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股權激勵方案建議范文1

骨科醫院發生的事件雖然未發生在我院，但教訓極為深刻。20__年12月27日早晨我科組織全體醫護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業，牢固樹立醫療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫療安全事故的發生。

經過充分討論，全體醫護人員一致認為：預防醫療事故的發生，應采取綜合治理，即：要以加強醫療管理為中心，以提高政治和業務素質為重點，以轉變傳統觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。

第一，規范醫療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。要堅決杜絕非法行醫，要求人人持證上崗。經常對其醫務人員進行醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規的培訓和醫療服務職業道德教育。

不以規矩 不成方圓，加強醫療管理，有章可循是防止醫療事故發生的中心環節。科室一定要加強醫療技術管理，要加強醫療護理質量指標。一定要建立健全各項規章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應嚴格按照醫療操作常規操作。首先，堅持首診醫生負責制。下級醫生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫生。同時進行醫患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發現病人病情發生變化及時通知醫生并協助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫療安全是重中之重。

股權激勵方案建議范文2

【關鍵詞】股權激勵 上市公司 離職

當前，股權激勵作為激勵高管提高工作動力、降低高管離職率的有效方式，在我國上市公司中廣泛應用。然而，股權激勵能否發揮其應有的作用，很大程度上依賴于激勵對激勵對象的吸引力，如果激勵計劃不合理，很難實現降低高管離可能的目的。

一、萬科股權激勵方案內容概述①及實施結果

深圳萬科股份有限公司（以下簡稱萬科）成立于1984年，早在1993年就嘗試實行股權激勵，由于歷史原因，并未得到落實。隨后，萬科于2006年和2010年分別以限制性股票和股票期權的激勵方式施行股權激勵。

（一）激勵方案內容概述

第三次股權激勵采用股票期權方式，向公司董事、核心業務人員、高級管理員授予總量11000萬份的股票期權。此次股票期權的有效期為5年，授予的股票期權于授權日后的一年等待期后，分別以40%、30%、30%的比例在三個行權期行權，激勵對象總人數為838人。此次股票期權行權的業績指標有兩個∶凈資產收益率（ROE）和凈利潤增長率，如表1所示。

（二）股權激勵實施結果

從萬科各年度報告看，2011、2012、2013的ROE分e為18.17%、19.66%、19.66%，較2010年的凈利潤增長率分別為32.15%、72.83%、107.59%②。三年的財務指標均滿足行權條件，然而行權條件的達成并未阻止高管離職。從2010年十月開始，在不到兩年的時間，萬科共有3位副總裁、4位執行副總裁離職，分別占其官網顯示的副總裁、執行副總裁總人數的近一半。2014年11月和2015年3月，執行副總裁肖莉與副總裁毛大慶分別宣布離職。根據萬科股權激勵計劃的相關公告顯示，截至2014年7月18日，此次激勵方案激勵人數由最初838人降至543人。

二、萬科股權激勵方案中存在的不足

高管離職現象頻發表明此激勵方案并未達到降低高管離職率目的，分析股權激勵方案發現，此次激勵存在如下不足。

（一）行權成本過高、激勵形式單一

在此次股權激勵方案中，股票期權的行權價格最初設定為8.89元，在滿足行權條件后，激勵對象就可按此價格購買萬科A股股票。雖然之后行權價格有所下調，每股降低1.32元，但由于激勵對象只能為行權支付現金，其所承擔的成本還是相當高昂。以執行副總裁為例，其被授予的額度約為220萬份，按8.89元的行權價格，三期全部行權，需在四年內支付1955.8萬元，而2010年執行副總裁的平均年薪為373.75萬元，四年薪資也不足以支付行權成本。另外，此次激勵方案采用股票期權的激勵形式，在當時行業不景氣的背景下，高管們并不認為股票的價格能超出行權價格，股票期權的激勵形式并不具備多大吸引力。

（二）行權條件未考慮行業特征

萬科所處房地產行業極易受到宏觀經濟環境及政策影響。以2008年為例，受金融危機沖擊，房地產市場交易量大量縮減，萬科作為行業中的中流砥柱也未能獨善其身。資料顯示，2008年萬科凈利潤增長率為-20%，ROE也降至12.6%。2010年針對房地產行業出臺的一系列調控政策也使市場交易量下降嚴重。由此可見，該行業極易受到外部宏觀環境的沖擊，而一旦發生類似情況，萬科的ROE及其較基年增長率則很難達到此次股權激勵方案中的行權要求。當萬科高管們認為此次激勵條件很難滿足時，則激勵方案很難達到提高高管工作積極性，降低其離職率的目的。

三、發揮股權激勵留任企業人才作用的對策建議

（一）增強考核指標的靈活性和完善性

股權激勵考核指標的確定是股權激勵中的關鍵，其確定的好與壞直接關系股權激勵的最終效果。僅用凈資產收益率和凈利潤增長率兩項財務指標缺乏應對市場突發性風險的靈活性，很難達到股權激勵目的。靈活完善的考核指標應考慮行業特征，同時要符合公司的經營狀況與能力。指標的設定背離行業的特性，一旦發生突發狀況，則高管前期的努力可能白費，不利于增強高管達到考核要求的信心。同時，指標的難度設定對于激勵目的的實現也很關鍵，難度過高，會導致高管望而生畏從而產生消極懈怠心理；而難度過低則失去股權激勵的意義。只有適當難度的考核指標才能提高高管工作積極性，股權激勵才能發揮應有作用。

（二）保證到期行權可行性

到期行權可行性也是達到激勵目的、留任人才的重要因素。萬科的經營業績雖然都達到行權條件，但由于行權成本過高，高管們難以支付，導致行權的可能性大大降低，從而未能在激勵實施期間降低高管的離職率。公司股東在制定股權激勵計劃時，應充分考慮激勵對象在達到考核業績指標后順利行權的各個因素。萬科此次股權激勵只采用股票期權的單一激勵形式，其高昂的執行成本，大大降低高管行權的可能性。期權激勵的形式除股票期權外，還包括限制性股票、虛擬股票等激勵形式，股東應綜合現有激勵形式，確保高管滿足行權條件時順利行權，從而吸引高管留任企業。

（三）完善上市公司內部治理結構

完善的企業內部治理結構是企業良性發展的基礎，也是股權激勵計劃順利實施的根本保證，能夠形成良好的內部約束機制，明確各方職責所在，對企業各相關利益者產生強有力的約束，有利于股權激勵方案的執行。其次，完善的內部治理結構有利于增強投資者信心，從而提升公司股價，增加股權激勵的吸引力。完善的公司內部治理結構包括建立規范的董事會、監事會、股東大會等制度，發揮各部門應有的作用。同時，還包括完善公司競爭機制，確保為公司經營作出卓越貢獻的優秀人才能夠得到認可，留住核心人才。

注釋

①資料來源∶《萬科企業股份有限公司A股股票期權激勵計劃（草案修訂稿）摘要》。

②資料來源∶萬科年度報告。

參考文獻

[1]葉妮.上市公司股權激勵方案的設計研究[D].暨南大學，2013.

[2]謝清.我國上市公司股權激勵問題研究――以深圳萬科為例[J].山西農經，2016，01：77+82.

股權激勵方案建議范文3

    關鍵詞:股權激勵;創業板;核心要素分析

    一、引言

    股票期權作為一種長期激勵工具,于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應用并取得良好效果。但在我國,由于缺乏制度保障,上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制,以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理實行方法》等政策的陸續出臺,為上市公司的股權激勵掃清障礙。2009年10月,創業板開板,自此,股權激勵受到創業板企業的熱捧,今年有22家新推激勵計劃,至今累計有45家公司推出股權激勵方案。

    二、創業板公司股權激勵的概況

    創業板主要服務于自主創新企業以及其他成長型創新企業,這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入,而人力資源等無形資產比重較大。由于人才是創新企業發展的關鍵因素,為了更好地吸引人才,創業板公司往往大量采用股權激勵。股權激勵被冠以“金手銬”的稱號,作為公司吸引人才,留住人才,促進長期業績增長的重要機制。然而,迄今為止,“金手銬”在創業板上效果差強人意。一方面,一些創業板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權價格低,備受市場質疑;另一方面,在創業板開板初期,由于市場追捧導致企業有意識地將行權價設定于高位之上,但在如今行情低迷,市場回歸理性,泡沫減小,使得行權價與當下的股價出現集體倒掛的現象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價遠遠低于行權價,受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權激勵計劃。此外,看似華麗的股權激勵計劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創業板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權激勵計劃方案設計需要更多智慧。

    三、創業板上市公司股權激勵計劃方案特點比較

    本文以3家來自不同行業的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創業,從激勵的標的、授予數量和范圍,有效期和行權安排,行權條件和行權價格的確定核心要素入手,試析上市公司股權激勵計劃的特點。

    第一,激勵標的以股權激勵為主。在股票期權、限制性股票、業績股票和股票增值權四種激勵方式中,限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大多數資金,股票增值權需支出差價的收益,而股票期權和業績股票根本無需企業支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權,華星創業和南都電源都授予股票期權。而根據wind資訊,提出股權激勵的45家公司中,有38家選擇股票期權,其余幾家選擇股票或股票和期權組合。

    第二,授予股權范圍較廣。漢得信息授予股票數量為650.65萬股,占漢得信息已發行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創業向激勵對象授予249萬股股票期權,占目前總股本的2.08%,激勵對象為84人;南都電源授予股票期權數量800萬股,激勵對象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術人員。由此可見,創業板上市公司股權激勵涉及的股份數額較多,激勵范圍較廣,有利于激發員工的積極性,促進公司發展。

    第三,股權激勵計劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創業股票期權行權期為4年,而南都電源為54個月。這樣的時間安排一是因為市場不確定性較大,時間太長,激勵強度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內可行權完畢,容易導致后續激勵不足的問題。

    第四,實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創業均以凈資產收益率和凈利潤增長率為考核指標,南都電源則更簡單,僅僅以凈利潤增長率為指標。

    第五,行權價格的確定基本以股票市價為基礎。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定;華星創業股票期權的行權價格取下列兩個價格中的較高者:一是股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;二是股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外,再加上公司首次公開發行價,取三者中較高者。在行權前,如果公司有資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項,對行權價格和數量進行相應的調整。

    四、創業板公司股權激勵存在的問題及對策

    (一)股權激勵存在的問題

    1、業績評價指標過于片面,一是使激勵對象過分注重短期財務成果,助長其短期投機行為,忽略企業長期價值的創造。如管理者可能會通過調整會計政策操縱財務數量,粉飾財務報表中的凈利潤,從而優化財務指標;二是業績評價不考慮系統風險的影響,但市場的劇烈波動將影響股權激勵的效果。當金融危機出現,絕大多數業績下滑,被激勵者績效被淹沒;而經濟繁榮時期,行權條件又會輕而易舉地達到,達不到激勵的目的。

    2、上市公司容易操縱股價。受利益驅動,上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權激勵的初衷,利用信息披露操縱公司股價,使公司股價配合行權節奏波動。此外,按照新會計準則的要求,期權、限制性股票等股權激勵,按照其內含價值,在授權日起計入等待期的公司成本費用,準則中沒有對激勵成本在等待期內的分攤方式做出明確的界定,不同的成本分攤方式,可能成為高管等股權激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權費用的會計處理,隨意調整會計報表的做法,不利于投資者對公司價值的判斷。

    3、股權激勵設計方案趨同化,上市公司的股權激勵價格確定、業績考核指標、行權安排等設計基本類似,沒有考慮不同行業公司、公司不同發展階段的特點和公司要達到的目標來設計個性化的股權激勵方案。

    (二)股權激勵建議

    針對上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權激勵計劃。有效的股權計劃是指股權激勵計劃方案設計應該更嚴謹,考慮到股權激勵方案執行的各個方面,如經濟環境的影響,股價偏離股票價值時的處理方法等。二是完善股權激勵的政策。為使上市公司股權激勵計劃真正做到規范,應及時推出更完善的政策,如股權激勵企業會計實施細則、信息披露管理政策。三是平衡激勵和福利之間的關系。股權激勵的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業績提升的情況下,給予被激勵者合理的激勵收益,實現所有者和激勵的共贏。股權激勵行權條件的設置,即不能激勵過度,使股權激勵變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權遙不可及,失去激勵意義;既要考慮公司未來3年-5年時間內保持業績的穩定增長,也要考慮公司的后續激勵問題。

    股權激勵作為一項長期激勵的有效手段,為使其有效實施,得到市場的認同,既能反映企業人力資源戰略的價值取向,又能反映激勵對象的內在訴求,還需要資本市場參與者的共同努力。

    參考文獻:

    1、寧小博.后金融危機時期的股票期權核心要素設計——基于金地集團股票期權計劃的研究[J].財會月刊,2011(2).

    2、馬會起,干勝道,胡建平.基于經營者股權激勵的盈余管理與股價操縱相關性研究-來自中國上市公司的經驗證據[J].財會通訊,2010(6).

    3、秦鋰,朱炎.上市公司股權激勵現狀分析[J].財會通訊,2009(6).

股權激勵方案建議范文4

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；問題；對策

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經濟周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現象，因此，高管人員的努力程度和公司業績及股票市場價格不成比例，降低股權激勵的作用。

2、相關法律法規體系不完善。從我國法律法規的發展歷史看，股權激勵的政策環境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規定股權激勵計劃有效；股權激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應的規定；對于股權激勵方案中的業績考核指標也只有建議性的參考。

3、經理人市場不成熟。大多數的經理人都是由行政部門命令，如果經理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經理人的個人素質得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環境中，股權激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發揮。

4、上市公司股權激勵的監管力度不夠。由于法律法規不健全、政府干預過度等致使我國資本市場的監管力度不夠，一系列的不良后果隨之產生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機會，提高了管理人員操縱股權激勵的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結構不完善。公司治理結構是指對公司進行管理，控制，及運作的機制和規則。盡管我國目前許多上市公司已經形成股東大會、監事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監事會仍由內部人構成。通常管理層自主決定股權激勵的相關決策，使股權激勵變為管理層 “自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。

2、股權激勵自身缺陷。①股權激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業績考核方法而言，基本為傳統的業績考核標準，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務指標不全面，非財務指標涉及也較少。

②股權激勵機制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結合起來， 甚至導致管理者追求短期行為，導致股東的權益受損害。

③股權激勵行權指標過。低問題。上市公司的行權條件參考于經營業績，然而，行權要求的門檻太低，凈資產收益率都低于實際凈資產收益率，十分容易就達到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。

3、管理層存在道德風險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內更傾向于采取短期經營行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規定，各個企業采取的方法大不相同；股權激勵費用的分攤規定不夠詳細，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權的行權日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權激勵計劃的施行也造成了負面影響。

二、改善我國上市公司股權激勵的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強有效穩定的資本市場的建設

適度擴大股市規模，提高上市公司的入市質量；建立嚴格的信息披露制度，加大執法力度；改善投資結構，大力發展規范的機構投資者；嚴格對資本市場中中介機構的監管。

2、建立健全各種相關法律法規

健全法律法規對實施激勵計劃的企業進行規范和管理；建立一套切實可行的內外部監督管理機制；確保股權激勵在公開公平的基礎上，得到全方位指導，監督與保障。

3、建立和完善經理人市場

加快經理人市場的建設，不斷完善選拔制度，廢除經理人行政任命制度，充分發揮市場的選拔、監督作用，為經理人創造公平競爭、嚴格監管、有效流通的市場環境。

4、加強對上市公司股權激勵的監管

監管部門在審核、批復企業公布的股權激勵方案、監管股權交易及企業信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴厲杜絕、打擊一切不正當行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權激勵。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優化上市公司內部治理結構

完善獨立的董事制度，應適當增加獨立董事的比重，引進外部董事；加強監事會和獨立董事會的評估審核監督，定期了解財務、經營狀況；嚴格控制好財務報表，防止發生舞弊，避免股權激勵成為管理層的“自我激勵”手段。

2、合理設計股權激勵方案

①股權激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優缺點，在選擇時可結合公司的行業性質、企業特點等因素選用混搭模式，從而達到最優的激勵效果。

②股權激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務。

③業績考核制度的建立要科學。采用多種業績考核指標結合的激勵體系，也可考慮財務與其他非財務的指標相結合，對反映公司業績的定量指標進行專門的獨立審計。

3、降低管理層的道德風險

培訓上市公司管理層，使其認識到自己所承擔的管理職責和在公司長遠發展中的重要性；管理層應嚴己自律，努力提高工作效率。

4、為股權激勵提供的保障制度要配套

股權激勵方案建議范文5

一、股權激勵方案及實施情況

中興通訊，全球領先的綜合性通信制造業公司和全球通信解決方案提供商之一。成立于1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導通信設備供應商之一，公司為了維護其系列電信產品處于市場領先地位，采取了很多有效策略，其中包括股權激勵方式。2007年2月5日，依據《公司法》、《證券法》、中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關法律法規和規范性文件的有關規定，公司董事會通過了股權激勵計劃。其主要內容如下。

其一，公司以授予新股的方式實施股權激勵計劃，一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占公司股本總額的5％。其二，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期后的3年為解鎖期，在解鎖期內，若達到本股權激勵計劃規定的解鎖條件，激勵對象可分三次申請解鎖。其三，股權激勵計劃的激勵對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權平均凈資產收益率分別為激勵對象第一次、第二次和第三次申請標的股票解鎖的業績考核條件，該等加權平均凈資產收益率不低于10％(以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益后計算的低值為準)。其五，公司授予激勵對象每一股標的股票的價格為授予價格，除本股權激勵計劃另有約定外，該價格為公司首次審議本股權激勵計劃的董事會召開之日前一個交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價。公司授予激勵對象標的股票時，激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購獲得，1.4股標的股票以激勵對象未參與的2006年度遞延獎金分配而未獲得的遞延獎金與授予價格的比例折算獲得。

二、股權激勵方案實施前后業績比較分析

為進一步分析該股權激勵方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個會計年度的業績。詳見表1：

通過表1可以發現，公司2006年度凈資產收益率較低，2007至2009年均有所提高且達到了行權條件。但是2007和2008年的業績也僅僅達到行權條件的最低要求。對比地處同城、業務相似、規模可比的華為技術有限公司(以下簡稱華為)同期數據(見表2)，可以發現，公司的業績增長幅度遠低于華為公司。那么，是否存在公司股權激勵制訂的行權條件過低的傾向?2008年底，工信部確定3G將正式發放牌照，使得3G投資迅速增加。據工信部統計，截至2009年底3G投資1609億元，距原計劃3年內投資40004L還有一定額度。這也說明公司2009年的業績大幅增長其實主要來源于市場的拉動，且比競爭對手華為公司表現差，畢竟華為公司2009年同期凈資產收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。

根據中興通訊的2009年報，由于在2009年內實施了2008年利潤分配及資本公積金轉增股本方案，以及第一期股權激勵計劃的實施，該公司的總股本數由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據該股權激勵方案已經成功實施。

將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財務指標以探究其是否進行了盈余管理以滿足股權激勵方案的行權條件。為此，針對其營業收入、應收賬款(含應收票據)和現金流量以及其成本費用構成等主要財務指標進行分析。各類主要指標詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：

通過上表結合公司的年報進行初步分析可知，公司的營業收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項成本費用占營業收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎上，分析其各項明細費用可知，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多。可以理解的是，隨著公司銷售規模的擴大，期間費用占當期營業收入的比重會持續下降。但是，在2007年度銷售費用和管理費用下降的幅度均要大于2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權激勵而進行了盈余管理，由于其期間費用具體內容不得而知，無法進行深入分析。但不可否認的是，即使是在2008年度發生全球金融危機的背景下，電信行業仍然出現了較好的市場前景。改股權激勵方案的準入門檻之低，實在有些令人匪夷所思。

三、股權激勵方案的評價

(一)　方案的優點該方案實施后，2007至2009年度，公司業績表現出較大幅度增長。不可否認的是股權激勵在其業績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現出以下幾個主要特點：

其一，該方案在激勵對象的選擇上，符合公司戰略，有利于公司的長遠發展。中興通訊所處的電信行業，主要特點是科技進步較快。作為技術領先型的高科技公司，最具戰略價值的人力資本也相應集中在研發技術部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵對象，激發關鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好地控制風險以期實現發展戰略。

其二，中興通訊以授予新股的方式實施股權激勵計劃，是采用限制性股票的形式實施股權激勵計劃。管理層以較少的代價(激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購)獲得較多的股權，較大程度上保護了管理層的利益。對管理層來說，實際上相當于僅支付3.8股的對價就獲得了10股的期權收益。

其三，該方案一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約占中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當的。授予股票額度的高低，在一定程度上會影響管理層激勵的效果。一般認為，當管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權激勵則相應出現激勵作用下降。

其四，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利于減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業價值。

(二)　方案的缺點

該方案的主要缺點如下：

其一，在股權的分配對象方面，高管人員所占比例較少，不利于

發揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經理沒有參與此次股權激勵計劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應該在其中占有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。

其二，本股權激勵計劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時間相對較短，有誘發短期行為和過度盈余管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權計劃的有效期是10年。因為本方案的目的是建立公司發展的長效機制，而5年充其量只是一個中期機制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因為期限較短，五年后管理層財富暴漲，沒有相應的鎖定機制，管理層反而有動力離開公司，從而對公司造成一定的負面影響。

其三，考核指標相對單一。僅為加權平均凈資產收益率，并且以不低于10％為準，明顯指標過少，目標值偏低。凈資產收益率雖然是較為綜合的財務指標，但收益能力是最容易控的指標。同時，公司其他的財務指標，如發展指標、償債能力、周轉能力指標等沒有涉及。其他非財務指標，如市場增長率和客戶滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠發展是很不利的。

其四，由于中興通訊是國有企業，還應遵守國資委的相關文件。根據國資委和財政部2008年10月21日的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。如通知要求，上市公司應建立完善的業績考核體系和考核辦法，業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業收益質量的指標等。通知要求強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限于對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。由此可以看出，方案在指標設計、限制性股票授予人員、股權激勵對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應當予以失當修正，以滿足國家相關部門監管的需要。

四、股權激勵的相關建議

(一)　企業應根據自身發展階段選擇合適的股權激勵方案企業處于不同的發展階段，對其管理者目標要求不同。比如，對于創業期的企業，擴大市場份額可能是頭等大事。但是，對于處于成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流也許顯得更為重要。針對企業不同的發展階段，應該制訂合理的股權激勵方案，以實現公司的戰略目標。

(二)　建立規范的法人治理結構股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會，董事會對于股東大會就是執行層，對于管理層而言就是決策層。一個強有力的董事會，能夠把公司戰略巧妙地化為管理層的具體行動，通過風險管理、內部控制、激勵與約束機制讓管理層的活動不偏離股東的要求。故此，如何促進董事會決策機制更為有效應該是公司長期健康發展需要關注的重要問題。

(三)　實施前進行審計

股權激勵實施前的審計，可以有效確定企業的真實盈利水平，防范管理層的盈余管理現象。特別是對于國有企業，國資委可以聘請相關中介機構對實施單位進行全面的審計，對相關資產、負債、收益進行詳細界定，特別是跨期的收入、費用、攤銷、預提等事項要明確界定。同時，可以對幾年的相關指標，進行非經常性業務的剔除，這樣確定的指標就會比較準確。

(四)　股權激勵條件多樣化對于行權條件，不應僅僅以凈資產收益率為單一指標，應該賦予其更多的內容，比如可以引入平衡計分卡式的模式。財務指標除了凈資產收益率之外，還可以引人EVA指標。此外，還可以包括發展能力、償債能力、周轉能力和相應的非財務指標。

股權激勵方案建議范文6

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創業公司中的核心創始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》，目前國內已經有309家上市公司采用了股權激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創業企業都在計劃推行股權激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態來處理。但很顯然，它與傳統的福利措施有很大區別，應該嚴謹慎重地對待。《第一財經周刊》采訪了相關專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權激勵方式

現股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權

公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩定期，股價波動幅度不會太大的企業采用。按照證監會的規定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業績股票

公司與激勵對象約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業績考核才能獲得兌現股票的權利，否則未兌現的業績股票將被取消。

虛擬股權激勵

以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。

公司會如何設定股權激勵方案？

公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見占主導，他們來決定會選擇采用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關方，適當的背景了解也是很有必要的。以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優先考慮對公司主要業績來源的核心骨干員工采用股權激勵的措施。

根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》顯示，受激勵人數占授予時公司總人數的比例為6.1%，上市公司最關注的激勵群體是執行董事／高管與中層管理人員。“一般來說，公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業績的關聯度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業，比如IT公司、高科技企業，他們的股權激勵覆蓋范圍相對較大。”怡安翰威特中國高管薪酬研究中心負責人倪柏箭說。

激勵實現的業績指標

最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業績條件才能行權或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設定合理的業績指標就成了需要重點考慮的問題。

“目前在執行股權激勵時，公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況，又能反映股東對企業短時間內經營要求的業績指標。”倪柏箭表示，公司設定業績指標一般會考慮：與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報，利潤規模、銷售收入、營收規模的增長，以及凈資產收益率等指標。

以上這些都與公司的整體經營狀況有關，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業績或所在業務單元的業績做出一些相關要求。“不過通常個人業績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等。”倪柏箭說。

行權價格的確定

根據倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本，以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量，最后再確定股票期權的行權價格。

行權或兌現的分期

公司在采用股權激勵時一般都會采用分期行權或兌現的方式，常見的分期方式是在3年期限內，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權或兌現。“這是為了避免一次性行權之后員工不再關注后面2至3年的業績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。”中智薪酬績效管理資訊中心副總經理、咨詢總監佟虎說。

當股權激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力。“讓員工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動。”倪柏箭認為，沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當然，公司采用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工，同時吸引更多優秀的員工加入，尤其是股權激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權激勵往往被稱為企業的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場。“比如采用期權的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元。”倪柏箭說。

公司人應該注意

風險問題

股權激勵并不像公司以現金形式發放給你的工資、福利，它會受到公司業績、市場環境等因素的影響，因此存在一定的風險。

期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權之后沒有風險。目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買，這意味著當股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權由于直接以現金方式結算，才算是真正風險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風險之間的關系；其次是對公司整體業績和對市場預期的了解，若公司的業績提升預期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經營的完整信息并沒有對等了解，也應當慎重評估股權激勵風險。

話語權有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。在這種情況下，可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業績條件和激勵股權的數量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權退出問題

對于還沒有行權的股票期權來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。