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員工考核辦法和考核細則范文1
一、適用范圍：各社區衛生服務站聘用人員。
二、考核內容及標準
（一）考核內容
社區衛生服務站聘用人員考核內容主要包括公共衛生服務、基本醫療服務、一體化管理、崗位職責、出勤率、醫德醫風、群眾滿意度等。
（二）考核標準
基本公共衛生服務和基本醫療服務由駐鎮衛生所依據《縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《縣基層醫療衛生機構基本藥物制度績效考核辦法》制定相應的考核細則，綜合管理考核細則由駐鎮衛生所依據各鎮實際制定。
三、分配原則：遵循“績效考核、優績優酬、兼顧公平”的考核分配原則，在保障基本的基礎上，合理拉開分配檔次，提高各站聘用人員工作積極性。
四、分配方案
（一）人員管理
以鎮為單位原則上按服務人口1‰的標準核定鄉村醫生崗位數，轄區內統籌安排，年齡老中輕結合，原則上每站配備1名女鄉村醫生，實行動態管理。全面建立人員競聘上崗和到齡退崗制度，實行考核競聘上崗、合同制管理。競聘上崗人員均需取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師執業證書和全科醫學知識培訓合格證書，考核競聘情況報縣衛生局備案。截止2010年12月31日，男年滿60周歲和女年滿55周歲原則上退離鄉村醫生崗位。如確因工作需要返聘的，由本人提出書面申請，經駐鎮衛生所統一組織考核并報衛生局審核后由駐鎮衛生所統一返聘。經縣統一考錄的訂單式培養的社區衛生專業畢業生納入轄區內核定總數管理，在未取得國家法定的執業資質前作為見習（試用）人員。
（二）收入分配
實施國家基本藥物制度后，社區衛生服務站收入主要由以下幾方面構成：一般診療費（包括掛號費、診查費、注射費、藥事服務成本等，待市統一出臺調整文件后執行）、基本公共衛生服務項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助及其他扶持和捐贈等。各社區衛生服務站財務由駐鎮衛生所統一管理。各鎮在總收入中去除建站償還資金、養老保險（集體繳納部分）、工傷保險、醫療責任保險、福利、運行成本等站務費用后，余額部分用作考核分配。
（1）社區衛生服務站聘用人員（除見習﹝試用﹞、返聘人員）：實行基礎性績效工資+獎勵性績效工資制。基礎性績效工資含基礎津貼、執業資質津貼和工齡津貼。基礎津貼暫核定為1000元/月；執業資質津貼：鄉村醫生100元，執業助理醫師、執業醫師資質依次遞加100元；工齡津貼：自正式聘用起，按每滿1年2元的標準遞加。獎勵性績效工資按績效考核結果發放。
（2）見習（試用）人員：實行見習（試用）工資+獎勵性績效工資制，見習（試用）工資暫定800元/月，獎勵性績效工資按績效考核結果發放。
（3）退崗返聘人員：實行定額工資+獎勵性績效工資制。定額工資由各駐鎮衛生所根據實際情況制定。獎勵性績效工資按績效考核結果發放。為解決退崗返聘人員工作期間意外傷害賠償問題，各鎮可考慮為其辦理商業工傷保險。
（4）站長津貼：為提高社區衛生服務站內部管理水平，各鎮可考慮實施站長津貼，標準掌握在200元左右/月，具體數額由各鎮根據實際情況統籌確定。
（獎勵性績效工資為用于考核分配的資金總額去除基礎性績效工資、見習〔試用〕工資、定額工資、站長津貼部分。）
員工考核辦法和考核細則范文2
一、工作整體情況
接《2020年保險業市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務部負責人為組長，部門相關人員為成員的專項治理工作小組。根據工作要求，財務部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務條線排查治理細則》（以下簡稱“細則”），抓住重點環節，仔細梳理，對問題類型所涉及的問題性質逐筆進行排查，先將相關情況匯報如下。
二、問題排查情況
1.公司治理
結合排查事項，對照2020年度公司下發的績效考核辦法，逐項排查,未發現有績效考核機制不科學；考核評價體系中不包含風險合規指標或風險合規指標占比過低；消費者權益保護內部考核占比太低等《細則》中提到的情況。
2.財務數據
（1）關于“財務數據不真實，會計信息偏離經濟實質和風險實質，不符合穩健性原則”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（2）關于“通過虛假中介業務、虛列費用等方式套取資金”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（3）關于“人為延遲或調整費用入賬時間，違規計提責任準備金調整經營結果等”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
3.回頭看
對照2017年以來自查和監管檢查發現的問題整改臺賬，未發現有整改措施未落實、責任人未追究、未按時完成整改等情況。
三、今后工作措施
1、統一思想，繼續深入學習文件精神，強化使命擔當，切實履行主體責任，全面排查隱患，健全防控機制。
2、學習實務操作，加強過程管控。進一步抓好制度落實、規范實務操作執行工作，提升崗位人員工作技能和工作責任心，進一步加強財務管控和監督審核力度。
根據上級公司關于開展財務條線2020年保險業市場亂象整治“回頭看”工作的通知部署安排及要求，我部門對財務條線開展了亂象整治回頭看工作，現將有關情況報告如下：
一、工作整體情況
接《2020年保險業市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務部負責人為組長，部門相關人員為成員的專項治理工作小組。根據工作要求，財務部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務條線排查治理細則》（以下簡稱“細則”），抓住重點環節，仔細梳理，對問題類型所涉及的問題性質逐筆進行排查，先將相關情況匯報如下。
二、問題排查情況
1.公司治理
結合排查事項，對照2020年度公司下發的績效考核辦法，逐項排查,未發現有績效考核機制不科學；考核評價體系中不包含風險合規指標或風險合規指標占比過低；消費者權益保護內部考核占比太低等《細則》中提到的情況。
2.財務數據
（1）關于“財務數據不真實，會計信息偏離經濟實質和風險實質，不符合穩健性原則”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（2）關于“通過虛假中介業務、虛列費用等方式套取資金”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
（3）關于“人為延遲或調整費用入賬時間，違規計提責任準備金調整經營結果等”。
經過排查,未發現有《細則》中列示情況。
3.回頭看
對照2017年以來自查和監管檢查發現的問題整改臺賬，未發現有整改措施未落實、責任人未追究、未按時完成整改等情況。
三、今后工作措施
員工考核辦法和考核細則范文3
關鍵詞：強化 自主管理 助推 安全周期 延長
1、引言
龍門煤礦是一個投產30余年的老礦，資源整合之前面臨技術人員匱乏、工人年齡偏大、文化素質不高、安全硬件基礎薄弱等問題。資源整合后，該礦秉承“從零開始、向零奮斗”的安全理念，堅持“抓系統、系統抓”的總體思路，不斷加大安全投入力度，探索并創新安全管理方式方法，持續深入開展礦井“五自”管理，進一步夯實安全管理基礎，走出了一條自主管理安穩發展的長足之路。
2、安全創新管理實踐探索之一
牢固踐行“從零開始、向零奮斗”安全理念。結合礦井特點，該礦將此安全理念向管理環節、生產要素和行為規范等方面逐步滲透，進行月度考核；積極開展礦井“五自”管理，建立“抓系統、系統抓”安全管理體系，狠抓安全生產責任制落實和隱患排查治理工作，認真開展礦井安全隱患排查治理自述旬報工作及周采掘頭面、月系統評估工作；深化“兩個抓手”，以正向激勵為導向，健全礦“3+1”安全考核體系。逐級完善制定“雙基”建設標準和考核細則，形成責任縱向到底的三級安全考核體系；加大礦反“三違”和區隊自查“三違”力度，嚴防各類事故發生，取得良好效果。
落實激勵機制，嚴格落實各項安全制度。抓好礦領導及科級管理人員跟值班制度，要求跟班人員必須做到與職工同上同下，解決生產中存在的安全問題，及時消除安全隱患，做到帶班“零空崗”、交接守時“零誤差”、處理問題“零遺漏”，當好礦井與職工安全的“守護神”。落實問責機制。按照“有權必有責，權責相統一”的要求，建立健全崗位責任制，使每一種職能、每一項工作落實到人。按照獎優、治庸、罰劣的原則，堅持獎罰分明，對安全上存在問題的單位和個人，要嚴格進行責任追究。
安全積分60分設定安全管理紅線，嚴執行不手軟。該礦不斷探尋安全管理自主創新之路，2012年建立了基層區隊管理人員安全考核積分檔案制度，從“三違”、隱患、事故三方面對基層干部實施安全管理動態化考核。凡累計扣分達到40分的停止職務待遇，累計扣分達到50分的給予免職處理，累計扣分達到60分的給予撤職處分，在制度執行上從不手軟。僅2012年就有三名副隊長因觸碰紅線被撤職。制度的實施，大大提升了基層管理人員的執行力和責任意識。
強化現場動態考核，出臺跟班隊長定量考核辦法，強化區隊正職對副職的考核管理；積極開展跟班隊長現場定量考核工作，全面提高跟班隊長現場執行力。為了強化區隊建設，有效落實跟班副隊長十項職責，提升執行力，激勵先進，鞭策落后，不斷提高區隊自治管理水平，礦制定印發了《龍門煤礦跟班副隊長工作定量管理考核辦法》，由區隊長對跟班副隊長三班進行定量考核，通過定量管理考核，提高了跟班隊長現場執行力。
加強“危險預知”防控建設，堅持安全計劃管理，嚴格月度安全辦公會制度，開展好季節性、階段性安全活動。一是開展循環驗收制度考核為抓手，確保采煤工作面動態質量達標。二是在區隊開展“危險預知”活動，使隱患早發現、早消除，確保安全。三是加強排查，確定區隊不穩定人員，進行專門盯防。四是推行安全計劃管理，穩步提高安全管理效果。五是召開安全辦公會議，統一思想認識，形成凝聚力。六是加大隱患排查治理力度，夯實安全基礎。認真開展了小范圍、全方位、剖析式安全檢查，并對存在的突出問題、重復問題進行了從嚴從重責任追究。
3、安全創新管理實踐探索之二
以“嚴管干部、善待職工”為主線，不斷提升干部的履職能力。該礦始終把“嚴管干部、善待員工”作為礦井安全管理的主線，不斷完善領導干部考核機制，先后出臺了《龍門煤礦礦長考核副礦長考核辦法》、《龍門煤礦礦領導工資基數與安全質量標準化掛鉤考核辦法》、《龍門煤礦科室管理人員績效考核辦法》等，并嚴格落實。該礦要求副科級以上管理干部犯錯誤堅決做到“零容忍”，一律頂格處理；員工犯錯誤，視情節輕重，以教育學習為主，體現企業的親情關愛。該礦還出臺了科室正職考核副職管理辦法，強化正職對副職的考核管理，真正做到了一級管理一級，一級帶動一級，一級為一級負責。
開展體驗式教育法培訓“三違”員工。為加強“三違”員工思想教育，提高“三違”員工的安全意識，防止“三違”員工再次出現“三違”行為，礦培訓部門開展了體驗式教育法培訓“三違”員工，以“親情之旅”活動為主體，分為五個篇章講述違章的危害，以情感人、以情警人、以情育人，讓職工入腦入心。此項體驗式培訓教育活動在第一屆全國煤炭行業職工教育培訓多媒體課件大賽中獲得了二等獎。
在全礦開展“三違”幫教“五字訣”活動，以“情”促學，提高員工安全意識。該礦結合礦井實際情況，在全礦推出了“三違”幫教“學、幫、減、免、訪”“五字訣”活動，用人性化、親情化管理的手段，促使“三違”人員多學習、多掌握崗位操作規程，徹底改掉違章作業、違章指揮、違反勞動紀律等不良習慣，確保礦井安全生產。
管好人、理好事、聚人心，在礦井各區隊推行“113”班組管理模式。礦從充分發揮班組在安全生產中的基礎作用入手，探索出一套班組管理“113”工作法，取得了非常好的安全生產效果，并在全礦基層區隊進行推廣應用，確保礦井安全生產指令在班組的貫徹落實，為延續礦井良好的安全態勢打下了堅實的基礎。“113”班組管理工作法，要求區隊用好“一長”、“一員”，協調好“三種關系”。“一長”即班組長，“一員”即驗收員，“三種關系”：即班長與跟班副隊長、驗收員與班長、跟班副隊長與驗收員之間的關系，促進了區隊自治、班組自理、員工自律水平的不斷提升。
員工考核辦法和考核細則范文4
《考核細則》分組織領導、藥品監督網絡建設、藥品供應網絡建設、“規范化藥房”建設、工作效果、相關職能部門工作六個部分，總分100分。其中鄉鎮政府占17分，縣藥監局占63分，縣衛生局占4分，縣工商局占4分，縣物價局占3分，縣財政局占3分，縣廣電局占3分，縣監察局占3分。年終對每個單位考核評出優秀、合格、不合格三個等次。具體要求如下：
1、各責任單位的得分率達80%以上為優秀；
2、各責任單位的得分率達60%以上為合格；
3、各責任單位的得分率低于60%為不合格。
二OO六年度會同縣農村藥品“兩網”建設目標管理考核細則
項
目
標準分
序號
工作內容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
一、
組
織
領
導
10分
5
1.1
鄉(鎮)政府把“兩網”建設工作納入政府的重要議事日程，制定轄區“兩網”建設工作實施方案，召開會議專題部署“兩網”建設工作，并明確責任目標、考核指標。
鄉鎮政府
查文件。未制定實施方案不得分；實施方案內容不全扣1分。未明確責任目標、考核指標不得分。
5
1.2
成立以鄉(鎮)政府分管領導為組長的“兩網”建設領導小組，下設辦公室并明確職責。領導小組成員單位職責明確，有專(兼)職人員負責此項工作。
鄉鎮政府
查文件、資料。未成立領導小組不得分；分管領導未擔任領導扣1分，辦公室職責不明確扣1分；成員單位職責不明確扣0.5分；未明確專(兼)職人員負責扣0.5分。
項
目
標準分
序號
工作內容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
二、
藥
品
監
督
網
絡
建
設
20分
2
2.1
縣食品藥品監管局從鄉(鎮)衛生院聘任協管員1—2名。
縣藥監局
查文件。無協管員不得分。
3
2.2
縣食品藥品監管局從每一個行政聘任藥品信息員一名，覆蓋率達100%。
縣藥監局
查文件、現場。每一個百分點扣0.1分。
4
2.3
縣食品藥品監管局制定藥品協管員、信息員工作職責、明確任務與要求。
縣藥監局
查資料。未明確職責扣1分，任務與要求不明確扣3分。
5
2.4
鄉（鎮）政府協助縣藥監部門組織轄區內藥品協管員、信息員參加一年一次的培訓工作。
鄉鎮政府
查培訓資料、相關記錄。每少培訓1人扣0.5分，扣完為止。
2
2.5
鄉(鎮)協管員按照工作職責開展工作,并建立工作記錄。
縣藥監局
查資料、相關記錄。無工作記錄不得分。
4
2.6
食品藥品監管局每年對協管員、信息員進行至少一次考核，獎優汰劣。
縣藥監局
查資料、相關記錄。未進行考核不得分。
項
目
標準分
序號
工作內容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
三、
藥
品
供
應
網
絡
建
設
20分
3
3.1
新型農村合作醫療定點醫療機構的藥品購進渠道規范，購進記錄完整
縣藥監局
查現場、資料。有一個農村新型合作醫療定點醫療機構的藥品購進渠道不規范或未建立購進記錄的不得分；記錄不規范的酌情扣分。
3
3.2
引導藥品經營企業建立健全藥品供應網絡，主動開展藥品配送業務，并建立配送企業相關檔案。
縣藥監局
查現場、資料。未建立供應網絡的不得分；每少1個企業相關檔案的扣1分，扣完為止。
4
3.3
鄉(鎮)所在地涉藥單位全部在合法渠道購進藥品，并100%簽訂質量保證協議書。
縣藥監局
查現場、資料。發現有1家單位從非法渠道購藥此分全扣。配送協議每少1家扣0.5分，扣完為止。
3
3.4
村級涉藥單位全部從合法渠道購進藥品，并建立藥品購進記錄。
縣藥監局
查現場、資料。發現有1家單位從非法渠道購藥此分全扣。購進記錄不完整酌情扣分。
3
3.5
村級藥品供應網點覆蓋率達到98%
縣藥監局
查現場、資料。每發現1個空白村扣0.5分，扣完為止。
2
3.6
農村藥店全部通過GSP認證，并符合GSP要求。
縣藥監局
查現場、資料。未達到GSP認證要求的每1個藥店扣0.5分。
2
3.7
要求配送企業依據“新農合”本用藥目錄，配送及時，配送品種達到90%以上。
縣藥監局
查資料。配送不及時一次扣0.5分，配送品種達不到90%的扣1分。
項
目
標準分
序號
工作內容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
四、
醫
療
機
構
規
范
化
藥
房
建
設
20分
2
4.1
鄉(鎮)政府發文，要求轄區衛生院、60%的村衛生室、個體診所年底前達到醫療機構規范化藥房建設標準。
鄉鎮政府
查文件。無文件不得分。
18
4.2
鄉(鎮)衛生院“規范藥房”和和村衛生室、個體診所“規范藥柜“評定標準包括按照《湖南省藥品使用質量管理規范(試行)》(英文縮寫GUP)，必須確定人員負責藥品質量管理具有藥士以上資格的藥學技術人員負責質量管理工作；對藥品采購、驗收、養護、調劑人員進行培訓；組織直接接觸藥品的人員每年進行健康檢查；制定相應的藥品使用管理制度和技術操作規程；從合法渠道購進藥品并建立供貨企業檔案；遵照《醫療機構執業許可證》核準的診療范圍采購藥品(個體診所選用的臨床藥品品種總數，不得超過120種 )；不得有違反GUP第十三條行為；購進藥品必須建立完整的購進記錄并取得合法票據；具有與醫療規模相適應的藥房藥庫并有相應的設施設備；藥房、藥庫的管理及藥品保管必須符合GUP的要求；發現假劣藥品立即封存、停止使用，并及時向食品藥品監管局報告，自覺接受食品藥品監管 局的監督指導，支持配合其工作，并如實提供有關材料等。
縣藥監局
查文件、資料。衛生院未達標扣5分，村衛生室個體診所每少10%扣2分，扣完為止。
五、
工
作
效
果
10分
5
5.1
藥品質量有保障。現場檢查無假劣藥品。
縣藥監局
現場檢查，每發現1家假劣藥品扣2.5分。
5
5.2
群眾的滿意度高。
縣藥監局
隨機抽查20名鄉、村群眾，對“兩網”建設滿意度低于90%的，每低1個百分點扣0.5分，扣完為止。
項
目
標準分
序號
工作內容及要求
責任單位
考核辦法
得分
備注
六、
相
關
職
能
部
門
工
作
20分
4
6.1
衛生行政部門要加強對鄉（鎮）衛生院、村衛生室、個體診所的管理，取締無證行醫。
縣衛生局
檢查發現一家無證行醫店扣2分
4
6.2
工商行政部門要加強農村醫療、藥品廣告的監督檢查，查處違法違規廣告。
縣工商局
發現一例違法違規廣告扣1分
3
6.3
物價部門要加強對農村藥品價格的監督，
農村用藥基本達到與縣城同質同價。
縣物價局
發現一種超過規定價格的藥品，扣0.5分
3
6.4
財政部門要保障農村藥品“兩網”建設必要的經費。
縣財政局
查財政撥款書，±10%±1分
3
6.5
廣電部門要對農村藥品“兩網”建設工作進行宣傳、報道不少于5次。
縣廣電局
少1次扣1分
3
6.6
監察部門要加強對農村藥品購銷中不正之風的監督檢查，查處違規違紀案件。
員工考核辦法和考核細則范文5
按照國網湖北省電力公司、國網恩施供電公司績效管理工作相關部署，咸豐公司以全面開展績效考核為抓手，有效推動了管理的提檔升級。但是，由于基層站所工作點多面廣，工作崗位職責繁雜，考核指標很難用一個標準及尺度進行量化，如何有效的進行績效考核，提高考核結果的公平、公正及合理性，是值得我們探索的問題。
（一）員工思想認識存在偏差
部分干部職工認為績效考核是一種懲罰，沒有正確認識到考核是企業改造和強化員工行為的一種激勵方法，導致思想上產生抵觸情緒，考核成為了一種消極的管理行為。一方面，各單位考核者普遍存在當“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明確，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“輪流轉”等辦法，不能客觀公正的評價被考核者，致使考核的激勵約束作用不能得到很好的發揮，執行大打折扣。另一方面，績效面談流于形式，被考核者很少主動參與考核過程，多為被動接受，內心不認可績效考核結果。
（二）考核指標體系不健全
基層供電單位涉及到安全、生產、營銷、項目建設等繁瑣工作，部分工作內容不易于量化考核，導致各專業、各崗位考核尺度很難把握一致，也就很難建立統一的考核指標體系，即使健立了考核標準，往往是大而全，但實際考核中很難定性考核操作。績效管理中的一個突出的難題是對職能部門如：人力資源部、辦公室、財務部等部門的績效考核，這些部門所從事的業務對公司核心生產流程起輔助作用，績效目標很難進行量化，工作結果也很難進行評價，往往是采用簡單的評議方法，從行為態度方面進行評價，這樣的績效管理很粗糙。
二、解決問題的思路和方法
（一）解決問題的思路
根據崗位工作實際，強化全員績效考核過程管控，按照崗位職責、工作標準、現實表現、存在問題等嚴格績效考核，細化量化考核指標，讓績效考核與日常工作相結合，有效發揮績效考核的激勵杠桿作用，促進管理水平提升。
（二）解決問題的實踐過程
1.完善制度對績效考核操作細則進行了全面梳理，由各職能部門根據工作特點及要求，結合政策，并多方征求意見，確保績效考核工作有據可依。根據征求到的意見和建議，公司多次召開專題會研究討論，最終確定以積分制量化考核和自主申報考核等方式加大員工自主參與，提高考核的活力。
2.嚴格量化考評對各單位的考核由各職能部門依據考核操作細則，按月考核評價；個人考核分由單位考核分和個人部分考核得分所決定；個人部分考核分由工作出勤、工作日記、工作計劃、學習積分、建言獻策等部分組成；每月由績效辦公室根據上報的各職能部門考評分、個人部分考核分加權得出各單位考核分和個人考核分進行公示。績效辦公室加大對各單位考核執行力度的檢查及督辦，對有制不依、有章不循、考核不作為的現象進行查辦，并每月形成考核通報，以確保績效考核工作的公正性。
3.采用科學手段考核量化最難把控的是評價尺度、標準的一致性，通過引入第三方考核評價機制，使考核過程更加公平、公正，杜絕考核過程中出現的“人情”現象。同時，創新使用“微信企業號”移動辦公平臺管理模式，也就是借助員工智能手機為工作移動終端，通過目前使用最為廣泛和流行的微信為入口，在微信企業號中集成第三方應用，進行考勤管理、工作日記、流程審批、任務協作、學習培訓、新聞公告、企業用車等，滿足了所有工作場景精準收集考核資料的需求，為考核提供的依據更加充分、有力。
4.結果應用實行一月一考核、一月一排名、一月一通報，讓績效考核看得見，摸得著，員工績效考核意識及工作主動性、積極性得到提升。為進一步發揮績效考核作用，績效考核辦公室將每月考核結果及時與部門負責人溝通，以便各部門及時找準自己的優點和缺點，努力改進，不斷提高。本著“持續改進”的原則，結合工作變化以及考核發現的漏洞，及時對考核操作細則進行修訂完善，考核工作更加公平合理。同時將績效考核結果與工資分配、評先表模、崗位晉升等有機結合，讓績效結果起到了杠桿的作用。
三、對實踐過程的思考和對效果的評價
（一）高度重視，是績效考核成功的前提。縣級供電公司及其各基層站所要將績效考核作為人力資源管理的重要手段，各項工作都要以績效考核為評價，并強化結果的應用。
（二）創新方式，是績效考核成功的關鍵。一是考核的結果必須易于量化，可結合工分制，實行工作積分制考核，進一步完善工作積分制考核辦法，細化指標，便于操作。二是加大宣傳引導力度，強化員工的自我認知、自主管理、自強不息意識，讓其主動參與績效考核工作，自主申報考核。
員工考核辦法和考核細則范文6
二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環節，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環節構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執行過程指導，避免“一考定終身”現象。要在現有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協作崗位和服務對象的評價意見，體現分級分類考核。
