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摘要：我國自從改革開放以后，經(jīng)濟(jì)得到了快速的發(fā)展，社會(huì)也在不斷地創(chuàng)新以及改革，在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人才起著十分重要的作用，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱型力量，只有足夠優(yōu)秀的人才才能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)步，在企業(yè)的發(fā)展中績(jī)效管理機(jī)制能夠有效的促進(jìn)人才的發(fā)展。所以，本文在此基礎(chǔ)上主要闡述了在現(xiàn)階段的發(fā)展中，國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r，并針對(duì)這些狀況提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠促進(jìn)我國國有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；挑戰(zhàn)；解決對(duì)策

1現(xiàn)階段國有企業(yè)資源績(jī)效管理的狀況

1.1人員的崗位管理體系有待加強(qiáng)

就現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r而言，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，而其基礎(chǔ)性工作主要以崗位評(píng)價(jià)以及工作分析為主，如果國有企業(yè)在發(fā)展中想要更好的進(jìn)行員工的培訓(xùn)教育、績(jī)效管理、招聘配置以及薪酬發(fā)放等工作的話，就一定要進(jìn)行崗位的工作分析，從而形成一份較為全面完善的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書進(jìn)行相應(yīng)的工作內(nèi)容。但是，從現(xiàn)階段國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，有許多的國有企業(yè)在自身的發(fā)展過程中并沒有十分重視該項(xiàng)工作的進(jìn)行。其中主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，經(jīng)常存在著因人設(shè)崗的現(xiàn)象，在實(shí)際的發(fā)展中并沒有根據(jù)崗位的要求、職能以及任職資格進(jìn)行員工的匹配，而是根據(jù)工作人員的能力以及項(xiàng)目進(jìn)行工作內(nèi)容的安排，這就在極大程度上導(dǎo)致了國有企業(yè)安排的崗位與工作人員之間不相符，存在著嚴(yán)重的"兩張皮"問題，并沒有有效的落實(shí)"人事相宜以及人崗相適"的原則；第二，并沒有制定有效的崗位說明書，現(xiàn)階段存在的崗位說明書較為淺顯，并沒有進(jìn)行客觀、深入的調(diào)查，而是根據(jù)一些簡(jiǎn)單的調(diào)查再進(jìn)行匯總，這也就導(dǎo)致制定出來的崗位說明書缺乏應(yīng)用價(jià)值，現(xiàn)階段國有企業(yè)的崗位說明書大都是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)的檢查，檢查完之后便放置一旁而不去應(yīng)用。

1.2沒有有效的落實(shí)人力資源戰(zhàn)略

其實(shí)我國現(xiàn)階段有許多的國有企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略定位都有著較為清晰的認(rèn)識(shí)，但是在實(shí)際的落實(shí)過程中，缺乏有效的措施進(jìn)行戰(zhàn)略的落實(shí)。其中主要有以下幾方面的表現(xiàn)：沒有有效的分解出戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)對(duì)每位員工的要求以及影響，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與相關(guān)工作人員之間沒有建立緊密的關(guān)系，而且相關(guān)工作人員在實(shí)際的工作過程中缺乏正確的方向引導(dǎo)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的不完善造成的。

1.3國有企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制有待優(yōu)化

就現(xiàn)階段國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，崗位績(jī)效管理等方面的機(jī)制有待完善，目前的激勵(lì)機(jī)制在員工進(jìn)行工作、績(jī)效考核等方面無法發(fā)揮真正的作用，這就會(huì)在極大程度上造成國有企業(yè)發(fā)生員工薪資待遇不公平以及人才流失等問題，企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的匱乏、工作人員的薪酬與實(shí)際業(yè)績(jī)不對(duì)稱、相應(yīng)的工資薪酬不公平這一系列的問題，這些都會(huì)在極大程度上導(dǎo)致工作人員失去工作的熱情以及積極性。導(dǎo)致許多工作人員在工作中安于現(xiàn)狀、不作為、不思進(jìn)取等，從而大大的影響到國有企業(yè)的發(fā)展利益，使得國有企業(yè)的發(fā)展速度大大下降，相應(yīng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)大幅度下降。

2現(xiàn)階段改進(jìn)國企績(jī)效管理的相關(guān)路徑

2.1對(duì)相應(yīng)的崗位體系進(jìn)行完善

崗位系統(tǒng)是現(xiàn)階段國有企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)，所以在發(fā)展中相關(guān)的國有企業(yè)一定要重視自身的崗位體系建設(shè)以及完善，對(duì)國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)崗位責(zé)任進(jìn)行落實(shí)就是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的提取。其中國有企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行考慮：第一，相關(guān)國有企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，進(jìn)行深入的調(diào)查、全面的分析、系統(tǒng)的梳理，從而制定一套完善合理的崗位體系結(jié)構(gòu)，進(jìn)而形成相應(yīng)的崗位說明書，并使其價(jià)值發(fā)揮到最大；第二，有效的分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分別從層次維度以及時(shí)間維度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，層次維度：將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解到每一個(gè)部門以及工作人員身上，從而保障工作人員能夠更加了解、執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；時(shí)間維度，將企業(yè)中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到年、季、月等方面，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化。通過這兩種方式能夠在極大程度上促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2制定一套完善的績(jī)效管理體制并不斷完善

伴隨著經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)也在不斷的改革以及發(fā)展，在這種大環(huán)境之中，國有企業(yè)以往所使用的那些傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效考核方式逐漸顯露出弊端，而且我國的一些跨國企業(yè)和外資企業(yè)在這種環(huán)境下，積極的引進(jìn)并使用較為先進(jìn)的新型考核方式，更是凸顯出我國傳統(tǒng)人力資源考核機(jī)制的不足，所以如果在日后的發(fā)展中國有企業(yè)不進(jìn)行改革，仍舊使用以往較為傳統(tǒng)的考核方式就會(huì)顯得力不從心，國有企業(yè)只有不斷的對(duì)自身的績(jī)效管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，制定出一套符合自身發(fā)展的績(jī)效管理體制，才能夠更好的促進(jìn)自身的發(fā)展，增強(qiáng)自身的發(fā)展實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。為此相關(guān)國有企業(yè)可以借鑒國外先進(jìn)的人才績(jī)效管理方式，但是需要注意的是一定不能照搬照套，應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及改進(jìn)，從而保障制定出來的人才績(jī)效管理體制符合自身的發(fā)展要求，并在實(shí)際的發(fā)展過程中不斷地進(jìn)行完善。

3結(jié)束語

通過上述內(nèi)容我們能夠知道：在現(xiàn)階段的發(fā)展中，國有企業(yè)的發(fā)展十分依賴于人才的支持，所以在其發(fā)展過程中十分重視自身人力資源的績(jī)效管理，就目前的發(fā)展?fàn)顩r來看，國有企業(yè)的人力資源績(jī)效管理主要有以下幾點(diǎn)狀況：人員的崗位管理體系有待加強(qiáng)、沒有有效的落實(shí)人力資源戰(zhàn)略、激勵(lì)機(jī)制有待優(yōu)化，所以在日后的發(fā)展中國有企業(yè)應(yīng)該采取有效的改善措施：對(duì)相應(yīng)的崗位體系進(jìn)行完善、制定一套完善的績(jī)效管理體制并不斷完善，從而有效的提升自身的人力資源績(jī)效管理水平，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者:周春乾 單位:中國石油天然氣第一建設(shè)有限公司