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創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵方案范文1

彭毓蓉（1968-），女，漢，云南財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，研究方向：中小企業(yè)管理。

摘要：自創(chuàng)業(yè)板開板以來，截至2013年12月31日，已有122家上市公司推出了股權(quán)激勵方案。本文對創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的情況進(jìn)行了統(tǒng)計分析，并以2011年和2012年實(shí)施股權(quán)激勵的制造業(yè)公司為樣本，取其2011-2013年的業(yè)績指標(biāo)對實(shí)施當(dāng)年和下一年的激勵效果進(jìn)行對比分析。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵的效果并不明顯。仍需完善創(chuàng)業(yè)板的激勵體制，促使其能更好的發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板；股權(quán)激勵；公司績效

一、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

我國為了給創(chuàng)新型企業(yè)及高科技產(chǎn)業(yè)企業(yè)等提供融資渠道和成長空間，于2009年10月成立了創(chuàng)業(yè)板。這些公司多數(shù)從事高科技業(yè)務(wù)，具有成立時間短，資本規(guī)模小的特點(diǎn)，這也就決定了其對人才的依賴相對更大于主板的上市公司。因此許多創(chuàng)業(yè)板公司在上市前股改時就已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵。而上市后提高了企業(yè)股份的流動性，再加上創(chuàng)業(yè)板上市公司中95%是民營企業(yè)，更便于實(shí)施股權(quán)激勵計劃，于是大量創(chuàng)業(yè)板上市公司相繼推出了股權(quán)激勵計劃草案，這之中大部分都是制造企業(yè)。

截止2013年底，創(chuàng)業(yè)板已有356家上市公司。其中累計有122家公司先后推出了股權(quán)激勵方案。撤銷或撤回股權(quán)激勵草案的有10家，剩余有10家未授予未行權(quán)，98家股權(quán)激勵方案已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段，還有4家創(chuàng)業(yè)板上市公司終止了股權(quán)激勵方案。從實(shí)施股權(quán)激勵計劃的年份來，公司數(shù)量呈逐年遞增趨勢。2010年有2家，2011年有21家，2012年有42家，2013年有43家。

實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司中有65家為制造企業(yè)，占六成以上。全部所屬行業(yè)分布見圖1。可知實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)較為集中于制造業(yè)與服務(wù)業(yè)，這些企業(yè)具有高科技、高風(fēng)險、高成長的特點(diǎn)，因此更傾向于用股權(quán)激勵的方式來長期激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，將其利益與公司利益緊密的聯(lián)系在一起。

表1是實(shí)施股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬地域分布。由表可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)主要集中在北上廣等一線城市，占有半壁江山。究其原因，一是創(chuàng)業(yè)板上市公司在發(fā)達(dá)省份城市較多，二是股權(quán)激勵在沿海城市及發(fā)達(dá)地區(qū)也較早引入，受到重視。如今隨著創(chuàng)業(yè)板的蓬勃發(fā)展，股權(quán)激勵也會推行的愈加廣泛。

表1股權(quán)激勵地域分布

表2是實(shí)施股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板上市公司采用的模式統(tǒng)計。可以看出占總數(shù)61.11%的公司采用了股票期權(quán)的股權(quán)激勵方式，占總數(shù)22.22%的公司采用限制性股票的股權(quán)激勵方式。剩余有16家采用了股票期權(quán)與限制性股票相結(jié)合的方式，占到了總數(shù)的14.81%。還有兩家實(shí)施的兩期股權(quán)激勵采用了不同的方式，即神州泰岳（300002）和探路者（300005）均是首期采用股票期權(quán)模式，第二期采用股票期權(quán)和限制性股票相結(jié)合的方式。綜合來看，絕大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)板上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵時采用了股票期權(quán)模式。這是由于，一：股票期權(quán)的股票來源為定向增發(fā)，容易實(shí)施，且對激勵對象來講風(fēng)險較小，行權(quán)價高于市價時可以放棄行權(quán)，不產(chǎn)生損失。二：股票期權(quán)對企業(yè)現(xiàn)金流和規(guī)模要求較小，更符合創(chuàng)業(yè)板公司的現(xiàn)狀。

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二、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)分析

本文使用spss20.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析，采用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)的方法來研究創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵后是否提高了公司業(yè)績。

2.1樣本公司的選擇和數(shù)據(jù)來源

由于截至到2013年底，創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中大部分為制造企業(yè)，其他各行業(yè)分布較為分散。為了保證數(shù)據(jù)的相關(guān)性和一致性，遂將這些數(shù)量較小的企業(yè)排除，只以制造業(yè)為樣本，共65家公司。又2010年僅兩家企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵，樣本較少，不具普遍性，予以剔除。再者2014年的公司年報尚未公布，無法取得數(shù)據(jù)，不能同2013年開始實(shí)施股權(quán)激勵的公司做縱向比較，也剔除。剩余36家為樣本公司，選擇這些公司2011-2013年之間的財務(wù)數(shù)據(jù)來分析股權(quán)激勵效果。相關(guān)數(shù)據(jù)來自于深交所網(wǎng)站創(chuàng)業(yè)板塊。

2.3變量選擇和對比評價

本文的被解釋變量是創(chuàng)業(yè)板上市公司的業(yè)績，取凈資產(chǎn)收益率（ROE）和每股收益（EPS）兩項(xiàng)作為業(yè)績指標(biāo)來研究。進(jìn)行縱向比較分析，探求實(shí)施股權(quán)激勵當(dāng)年和下年的公司業(yè)績差異。

2011年有10家樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵。采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)可得表3、4、5、6。

表4獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

由表3、4可知，樣本公司2011年和2012年的凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值分別是0.096700和0.088430，均值之差為0.008270，差值的標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.0126472，說明樣本公司2012年的ROE比2011年的ROE低0.008270。方程方差齊性檢驗(yàn)的統(tǒng)計量F=0.987，相應(yīng)的顯著性概率Sig.F=0.334>0.05，不能拒絕原假設(shè)，說明前后兩年ROE的方差是齊性的。t=0.654，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig.=0.521>0.05，不能通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵過程中實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后一年的ROE雖然存在差異，但并不顯著。

表5組統(tǒng)計量

由表5、6可知，樣本公司2011年和2012年的每股收益（EPS）均值分別是0374990和0385620，均值之差為001063，差值的標(biāo)準(zhǔn)誤差為00598474，說明樣本公司2012年的EPS比2011年的EPS高00598474。方程方差齊性檢驗(yàn)的統(tǒng)計量F=2179，相應(yīng)的顯著性概率SigF=0157>005，不能拒絕原假設(shè)，說明前后兩年EPS的方差是齊性的。t=0178，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig=0861>005，不能通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵過程中實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后一年的EPS差異也不顯著。

2012年有26家樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵。采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)可得表7、8、9、10。

表7組統(tǒng)計量

表8獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

由表7、8可知，2012年實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司的2012和2013年凈資產(chǎn)收益率（ROE）均值分別是0065281和0084785，均值之差為0019504，標(biāo)準(zhǔn)誤差為00208559，即樣本公司2013年的ROE比2012年高0019504。F=0166，相應(yīng)的顯著性概率SigF=0685>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認(rèn)為方差沒有顯著性差異。第一行t=0935，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig=0354>005，說明實(shí)施股權(quán)激勵當(dāng)年和后一年的ROE沒有顯著性差異。

表9組統(tǒng)計量

表10獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

由表9、10可知，2012年實(shí)施股權(quán)激勵的樣本公司的2012和2013年每股收益（EPS）均值分別是0311100和0403781，均值之差為0092681，標(biāo)準(zhǔn)誤差為00883191，即樣本公司2013年的EPS比2012年高0092681。F=0351，相應(yīng)的顯著性概率SigF=0556>005，因此沒有理由拒絕方差相等，認(rèn)為方差沒有顯著性差異。第一行t=-1049，相應(yīng)的雙側(cè)顯著性概率Sig=0299>005，說明實(shí)施股權(quán)激勵當(dāng)年和后一年的EPS沒有顯著性差異。

三、結(jié)論

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵方案范文2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權(quán)激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業(yè)采用對經(jīng)營管理者授予股權(quán)的方式，使其能夠以股東的身份加入企業(yè)決策中，共擔(dān)風(fēng)險，同享利潤，以達(dá)到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。我國股權(quán)激勵的相關(guān)研究進(jìn)行的較晚，經(jīng)過多年發(fā)展上市公司股權(quán)激勵機(jī)制逐漸走向成熟。伴隨科技的進(jìn)步，市場的完善飽和，我國家電行業(yè)的競爭日益激烈，為了穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)在競爭中脫穎而出，家電行業(yè)的許多上市公司紛紛開始實(shí)施股權(quán)激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權(quán)激勵對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團(tuán)1984年創(chuàng)立于青島。創(chuàng)業(yè)以來，公司堅持以用戶需求為中心的創(chuàng)新體系驅(qū)動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業(yè)額預(yù)計實(shí)現(xiàn)2016億元，同比增長6.8%，利潤實(shí)現(xiàn)203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權(quán)激勵計劃及實(shí)施情況

青島海爾的股權(quán)激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實(shí)施。

2.3 青島海爾的股權(quán)激勵計劃的實(shí)施情況

青島海爾股權(quán)激勵計劃的實(shí)施情況如下：第一個行權(quán)期內(nèi)，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權(quán)數(shù)量為全部股票期權(quán)額度的10%。行權(quán)日2010年12月24日本次實(shí)際行權(quán)人數(shù)為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權(quán)數(shù)量的10%參加行權(quán)，行權(quán)價為10.58元/股。第二個行權(quán)期滿足行權(quán)條件的激勵對象共40人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現(xiàn)金，且以資本公積金向全體股東每10股轉(zhuǎn)增10股，故行權(quán)日2011年11月29日公司的行權(quán)價調(diào)整為5.24元/股。

第三個行權(quán)期滿足條件的激勵對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年1月14日公司的行權(quán)價調(diào)整為5.07元/股。第四個行權(quán)期滿足條件的激勵對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為971.04萬份，因本年度實(shí)施的利潤分配方案為每10股派3.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年12月9日公司的行權(quán)價調(diào)整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權(quán)激勵對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運(yùn)營能力、償債能力及發(fā)展能力各項(xiàng)財務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上。青島海爾自2009年開始實(shí)施有效期為5年的股權(quán)激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續(xù)9年的財務(wù)數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵前后相關(guān)指標(biāo)的變化，以期進(jìn)而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業(yè)賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達(dá)到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮了作用，海爾管理層經(jīng)營得力。2015年的凈資產(chǎn)收益率有所下降，但仍比股權(quán)激勵前要高。此外，青島海爾的總資產(chǎn)報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產(chǎn)率相比較為平緩，波動不大。

2.4.2 營運(yùn)能力分析

公司的運(yùn)營能力關(guān)系到它的獲利能力和后續(xù)發(fā)展能力，只有進(jìn)行有效的運(yùn)作和經(jīng)營，企業(yè)才能不斷盈利，從而謀求更好的發(fā)展。海爾的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的走勢穩(wěn)中下滑，尤其是流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年間由4降至1.5，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，相對較穩(wěn)定。海爾的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)先上升后持續(xù)下降的趨勢，盡管進(jìn)行了股權(quán)激?鉅裁揮刑?大成效，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實(shí)施股份激勵前資產(chǎn)負(fù)債率均為37%，屬于保守型的資本結(jié)構(gòu)、比較穩(wěn)健，但財務(wù)杠桿沒有得到充分利用。實(shí)施股份回購期間其資產(chǎn)負(fù)債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業(yè)的擁有較強(qiáng)的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業(yè)投資的機(jī)會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現(xiàn)金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩(wěn)定。

2.4.4 發(fā)展能力分析

一個公司不僅要“活著”，還要不斷經(jīng)營發(fā)展壯大。其中，營業(yè)收入便是一個公司的主要經(jīng)濟(jì)來源，營業(yè)收入增長率反映了一家公司營業(yè)收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產(chǎn)活動將產(chǎn)生較為可觀的效益。海爾的營業(yè)收入增長率在2015年達(dá)到頂峰31%，在此之前均為負(fù)數(shù)，但一直呈現(xiàn)出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業(yè)收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權(quán)益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標(biāo)相比基本為正數(shù)，且走勢整體上呈上升趨勢，股權(quán)激勵實(shí)施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財務(wù)分析

本文采用以凈資產(chǎn)收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權(quán)激勵期間影響凈資產(chǎn)收益率的各驅(qū)動因素進(jìn)行連環(huán)替代分析，通過計算發(fā)現(xiàn)年銷售凈利率對海爾公司凈資產(chǎn)收益率的提高影響最大，接著便是資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵方案范文3

一、股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國的發(fā)展歷程

我國上市公司的股票期權(quán)激勵實(shí)踐是沿著產(chǎn)權(quán)變革之路摸索前進(jìn)的，大致可分為五個階段：

第一個階段：內(nèi)部職工股階段。1984年我國開始股份制改造，為了籌集資本金和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，在當(dāng)時的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中設(shè)計了內(nèi)部職工股，這是我國最早的股票期權(quán)激勵實(shí)踐，其初衷是為了使職工利益與公司利益相結(jié)合，最大限度地激勵職工努力工作。但從數(shù)量上看，我國內(nèi)部職工持股比例較低，國家相關(guān)法律規(guī)定員工所持股份占企業(yè)總股本的比例最多不超過10%，公司上市后由于職工拋售所持股份，實(shí)際比例要遠(yuǎn)低于10%。較小的持股比例使員工對自己所持較小份額股票產(chǎn)生的收益預(yù)期不高，以致員工持股制度無法對公司的治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，職工持股流于形式。更為嚴(yán)重的是，內(nèi)部職工股在發(fā)行過程中由于管理不嚴(yán)，成為某些人攫取不法利益的途徑，導(dǎo)致關(guān)系股、人情股泛濫。鑒于此，國家于1993年和1998年分步驟停止了內(nèi)部職工股發(fā)行。

第二個階段：職工持股會持股階段。內(nèi)部職工持股制度到1997年逐漸演變?yōu)槁毠こ止蓵止尚问健Ｂ毠こ止蓵侵腹窘M織設(shè)立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)的組織。盡管職工持股有利于提高企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神，但持股職工身兼職工與股東雙重身份，不僅享有固定收益，而且參與企業(yè)的剩余分配，容易使職工個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生對立。因此，2000年民政部發(fā)文暫停審批新的職工持股會。

第三個階段：產(chǎn)權(quán)清晰的自然人控股階段。2000年以前，在我國資本市場的上市公司中，以自然人持股方式發(fā)起設(shè)立的股份公司，僅有浙大海納一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美藥業(yè)、用友軟件、太太藥業(yè)和廣東榕泰相繼上市，這些公司的控股大股東都是自然人。自然人控股股東的增多，使得資本市場上“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象更為復(fù)雜，如何處理自然人超級大股東與社會公眾投資者的利益均衡，已成為市場的課題。

第四個階段：2000年至2005年上市公司股票期權(quán)激勵探索新階段。自1999年9月，十五屆四中全會提出可以進(jìn)行股票期權(quán)激勵制度試點(diǎn)，至2005年8月五部委公布《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》，指出完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵；2005年11月，國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)中國證監(jiān)會《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見的通知》，指出上市公司要探索并規(guī)范激勵機(jī)制，通過股票期權(quán)權(quán)激勵等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性。部分上市公司（約100家）在股票期權(quán)激勵原理的指導(dǎo)下，結(jié)合自身特點(diǎn)，實(shí)施了業(yè)績股票、股票增值權(quán)等多種方式的股票期權(quán)激勵。但由于監(jiān)管層缺乏統(tǒng)一規(guī)范的指導(dǎo)意見，企業(yè)的股票期權(quán)激勵模式難以統(tǒng)一，個性化的操作取得的實(shí)際效果也大相徑庭。

第五個階段：2006年后的規(guī)范化發(fā)展階段。歷經(jīng)多年發(fā)展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權(quán)分置改革基本完成，為大力發(fā)展股票期權(quán)激勵奠定了制度基礎(chǔ)；同時，《公司法》和《證券法》的修訂掃清了長期以來實(shí)施股權(quán)激勵的法律障礙。自2005年12月中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第一次明確上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵的操作辦法，至2006年10月國資委和財政部頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，為上市公司（包括國有控股境內(nèi)外上市公司）進(jìn)行股票期權(quán)激勵奠定了規(guī)范基礎(chǔ)。

二、股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）基本狀況。2006年出臺的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵實(shí)行辦法》等，對于股票期權(quán)激勵的實(shí)際操作意義重大。2006年年初證監(jiān)會實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，明確“已經(jīng)完成股權(quán)分置改革的企業(yè)可以實(shí)施股權(quán)激勵”，當(dāng)年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵實(shí)行辦法》，明確了實(shí)施細(xì)則，使得國有上市公司股票期權(quán)激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關(guān)稅收、會計等規(guī)定也讓股票期權(quán)激勵的實(shí)施更具可操作性。

就在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》實(shí)施不久，深振業(yè)就拿出了股票期權(quán)激勵計劃草案，由控股股東提供激勵股票來源。中小板公司中捷股份則首家依據(jù)《管理辦法》設(shè)計規(guī)范的股票期權(quán)激勵方案，采用股票期權(quán)方式，激勵股票來源于定向發(fā)行。其后，萬科推出限制性股票激勵方案，激勵股票來源于二級市場回購。尤其值得一提的是，2006年12月19日，寶鋼股份成為第一家嚴(yán)格按照國資委《試行辦法》設(shè)計激勵方案的央企上市公司。據(jù)統(tǒng)計，股改啟動至今，已經(jīng)完成或已經(jīng)啟動股改的近1，200家上市公司中，大約有150家左右的上市公司在股改承諾中提到了在股改后要積極推進(jìn)股票期權(quán)激勵探索工作，約占總基數(shù)的10%以上。其中，民營控股上市公司有此承諾的不到10%，90%為國有控股上市公司。

（二）具體狀況。截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵方案。WIND咨詢的數(shù)據(jù)顯示：其中有23家公司已經(jīng)開始實(shí)施，5家公司獲得了股東大會通過，24家公司的股權(quán)激勵方案尚處于董事會預(yù)案階段。

1、公司類型：52家上市公司國企和民營企業(yè)各占一半，按照實(shí)際控制人詳細(xì)分類：中央國有企業(yè)有7家，地方國有企業(yè)有14家，集體企業(yè)有3家，職工持股會（工會）控股的有2家（大眾公用、中興通訊），自然人實(shí)際控制的有26家。

2、行業(yè)分布：盡管52家上市公司只是滬深兩市1，400多家上市公司中的極少部分，但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè)（房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)等）。其中，最多的是機(jī)電制造業(yè)，有10家上市公司；其次是制造業(yè)、石油化工行業(yè)以及信息技術(shù)板塊，各有6家上市公司。

3、推行進(jìn)度：2006年前3個月僅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分別只有4家方案亮相，即便是密集推出股權(quán)激勵計劃的2006年12月份，也只有8家公司推出股權(quán)激勵方案。

4、激勵模式：大多數(shù)上市公司都選取了發(fā)行股票期權(quán)的方式來進(jìn)行股票期權(quán)激勵，采用這種方式的上市公司有38家，另有4家公司（萬科、永新股份、大眾公用、寶鋼股份）采用提取激勵基金回購股票的方式，5家公司（風(fēng)帆股份、華僑城、上海家化、中興通訊、用友軟件）采用向高管定向增發(fā)股票的方式，7家公司（農(nóng)產(chǎn)品、金發(fā)科技、格力電器、中信證券、深振業(yè)、新安股份、新大陸）直接由大股東轉(zhuǎn)讓限制性激勵股票，1家公司（廣州國光）采用了股票增值權(quán)的方式，這其中有3家上市公司采用了2種激勵方式相結(jié)合的辦法，分別是廣州國光（股票期權(quán)+增值權(quán)）、金發(fā)科技（轉(zhuǎn)讓股票+股票期權(quán)）以及永新股份（股票期權(quán)+提取激勵基金回購）。

5、標(biāo)的物的獲取方式：由大股東拿出股票的有7家（金發(fā)科技、農(nóng)產(chǎn)品、中信證券、新大陸、格力電器、深振業(yè)A、新安股份），其余則是由上市公司發(fā)行股票或期權(quán)，或者上市公司提取激勵基金來購買股票等。

6、激勵業(yè)績指標(biāo)：激勵的業(yè)績目標(biāo)主要以凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率為主要指標(biāo)，部分公司還增加了營業(yè)收入增長、凈資產(chǎn)收益率增長、凈利潤絕對額等指標(biāo)作為業(yè)績目標(biāo)，但激勵的業(yè)績目標(biāo)正逐步提高。從這些指標(biāo)的具體數(shù)值來看，前期凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)大多在10%左右，年均凈利潤的增長率多在10%～25%之間。

前期由于股權(quán)激勵在國內(nèi)剛剛開始，絕大多數(shù)公司在確定業(yè)績增長目標(biāo)時，業(yè)績目標(biāo)比較容易過關(guān)，使高管可以比較容易地獲得股權(quán)激勵。最近披露的方案明顯調(diào)高激勵的目標(biāo)，能使方案真正起到激勵作用，并提升管理層的積極性，進(jìn)一步提高公司盈利水平。

7、激勵效果：實(shí)施股權(quán)激勵后，管理層的利益與公司股價有了直接的關(guān)系，從已經(jīng)公布的期權(quán)行權(quán)價格或者限制性股票的授予價格與二級市場的價格比較來看，管理層的潛在收益已經(jīng)非常豐厚。

在4家采用提取激勵基金回購股票的公司中，以萬科為例，目前累計已經(jīng)用激勵基金購入股票4，038萬股，按照2007年7月16日的收盤價20.56元計算，上述股份的賬面價值已經(jīng)達(dá)到了8.3億元。采用定向增發(fā)或者大股東直接轉(zhuǎn)讓限制性股票方式的12家公司中，從已公布的轉(zhuǎn)讓或者發(fā)行價格來看，轉(zhuǎn)讓價格平均只有二級市場價格的19.25%，（以2007年7月16日收盤價計算）。除此以外，占股權(quán)激勵計劃大部分的38家公司的股票期權(quán)激勵計劃，其公布的行權(quán)價格也遠(yuǎn)低于上市公司2007年7月16日的收盤價。

無論使用哪種激勵方式方案，上述公司股價目前均高于或遠(yuǎn)高于各自股權(quán)激勵的行權(quán)價，并且距離公告時間越久，溢價的幅度越高，股權(quán)激勵提升投資價值的效應(yīng)明顯。

三、未來展望

股權(quán)分置改革制度的完善、各種法律相關(guān)政策的出臺為股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國上市公司的推廣提供了股票來源和制度保障，使得我國股權(quán)激勵機(jī)制能夠真正實(shí)施開展，將有利于提高公司治理效率。

雖然當(dāng)前實(shí)施股權(quán)激勵還面臨著諸如資本市場不夠規(guī)范，市場價值難以反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營業(yè)績，激勵作用可能誤導(dǎo)經(jīng)營層片面追求股票市值；企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，內(nèi)部人控制沒有完全解決，在激勵對象、激勵方式和目標(biāo)考核等方面，難以充分體現(xiàn)出資人利益，激勵與約束不對稱；多數(shù)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人還不是市場化的職業(yè)經(jīng)理人，激勵的正面作用難以充分發(fā)揮等許多難點(diǎn)。但我國實(shí)施股票期權(quán)激勵的政策和市場環(huán)境已經(jīng)完備，股票期權(quán)激勵機(jī)制的有效實(shí)施已經(jīng)初顯端倪。

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵方案范文4

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 延覽人才 激勵機(jī)制 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

股權(quán)激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)，是解決“委托——”問題的關(guān)鍵。股票期權(quán)是國際上最流行的激勵方式，是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格（行權(quán)價）和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。

一、瀘州老窖股票期權(quán)案例

白酒是我國特有的傳統(tǒng)酒種，是國內(nèi)獨(dú)有的內(nèi)需消費(fèi)品，未來前景很好。2006年金融危機(jī)后，白酒行業(yè)增速較快。但在全行業(yè)快速上升階段，貴州茅臺、瀘州老窖等高檔酒增長有放緩跡象。在這背景下，瀘州老窖董事會擬出了股票期權(quán)實(shí)施方案的草案，但最終因行權(quán)價制定偏低，薪酬委員會人員、激勵對象等都不合規(guī)定，未獲批準(zhǔn)。董事會經(jīng)過5年努力，最終于2010年制定股票期權(quán)實(shí)施方案修訂案獲證監(jiān)會批準(zhǔn)，成為中國白酒行業(yè)股票期權(quán)激勵案通過第一企業(yè)。

2006年草案未獲批準(zhǔn)的具體原因：

（1）瀘州老窖的股價從當(dāng)初的12元，上漲至2008年3月的70余元。股價很高，若以低價行權(quán)，恐怕會引起中小股東的不滿。

（2）與《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》不符合（詳見表格）

從公司治理的角度分析，瀘州老窖董事會對高級管理層及骨干員工實(shí)施股權(quán)激勵計劃，將股東利益與管理層利益實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一；并針對嚴(yán)峻的行業(yè)形勢，對銷售骨干人員制訂了股份激勵，極大地促進(jìn)銷售骨干人員的積極性，為公司擴(kuò)大銷售，市場占有率方面起到了重要的作用，并為改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)提升產(chǎn)品競爭力打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

二、股票期權(quán)是解決“委托——”問題的關(guān)鍵

公司治理結(jié)構(gòu)下，所有者和經(jīng)營層分開，公司股東追求股東價值最大化，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，薪酬激勵制度的核心是使管理層利益和股東的利益相統(tǒng)一，而股份激勵是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托——”問題的話，那么股權(quán)激勵是解決“委托——”問題的關(guān)鍵。

美國一位心理學(xué)家說過“加薪是很難鼓勵員工的，因?yàn)閱T工會認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情。”而期權(quán)不一樣，這是實(shí)際收入以外的陷阱。股票期權(quán)讓員工分享公司的成長，是企業(yè)對員工的持續(xù)貢獻(xiàn)作出認(rèn)可，增強(qiáng)了員工對公司的歸屬感和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)切度。股票期權(quán)還可以讓員工分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，增強(qiáng)主人翁意識。

由于股權(quán)激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到長足發(fā)展。目前，在美國500強(qiáng)企業(yè)中，80%企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵方式，股權(quán)激勵制度成為企業(yè)解決問題和道德風(fēng)險的不可或缺的重要制度安排。

三、股票期權(quán)是企業(yè)延覽人才、留住人才重要手段

股票期權(quán)有利于引進(jìn)和留住使企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀人才。在現(xiàn)代市場環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展中的最重要的資源。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，須向經(jīng)理人支付優(yōu)厚的薪酬，包括工資、獎金等現(xiàn)金形式和股票期權(quán)等非現(xiàn)金形式。現(xiàn)金形式的薪酬，對于現(xiàn)金流比較短缺的處于創(chuàng)業(yè)期和快速成長階段的企業(yè)是一種不小的壓力，股票期權(quán)形式的薪酬，一旦股價下跌，經(jīng)理人員可以不行權(quán)，面臨損失也不大，而一旦股價上升，則獲利較大，因此這種形式是經(jīng)理人員較為歡迎的形式。股票期權(quán)屬長期激勵機(jī)制，財富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不會引起太大的矛盾。股票期權(quán)只有等待期、行權(quán)期等期限過了，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)規(guī)定的業(yè)績條件，才可以行權(quán)，期限較長，相對來說，容易留住人才，使其安心為企業(yè)服務(wù)，有利于人才的相對穩(wěn)定。

惠普公司董事會從郎訊公司挖來著名的女企業(yè)家菲奧里納擔(dān)任總裁付出了很大的代價。今年7月上任的這位女總裁所得到的簽約報酬高達(dá)9000萬美元，其中包括一次性簽約獎勵300萬美元，年薪125萬美元，年獎金125萬美元到375萬美元，限制股58萬股，股票期權(quán)60萬股。英特爾派到中國擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的華裔科學(xué)家容志誠赴任前坦率說，他從太陽微系統(tǒng)跳槽到英特爾公司，一個很大的原因是報酬的因素。因特爾是一家成功運(yùn)用股票期權(quán)激勵機(jī)制的公司，所有員工都擁有公司的股票期權(quán)。上述當(dāng)事人得到的最大好處不是年薪和獎金，而是股票期權(quán)。這是現(xiàn)在美國大公司和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司延覽人才的最重要的手段。

四、股票期權(quán)的激勵功效

股票期權(quán)是一種被廣泛應(yīng)用的前瞻性的激勵機(jī)制，也是一種機(jī)會和風(fēng)險并存的激勵機(jī)制。股票期權(quán)可以矯正經(jīng)營者的短期心理，促使經(jīng)營者制訂符合公司長期利益的政策。通過股票期權(quán)機(jī)制，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績緊密結(jié)合起來，使經(jīng)理人與股東分享自己的努力帶來的成果，從而也最大限度的保護(hù)股東利益。

股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)了以低成本激勵方式來充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的目的。企業(yè)為留住人才，常許諾付給經(jīng)營者高薪，但如果經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不是高度相關(guān)，那么再高的報酬也不會調(diào)動經(jīng)營者的積極性。股票期權(quán)報酬是一種未來概念，只有在經(jīng)營者通過努力使企業(yè)得到了長遠(yuǎn)發(fā)展才能獲得這種權(quán)利并獲得收益。公司股票期權(quán)費(fèi)用化成本也沒有實(shí)際現(xiàn)金流的流出，還可以在以后年度內(nèi)現(xiàn)金的流入，在稅務(wù)方面這方面的費(fèi)用還有抵稅效應(yīng)。因此股票期權(quán)是一種低成本的激勵方式。

五、股票期權(quán)考核的業(yè)績指標(biāo)體系

為達(dá)到好的激勵效果，股票期權(quán)計劃應(yīng)制定一個科學(xué)完善的業(yè)績考核指標(biāo)體系，至少應(yīng)包括以下幾方面：

（1）反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；

（2）反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；

創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵方案范文5

【關(guān)鍵詞】中小上市公司；高管持股；創(chuàng)新

“十二五”規(guī)劃中提出“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標(biāo)。創(chuàng)新受到國家和政府的高度重視，并倡導(dǎo)在我國的企業(yè)中不斷的追求創(chuàng)新，從而促進(jìn)企業(yè)較好較快發(fā)展。但是，面對創(chuàng)新活動高風(fēng)險，不可預(yù)測的特點(diǎn)，基于委托理論，所有者和管理層之間由于存在著信息不對稱和利益的不一致性，容易造成高管的“短視行為”。股東必然需要通過公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，激勵和監(jiān)督高管去開展創(chuàng)新活動。

實(shí)施股權(quán)激勵成為解決此種問題的方式之一。在2006年1月，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，中小上市公司紛紛推出股權(quán)激勵計劃，以期留住人才，提升企業(yè)長期價值。這是對我國主板市場和中小板市場制定股權(quán)激勵政策的有效規(guī)范。隨著股權(quán)激勵計劃的實(shí)施，本文擬從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中高管持股比例入手，探討高管股權(quán)激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響。

一、文獻(xiàn)回顧

1、外文文獻(xiàn)

股權(quán)激勵在西方國家實(shí)現(xiàn)已有較長的歷史，其對于激勵經(jīng)理努力工作，提高企業(yè)績效的作用毋庸置疑。

Berle和Means（1932）在其經(jīng)典著作《現(xiàn)代公司于私人財產(chǎn)》中首先將所有權(quán)和控制權(quán)相分離的問題引入到現(xiàn)代企業(yè)理論的核心中。在此之后，大量的實(shí)證文獻(xiàn)開始關(guān)注高管持股的問題。Morck與Nakamura、Shivdasani（2002）以日本1986年373家制造業(yè)的規(guī)模較大的上市公司為樣本，研究高管持股對公司績效的影響，發(fā)現(xiàn)兩者呈正相關(guān)關(guān)系。Core與Larker（2002）的研究也得出了同樣的結(jié)論。Ghosh和Sirmans（2003）以美國不動產(chǎn)投資信托公司（REITS）1999年數(shù)據(jù)為樣本，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)對企業(yè)價值有負(fù)向影響，顯著性水平為10%，企業(yè)價值對經(jīng)營者股權(quán)有正向影響，但不顯著。Davis、Hillier和McColgan（2005）以英國上市公司1997年數(shù)據(jù)為樣本，采用聯(lián)立方程模型進(jìn)行分析，他們的研究結(jié)論表明不僅企業(yè)價值對經(jīng)營者股權(quán)水平產(chǎn)生正面影響，而且經(jīng)營者股權(quán)水平對企業(yè)價值也會產(chǎn)生影響，它們之間存在顯著的雙駝峰形狀的非線性關(guān)系，具有四個拐點(diǎn)。

2、中文文獻(xiàn)

近年來，隨著中小上市公司的興起和發(fā)展，不少學(xué)者開始把研究目標(biāo)轉(zhuǎn)向民營企業(yè)、中小板和創(chuàng)新板等非主板市場。如：韓亮亮、李凱、宋力（2006）以深交所78家民營上市公司為樣本，從利益協(xié)同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)兩方面研究了高管持股比例與企業(yè)價值的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管持股比例在8%-25%之間，高管持股的壕溝防守效應(yīng)占主導(dǎo)，而小于8%或大于25%時，高管持股的利益趨同效應(yīng)占主導(dǎo)。

隨著國家對創(chuàng)新能力的強(qiáng)調(diào)，也有部分學(xué)者開始從內(nèi)部治理的角度探討高管股權(quán)激勵對創(chuàng)新的影響。解維敏、唐清泉（2013）基于理論，以2002-2006年的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，對管理層持股在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面的治理效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理層持股對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資有正的影響，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，這種正的影響只存在于私有產(chǎn)權(quán)中。

從上述文獻(xiàn)可以看出，目前國內(nèi)外對高管股權(quán)激勵的研究，由于不同學(xué)者對數(shù)據(jù)結(jié)點(diǎn)以及創(chuàng)新績效的指標(biāo)選取不同，目前還沒有達(dá)成一致的意見。同時，隨著中小板的興起以及對創(chuàng)新關(guān)注度的提高，不少學(xué)者開始把研究方向轉(zhuǎn)向民營企業(yè)、中小板、創(chuàng)業(yè)板以及家族企業(yè)，并且開始構(gòu)建內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之間關(guān)系的體系，以期找出影響創(chuàng)新活動的內(nèi)部治理機(jī)制，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。但是因?yàn)檠芯科鸩捷^晚，目前體系還尚未成熟，尚待繼續(xù)研究。

二、研究假設(shè)的提出

現(xiàn)代企業(yè)制度下，委托問題日益突出。為克服經(jīng)理人的“短視行為”，股權(quán)激勵作為公司治理整頓的重要舉措。基于利益趨同效應(yīng)假說，隨著對高級管理人員實(shí)施股權(quán)激勵，可以使經(jīng)營者與所有者的利益保持一致，使高管從公司長期利益出發(fā)，有效提高高管對創(chuàng)新的投入力度。但是在實(shí)踐中，卻往往事與愿違，容易產(chǎn)生壕溝效應(yīng)：隨著高管持股比例的增加，將打破公司內(nèi)部的制衡機(jī)制，使高管利用控制權(quán)謀求私人收益的尋租渠道多元化，不利于對創(chuàng)新的投入。本文認(rèn)為，在對高管實(shí)施股權(quán)激勵時，這兩種效應(yīng)同時出現(xiàn)，股權(quán)激勵會在一定范圍內(nèi)促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新投入。

當(dāng)中小上市公司實(shí)施一定的股權(quán)激勵時，高管會從創(chuàng)新中獲取收益，當(dāng)收益大于成本時，高管傾向于進(jìn)行創(chuàng)新活動。但是隨著高管持股比例的增加，其控制權(quán)也隨之增加，此時高管擁有更多的控制權(quán)私人收益，但是進(jìn)行創(chuàng)新活動則面臨著更大的風(fēng)險。在進(jìn)行投資活動時，高管面臨著控制權(quán)私人收益和風(fēng)險回報間的權(quán)衡。對高管來說，實(shí)施創(chuàng)新活動的收益小于控制權(quán)私人收益，其會減少創(chuàng)新的投入。因此，本文提出假設(shè)：

H1：高管股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入間呈倒“U”型關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）樣本數(shù)據(jù)來源

本文選取了2009年之前在深圳中小板上市的企業(yè)作為樣本。研究的數(shù)據(jù)區(qū)間是2010-2012年共3年，全部樣本包括了274家公司，總的觀測次數(shù)是822個，剔除那些數(shù)據(jù)不全（沒有披露研發(fā)費(fèi)用的企業(yè)可能也存在研發(fā)投資，如果按照研發(fā)投資為0來處理，結(jié)果可能出現(xiàn)較大偏差。）、ST和PT的公司，總的觀測次數(shù)是429個。

本文中用到的專利數(shù)量的數(shù)據(jù)來源于中華人民共和國國家知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站（http：///）以及公司年度報告，數(shù)據(jù)均通過手工收集獲得。其他數(shù)據(jù)均來源于國泰安信息技術(shù)有限公司（GTA）的CSMAR數(shù)據(jù)庫中的中國上市公司股東研究數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文選取的被解釋變量為技術(shù)創(chuàng)新，以三年平均專利數(shù)量（P平均）的值為作為衡量技術(shù)創(chuàng)新的指標(biāo)。

計算公式如下：Pt平均=Pt-2+Pt-1+Pt

2.解釋變量

本文的解釋變量為高級管理人員持股比例（MI），其數(shù)值為公司高級管理人員所持有股票之和占總股本的比例。

3.控制變量

學(xué)者們在研究中還發(fā)現(xiàn)其他一些因素與企業(yè)的創(chuàng)新績效有關(guān)。這些因素包括：

（1）企業(yè)規(guī)模（Size）：經(jīng)濟(jì)學(xué)與組織理論都強(qiáng)調(diào)在R&D投入強(qiáng)度決策中，企業(yè)規(guī)模是一個重要因素，許多實(shí)證研究也都證實(shí)企業(yè)規(guī)模與R&D投入強(qiáng)度是顯著相關(guān)的，本文用總資產(chǎn)的自然對數(shù)作為企業(yè)規(guī)模的變量；（2）資產(chǎn)負(fù)債率（Level）：Hosono，Tomiyama 和Miyagawa（2004）通過對日本制造業(yè)的實(shí)證分析，得出資產(chǎn)負(fù)債率對研發(fā)強(qiáng)度有影響。

（三）模型設(shè)計

以往檢驗(yàn)高管股權(quán)激勵和創(chuàng)新能力之間的關(guān)系大多采用截面數(shù)據(jù)的回歸方法，但Palia（1999，2001）認(rèn)為截面數(shù)據(jù)回歸方法假定高管股權(quán)是外生的，并忽略了公司之間的異質(zhì)性問題，這樣的檢驗(yàn)方法可能會產(chǎn)生誤導(dǎo)性結(jié)果。因此，本文采用Palia（1999，2001）所用的Panel data 方法中的FE模型來進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

高管股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入的非線性關(guān)系檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

P平均i，t=0+1MIi，t+2MI2i，t+3Leveli，t+4Lnsizei，t（i=1，2，….n；t=2010，2011，2012）

其中，下標(biāo)i為樣本公司，t為時間。

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計及初步分析

從表1可以看出，高級管理人員平均持股比例為0.17%，可以看出在我國，中小上市公司中，高級管理人員持股數(shù)較少。

平均專利數(shù)為21.05，但標(biāo)準(zhǔn)偏差較大。說明中小上市公司中，不同的公司專利數(shù)量差異較大。

（二）回歸分析

表2是對中小上市公司高級管理人員股權(quán)激勵和創(chuàng)新投入之間的非線性效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，分別列示了模型中相關(guān)變量在樣本公司中回歸的估計值和t值以及其分布的顯著性水平的結(jié)果。

由各個t值檢驗(yàn)的顯著性水平可以得出，公司各個變量均在1%的水平下顯著，對總體是顯著的。由各個變量的系數(shù)可以得出，管理層股權(quán)激勵的一次項(xiàng)與創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)，二次項(xiàng)與創(chuàng)新投入顯著負(fù)相關(guān)，表明高級管理人員股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新呈倒“U”型關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)H1。說明在中小上市公司中，利益協(xié)同效應(yīng)和壕溝效應(yīng)共存，應(yīng)制定合適的股權(quán)激勵措施，抑制壕溝效應(yīng)的影響。

五、研究結(jié)論和建議

本研究以中小上市企業(yè)為樣本，研究了高管持股比例對技術(shù)創(chuàng)新的影響。研究結(jié)果表明：中小上市公司中高管股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新呈倒“U”型關(guān)系。該研究結(jié)論對企業(yè)的實(shí)際操作中也有重要操作意義。

（1）中小上市公司中需要對高級管理人員保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵。目前，中國中小上市公司的創(chuàng)新能力普遍表現(xiàn)為“創(chuàng)新動力缺失”，由本文結(jié)論可知，高管股權(quán)激勵對創(chuàng)新投人具有倒“U”型關(guān)系，對高管給予合理的股權(quán)激勵可以使其更加為公司的長遠(yuǎn)利益考慮，提高其自主創(chuàng)新動力。

（2）上市公司要遵循證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》。結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，借鑒其他公司成功的股權(quán)激勵經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)提高高管持股比例，盡早建立一套高效并有利于創(chuàng)新績效提高的高管股權(quán)激勵方案。

（3）政府應(yīng)該進(jìn)一步完善我國資本市場的建設(shè)，加強(qiáng)對企業(yè)的創(chuàng)新扶持力度。

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創(chuàng)業(yè)型公司股權(quán)激勵方案范文6

2015年以來，伴隨創(chuàng)業(yè)板和中小板的重新升溫，A股市場的員工持股概念也遭遇熱捧，一些已經(jīng)推出員工持股計劃的公司股價節(jié)節(jié)攀升――一方面，員工作為內(nèi)部人買入自家股票給予市場信心;另一方面，大部分員工持股計劃用上了資金杠桿，相當(dāng)于融資炒股，股價自然飆升。與此同時，更多公司加快了推出員工持股計劃的步伐。

據(jù)《證券市場周刊》記者統(tǒng)計，從2014年7月10日海普瑞（002399.SZ）首家推出員工持股計劃到2014年底的近半年時間里，共有55家上市公司公布了員工持股計劃草案，其中，歐菲光（002456.SZ）了兩期員工持股;而2015年以來截至3月16日不到一個季度的時間，又有41家上市公司加入進(jìn)來。

火熱景象的背后，已經(jīng)面市的這97份員工持股計劃有何特點(diǎn)？目前進(jìn)展如何？誰是最大的受益方？當(dāng)中又是否存在問題和風(fēng)險呢？

嘗鮮者臉譜速繪

顧名思義，員工持股計劃可以讓員工通過某種方式持有上市公司股權(quán)，分享上市公司成長帶來的資本性收益。

早在2012年，中國證監(jiān)會已經(jīng)推出員工持股計劃的征求意見稿，但由于對資金來源、持股數(shù)量、持有期等限制太多，該征求意見稿推出后，市場反應(yīng)冷淡;2013年11月，中央的《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》明確提出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，為實(shí)施員工持股計劃提供政策支持;2014年6月20日，證監(jiān)會正式《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，主要從以下幾個方面對上市公司員工持股行為進(jìn)行約束：包括持股計劃的資金來源、持股計劃的股票來源、持股期限、持股規(guī)模、審批流程等。此后，上市公司員工持股計劃如雨后春筍般紛紛涌現(xiàn)，但卻是以民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小板公司為主。

本刊記者統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，96家已經(jīng)推出草案的上市公司中，創(chuàng)業(yè)板公司有32家（包括1家央企），占了三分之一;中小板公司數(shù)量更多，達(dá)到了36家（包括2家國企）;其余28家主板公司中，國企只有7家。換言之，96家公司中只有10家是央企或國企，數(shù)量僅占10.42%。

值得注意的是，上述10家國企中有4家的實(shí)際控制人是廣州市國資委，分別是白云山（600332.SH）、海格通信（002465.SZ）、廣電運(yùn)通（002152.SZ）和廣州浪奇（000523.SZ）。廣州國資改革動作之迅速令人側(cè)目，這不由得令人也將期待的目光投向了其治下的另外9家上市公司，分別是：廣日股份（600894.SH）、東方賓館（000524.SZ）、珠江實(shí)業(yè)（600684.SH）、廣州發(fā)展（600098.SH）、珠江啤酒（002461.SZ）、珠江鋼琴（002678.SZ）、廣州友誼（000987.SZ）、廣百股份（002187.SZ）和廣汽集團(tuán)（601238.SH）。

按申萬一級行業(yè)分類來看，包括通信、電子、計算機(jī)、傳媒等在內(nèi)的TMT行業(yè)推出員工持股計劃占比最大，數(shù)量為31家;機(jī)械設(shè)備和電氣設(shè)備占比次之，數(shù)量為17家;醫(yī)藥生物排名第三，數(shù)量為8家;汽車、房地產(chǎn)、鋼鐵、化工、有色、采掘等傳統(tǒng)大型產(chǎn)業(yè)加起來一共16家;農(nóng)林牧漁、輕工制造、紡織服裝、公用事業(yè)等其他行業(yè)加起來23家;銀行1家。

從企業(yè)規(guī)模大小來看，先按A股總市值計算，截至3月16日收盤，100億元以下的企業(yè)數(shù)量為49家，100億元至200億元的32家，200億元至1000億元的13家，1000億元以上的2家; 按員工總數(shù)計算，1000人以下的30家，1000人至3000人的32家，3000人至10000人的24家，10000人以上的10家。

如果要快速描繪出這批勇于“嘗鮮”員工持股計劃的上市公司典型形象，可能就是以下的“模樣”：2010年在中小板上市，主營電子產(chǎn)品，市值80多億元，員工數(shù)量2000多人，而且很可能來自廣東省（96家公司中廣東省占了24家，排位第一）。

三大主流模式

其實(shí)，讓員工能夠持有上市公司股權(quán)的方式在A股市場早已存在，比如早期的內(nèi)部職工股，稍早些的股權(quán)激勵。

比起股權(quán)激勵，員工持股計劃更容易挑動投資者的神經(jīng)：股權(quán)激勵給予員工的價格往往遠(yuǎn)低于市價，理所當(dāng)然地被視為公司內(nèi)部人員才能享有的好處;而員工持股計劃動輒在二級市場上購買現(xiàn)價股票，無形當(dāng)中就讓投資者對某一水平的股價有了安全與否的判斷：上市公司總不至于讓自己的員工被套吧？一旦股價回落到員工持股計劃購買的價位以下，就顯得特別“安全”和有“吸引力”。

基于員工持股計劃的優(yōu)越性，貝因美（002570.SZ）等上市公司就以員工持股計劃取代股權(quán)激勵。

2014年4月，貝因美開始籌劃股權(quán)激勵計劃，2014年12月11日，公司公布終止股權(quán)激勵計劃;但同日，公司公布籌劃實(shí)施員工持股計劃。公司終止股權(quán)激勵計劃的原因自稱主要由于“受市場環(huán)境變化、配方奶粉行業(yè)變革和公司進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和流程再造等綜合因素的影響，公司經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵考核指標(biāo)有較大偏差”。

安信證券認(rèn)為，貝因美棄股權(quán)激勵而選擇員工持股計劃作為公司長期激勵方式，體現(xiàn)了員工持股計劃在設(shè)計上的更為靈活。尤其在公司經(jīng)營面臨壓力背景下，員工持股計劃更適合作為面臨短期經(jīng)營困境的公司建立長效激勵機(jī)制的手段。

按照獲得股票的來源，員工持股計劃分為兩大類：定向增發(fā)認(rèn)購類和二級市場購買類。前一類通常和上市公司的定增預(yù)案同時，成為定增認(rèn)購對象（之一），購買價格都是已經(jīng)定好的，增發(fā)完成后員工持股計劃的資金直接流入到上市公司，問題是要提交證監(jiān)會排隊(duì)審核，進(jìn)度遲緩，全部10家國企都采用了這類方式;后一類在股東大會通過后就可以開始購買，但價格就需要隨行就市，特別是在市場熱捧的氛圍下，如何以較低成本盡快買入成為一大挑戰(zhàn)。對于一些中小板、創(chuàng)業(yè)板公司，有時流通股供應(yīng)還不太充足，找到足夠大的交易對手也成為難題，于是常常可以看到大股東通過大宗交易直接轉(zhuǎn)讓給員工持股計劃助其完成購買的現(xiàn)象。

這兩類獲得股票的方式雖然操作起來互有差異，但共同特點(diǎn)就是員工通常情況下都要自己出錢，有的還要出很多錢。相比之下，國企員工持股計劃的平均資金規(guī)模明顯較高，通常也沒有其他杠桿資金幫助。在員工出資規(guī)模排名前十的上市公司中有5家是國企，前五中有3家是國企。

以上港集團(tuán)（600018.SH）為例，其員工持股出資規(guī)模為18.186億元，參與的員工數(shù)量為16082人，占員工總數(shù)的72%，這意味著參與持股計劃的員工平均每人要掏11.31萬元，相當(dāng)于公司所在地上海2014年平均月薪的21倍。

不過和鄂武商A（000501.SZ）比，上港集團(tuán)就差多了。鄂武商A的1130名非董監(jiān)高員工要負(fù)擔(dān)7.487億元，平均每人要出資66.26萬元，相當(dāng)于公司所在地武漢2014年平均月薪的175倍！

但與中化巖土（002542.SZ）相比，鄂武商A也是小巫見大巫。中化巖土的330名非董監(jiān)高員工負(fù)擔(dān)5.954億元，平均每人要出資180.43萬元，相當(dāng)于公司所在地北京2014年平均月薪的310倍！

如果上述3家公司在草案中提到的資金都來源于員工自籌屬實(shí)，那么其員工持股計劃無疑為普通員工增加了一定程度的財務(wù)負(fù)擔(dān)，考慮到這些資金還都需要被鎖定三年，屆時如果公司股價無法維持在預(yù)期水平，員工或?qū)⒃庥鎏潛p，反過來很可能會不利于上市公司的正常經(jīng)營活動。

在兩類主流方式以外，也有一些上市公司采取大股東直接贈予員工股票的方式，但占比很少，一共只有6家，其中4家除了贈予外還要求員工出資，只有大富科技（300134.SZ）和歐菲光（II期）完全不要求員工出資就可以獲得贈予股票，可謂最“慷慨”的員工持股計劃，而且歐菲光（II期）還不帶任何業(yè)績掛鉤條件。

而從員工持股計劃購買股票的資金來源來看，主要的渠道包含員工自籌、控股股東借款和外部優(yōu)先級資金三種，其中員工自籌一般都是必須的，在此基礎(chǔ)上可以再搭配控股股東借款、外部優(yōu)先級資金中的一種，或者同時搭配。

以員工自籌資金為分母、控股股東借款與外部優(yōu)先級資金之和為分子可得到員工持股計劃的實(shí)際杠桿，在現(xiàn)有的案例中較常見的杠桿比例是2或者1。

除了員工自籌資金為零的極少數(shù)情況，根據(jù)已披露信息統(tǒng)計，員工持股計劃的最高杠桿比例為29倍，對應(yīng)方案為歐菲光（I期），其員工自籌資金500萬元認(rèn)購一般級份額，公司股東出資（非借款）4500萬元認(rèn)購中間級份額，外部資金出資1億元認(rèn)購優(yōu)先級份額，兩級杠桿下相當(dāng)于員工自籌資金每1元撬動了另外29元資金，可用于購買更多的公司股票。當(dāng)然，杠桿越高，對應(yīng)風(fēng)險也越大，很容易落得血本無歸。

主流的四種資金結(jié)構(gòu)――員工自籌、員工自籌+控股股東借款、員工自籌+外部優(yōu)先級資金、員工自籌+控股股東借款+外部優(yōu)先級資金――覆蓋了97份方案中的78份，另外19份特例中，除了前述無需資金的大富科技和歐菲光（II期），其他資金來源包括股東參與認(rèn)購次級份額（涉及5份）、上市公司凈利潤留成或獎勵基金（涉及4份）、大股東贈予資金（涉及2份）、和券商進(jìn)行股票收益權(quán)互換獲取杠桿資金（涉及2份）、未指明資金參與認(rèn)購次級份額（涉及2份）以及完全依賴融資（涉及2份，對應(yīng)杠桿無窮大，為向控股股東借款或?qū)θ倘谫Y并由控股股東提供擔(dān)保）。

需要指出的是，以認(rèn)購定增方式獲得股票的32份方案中，其資金結(jié)構(gòu)都沒有包含外部優(yōu)先級資金，而且基本上也都沒有向控股股東借款。換言之，32份定增認(rèn)購方案中，只有4份采取了員工自籌+控股股東借款的結(jié)構(gòu)，其余28份均為純員工自籌。

而確定僅以二級市場購買方式獲得股票的54份方案中，有33份包含外部優(yōu)先級資金，占比達(dá)到61.11%，其中28份采取員工自籌+外部優(yōu)先級資金的結(jié)構(gòu)。其余21份不含外部優(yōu)先級資金的方案中，13份采取員工自籌+控股股東借款的結(jié)構(gòu)，4份采取員工自籌的結(jié)構(gòu)。

綜上，97份方案中，28份為純員工自籌的定增認(rèn)購，28份為員工自籌+外部優(yōu)先級資金的二級市場購買，13份為員工自籌+控股股東借款的二級市場購買，三大主流模式共占比為71.13%。

最高與最低

如果從有無引入外部優(yōu)先級資金（是否做結(jié)構(gòu)化）角度，97份員工持股計劃中，35份采取了結(jié)構(gòu)化，占比為36.08%;如果從有無引入杠桿角度，97份方案中有57份使用了杠桿，占比為58.76%，其中7份還進(jìn)一步使用了二級杠桿。

披露了優(yōu)先級預(yù)期年化收益率（參考值）的27份方案中，最低為南方泵業(yè)（300145.SZ）的4%，最高為齊心集團(tuán)（002301.SZ）的8.6%，中位數(shù)為7.8%;超過（含）8%的有12份，超過7%但低于8%的有14份。

另外，披露了董監(jiān)高在員工持股計劃中出資比例的81份方案中，最低為蘇寧云商（002024.SZ）的0.65%，最高為聯(lián)建光電（300269.SZ）、四方達(dá)（300179.SZ）的84.75%，中位數(shù)為21.05%;小于10%的有21份，超過10%（含）但低于30%的有28份，超過30%（含）但低于50%的有24份，超過50%（含）的有8份。

而從參與員工持股計劃的員工數(shù)量（含董監(jiān)高）來看，有披露相關(guān)信息的79份方案中，最低為實(shí)益達(dá)（002137.SZ）的9人，最高為上港集團(tuán)的16082人，中位數(shù)為156人;小于100人的有26份，超過100人（含）但低于500人的有36份，超過500人（含）的有17份。

最后，披露了員工持股計劃資金規(guī)模上限（含杠桿）的87份方案中，最低為星宇股份（601799.SH）的1160萬元，最高為民生銀行（600016.SH）的80億元，中位數(shù)為1.16億元;小于1億元的有33份，超過1億元（含）但低于5億元的有44份，超過5億元（含）的有10份。

實(shí)施進(jìn)展

在靜態(tài)地考察完已有員工持股計劃的特點(diǎn)后，接下來很自然要問的問題是，這些方案現(xiàn)在的進(jìn)展如何了？實(shí)施是否順利？

按照一般流程，公布員工持股計劃草案后需要提交股東大會審議。獲得股東大會通過后，通過定增認(rèn)購的，需要再提交證監(jiān)會審核，通過后才能實(shí)施，一旦實(shí)施就一次性完成;在二級市場購買的則可以直接購買，既可以一次完成，也可以分批購入，但需要在股東大會通過后6個月內(nèi)完成，并定期（一般是1個月左右）公告購買進(jìn)度。

本刊記者統(tǒng)計，截至3月16日，97份員工持股計劃中，已經(jīng)完成購買的有26份（全部為二級市場購買類型），占比26.8%。其中，從草案到完成購買，用時最快的金龍機(jī)電（300032.SZ）僅耗時17日，最慢的三安光電（600703.SH）則用時183日，中位數(shù)為38日。從已有經(jīng)驗(yàn)看，耗費(fèi)時間的部分主要是股東大會通過以后到完成購買這個期間，最長可以拖到167日;而從草案公布到股東大會通過最慢也只需要20日。

在已經(jīng)完成購買的這26份方案中，22份為2014年公布的草案，4份為2015年公布的草案，最晚公布的是漢得信息的員工持股計劃草案，公布時間為2015年2月10日， 用時25日即告完成。

與之相對，三維絲（300056.SZ）員工持股計劃參與認(rèn)購的定增由于財務(wù)顧問被暫停保薦機(jī)構(gòu)資格，暫停審核;特銳德（300001.SZ）的員工持股方案所涉及的定增至今未公告被證監(jiān)會受理，在發(fā)審委的最新進(jìn)度表中顯示“中止審查”;易華錄（300212.SZ）的方案則在提交股東大會審議前突然被撤銷，之后便沒有下文。

從已經(jīng)完成購買且披露了購買均價的25份方案看，購買均價較草案前一交易日的收盤價有漲有跌，其中上漲的14家，最大漲幅37.36%;下跌11家，最大跌幅-13.41%，基本上是漲多跌少。

伴隨近期市場整體大幅上揚(yáng)，那些還未完成購買的恐怕將要付出更高的代價。根據(jù)本刊記者統(tǒng)計，已經(jīng)通過股東大會、準(zhǔn)備在二級市場購買但還未（披露）開始實(shí)施的有23份，開始購買但還未完成的有7份。截至3月16日收盤，對應(yīng)公司股價較草案前一交易日價格上漲的有26家，最大漲幅117.07%，其中22家漲幅超過20%;下跌的有4家，最大跌幅12.93%，跌幅最大的2家還是由于近期一直停牌的緣故導(dǎo)致。在漲幅過大時買入，無疑讓員工持股計劃承受的風(fēng)險急劇增加，特別是在使用杠桿的情況下。

受益方or受害方？

上市公司的控股股東們?nèi)绱藰O力地推行員工持股計劃，有的甚至不惜給予員工無息借款以提高杠桿倍數(shù)，很難讓人相信其單純只是為了讓員工受益，更多的時候有利用市場偏好、刻意釋放公司價值被低估信號之嫌。那么，上市公司控股股東可以從員工持股計劃中獲得哪些好處呢？

首先當(dāng)然是可以提振股價，拉升市值。研究一家公司是否真的價值被低估實(shí)際上并不是一件容易的事情，許多投資者更傾向于讓上市公司自己來告訴他們，“我是被低估的”，最好的方法就是大股東或關(guān)聯(lián)方掏出真金白銀買入公司股票。盡管員工持股計劃大部分情況下都不是關(guān)聯(lián)方，卻因?yàn)槌钟腥司驮诠竟ぷ饕部梢赃_(dá)到類似的效果，這讓一些彈藥已經(jīng)不是那么充足的公司擁有了新的資金來源，可以用較低的成本達(dá)到有效推升股價的目的。隨著公司股價的上升，公司進(jìn)行再融資也可以募集到更多的資金，便于展開新的“造血”運(yùn)動。

其次，可以為一些流動性并不是很好的中小市值公司控股股東提供減持工具。當(dāng)然并不排除部分公司真的必須通過這種手段來為員工持股計劃盡快找到賣方，但如果是控股股東急于尋求大額套現(xiàn)，又希望避免打擊投資者信心，通過大宗交易“卸貨”給員工持股計劃就是一個完美的選擇。在已經(jīng)完成購買的26份方案中，涉及大宗交易方式受讓股票的就有11個。

再者，定增認(rèn)購的情況下，員工持股計劃可以直接向上市公司輸送血液，成為財務(wù)狀況告急時的免費(fèi)資金。在采用定增認(rèn)購獲取股票的32份方案中，償還銀行貸款或補(bǔ)充流動資金占比達(dá)到一半及以上的就達(dá)到20個。

在缺乏真實(shí)基本面支撐的情況下推出員工持股計劃，短期內(nèi)可能不會對上市公司造成負(fù)面影響，甚至還會讓公司在資本市場上表現(xiàn)得“蒸蒸日上”。但問題在于，如果上市公司業(yè)績未達(dá)到的預(yù)期，最后難免“一地雞毛”的敗局，參與持股的員工很可能將因?yàn)槭褂玫母軛U連本金也都喪失，成為最大的受害者。