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股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響范文1
【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)強(qiáng)度； 激勵(lì)期限； 授予價(jià)格； 業(yè)績(jī)條件； 管理防御
【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）08-0066-05
一、引言
兩權(quán)分離引發(fā)享有控制權(quán)的股東與握有經(jīng)I權(quán)的經(jīng)理產(chǎn)生提高股權(quán)收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，經(jīng)理為了最大化自身收益及保證職位穩(wěn)固產(chǎn)生了管理防御行為。經(jīng)理管理防御普遍存在于上市公司中[1]，且會(huì)引發(fā)過度投資[2]、以股權(quán)稀釋為代價(jià)融得資金[3]、減少股利發(fā)放[4]、選擇低現(xiàn)金股利[5]等不良經(jīng)營(yíng)行為，長(zhǎng)期存在必然危害企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。Berle et al.[6]最早發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持股能使其利益與股東利益趨于一致，從而達(dá)到經(jīng)理與股東共享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的目的。隨后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從緩解經(jīng)理管理防御的角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理及激勵(lì)效用展開探討。研究存在著兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以很好地緩解由于股東與經(jīng)理間信息不對(duì)稱而引發(fā)的經(jīng)理對(duì)股東利益的侵占行為；Bettis C et al.[8]認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為具有顯著影響；呂長(zhǎng)江等[9]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠緩解經(jīng)理與股東的利益沖突；張雙才等[10]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能夠正向影響現(xiàn)金股利支付水平。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀榻?jīng)理的福利。魏剛[11]的研究表明經(jīng)理層持股與公司績(jī)效不相關(guān)，且高管人員持股比例越高，與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性越弱；程隆云等[12]發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)總體上無法發(fā)揮有效性；許汝俊[13]的研究也未能發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極作用。
目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理管理防御的關(guān)系研究之所以會(huì)出現(xiàn)分歧，原因在于未能對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)本身進(jìn)行深入研究?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多從外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性進(jìn)行分析，如繆富民[14]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因在于證券市場(chǎng)的弱有效性；呂長(zhǎng)江等[15]提出我國(guó)上市公司中存在的福利型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是其無法發(fā)揮激勵(lì)作用的根本原因；辛宇等[16]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)是影響國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效性的原因；王新等[17]認(rèn)為國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)失效的原因在于股價(jià)信息含量的噪音。但本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)是根本，如果契約設(shè)計(jì)本身缺乏合理性，即使有完善的外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，股權(quán)激勵(lì)也無法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。更加細(xì)致地對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中各個(gè)要素進(jìn)行研究，能夠優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)，緩解經(jīng)理管理防御行為。
基于此，本文以我國(guó)滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā)，分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御程度的影響。
二、理論分析與研究假設(shè)
股權(quán)激勵(lì)通過賦予被激勵(lì)對(duì)象部分公司股權(quán)的形式，使其能夠以股東的身份參與公司運(yùn)營(yíng)決策，分享公司利潤(rùn)，并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此，給予經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)，能夠利用經(jīng)理追逐自身股權(quán)收益的自利性動(dòng)機(jī)提高股東收益，有效緩解經(jīng)理管理防御對(duì)股東利益的侵害。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的內(nèi)容是影響其有效性的關(guān)鍵，因而有必要逐一分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)包括激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格、業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)對(duì)象。本文主要探討對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果，將激勵(lì)對(duì)象限定在經(jīng)理層，進(jìn)而分析激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格和業(yè)績(jī)條件對(duì)經(jīng)理管理防御的影響，不再分析激勵(lì)對(duì)象與管理防御的關(guān)系。
基于股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理可知，對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)是將與股東利益一致的股權(quán)收益加入經(jīng)理薪酬，促使經(jīng)理做出有利于股權(quán)價(jià)值增值的行為選擇，從而避免經(jīng)理管理防御行為對(duì)股東利益及企業(yè)價(jià)值的不利影響。然而，目前上市公司通常對(duì)經(jīng)理實(shí)行“工資+績(jī)效現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)收益”的薪酬結(jié)構(gòu)，股權(quán)收益并非經(jīng)理獲得薪酬收入的唯一途徑，經(jīng)理行為選擇會(huì)顯著受到薪酬結(jié)構(gòu)中最大組成份額的影響?？梢?，股權(quán)收益占經(jīng)理薪酬總收益的比重很大程度上會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為選擇的引導(dǎo)，而激勵(lì)強(qiáng)度即股權(quán)激勵(lì)授予經(jīng)理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經(jīng)理股權(quán)收益。因此，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大，在單位股權(quán)收益一定的情況下經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng)，從而能夠更好地緩解經(jīng)理管理防御程度。由此提出假設(shè)1。
假設(shè)1：激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
激勵(lì)期限即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間安排，以股票期權(quán)為例，激勵(lì)期限包括待權(quán)期（是指股票授予日至可行權(quán)日之間的期限）和行權(quán)期（是指可行權(quán)日至股票賣出之日的期限）。《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的待權(quán)期不得少于1年①，并沒有明確限定行權(quán)期限，因此，激勵(lì)期限對(duì)行權(quán)期的影響更為明顯。設(shè)定較長(zhǎng)的激勵(lì)期限會(huì)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期，要獲得股權(quán)收益就需要經(jīng)理在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)維持股票價(jià)格高于預(yù)先確定的購(gòu)買價(jià)格，實(shí)際上加強(qiáng)了股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)效用，消減了經(jīng)理只顧自身眼前利益、放棄企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為。雖然現(xiàn)有法律法規(guī)沒有規(guī)定股票期權(quán)的最低激勵(lì)期限，但一般可達(dá)5年，即股票期權(quán)的行權(quán)期維持4年之久，在如此長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買價(jià)格，要求經(jīng)理必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，避免任何不利行為或負(fù)面事件造成的股價(jià)波動(dòng)，經(jīng)理自然會(huì)約束自身防御行為的不利影響，以保證獲得高額股權(quán)收益。由此提出假設(shè)2。
假設(shè)2：激勵(lì)期限與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
授予價(jià)格即股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中預(yù)先確定的購(gòu)買價(jià)格，授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)之差決定了經(jīng)理的股權(quán)收益，可見經(jīng)理股權(quán)收益受到授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的共同影響，也就是說要獲得心理預(yù)期的股權(quán)收益，經(jīng)理有提高即時(shí)股價(jià)或降低授予價(jià)格兩種選擇。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制預(yù)先確定了授予價(jià)格，那么要達(dá)到經(jīng)理心理預(yù)期的股權(quán)收益，即時(shí)股價(jià)成為唯一的可調(diào)控變量，制定的授予價(jià)格越高，則需要經(jīng)理投入更大的努力以提高即時(shí)股價(jià)獲得期望的股權(quán)收益。此時(shí)，經(jīng)理的行為以提高即時(shí)股價(jià)、增加單位股權(quán)收益為目的，較高的授予價(jià)格需要較高的即時(shí)股價(jià)以保證股權(quán)收益，即能更好地激勵(lì)經(jīng)理創(chuàng)造與股東一致的利益。由此提出假設(shè)3。
假設(shè)3：授予價(jià)格與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
業(yè)績(jī)條件是在股權(quán)激勵(lì)契約中約定的、經(jīng)理在獲得股票時(shí)應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)水平。業(yè)績(jī)條件的高低決定著經(jīng)理獲得股票的難易程度，實(shí)際上是經(jīng)理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現(xiàn)。如果業(yè)績(jī)條件過低，經(jīng)理較容易獲得股權(quán)，導(dǎo)致股權(quán)的前期激勵(lì)作用大幅降低，該股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)則表現(xiàn)出較強(qiáng)的福利性，無法促使股權(quán)激勵(lì)在前期驅(qū)使經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，即沒有做到從股權(quán)激勵(lì)初期就很好地利用該激勵(lì)原理“利益一致”的特點(diǎn)，以激勵(lì)約束經(jīng)理自利性的防御行為。由此提出假設(shè)4。
假設(shè)4：業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
三、研究設(shè)計(jì)
（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源
考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果具有長(zhǎng)期性，分別選取股權(quán)激勵(lì)宣告實(shí)施前后三年為時(shí)間窗口進(jìn)行研究。為獲得相對(duì)完整的數(shù)據(jù)，本文選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為初始樣本。根據(jù)本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中采用股票期權(quán)與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%，因此僅考慮股票期權(quán)與限制性股票。剔除數(shù)據(jù)不具有可比性的金融類上市公司，以及ST、*ST數(shù)據(jù)缺失的公司，最終得到219個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來自于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)以及巨潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理和分析使用SPSS 19.0。
（二）變量選擇
1.因變量。本文從經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度與利益侵占度兩個(gè)方面衡量經(jīng)理管理防御程度。
管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產(chǎn)性消費(fèi)行為等，這些可以歸結(jié)為消極的管理行為，即經(jīng)理有能力做出合理判斷、選擇最優(yōu)決策，但因激勵(lì)不到位而傾向于“不作為”，不愿付出時(shí)間和努力提高企業(yè)價(jià)值。這些消極的管理行為導(dǎo)致經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度降低，其表現(xiàn)為經(jīng)理做出錯(cuò)誤的投資決策造成資金浪費(fèi)、經(jīng)理努力程度不夠?qū)е鹿镜牡褪杖?，以及?gòu)買不能產(chǎn)生收益的資產(chǎn)等，從而降低資產(chǎn)的使用效率。資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率代表公司的資產(chǎn)運(yùn)作效率，能夠反映經(jīng)理對(duì)公司資產(chǎn)的使用效率，因此借鑒James et al.[18]的理論，用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來衡量經(jīng)理的貢獻(xiàn)度，用STA表示。
同時(shí)，經(jīng)理產(chǎn)生的各種非生產(chǎn)性消費(fèi)，實(shí)際上是對(duì)公司利益的主動(dòng)侵占，表現(xiàn)為經(jīng)理的自利行為，如進(jìn)行高額的在職消費(fèi)以及利用剩余控制權(quán)來尋求自身福利。高水平的SG & A（銷售、管理及行政管理費(fèi)用）可以作為管理者支付與在職消費(fèi)的近似替代[19]，而費(fèi)用比率包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、管理費(fèi)用以及由企業(yè)統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的公司經(jīng)費(fèi)等，這些都與經(jīng)理的在職消費(fèi)等密切相關(guān)，這在很大程度上可以反映經(jīng)理的任意花費(fèi)，所以用費(fèi)用比率來衡量經(jīng)理的利益侵占度，用ETS表示。
2.自變量。根據(jù)前文的研究假設(shè)，本文從股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格與業(yè)績(jī)條件四個(gè)方面考察股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)，分別用IS、IT、EP、PC表示。
3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量：公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率以及前十大股東中機(jī)構(gòu)投資者持股比例，分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。
具體變量的定義見表1。
（三）研究模型
模型1分別用來驗(yàn)證激勵(lì)強(qiáng)度（IS）、激勵(lì)期限（IT）、授予價(jià)格（EP）和業(yè)績(jī)條件（PC）與經(jīng)理管理防御程度（MEI）的關(guān)系，以此驗(yàn)證假設(shè)1至假設(shè)4；模型2是四個(gè)自變量同時(shí)進(jìn)入回歸，再次驗(yàn)證其與經(jīng)理管理防御的關(guān)系?？刂谱兞縎IZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率與機(jī)構(gòu)投資者持股比例。MEI表示經(jīng)理管理防御水平，包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（STA）與費(fèi)用比率（ETS）兩個(gè)方面。α0是截距項(xiàng)，α1―α10是回歸系數(shù)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。
四、實(shí)證分析
（一）描述性統(tǒng)計(jì)
由表2可知，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施以后的三年中，資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分別為80.69%、86.16%、89.69%，三年的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率不斷上升，說明股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)經(jīng)理有激勵(lì)作用，對(duì)公司的貢獻(xiàn)度逐年上升。費(fèi)用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%，三年的費(fèi)用比率總體呈下降趨勢(shì)，說明經(jīng)理的在職消費(fèi)減少，對(duì)公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知，對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度最大值為5.818%，最小值僅為0.02%，均值為1.08%，說明50%以上的企業(yè)對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度都低于1%，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度偏低。激勵(lì)期限最大值為10年，最小值為2年，均值為5.08，說明我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期限跨度較大，但是大部分集中在5年左右。授予價(jià)格的均值僅為0.09，說明大部分企業(yè)對(duì)于經(jīng)理的授予價(jià)格設(shè)立在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求，授予價(jià)格偏低。業(yè)績(jī)條件的均值為0.46，說明有一半的企業(yè)業(yè)績(jī)條件要求較為嚴(yán)格，整體授予價(jià)格水平居于中等。
（二）回歸分析
表4是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)要素與經(jīng)理管理防御程度的回歸結(jié)果。從整體來看，五個(gè)回歸的F值均在1%水平上顯著，說明模型通過檢驗(yàn)，對(duì)經(jīng)理管理防御程度具有解釋力。由調(diào)整的R2可以看出，模型2的擬合度最高，其次是模型1中PC、IS與IT，模型1中EP的擬合度最低。
模型1中IS是股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。在單位股權(quán)收益一定的情況下，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大，經(jīng)理股權(quán)收益越多，股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng)，因此提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)1得到驗(yàn)證。
模型1中IT是股權(quán)激勵(lì)期限與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，激勵(lì)期限與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在5%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明延長(zhǎng)激勵(lì)期限可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理的利益侵占度。股權(quán)激勵(lì)期限越長(zhǎng)，經(jīng)理為了維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買價(jià)格從而獲得股權(quán)收益，必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，避免任何不利行為造成的股價(jià)波動(dòng)，降低經(jīng)理管理防御程度，假設(shè)2得到驗(yàn)證。
模型1中EP是授予價(jià)格與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，授予價(jià)格與經(jīng)理貢獻(xiàn)度、利益侵占度的相關(guān)性均不顯著，其原因在于授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的差值較大，經(jīng)理無需投入很高的努力水平來提高即時(shí)股價(jià)即可獲得期望的股權(quán)收益，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無法起到良好的激勵(lì)作用，從而降低經(jīng)理管理防御水平。同時(shí)，通過收集的現(xiàn)有數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)對(duì)于授予價(jià)格的設(shè)計(jì)都處于偏低的水平，在本文統(tǒng)計(jì)的企業(yè)中，僅有9.13%的企業(yè)其授予價(jià)格高于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求，其余企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格均處在規(guī)定的最低線，說明授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性并未完全發(fā)揮的原因之一，因此上市公司應(yīng)該更好地完善股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)，提高股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格，從而更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效用，降低經(jīng)理管理防御水平。假設(shè)3未通過驗(yàn)證。
模型1中PC是業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出，業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明提高行權(quán)的業(yè)績(jī)條件可以提高經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。業(yè)績(jī)條件較高，經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力，降低自利性的管理防御行為，假設(shè)4得到驗(yàn)證。
模型2是股權(quán)激勵(lì)契約要素整體與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果?？梢钥闯龉蓹?quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度顯著正相關(guān)，與經(jīng)理利益侵占度顯著負(fù)相關(guān)，即激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)，并且模型2的擬合度明顯優(yōu)于模型1中各個(gè)回歸的擬合度，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)4再次得到驗(yàn)證；授予價(jià)格同樣與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度相關(guān)性不顯著，假設(shè)3未通過驗(yàn)證。
五、研究結(jié)論與建議
股權(quán)激勵(lì)契約要素是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，依據(jù)實(shí)際情況優(yōu)化各契約要素才能從根本上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性，因此本文從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā)，探討各個(gè)契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御的影響。研究結(jié)果表明：
1.股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御顯著負(fù)相關(guān)。由描述性統(tǒng)計(jì)可以看出，我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度整體偏低，激勵(lì)期限多為五年，并且嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件僅占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)總數(shù)的一半。因此，為了能夠保障股權(quán)激勵(lì)更加有效地實(shí)施，降低經(jīng)理管理防御程度從而提升企業(yè)價(jià)值，建議上市公司在前期設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)契約要素時(shí)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、適當(dāng)延長(zhǎng)激勵(lì)期限、提高業(yè)績(jī)條件，從而緩解經(jīng)理管理防御行為，保障股東利益。
2.授予價(jià)格對(duì)于經(jīng)理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價(jià)格與經(jīng)理關(guān)系防御程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但回歸分析不支持這一觀點(diǎn)。通過分析發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其授予價(jià)格大多設(shè)定在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求，很少有企業(yè)主動(dòng)提高授予價(jià)格以緩解經(jīng)理管理防御行為，授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因。授予價(jià)格的提高能夠充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性，因此，股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)提高授予價(jià)格，以提升股權(quán)激勵(lì)有效性，從而緩解經(jīng)理管理防御行為。
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股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響范文2
【關(guān)鍵詞】 全流通時(shí)代; 股權(quán)激勵(lì)制度; 有效性; 績(jī)效視角
中圖分類號(hào)：F272.923 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）35-0096-05
一、引言
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)股權(quán)分置改革之后，一些上市公司嘗試性地開展股權(quán)激勵(lì)，2007年出現(xiàn)的公布數(shù)量下降主要存在兩個(gè)原因：一是證監(jiān)會(huì)嚴(yán)抓股權(quán)激勵(lì)申請(qǐng)審批工作導(dǎo)致審批程序復(fù)雜及審批期限延長(zhǎng);二是上市公司激勵(lì)對(duì)象預(yù)期收益少，相關(guān)法律法規(guī)的頒布使上市公司（尤其是國(guó)有控股上市公司）多數(shù)激勵(lì)對(duì)象認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的收益空間很小。而2009年至2011年，絕大部分公司的業(yè)績(jī)預(yù)增使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施更加有理可依，且2011年初次披露股權(quán)激勵(lì)方案的公司相比2010年增長(zhǎng)72.73%，為歷史之最。隨著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境的不斷完善，其對(duì)公司績(jī)效的提升應(yīng)會(huì)越來越明顯，所以本文擬以我國(guó)2009―2011年滬深A(yù)股上市公司為基礎(chǔ)，實(shí)證分析股權(quán)激勵(lì)水平、公司內(nèi)部因素與公司業(yè)績(jī)?nèi)唛g的相關(guān)關(guān)系，探索股權(quán)分置改革后股權(quán)激勵(lì)有效性是否真正發(fā)揮，為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的進(jìn)一步發(fā)展提供一定程度參考。
二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)
有關(guān)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究層出不窮，很多學(xué)者站在不同的角度，選取不同的樣本，運(yùn)用不同的方法進(jìn)行了分析，導(dǎo)致目前的相關(guān)研究結(jié)論并未達(dá)成一致。
（一）激勵(lì)股總數(shù)與公司價(jià)值
國(guó)內(nèi)很多學(xué)者進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)水平的研究通常參考國(guó)外的實(shí)證研究對(duì)象，僅用管理層持股所占比例來衡量股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，某種程度上來說是不太合適的，因?yàn)樵谖覈?guó)股權(quán)激勵(lì)的模式多樣化會(huì)使研究結(jié)果偏離實(shí)施實(shí)況，并不能真正反映我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，而要從整體上研究股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司價(jià)值的影響，就必須以上市公司股權(quán)激勵(lì)草案中公布的激勵(lì)總權(quán)益所占比重來衡量激勵(lì)效果。公司的價(jià)值增長(zhǎng)是每位員工共同努力的結(jié)果，激勵(lì)對(duì)象的擴(kuò)大化、普遍化以及強(qiáng)化激勵(lì)權(quán)益總額一定程度上會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。鑒于此，我們提出假設(shè)1：
H1：股權(quán)激勵(lì)草案中激勵(lì)權(quán)益總額越大，越有益于公司價(jià)值的增長(zhǎng)。
（二）高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司績(jī)效
當(dāng)然，研究股權(quán)激勵(lì)水平與公司績(jī)效的影響，必不可少地會(huì)考慮管理層當(dāng)期所授予的激勵(lì)權(quán)益，國(guó)內(nèi)外對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的效果研究也不盡相同。
根據(jù)Jensen and Meckling（1976）的委托理論，由于上市公司管理者與所有者之間存在信息不對(duì)稱，委托人會(huì)同人簽訂一種“績(jī)效契約”來對(duì)其進(jìn)行約束。股東與管理層之間的這種契約關(guān)系可能會(huì)由于信息的不對(duì)稱而使激勵(lì)效應(yīng)有所削弱，故研究高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司績(jī)效意義重大。Akimova （2004） and Victoria Krivogorsky（2006）分別對(duì)歐洲國(guó)家上市公司高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司價(jià)值進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，僅當(dāng)激勵(lì)權(quán)益處在某一數(shù)值段時(shí)兩者關(guān)系呈現(xiàn)正相關(guān)。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳凱等（2008）、潘穎（2009）通過對(duì)國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司及滬深上市公司分析表明，高管股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值雖呈正向關(guān)系，但顯著性并不高，且僅在一定范圍內(nèi)呈現(xiàn)正向關(guān)系。至2009年隨著股權(quán)激勵(lì)等措施的逐漸普及運(yùn)用和高管薪酬信息披露機(jī)制的日益完善，相信高管人員激勵(lì)權(quán)益與公司價(jià)值的正向關(guān)系會(huì)日趨顯著。我們可提出假設(shè)2：
H2：上市公司高管人員當(dāng)期所授予的激勵(lì)權(quán)益越大，公司業(yè)績(jī)的提升越明顯。
（三）公司內(nèi)部因素（包括特征因素、治理因素）與公司績(jī)效
股權(quán)激勵(lì)屬于公司治理的范疇，在分析股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的同時(shí)有必要對(duì)影響公司業(yè)績(jī)的其他特征因素做一定程度的研究，為管理者提供一定程度的參考。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)公司特征因素的研究甚多，且結(jié)論基本達(dá)成一致，經(jīng)營(yíng)者付出相同的努力和獲得相同的激勵(lì)比例，在不同財(cái)產(chǎn)規(guī)模的上市公司能夠收獲的股權(quán)激勵(lì)效益是不相等的。對(duì)此，我們提出假設(shè)3：
H3a：公司特征因素（公司規(guī)模、發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)等）會(huì)一定程度上影響公司業(yè)績(jī)。
H3b：獨(dú)立董事比例與公司績(jī)效間不存在顯著關(guān)系。
H3c：兩職合一并不利于公司業(yè)績(jī)的提升。
三、研究設(shè)計(jì)
（一）研究對(duì)象的選擇
基于股權(quán)激勵(lì)的普遍性，結(jié)合《公司法》第217 條第1項(xiàng)規(guī)定，本文選擇上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中公布的所有激勵(lì)授予對(duì)象作為研究對(duì)象，但其中在研究分析高管人員股權(quán)激勵(lì)時(shí)將公司高管定義為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高層管理人員。
（二）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源
為了研究股權(quán)激勵(lì)水平、公司特征因素與公司績(jī)效之間的關(guān)系，本文選取2009―2011年間處于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施狀態(tài)的滬深證券市場(chǎng)的上市公司作為主要研究樣本，為確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)樣本進(jìn)行了相關(guān)處理：（1）剔除了B、H股上市公司;（2）剔除了ST、PT（海南海藥、海信科龍、二重集團(tuán)）以及金融類上市公司，以減少極端值和特殊數(shù)據(jù)對(duì)總體的影響;（3）剔除了樣本期間除第一次實(shí)施以外的樣本值，以保證樣本期間數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性;（4）剔除了數(shù)據(jù)缺失及不全的樣本。經(jīng)過處理后最終得到樣本公司共計(jì)49家。本文所采用的公司樣本數(shù)據(jù)主要來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）、巨潮資訊網(wǎng)及上市公司年報(bào)和公告。
（三）變量選擇
1.被解釋變量。公司業(yè)績(jī)：目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于公司績(jī)效的衡量指標(biāo)主要分為市場(chǎng)指標(biāo)和會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)兩種，某種程度上來說，財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)能夠客觀反映來源于過去的經(jīng)營(yíng)成果，但是不能很好地反映將來的績(jī)效，再者因?yàn)闀?huì)計(jì)業(yè)績(jī)受人為操縱的可能性較大，并不能準(zhǔn)確反映公司價(jià)值，考慮到我國(guó)資本市場(chǎng)的逐步完善，所以托賓Q值是很好的選擇，雖然它表示資本的重置價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值的比值，但其絕對(duì)值大小還是在很大程度上反映了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的優(yōu)劣。所以本文選取上市公司首次披露年與前一年的托賓Q差值來衡量激勵(lì)效應(yīng)。
2.解釋變量。股權(quán)激勵(lì)水平：為了全面地從整體上衡量股權(quán)激勵(lì)程度，本文選取股權(quán)激勵(lì)權(quán)益總額占授予時(shí)公司總股本比例以及高管人員所持激勵(lì)股占當(dāng)期授予激勵(lì)權(quán)益總額比例兩個(gè)指標(biāo)綜合反映股權(quán)激勵(lì)水平。
3.控制變量。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成本優(yōu)勢(shì)，則公司規(guī)模的擴(kuò)張將成為首選，其有益于提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)等也會(huì)一定程度上影響到公司績(jī)效，考慮到這些特征因素的存在，本文選取以下控制變量：公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、公司發(fā)展能力以及董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況。各變量的具體定義如表1所示。
（四）模型設(shè)計(jì)
鑒于公司績(jī)效的影響是通過股權(quán)激勵(lì)從不同的方面來實(shí)現(xiàn)的，所以為了驗(yàn)證本文的假設(shè)，擬建立多元回歸方程進(jìn)行研究分析，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際加入相關(guān)控制變量，準(zhǔn)確反映股權(quán)激勵(lì)、公司特征因素與公司績(jī)效間的相關(guān)關(guān)系?；貧w方程如下：
Q=α+β1MSR+β2MS+β3SIZE+β4BI+β5DIRSIZE+β6LE+β7FOC+β8GROWTH+β9PL+ε
其中：Q為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);MSR與MS分別表示激勵(lì)總權(quán)益占比和高管激勵(lì)權(quán)益占比，衡量股權(quán)激勵(lì)水平;SIZE、BI、DIRSIZE、LE、FOC、GROWTH、PL分別表示公司規(guī)模、獨(dú)立董事規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、公司發(fā)展能力以及董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況;α為常數(shù)項(xiàng);βi為各個(gè)變量系數(shù);ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。
四、實(shí)證結(jié)果分析
（一）樣本描述性統(tǒng)計(jì)
從表2可以發(fā)現(xiàn)，2009年和2010年實(shí)施前后托賓Q值均有上升，而2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在實(shí)施前后的托賓Q值卻有所下降，其原因可能是2011年歐洲債務(wù)危機(jī)引起的，2011年11月PMI值為49%，降幅為三年以來最大，這也是三年來首次回落到50%以下，而該指標(biāo)的快速回落預(yù)示著整體經(jīng)濟(jì)收縮跡象明顯，經(jīng)濟(jì)必將受到影響。
從表3各變量的描述性結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，托賓Q差均值為負(fù)，只能說明在2009―2011年間，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后業(yè)績(jī)受到了2011年歐債危機(jī)影響，導(dǎo)致累積業(yè)績(jī)效應(yīng)為負(fù)，這也是正常的現(xiàn)象，并不影響后面針對(duì)其影響因素的研究。MSR、MS代表公司的股權(quán)激勵(lì)水平，其均值分別為3.56%和42.74%，最大值分別為9.94%和100%，說明選取的樣本公司股權(quán)激勵(lì)水平較合適，極大與極小值間差異略大，說明樣本間股權(quán)激勵(lì)結(jié)構(gòu)差異較大，還有待改進(jìn)。股權(quán)集中度分布狀況較為分散，樣本差距較大，說明樣本公司間股權(quán)集中度存在明顯差異。表中資本結(jié)構(gòu)LE反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的大小，舉債經(jīng)營(yíng)的能力，樣本公司間LE分布差異較大，可能會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生一定影響。
（二）樣本的相關(guān)性分析
從表4相關(guān)性分析中可以看出，激勵(lì)總權(quán)益占比和高管激勵(lì)權(quán)益占比與托賓Q值的相關(guān)系數(shù)分別為0.390和0.516，均為正數(shù)，且達(dá)到了0.01的顯著性，說明托賓Q值與股權(quán)激勵(lì)水平顯著正相關(guān)，即公司績(jī)效會(huì)隨著股權(quán)激勵(lì)水平的提升而增加，假設(shè)1和2得以初步驗(yàn)證。股權(quán)激勵(lì)整體水平與公司規(guī)模和獨(dú)立董事規(guī)模在顯著性水平為0.05和0.01上負(fù)相關(guān)，可能由于公司規(guī)模如果較小，則越需要去授予激勵(lì)權(quán)益，使得公司各階層為公司的長(zhǎng)期發(fā)展而努力。托賓Q值與兩職合一相關(guān)系數(shù)為-0.282，并顯著相關(guān)，說明兩職合一不利于公司價(jià)值提升，初步驗(yàn)證了假設(shè)H3c。
（三）回歸結(jié)果分析
從表5的回歸結(jié)果可以看出，容差大于0.1，且方差膨脹因子VIF小于10，說明自變量間不存在共線性問題。
回歸方程在0.01的水平下顯著，通過了方程顯著性檢驗(yàn)。表5研究結(jié)果顯示：股權(quán)激勵(lì)水平對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生了顯著性影響，即當(dāng)期授予的激勵(lì)總權(quán)益越大，公司價(jià)值越能得以實(shí)現(xiàn)，高管人員在當(dāng)期授予激勵(lì)權(quán)益越高，工作的積極性也會(huì)有所提升，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的上升，假設(shè)1和2得以進(jìn)一步驗(yàn)證;在公司內(nèi)部因素中，僅有公司規(guī)模與公司績(jī)效回歸結(jié)果通過了顯著性檢驗(yàn)，即公司規(guī)模越大，其治理程度也會(huì)相對(duì)完善，股權(quán)激勵(lì)制度也得以有效發(fā)揮;獨(dú)立董事比例并未對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，究其原因有如下兩點(diǎn)：第一，我國(guó)獨(dú)立董事獨(dú)立性缺失可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)與監(jiān)管雙方合謀仍值得懷疑，某種程度上如果出現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)者“合謀”行為則影響公司業(yè)績(jī);第二，在不存在“合謀”情況之下，獨(dú)立董事發(fā)揮作用需要一定條件，一方面是數(shù)量條件，從大多數(shù)上市公司的情況來看，獨(dú)立董事比例設(shè)置過低，是限制發(fā)揮其職能的重要原因，另一方面是制度上的缺陷，甚至是“形式重于實(shí)質(zhì)”，雖然獨(dú)立董事可以幫助董事會(huì)提高決策質(zhì)量，樹立公司形象，但是倘若缺乏有關(guān)規(guī)章制度的支持，獨(dú)立董事在公司的約束性將會(huì)大打折扣。從表5中可以看到，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任為負(fù)值，在0.15水平下顯著負(fù)相關(guān)，這與周建波等（2003）的研究相一致，說明兩職合一與公司績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，這與總經(jīng)理的自利性是相悖的，削弱了董事會(huì)的有效性和獨(dú)立性，繼而影響公司績(jī)效。
五、結(jié)論
自我國(guó)股權(quán)分置改革以來，越來越多的上市公司開始公布股權(quán)激勵(lì)草案并付諸實(shí)施，2006年至2009年間我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的政策也走過了試點(diǎn)規(guī)范推廣完善的整個(gè)歷程。本文以2009―2011年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為基礎(chǔ)進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)整體水平越高，激勵(lì)對(duì)象（包括高管人員）的工作積極性會(huì)得到有力提升，對(duì)提高公司價(jià)值具有一定的幫助。公司內(nèi)部因素與公司績(jī)效的研究表明，公司規(guī)模越大，其治理越完善，公司績(jī)效越好。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一與公司業(yè)績(jī)的研究中發(fā)現(xiàn)，兩職合一的上市公司削弱了董事會(huì)的有效性和獨(dú)立性，在此基礎(chǔ)上，必然會(huì)影響公司績(jī)效。上市公司有理由相信在股權(quán)激勵(lì)政策制度上的障礙得以解決之際，高管薪酬信息披露機(jī)制會(huì)日益完善，通過股票期權(quán)等多種激勵(lì)模式對(duì)公司員工實(shí)行激勵(lì)并適當(dāng)加大激勵(lì)強(qiáng)度，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，股權(quán)激勵(lì)正面效應(yīng)會(huì)越來越明顯，公司業(yè)績(jī)也會(huì)得到進(jìn)一步的提升。
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股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響范文3
2014年眾多上市公司急推股權(quán)激勵(lì)，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，其中股權(quán)激勵(lì)是否對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生了影響也是值得我們考量的。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的高度發(fā)展，管理職能的高度專業(yè)化分工，公司所有者的能力不足以繼續(xù)經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)，于是便產(chǎn)生委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，所有者追求的是股東財(cái)富最大化，希望經(jīng)營(yíng)者投資高風(fēng)險(xiǎn)高收入的項(xiàng)目，而經(jīng)營(yíng)者追求低風(fēng)險(xiǎn)、高薪酬、閑暇時(shí)間和在職消費(fèi)，導(dǎo)致兩者產(chǎn)生利益沖突。與此同時(shí)，由于信息的不對(duì)稱以及契約的不完全，使得管理者可能對(duì)公司的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行隱瞞，可能會(huì)采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督約束，然而企業(yè)所有者不可能對(duì)管理者的每一個(gè)行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，于是作為一種替代的監(jiān)督約束機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)便應(yīng)運(yùn)而生。
股權(quán)激勵(lì)是一種中長(zhǎng)期的激勵(lì)約束機(jī)制，通過讓管理者持有一定數(shù)量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯(lián)系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對(duì)于西方國(guó)家，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生較晚，股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵(lì)機(jī)制，以期提高公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期利益。在這樣的制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境下，研究國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
股權(quán)分置改革以來，股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律制度日趨完善，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量逐年增加，2014年眾多公司急推股權(quán)激勵(lì)，可見我國(guó)上市公司已經(jīng)越來越認(rèn)同股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用。然而現(xiàn)實(shí)中股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果究竟怎樣，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)上市公司公司績(jī)效來說到底可以產(chǎn)生多大的促進(jìn)作用，就需要我們進(jìn)行探討。本文通過實(shí)證研究論證，期望能為未來物流公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供一定的指導(dǎo)和借鑒意義，幫助企業(yè)從自身角度出發(fā)制定出更加合理的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展動(dòng)態(tài)
國(guó)內(nèi)外雖對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究和應(yīng)用較早，但是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系存在很大的分歧。主要有以下幾個(gè)研究結(jié)果。
（1） 股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)
Hillgeist（2003）通過對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司與未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)和增長(zhǎng)速度顯著高于其他公司，即股權(quán)激勵(lì)有助于提高公司的業(yè)績(jī)水平。吳曉麗（2013）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，績(jī)效相比實(shí)施前有所提高。公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)比例相關(guān)，與股權(quán)激勵(lì)價(jià)值顯著性正相關(guān)。
（2）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不顯著相關(guān)
Chrisostomos Florackis（2008）運(yùn)用半?yún)?shù)模型研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層持股比例在15%以下時(shí)，公司業(yè)績(jī)與管理層持股具有相關(guān)性的，但是當(dāng)這個(gè)比例超過 15%以后，研究結(jié)果卻是不顯著的，這與以往運(yùn)用全參數(shù)模型估計(jì)出來的結(jié)果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運(yùn)用面板數(shù)據(jù)研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系。在公司績(jī)效未經(jīng)盈余管理修正時(shí)，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其薪酬總額的比例與經(jīng)行業(yè)調(diào)整的總資產(chǎn)報(bào)酬率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;在公司績(jī)效經(jīng)過盈余管理修正后，總經(jīng)理股權(quán)和期權(quán)占其報(bào)酬總額的比例與公司總資產(chǎn)報(bào)酬率之間的正相關(guān)關(guān)系的顯著性變?nèi)趿?。在使用盈余管理修正公司?jī)效前后，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的通過與否對(duì)公司績(jī)效均沒有明顯的影響。
（3）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在曲線相關(guān)關(guān)系
McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對(duì)1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明管理層持股比例在較低水平時(shí)公司績(jī)效與對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。王慧（2009）對(duì)我國(guó)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的上市公司 2007 年的數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析研究表明股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系表現(xiàn)為一種三次方函數(shù)，這種函數(shù)關(guān)系即為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的數(shù)學(xué)表達(dá)式; 在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程當(dāng)中，激勵(lì)比例在一定區(qū)間內(nèi)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)為正，而在另外區(qū)間時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)為負(fù)。
（4）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)
Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據(jù)該假說，管理者持股比例越高，對(duì)公司的控制權(quán)就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價(jià)值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對(duì)象得出以下結(jié)論：行權(quán)價(jià)格與公司績(jī)效成顯著正相關(guān)關(guān)系， 行權(quán)期限股公司業(yè)績(jī)成反向相關(guān)關(guān)系。
3.實(shí)證研究
本文以物流行業(yè)上市公司的真實(shí)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。進(jìn)行設(shè)計(jì)了一系列變量來驗(yàn)證一下假設(shè)：
假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)與公司績(jī)效成正相關(guān)。
假設(shè)2：股權(quán)激勵(lì)有效期與公司績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，有效期在一定范圍內(nèi)兩者存在正相關(guān)，超出一定范圍后兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。
被解釋變量――因變量：凈資產(chǎn)收益率，又名權(quán)益報(bào)酬率 ROE，等于凈利潤(rùn)與股東權(quán)益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標(biāo)，能綜合反映企業(yè)自有資本的獲利能力。該指標(biāo)越高，說明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益越好，凈資產(chǎn)的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標(biāo)越低，說明企業(yè)的獲利能力越差。
解釋變量――自變量：本文以行權(quán)價(jià)格以及行權(quán)期限兩個(gè)指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)方案激勵(lì)程度的考量，研究其對(duì)公司績(jī)效的影響。
控制變量：公司規(guī)模，資產(chǎn)負(fù)債率，第一大股東持股比例。
利用上述指標(biāo)建立多元線性回歸模型，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析以判斷各因素與公司績(jī)效間是否存在一定的相關(guān)關(guān)系。
在理論分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，基于提高公司績(jī)效的目的，針對(duì)物流公司股權(quán)激勵(lì)存在的不足提出對(duì)策建議，分析原因并提出相關(guān)建議。
股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響范文4
股權(quán)激勵(lì)是指授予公司高管一定的股權(quán)以激勵(lì)他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)，有利于公司業(yè)績(jī)的提高。股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，從90年代開始才在亞洲國(guó)家得以發(fā)展。2006年5月，雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監(jiān)會(huì)評(píng)審的3家上市公司，拉開了中國(guó)上市公司試行股權(quán)激勵(lì)制度的序幕。本文在前人研究基礎(chǔ)上選取2000至2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，為廣東省上市公司的財(cái)務(wù)治理提供理論依據(jù)。
2.文獻(xiàn)回顧
最早提出股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理論的是Berle和Means，他們認(rèn)為，股權(quán)的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標(biāo)。當(dāng)管理人員基本不持有或只持有少量股份時(shí)，可能會(huì)利用手中權(quán)利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認(rèn)為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應(yīng)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財(cái)富，因?yàn)樗麄儠?huì)追求職務(wù)特權(quán)消費(fèi)帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國(guó)公司高管人員的薪酬和公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值與高管薪酬呈比較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)是由管理者所持股票價(jià)值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關(guān)數(shù)據(jù)和指標(biāo)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)貙?duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)改善公司績(jī)效[4]。
以上學(xué)者肯定了股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效的正相關(guān)性，然而也有部分學(xué)者持否定態(tài)度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認(rèn)為管理層持股比例太高，可能控制董事會(huì)侵占其他投資者的財(cái)富，減少公司價(jià)值[5]。Demsetz研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理層掌握公司控制權(quán)將更多地進(jìn)行自身利益最大化的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，公司價(jià)值隨著股權(quán)激勵(lì)比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權(quán)激勵(lì)比例與股東權(quán)益關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)比例與公司的績(jī)效之間負(fù)相關(guān)[7]。
Morck，Shleifer和Vishiny認(rèn)為，管理者持股和公司績(jī)效的相關(guān)性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關(guān)系數(shù)存在顯著差異，這就是“區(qū)間效應(yīng)理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)比例較低時(shí)公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)，比例升高到一定水平二者呈負(fù)相關(guān)[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為樣本進(jìn)行研究，表明二者不存在顯著相關(guān)性[10]。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此也進(jìn)行了大量研究。張維迎通過研究認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離導(dǎo)致公司管理層與股東存在利益沖突。對(duì)管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)可提高公司業(yè)績(jī)[11]。杜興強(qiáng)、王麗華選擇會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、市場(chǎng)指標(biāo)和股東財(cái)富指標(biāo)構(gòu)建模型，發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財(cái)富前后成兩期的變化均成正相關(guān)而與本期市場(chǎng)指標(biāo)的變化成負(fù)相關(guān)，與上期市場(chǎng)指標(biāo)變化正相關(guān)[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：通過激勵(lì)預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬與盈余管理的負(fù)相關(guān)關(guān)系比較微弱，由此得出股權(quán)激勵(lì)政策與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)[13]。任國(guó)良基于1998-2008年上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對(duì)企業(yè)價(jià)值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司2013年數(shù)據(jù)為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)：從初創(chuàng)期到成長(zhǎng)期、成熟期再到衰退期，股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的影響，是先降后升的“U”型關(guān)系[15]。何凡選取2005-2007年41家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)比例進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)性[16]。
總之，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過實(shí)證研究得出不同觀點(diǎn)。本文利用廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，分析實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響。
3.實(shí)證研究
3.1研究假設(shè)：1）廣東省上市公司股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)；2）廣東省上市公司的規(guī)模、股權(quán)集中度和資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)影響公司的財(cái)務(wù)績(jī)效。
3.2實(shí)證模型：本文將建立兩個(gè)模型進(jìn)行實(shí)證研究，基于主成分分析的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)模型和股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效影響的線性回歸模型。
3.2.1綜合財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm
F：公司綜合財(cái)務(wù)績(jī)效總指標(biāo)；αm：旋轉(zhuǎn)后第m個(gè)因子方差貢獻(xiàn)率與累計(jì)方差貢獻(xiàn)率的比率；fm：第m個(gè)因子的得分。
3.2.2線性回歸模型：以股權(quán)激勵(lì)比例為解釋變量，綜合績(jī)效財(cái)務(wù)總指標(biāo)F為被解釋變量，公司規(guī)模、股權(quán)集中度和財(cái)務(wù)杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：
F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)值；β0：常數(shù)項(xiàng)；βn：系數(shù)；MHR：股權(quán)激勵(lì)比例；SIZE：公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；DAR：財(cái)務(wù)杠杠（資產(chǎn)負(fù)債率）；LSR：股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。）
3.3樣本選取
3.3.1樣本數(shù)據(jù)來源
本文以2000-2013年廣東省實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為樣本，總共得到83個(gè)樣本，以它們所公布的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究。（數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)和新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)）
3.3.2變量定義
被解釋變量：選取樣本公司中的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，采用主成分分析法得到綜合財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)因子F。具體包括：主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率；凈資產(chǎn)收益率；總資產(chǎn)報(bào)酬率；流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；流動(dòng)比率；速動(dòng)比率；基本每股收益；總資產(chǎn)增長(zhǎng)率；每股凈資產(chǎn)。
解釋變量：上市公司公告中股權(quán)激勵(lì)草案（修訂稿）中的股權(quán)激勵(lì)比例；
控制變量：資產(chǎn)負(fù)債率；公司規(guī)模（總資產(chǎn)賬面價(jià)值的自然對(duì)數(shù)）；股權(quán)集中度（第一大股東持股比例）。
3.4實(shí)證分析
3.4.1主成分分析。在進(jìn)行主成分分析前，首先對(duì)選取的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)用SPSS進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，計(jì)算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)可以進(jìn)行主成分分析，且提取出的4個(gè)主成分的解釋總方差達(dá)到81.451%。
結(jié)果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗(yàn)。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明廣東省上市公司的財(cái)務(wù)績(jī)效綜合指標(biāo)與股權(quán)激勵(lì)間無顯著關(guān)系。同理，公司規(guī)模和股權(quán)集中度與公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間也沒有顯著線性關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。
從以上分析，本文得出兩個(gè)結(jié)論：1）拒絕假設(shè)一，即廣東省上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效之間不存在相關(guān)關(guān)系；2）公司規(guī)模、股權(quán)集中度對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效無影響，財(cái)務(wù)杠桿與公司財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。
股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響范文5
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 人才戰(zhàn)略 非上市企業(yè) 應(yīng)用
一、股權(quán)激勵(lì)概述
（一）股權(quán)激勵(lì)涵義
股權(quán)激勵(lì)是通過分配給公司員工一部分股權(quán)，使其擁有相應(yīng)的參與經(jīng)濟(jì)決策、分享公司利潤(rùn)的權(quán)利，從而促進(jìn)他們更高效地為公司工作的一種激勵(lì)方法。從全面薪酬激勵(lì)角度來講，股權(quán)激勵(lì)是薪酬激勵(lì)的一種。
（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)目的
股權(quán)激勵(lì)既然是薪酬激勵(lì)的一種，那它最顯著的作用就是對(duì)公司員工形成激勵(lì)，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，雖然所有者采用了一定的方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者或核心員工進(jìn)行激勵(lì)，但仍然很難保證他們?nèi)臑楣竟ぷ鳌Ｔ谠S多非上市公司，員工努力工作使公司業(yè)績(jī)提高、經(jīng)營(yíng)狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對(duì)等的報(bào)酬；員工稍微懈怠一點(diǎn)，使公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)稍慢一些或者經(jīng)營(yíng)狀況略差一點(diǎn)，對(duì)他們也不會(huì)有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對(duì)他們的報(bào)酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時(shí)間，或者在有效工作時(shí)間內(nèi)不那么高效。長(zhǎng)此以往，不但員工積極性會(huì)逐漸被消磨掉，還會(huì)使整個(gè)公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進(jìn)而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響。
采取股權(quán)激勵(lì)的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報(bào)酬的高低與公司經(jīng)營(yíng)成果的好壞掛鉤，從而激勵(lì)員工為了自身利益更努力高效地工作；同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導(dǎo)致他們的報(bào)酬大打折扣。所以，非上市公司股權(quán)激勵(lì)的目的，就是使員工全力為公司工作的同時(shí)，對(duì)員工產(chǎn)生制約，同時(shí)留住優(yōu)秀人才。
（三）非上市公司股權(quán)激勵(lì)特點(diǎn)
上市公司通常發(fā)行股票來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實(shí)行激勵(lì)。同時(shí)，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場(chǎng)上沒有報(bào)價(jià)，其股份價(jià)格的確定缺乏可靠的客觀依據(jù)；即使有同類或類似上市公司的市場(chǎng)價(jià)值作為參考，也會(huì)存在一定偏差。最后，非上市公司發(fā)放給員工的股份不能在流通市場(chǎng)進(jìn)行交易，所以，其流動(dòng)性較差。
二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及分析
（一）股權(quán)激勵(lì)方式分類
我國(guó)現(xiàn)在普遍實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)方式可以分為兩大類：現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)。
現(xiàn)股激勵(lì)是指通過獎(jiǎng)勵(lì)或按照同類或類似企業(yè)的市場(chǎng)公允價(jià)值或估計(jì)價(jià)值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經(jīng)營(yíng)成果掛鉤的一種股權(quán)激勵(lì)方式?，F(xiàn)股激勵(lì)一般規(guī)定持股員工在一定期限內(nèi)不得出售所持股份。現(xiàn)股激勵(lì)主要分為業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵(lì)是指使激勵(lì)對(duì)象擁有在約定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格獲得一定數(shù)量股份或股票股價(jià)上升所得收益的權(quán)利。期股激勵(lì)分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。
（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式分析
如前所述，由于非上市公司發(fā)行的股票無法在公開市場(chǎng)交易和流通，流動(dòng)性較差，所以一般采用虛擬股票、業(yè)績(jī)股票和業(yè)績(jī)單位的方式進(jìn)行激勵(lì)。
1.虛擬股票
虛擬股票是給予員工一定數(shù)量的股票，這些股票的價(jià)格等于在公開市場(chǎng)進(jìn)行流通交易的價(jià)格，股票持有者沒有對(duì)股票的所有權(quán)，也不能像普通股股東那樣享有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，而只享有對(duì)公司剩余價(jià)值的索取權(quán)，即能獲得股票分紅。對(duì)于公司所有者來說，虛擬股票可謂優(yōu)點(diǎn)多多。它既能調(diào)動(dòng)員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，留住優(yōu)秀人才；又不會(huì)改變公司資本結(jié)構(gòu)，可防止控制權(quán)的稀釋。但是對(duì)于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時(shí)，無法獲得資本利得收益，并且對(duì)跳槽有一定約束。因?yàn)樘摂M股票不能轉(zhuǎn)讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)有廣東中旅、高科技企業(yè)等。
2.業(yè)績(jī)股票
業(yè)績(jī)股票是在會(huì)計(jì)年度開始時(shí)，為員工設(shè)立一個(gè)比較合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)年度結(jié)束時(shí)，如果員工達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)，就發(fā)放一定數(shù)量的公司股票給他們，或者發(fā)放一定獎(jiǎng)金使其購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票并不是在員工達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)立馬發(fā)放，而是要經(jīng)過一定年限可以兌現(xiàn)。因此，它在具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的同時(shí)，也限制了員工。業(yè)績(jī)股票有許多優(yōu)點(diǎn)。它將員工工作績(jī)效與公司業(yè)績(jī)完全掛鉤，公司業(yè)績(jī)的好壞直接影響員工報(bào)酬，因此，員工會(huì)為了自身收益而努力工作，努力完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。并且，它的兌現(xiàn)受年份的限制，對(duì)員工形成長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)，促使員工長(zhǎng)期地、不斷地努力工作，提高公司業(yè)績(jī)，對(duì)公司的長(zhǎng)足發(fā)展十分有利。除此之外，它不僅是對(duì)員工的激勵(lì)，也是對(duì)員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會(huì)比較傾向于長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，而不太可能跳槽。所以，業(yè)績(jī)股票在提升公司業(yè)績(jī)、促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)，還為公司留住了優(yōu)秀人才。
但是，業(yè)績(jī)股票的缺點(diǎn)也很明顯。首先，業(yè)績(jī)股票實(shí)行的前提條件是要為員工設(shè)立合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)。目標(biāo)的合理性是一個(gè)很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認(rèn)知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會(huì)產(chǎn)生沖突。其次，這種激勵(lì)方式需要公司具備足夠的現(xiàn)金作為支付保障，會(huì)給公司造成較大壓力，不利于資產(chǎn)流通。最后，由于上述原因，業(yè)績(jī)股票的適用范圍也較窄，一般只有經(jīng)營(yíng)狀況良好、具有充足現(xiàn)金的企業(yè)才可能采用。采用這一激勵(lì)方式的企業(yè)有光明乳業(yè)、東阿阿膠、夏新電子等。
3.業(yè)績(jī)單位
業(yè)績(jī)單位是由業(yè)績(jī)股票方式演變而來，不同于業(yè)績(jī)股票激勵(lì)方式向員工支付股票的形式，業(yè)績(jī)單位激勵(lì)方式是向員工支付現(xiàn)金。對(duì)于員工來說，這一方式較為穩(wěn)妥，得到的收入不受股價(jià)因素和所有影響股價(jià)因素的影響，因而比較穩(wěn)定。但對(duì)于公司來講，采用這一激勵(lì)方式對(duì)現(xiàn)金的需求量比業(yè)績(jī)股票方式還要大。這一激勵(lì)方式的代表企業(yè)有萬科、中視傳媒、華發(fā)股份等。
三、非上市公司股權(quán)激勵(lì)下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中面臨的問題及解決方法
（一）非上市公司股權(quán)激勵(lì)下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中的問題
1.股權(quán)定位不明確，股份持有者合法權(quán)益沒有保障
由于一些復(fù)雜的原因，我國(guó)非上市公司對(duì)股權(quán)的界定既不嚴(yán)格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現(xiàn)股激勵(lì)方式，在一定時(shí)期內(nèi)股份持有者不得出售或轉(zhuǎn)讓股份。但在實(shí)際操作中，這一規(guī)定卻成了一紙空文。一些公司內(nèi)部員工將所持股份在社會(huì)上出售，還有一些僅限于社會(huì)法人購(gòu)買的股份卻是以法人名義購(gòu)買后，再轉(zhuǎn)賣給自然人。這種股份不按規(guī)定肆意流通的現(xiàn)象，使股份持有者不能依法享有權(quán)利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。
2.缺乏有效的內(nèi)控制度
上述現(xiàn)象的產(chǎn)生，歸根結(jié)底是因?yàn)榉巧鲜泄緝?nèi)部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內(nèi)控制度的缺乏，導(dǎo)致了非上市公司股權(quán)分配被人為操縱，并出現(xiàn)不合規(guī)定地買賣行為。
3.股權(quán)激勵(lì)效果不夠明顯，不能很好地留住人才
股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)方式而存在，它的目的就是為了長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工，留住核心人才，但股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至?xí)X得所在公司管理混亂，對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)失去信心，最終可能離開公司。
（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)下人才戰(zhàn)略應(yīng)用對(duì)策
1.健全非上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)
非上市公司股權(quán)定位不明確、股份持有者無法享有應(yīng)得權(quán)益，法律法規(guī)的不健全要負(fù)很大部分責(zé)任。法律法規(guī)是實(shí)施一項(xiàng)政策的基礎(chǔ)，沒有法律法規(guī)的保障，政策實(shí)施起來難免出現(xiàn)不合理之處。所以，加強(qiáng)非上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，是解決這一問題的最基本的途徑。
2.建立有效內(nèi)控制度，并嚴(yán)格監(jiān)督實(shí)施
建立有效的內(nèi)控制度，是規(guī)范股權(quán)激勵(lì)方式的第一步，它確保了股權(quán)激勵(lì)在合法合理的范圍內(nèi)運(yùn)行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實(shí)施。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施做到有據(jù)可依。這樣，才能突顯股權(quán)激勵(lì)下人才戰(zhàn)略的效果，才能重塑員工對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。
四、結(jié)論
股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響范文6
在第二批股權(quán)分置試點(diǎn)公司中，已經(jīng)有中化國(guó)際等上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在股改全面展開后，有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司肯定不在少數(shù)。因此，對(duì)相關(guān)會(huì)計(jì)處理的規(guī)范亟待解決。
我們估計(jì)規(guī)范上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)計(jì)處理的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第XX號(hào)――股票期權(quán)》（下稱《股票期權(quán)》）應(yīng)該已完成起草，之所以沒有，是由于沒有相關(guān)法規(guī)的支持。因此，一旦業(yè)界流傳的《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》正式頒布，《股票期權(quán)》準(zhǔn)則的征求意見稿也將擇機(jī)而出。
授予員工的股票期權(quán)將增加員工薪酬費(fèi)用
對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)規(guī)范應(yīng)當(dāng)已經(jīng)考慮了與將來的《股票期權(quán)》會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的銜接。我們認(rèn)為，《股票期權(quán)》準(zhǔn)則中，將規(guī)定上市公司授予員工的股票期權(quán)須在授予日增加員工薪酬費(fèi)用，這與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定相一致。
在沒有新準(zhǔn)則的前提下，按照我國(guó)目前的會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，如果允許上市公司采用員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，那么公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，采取的做法就是只需調(diào)整公司的權(quán)益結(jié)構(gòu)，比如由資本公積轉(zhuǎn)增股本就可以。由于整個(gè)過程沒有現(xiàn)金的收入與支出，因此對(duì)總資產(chǎn)以及利潤(rùn)表、現(xiàn)金流量表沒有影響。按照這樣的會(huì)計(jì)處理，揭示出來的情況只是反映原有股東的每股收益被攤薄了。
然而，員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是由于授予方，即公司接受了員工的服務(wù)而給予其的報(bào)酬，員工的服務(wù)是公司發(fā)行權(quán)益性工具（股份或股份期權(quán)）的對(duì)價(jià)而收到的資源，公司享受服務(wù)實(shí)質(zhì)上是對(duì)所接受資源的消耗，因此，需要將其作為費(fèi)用予以確認(rèn)。將出臺(tái)的相關(guān)會(huì)計(jì)處理規(guī)范會(huì)要求將授予員工的股票期權(quán)在授予日增加員工薪酬費(fèi)用，從而減少當(dāng)期損益。
《IFRS2》對(duì)員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理
美國(guó)2004年修訂的《FAS123―以股份為基礎(chǔ)的支付》（下文簡(jiǎn)稱為《FAS123》），以及《國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)公告――股份為基礎(chǔ)的支付》（下文簡(jiǎn)稱為《IFRS2》），都規(guī)定上市公司須在授予日將授予員工的股票或期權(quán)確認(rèn)為員工薪酬費(fèi)用。由于我國(guó)的《股票期權(quán)》準(zhǔn)則在制定中主要借鑒了國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，并且相關(guān)規(guī)定也將與其趨同，因此，我們將在下文中介紹《國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)公告――以股份為基礎(chǔ)的支付》的相關(guān)會(huì)計(jì)處理。
《IFRS2》的目標(biāo)是對(duì)主體從事的以股份為基礎(chǔ)的支付交易的財(cái)務(wù)報(bào)告作出規(guī)定，包括授予雇員的股份期權(quán)交易的會(huì)計(jì)處理。下面我們將列舉三例，介紹《IFRS2》對(duì)員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理。
1. 無附加條件，直接授予員工正股
在此情況下，公司須在股份授予日，根據(jù)授予的股份數(shù)目與每股市價(jià)確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用。
例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000股正股，授予日公司股價(jià)為￥20，那么，公司須在1月1日確認(rèn)5000×￥20×20＝￥2000000員工薪酬費(fèi)用。
2. 附服務(wù)年限要求，授予員工股份期權(quán)
在此情況下，公司須在股份授予日，利用符合規(guī)定的期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算每份股份期權(quán)的公允價(jià)值，并且考慮員工離職等因素，分期確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用。
例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份股份期權(quán)，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。根據(jù)期權(quán)定價(jià)模型，公司估計(jì)每份股份期權(quán)的公允價(jià)值為￥20元?；诩訖?quán)平均概率，主體估計(jì)有10％的雇員將在未來四年內(nèi)離開。
情景一：公司對(duì)員工離職率的估計(jì)完全準(zhǔn)確。
情景二：離職雇員與估計(jì)數(shù)不相同：20X6年有1名員工離職，公司估計(jì)還會(huì)有2名員工離職，將離職率上調(diào)為15％。20X7年，又有1名員工離職，公司將離職率上調(diào)為20％。20X8年，又有1名員工離職。
3. 附服務(wù)年限要求，授予員工股份期權(quán)，行權(quán)價(jià)格與公司業(yè)績(jī)相關(guān)
在此情況下，公司依然需要在期權(quán)授予日，利用符合規(guī)定的期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算每份股份期權(quán)的公允價(jià)值，并且需要考慮員工離職、公司業(yè)績(jī)等因素，分期確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用。
例：A公司決定在20X6年1月1日授予公司20名高管每人5000份認(rèn)購(gòu)期權(quán)，每一授予均附有要求員工未來三年留在公司工作的條件。如果三年中，公司凈利潤(rùn)每年增長(zhǎng)率不少于10％，到期行權(quán)價(jià)格為￥30，否則，行權(quán)價(jià)格為￥40。在授予日，公司經(jīng)過模型計(jì)算，估計(jì)當(dāng)行權(quán)價(jià)格為￥30時(shí)，股份期權(quán)的公允價(jià)值為每份期權(quán)￥16。當(dāng)行權(quán)價(jià)格為￥40時(shí)，股份期權(quán)的公允價(jià)值為每份期權(quán)￥12元。公司估計(jì)未來三年內(nèi)沒有員工會(huì)離職。第一年，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為12％，同時(shí)預(yù)計(jì)未來兩年的增長(zhǎng)率都會(huì)大于10％；第二年，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為13％，同時(shí)預(yù)計(jì)第三年增長(zhǎng)率仍然大于10％。第三年，公司增長(zhǎng)率只有5％。
實(shí)務(wù)中，公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃還可以與公司股價(jià)表現(xiàn)相結(jié)合，也可以給予員工股份和現(xiàn)金的選擇權(quán)等。但公司都必須在授予日，確認(rèn)員工薪酬費(fèi)用，減少當(dāng)期損益。
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司凈利潤(rùn)的影響測(cè)算
我們?nèi)?00指數(shù)樣本股的平均數(shù)虛擬了公司A，測(cè)算實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司凈利潤(rùn)的影響。A公司的總股本是16億股，2004年凈利潤(rùn)為5.4億元。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施日（授予日），公司的股價(jià)是6.1元，假設(shè)經(jīng)期權(quán)定價(jià)模型測(cè)算的期權(quán)的公允價(jià)值是1元。從表中可以看出，對(duì)凈利潤(rùn)的影響完全取決于送股的多少以及股價(jià)和期權(quán)的價(jià)格。
公司一般都會(huì)采取授予期權(quán)的方案。在授予期權(quán)的方案下，公司一般都會(huì)附上一定服務(wù)年限的要求，這將在一定程度上減少由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)而對(duì)公司當(dāng)期損益的影響。但值得注意的是，由于減少的當(dāng)期損益與送股比例成正比關(guān)系，因此，對(duì)送股比例的彈性會(huì)非常大，若要減少?gòu)椥裕瑒t需要附加比較長(zhǎng)的服務(wù)年限的要求。
