢(shì)必引起各類群眾的質(zhì)疑態(tài)度。透過(guò)宏觀角度觀察，即不同類型行政管理項(xiàng)目貫徹落實(shí)質(zhì)量不高，使得諸多最新行政控制決策難以順利布置延展。另外，公司高層決策方向把握不準(zhǔn)，管理者執(zhí)行難度較大。執(zhí)行力說(shuō)到底就是執(zhí)行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現(xiàn)差錯(cuò)，執(zhí)行就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。而多數(shù)中小企業(yè)高層，都是歷經(jīng)白手起家，逐步壯大起來(lái)的，對(duì)于決策上僅限于提高公司利潤(rùn)，卻忽視了管理。所以對(duì)于公司高層來(lái)說(shuō)，決策部署影響到整個(gè)公司的正常運(yùn)行，應(yīng)該看清企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，準(zhǔn)確定位，抓決策時(shí)考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，這樣才能讓職業(yè)經(jīng)理人或者管理者能夠有的放矢。歸結(jié)來(lái)講，盡管社會(huì)內(nèi)部許多企業(yè)都已經(jīng)設(shè)置行政管理部門，但是內(nèi)部職能存在諸多限制問(wèn)題，如企管和行政職能的交替重疊矛盾結(jié)果等。在此類環(huán)境作用下，上述管理部門只不過(guò)充當(dāng)了法規(guī)處的角色，事實(shí)上行政管理體制貫徹落實(shí)上并不存在權(quán)威性;同時(shí)，行政管理部門既有職能遭受無(wú)限度削減，并且朝著總務(wù)處方向不斷過(guò)渡扭轉(zhuǎn)，所以說(shuō)行政和企管口要盡快予以融合，至此企業(yè)行政管理職能效應(yīng)便會(huì)獲得深度強(qiáng)化改造。

3日后我國(guó)企業(yè)系統(tǒng)化落實(shí)行政管理革新指標(biāo)的思路內(nèi)容解析

隨著我國(guó)改革開放步入的日漸加快，國(guó)內(nèi)各類企業(yè)行政管理部門都開始主動(dòng)地進(jìn)行核心管理方針改革，在此期間，如若政府盲目地加大對(duì)不同業(yè)務(wù)單位進(jìn)行行政管理創(chuàng)新型理念的灌輸力度，令基層工作人員竭盡全力地與過(guò)往老爺作風(fēng)相互抗衡，未免顯得不夠現(xiàn)實(shí)。因此，在上述工序環(huán)節(jié)中，必須盡快挖掘一類流暢性介入不同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)行政控制事務(wù)的切入點(diǎn)，這樣才顯得出師有名，不會(huì)承受不同崗位工作人員主觀意識(shí)的過(guò)度束縛效應(yīng)。畢竟強(qiáng)行介入，會(huì)使得各類業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)正常工作交流秩序造成嚴(yán)重侵?jǐn)_，同時(shí)令他們之間產(chǎn)生極為強(qiáng)烈的反感對(duì)抗心態(tài)。因此，在確保企業(yè)內(nèi)部行政管理機(jī)構(gòu)職能修繕任務(wù)處理完畢過(guò)后，不同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)工作銜接流暢度便會(huì)隨即大幅度提升，在此期間，為了確保行政控制機(jī)構(gòu)每每制定規(guī)范制度的實(shí)效性價(jià)值地位，穩(wěn)定相關(guān)業(yè)務(wù)單位制度執(zhí)行考察績(jī)效和經(jīng)濟(jì)效益，唯一適應(yīng)途徑便是動(dòng)態(tài)化考察驗(yàn)證特定業(yè)務(wù)部門行政改革方案實(shí)施情況，必要情況下直接和他們達(dá)成協(xié)議，在此基礎(chǔ)上，行政單位利用管理職能強(qiáng)化推動(dòng)不同業(yè)務(wù)部門交接進(jìn)度之余，也可將自身職務(wù)落實(shí)地更加妥善。至于后續(xù)細(xì)化的改革思路將主要如下所示:

3．1盡快篩選妥善的企業(yè)行政管理計(jì)劃

為了順勢(shì)將我國(guó)企業(yè)行政管理局限效應(yīng)消除，企業(yè)主管需要結(jié)合各類實(shí)際狀況和新時(shí)期行政管理特征，選定實(shí)用性價(jià)值較高的行政管理模式。具體就是督促領(lǐng)導(dǎo)將注意力集中投射在員工經(jīng)濟(jì)利益服務(wù)層面之上。目前如若單純地進(jìn)行企業(yè)不同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和行政管理部門融合，有機(jī)強(qiáng)化企業(yè)第一線服務(wù)指導(dǎo)能效，對(duì)于克制以往衙門習(xí)氣未必會(huì)產(chǎn)生較深的實(shí)用性價(jià)值，畢竟企業(yè)行政管理在強(qiáng)行切入不同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)過(guò)程中，必然會(huì)引發(fā)他們強(qiáng)烈的反感排斥反應(yīng)。因此，為了保障最新制定的行政管理體制能夠貼合實(shí)際，細(xì)致化考核驗(yàn)證不同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)制度落實(shí)狀況，就需要集中一切技術(shù)手段跟蹤調(diào)查特定業(yè)務(wù)進(jìn)展實(shí)況，必要時(shí)可以考慮和相關(guān)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)建立起長(zhǎng)效友善的合作交流協(xié)議。

3．2靈活化修繕既有的行政管理方式

透過(guò)階段化調(diào)查結(jié)果觀察認(rèn)證，關(guān)于企業(yè)行政管理秩序紊亂跡象時(shí)刻衍生，致使預(yù)設(shè)的不同規(guī)章體制難以有序貫徹交接，加上經(jīng)營(yíng)管理主體無(wú)法在第一時(shí)間范圍內(nèi)挖掘企業(yè)行政控制弊端，一旦錯(cuò)過(guò)最佳挑戰(zhàn)契機(jī)，勢(shì)必令企業(yè)深入被動(dòng)發(fā)展境遇之中難以自拔。為了徹底整改以往悲觀狀況，企業(yè)在行政管理策略革新期間，需要竭盡全力整改既有行政管理規(guī)章制度，使得不同崗位機(jī)構(gòu)時(shí)刻維持良好地協(xié)作交流關(guān)系。歸根結(jié)底，企業(yè)行政管理方案落實(shí)之初，不同層級(jí)崗位職責(zé)劃分要盡量清晰透徹，長(zhǎng)此以往，一旦滋生任何行政控制沖突，將無(wú)法將核心責(zé)任落實(shí)到個(gè)人之上，白白令企業(yè)承受許多額外的經(jīng)濟(jì)損失。

3．3結(jié)合實(shí)際狀況審核銜接各類行政管理工序流程

所謂企業(yè)行政管理，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者投入足夠的精力在經(jīng)濟(jì)利益服務(wù)層面之上，時(shí)刻秉承勤儉節(jié)約等優(yōu)良傳統(tǒng)，能夠結(jié)合階段化企業(yè)發(fā)展實(shí)際結(jié)果，采取靈活便利性控制方式。另外，積極處理好企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)工作，令內(nèi)部行政管理職員自覺樹立起高尚的責(zé)任和忠誠(chéng)意識(shí)，愿意發(fā)揮個(gè)人的榜樣示范作用，令各項(xiàng)企業(yè)行政管理體制得以有序覆蓋執(zhí)行。尤其作為現(xiàn)代專業(yè)化行政管理人員，要積極深處于不同業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)之中進(jìn)行實(shí)況調(diào)查梳理，確保日后制定實(shí)施管理體制的可行性價(jià)值地位，當(dāng)中尤其是業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制，對(duì)于行政監(jiān)管人員綜合業(yè)務(wù)實(shí)力調(diào)試可以產(chǎn)生決定性功用。行政主管人員在結(jié)合工作實(shí)際處理好以上事務(wù)之余，還應(yīng)定期培訓(xùn)招聘一些保留耐心、較強(qiáng)服務(wù)意識(shí)的全新行政管理專業(yè)人才，力求在全新血液補(bǔ)充作用下，為我國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展前景有序綻放，提供應(yīng)有的支撐引導(dǎo)動(dòng)力。另一方面，竭盡全力構(gòu)筑起創(chuàng)新形式的行政監(jiān)督控制體系。第一，權(quán)力體系構(gòu)建方面。核心職責(zé)在于規(guī)劃設(shè)置出完善形態(tài)的企業(yè)行政控制架構(gòu)，確保當(dāng)中的規(guī)范內(nèi)容能夠與時(shí)俱進(jìn)，并且隨即細(xì)化出企業(yè)組織內(nèi)涵機(jī)理、類型特征、治理模式、組織力量整合途徑、行政職能分解綱要、崗位人事規(guī)劃等細(xì)節(jié);第二，技術(shù)指導(dǎo)體系搭建方面。時(shí)代不斷發(fā)展，企業(yè)想要獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不得不提供穩(wěn)固的技術(shù)服務(wù)支撐。首先，確立明確合理的領(lǐng)導(dǎo)與管制關(guān)系，保證行政主管人員能夠更加靈活有效地沿用最新領(lǐng)導(dǎo)管理內(nèi)容。其次，企業(yè)內(nèi)部行政管理中諸多矛盾沖突的協(xié)調(diào)疏通。最后，企業(yè)最新行政方案的有機(jī)控制和落實(shí)績(jī)效的監(jiān)督審核;第三，事務(wù)交接體系的梳理方面。事務(wù)管理體系在企業(yè)行政控制事務(wù)中屬于極為重要的組成單元，主要包括辦公室、最新文檔資料搜集編排、會(huì)議召開、總務(wù)后勤、行政信息系統(tǒng)等管理細(xì)節(jié)。

4結(jié)語(yǔ)

想要切實(shí)地處理好企業(yè)行政管理事務(wù)，不單單需要覆蓋落實(shí)和企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)條件相互貼合的規(guī)范式行政管理方案，同時(shí)要保證后續(xù)各類決策結(jié)果能夠有據(jù)可依，進(jìn)一步創(chuàng)設(shè)出和諧友善的人文交流、工作環(huán)境，以及全新樣式的行政監(jiān)督控制體系。如此一來(lái)，企業(yè)后續(xù)的行政管理工作才能循序漸進(jìn)地交接且張弛有度，不會(huì)滋生出以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的多重瓶頸限制危機(jī)。

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