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1.在眾多問題中較為突出的是沒有對績效考核進行精確的定位
準確的定位是績效考核中的關鍵問題，不容忽視。通過考核，可以明確當前所要處理的主要問題是什么、同時確立了績效考核的目標。當下，一些國有企業的管理者和領導人，還只是簡單的停留在績效考核是為了解決分攤工資總額問題，更加錯誤的認為績效考核的目的，是能夠實現所有職工之間收入的差距可以擴大化。更有甚者，一部分國有企業，部門的領導人和管理者項績效考核的標準是能否拉開部門之間的職工考核結果的差距，另一方面也存在著，國有企業的部門領導人進行績效考核，只是為了年終可以進行獎金分紅。
2.沒有設置科學明確的績效考核標準
要想對工作態度和工作效果做到全方位的評價，只有績效考核可以達到。考核包括了對工作態度的考核。和工作態度的考核有詳細分了很多方面，包括了：員工出勤率、對任務完成的責任感、是否遵守利率公司制定的規定等等各方面。績效考核也包括了工作效果考核，詳細分后又包括了：員工完成工作任務之后，工作質量完成的如何？大部分是從工作態度和工作效果上。但是，這并不全面和科學，要選擇定性標準做出具體的量化，這就造成在應用績效考核標準時，存在著操作性的差距，精確性的差距，而這些都影響到了績效考核結果是否準確性。
3.不重視考核結果
雖然有部分國有企業進行了績效考核，但是考核結果并沒有進行及時反饋，考核結果雖然得出，但是沒有立刻傳達給員工，這也就造成了，考核者與被考核者缺少有效溝通。因此，不能夠充分利用考核結果，這也造成了企業資源的浪費。
二、國企人力資源管理中績效考核所存在的問題的對策分析
1.準確定位績效考核的目的
績效考核目的有兩方面：在知道考核結果后，根據接過對全體員工的工資水平和晉升名額進行確定。其次，通過績效考核，可是實現長遠發展，有利于促進企業員工整體素質的提高。企業的管理人員必須要樹立正確的意識，針對績效考核確定合理的薪酬高低。拉開差距，根據績效考核來激勵職工。
2.建立先進的績效考核方法
世界上的很多學者對企業管理人員的管理方法已經研究了很多年，且開始較早。考核時候，不僅要注重每個部門之間的績效，也要注意個人的績效，要有側重。一方面，部門的考核出發點要符合公司發展的戰略，要激勵部門員工的工作，從而體現了部門價值。另一方面個人的考核要則側重個人的工作能力、和工作表現同時要參考個人績效。以業績考核是最為主要。
3.科學合理的制定考核標準
針對我國的國有企業，非常關鍵的組成部分對于優秀的企業文化來說是績效考核，只有績效考核結果公正才有效，選擇合理的科學的績效考核標準。
4.合理有效利用考核結果
當績效考核后，企業領導者要用面談的方式，把結果告訴員工。面談的方式，是一種考核與被考核者有效共同的方式，可以使雙方獲得有效的信息，同時企業目標也在此過程中很好的實現了。在績效考核中最為重要的一步就是結果的反饋。員工通過反饋可以更清醒的認識自身問題，這有利于員工今后在工作中的進步和不斷改進。同時，有利于企業目標的實現，這才是績效考核在企業中最重要的戰略意義。
三、總結
綜上所述，國有企業要想在經濟發展的大環境下做好績效考核工作，必須要對內強職工凝聚力和向心力。同時也要對外注重提高員工的工作積極性和主動性，通過此方法來實現國有企業的經營額提升，液晶不斷提高。在對外方面，要注重企業軟實力以及企業的競爭力，要不斷的促進企業科學發展。注意在今后的工作中，做好國有企業人力資源管理中的績效考核工作。
作者：尹宏 單位：河北鋼鐵集團邯鋼邯寶公司冷軋廠
