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高管的股權激勵方案范文1
中圖分類號：F832.51；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0270-01
一.引言
由于管理層和股東二者的目標存在一定的差異，因此需要借助股權激勵制度來限制、約束以及引導管理者的行為。但是最早采用股權激勵制度的并非我國，美國輝瑞制藥公司與20世紀中期對股權激勵進行了最早的探索并取得了巨大的成績，為公司的進一步發展作出了巨大的貢獻，在此之后，股權激勵制度席卷歐美成熟市場。相比之下，在對外開放的環境下，我國也于20世紀90年代初期開始引入國外的這種股權激勵制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結構以及嚴重的問題而產生困擾。自2006年了《上市公司股權激勵管理辦法》以來，我國采用股權激勵的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權激勵模式，但是從實施的效果來看，并不是所有采用的股權激勵模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現了負面效果這就激發了我們對高管股權激勵的進一步研究。
中國實施股權激勵以來哪些因素影響激勵結果的形成，本文針對我國實施股權激勵的背景試圖對影響股權激勵實施的具有中國特色的影響因素。
二.已有的研究分析
由于道德風險的存在，當企業所有權與經營權分離時，高管的態度對企業產生重大的的影響，從而影響企業績效，因此對高管的激勵政策成為重中之重，而股權激勵政策不乏為其中最有影響的高管激勵政策。關于影響企業是否采取高管股權激勵措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。
Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對當時上市公司股權激勵影響因素進行分析，得出當恰當的激勵方式使高管與股東利益一致時，可以降低成本，即適合公司高管股權激勵方式可以促進公司的發展。2001年Core和Guay發現當公司實行高管股權激勵政策時，可以明顯緩解企業的資本需求，促進資金周轉，并且緩解財務緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結果的角度闡述其自身對高管股權激勵決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對高管股權激勵具有重要影響，與公司的業績有著顯著的相關性。
在我國也有很多相關的研究。彭慧斌通過對2009-2011.6最新股權激勵數據的研究，指出了影響上市公司股權激勵方式的因素并利用回歸模型分析與獨立樣本T檢驗的方式進行了具體的分析與說明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業板171家上市公司為研究對象，通過建立多元線性回歸模型的方式對股權結構與高管激勵進行探討，對回歸方程的參數進行了估計，定量研究了個各變量之間的相關關系。楊松彬以滬市實施高管股權激勵的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運用描述性統計和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結構對高管股權激勵的影響。
三.中國情境下高管股權激勵的影響因素及影響機理分析
（一）公司治理結構對高管股權決策的影響
國外學者研究表明，國外公司的治理結構對高管股權激勵具有影響，那么，中國情境下公司的治理結構是否對高管股權激勵具有影響。基于我國特殊情況，國內上市公司存在許多管理上的漏洞，外國成熟市場的理論對我國市場并不能完全適用，通過分析楊松彬所論證的《治理結構對高管股權激勵與公司績效的影響研究》，我們可以看出，在中國情境下專業和獨立的董事會、公平合理的股權結構相比于其他普通的董事會以及股權結構，更有助于高管激勵機制的制定和實施，對高管股權激勵決策具有重要影響。我們認為公司獨立董事的比例越高，高管股權激勵所帶來的效果越明顯，公司的績效水平越高。非國有上市公司比國有上市公司的治理結構對高管股權激勵的影響更大，欠發達地區比發達地區的治理結構對高管股權激勵的影響更大。
（二）公司股權結構對高管股權決策的影響
企業是我國資本市場的重要組成部分，一般情境下股權結構的集中度對公司高管股權激勵決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權越分散，對高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發揮空間，有利于實現高管股權的激勵政策；第一大股東持股比例越高，股權集中度越高，對高管的制約能力越強，容易導致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內部結構不完善，對高管的控制程度過高，導致高管發揮的空間有限，對公司的管理制度無法正確貫徹實施，不利于高管股權激勵的發揮。因此，我們認為股權集中度越高，企業實施股權激勵的積極性越低。
（三）公司特征對高管股權決策的影響
公司的特征對高管股權激勵具有影響。一方面，公司自身規模大，發展空間與成長空間較強的公司，管理體系比較復雜，很容易產生監管不力的問題，為降低委托成本，更容易采用高管股權的激勵方式進行管理。反之，規模小，公司的發展空間較小的公司，管理系統簡單，很容易形成對高管人員的監督，一般很少采用高管股權激勵的方式。另一個方面如果在公司內部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進行尋租行為，就會降低股權激勵的有效性，反而不利于高管股權激勵。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權激勵的有效性，促進股權激勵決策。
（四）高管特征對高管股權激勵決策的影響
不同的公司采用的激勵方式不同股權激勵是一種長期的激勵方式，對于年齡較大的高管，他們對公司未來的發展并不太關心，對于股權報酬的激勵方式并不是太認可，尤其對于臨近退休的管理者更是傾向于現金報酬而不愿獲取股權報酬。相對于于年輕的高管人員，在公司的發展空間較大時，采用股權激勵的方式，一方面，對于高管人員來說，具有較高的發展上升空間，對于公司來說不僅可以留住人才，同時也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長遠利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現
（五）股權激勵方案的設計對高管股權激勵決策的影響
不同的激勵方案獲得的激勵效果不同，這里的激勵方案包括激勵對象，激勵方法，激勵期限以及激勵條件等。其中，對股權激勵產生重大影響的激勵為激勵條件與激勵的有效期，一般情況下，激勵的條件越豐厚，高管股權激勵決策的效果越明顯，反之，激勵的條件越沒有吸引力，高管股權激勵決策越沒有效果。另一方面對于激勵的有效期而言，激勵的有效期與高管股權激勵具有相關關系，綜合來說，股權激勵的有效期越長，股權激勵的效果越明顯。
（六）行業環境對高管股權激勵決策的影響
不同的行業環境對股權激勵的程度需求也不同，對于競爭性的行業而言，采用高管股權激勵的激勵方式更有利于調動企業高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強企業管理，促進企業的發展。
參考文獻
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[5] 趙磊，《股權結構、高管激勵對公司績效影響的實證研究》，山東大學 2013.
高管的股權激勵方案范文2
曾經，上市公司推出股權激勵立刻被市場視為巨大利好，方案的推出往往預示著股價的暴漲;而現在，向公司高管派發“金手銬”似乎已是上市公司的家常便飯，很難激起資金的熱情。
更讓人意外的是，伴隨著股價的“跌跌不休”，一部分公司也開始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激勵計劃。一大批上市公司高管則不得不面對尷尬的事實，主動或被動放棄即將成真的資本美夢。
激勵方案突生變
4月28日，中能電氣的一則公告令不少投資者大呼意外。就在各家公司爭先恐后推出股權激勵方案之時，中能電氣卻主動宣布中止正在順利進行中的方案。中能電氣稱，截至公告之時，公司股權激勵計劃已報備至證監會，而自決議公告之日起6個月內，不再審議和披露股權激勵計劃。
按照中能電氣的解釋，公司不斷引進一些高層次復合型的管理人才，未來新納入企業的核心業務骨干也將成為公司迫切需要激勵的對象，激勵的范圍已經或即將發生很大的變化，原有計劃已不能滿足企業迅速擴張對人才激勵的需求。
雖說有些令人意外，但是中能電氣的解釋還能勉強令人信服。與之相比，在5月6日宣布中止激勵方案的雙林股份的解釋，卻令很多投資者不解。雙林股份稱，草案公布以來，金融機構5次(截至公告時)提高人民幣存款準備金率，3次上調存貸款基準利率，這些宏觀調控措施使得激勵對象難以籌措資金購買限制性股票。也就是說，雙林股份的中止原因是相關激勵對象沒錢購買股票行權。
而就在中能電氣和雙林股份蹊蹺中止股權激勵方案之時，東方財富、洪濤股份、康得新等一批公司先后宣布修改股權激勵方案。5月6日，鼎漢技術董事會也通過有關首期股權激勵計劃人員調整的議案。其中，激勵對象之一的李明因個人原因于5月4日離職，已不具備規定的激勵對象資格，而原本是激勵對象的趙國峰等6人也因個人原因自愿放棄認購限制性股票。
方案夭折原因復雜
面對近期頻頻生變的股權激勵情況，不少投資者發出同樣的疑問：曾經被視為巨大利好的股權激勵方案為何突然成為了 “鏡中花、水中月”。
以不久前宣布中止激勵計劃的中能電氣為例，按照當初的方案，激勵對象被授予股票期權的行權價格為37.49元/股。細心的投資者不難發現，相對于37.49元/股的行權價格，中能電氣在中止方案前一日28.60元/股的收盤價低了不少。這就意味著，如果行權期到來之時公司股價沒有能夠上漲至行權價格以上，受激勵對象即使成功行權，也將面臨著無利可圖的尷尬。(公司在行權期內以行權價購買公司股票，行權價低于公司股價則可以盈利，但是購買之后有一定時間，通常為六個月的限售期)
另外，中能電氣3個行權期的行權條件是：上一年度較2009年度的凈利潤增長率不低于20%、60%和90%，且凈資產收益率均不低于10%。事實上，其2010年歸屬于上市公司的凈利潤和歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤兩項指標，較2009年的同比增長幅度分別為18.97%和18.68%，均低于20%。也就是說，如果首個行權期定位于2011年，那么首個行權期或將因為沒有達到行權條件而無法行權。
實際上，近期股權激勵計劃出現變化，且股價大幅低于行權價的公司并不僅僅是中能電氣一家。行權價高達53.70元，但是目前股價僅為37.72元/股的東方財富也剛剛披露了修改后的草案，修訂稿中激勵對象由原本的242人銳減至159人。
需要注意的是，雖然不少公司行權價明顯低于目前股價，但是由于其他種種原因也選擇了放棄方案。比如以激勵對象無錢為由中止方案的雙林股份，當初定下的20元/股的行權價，僅是決議公告日前20個交易日39.99元均價的一半，目前雙林股份股價仍在32元左右，行權明顯有利可圖。對此，有業內人士猜測，不排除公司預計今年盈利情況不容樂觀，無法達到行權的解鎖條件，或是對股價不太滿意，希望等到更好的時點重新推出。
同樣，剛剛調整首期股權激勵人員的鼎漢技術，目前的股價為26.08元/股，距離19.15元的授予價依舊有不小的盈利空間。但是公司部分高管放棄認購限制性股票，也讓市場各界猜測：是這些高管不認可自家公司現有的估值，還是他們對未來的解鎖條件能否達成存在疑慮?
高行權價粉碎“金手銬”
關于股權激勵的話題當中，地產龍頭萬科A絕對是近期一個焦點。
萬科在去年10月推出、并在今年4月初修訂的方案，也受到了各方的關注。原因很簡單，8.89元/股的行權價格早已跌破，截至周五收盤，公司股價定格在8.31元/股。而類似的尷尬，也出現了在創業板公司的身上。
近期，創業板及剛剛上市的中小板公司，一直是提出股權激勵方案的主力軍，但是面對整個創業板的突然下挫，27家推出了股權激勵方案的創業板公司，其中有16家跌破了發行價。
一位創業板公司高管表示，公司剛剛推出了股權激勵方案，但是現在股價和行權價已經出現倒掛，這讓他感到有些無奈。他表示，雖然激勵方案并未最終實施，還需要證監會的審核和股東大會的同意，行權期和解鎖期也為時尚早，但是如果股價不能漲上去，行權也沒有太大的意義，恐怕最終會空歡喜一場。
而另一位券商策略分析師也表示，目前創業板的下跌主要還是由于整個市場對于創業板估值體系的質疑。如果創業板公司不能用漂亮的業績來證明自己擁有高估值的資格，想重拾資金的信心恐怕會比較困難。而如果股價和行權價長期處于倒掛狀態，股權激勵方案的效果也將大打折扣。
高管的股權激勵方案范文3
一、我國關于股權激勵研究的背景分析
我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發展。
然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。
股權分置改革是股權流通性優化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態目標向動態目標轉變（吳曉求，2006）。
隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。
二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析
隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。
從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。
對于財務業績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業績指標，進行實證研究，總體認為公司業績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創業型家族企業管理層持股比例與企業價值呈“倒U型”的區間關系（俞鴻琳，2006）。
關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業成本、提高企業業績、吸引和留住企業關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業成長性、企業規模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發現業績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。
盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。
關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統報酬激勵機制，股票期權制能使企業經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業長期發展問題；股票期權激勵機制真正發揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態股權激勵模型。
關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。
關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。
三、研究結論與啟示
綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。
股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業規模、股權結構、企業成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環境因素，如市場、法規的不完善帶來的系統風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。
基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。
參考文獻：
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高管的股權激勵方案范文4
關鍵詞：高管層股權激勵 股權激勵分布結構 公司價值
從20世紀90年代開始，股權激勵問題便成為所有上市公司關注的焦點，目前股權激勵制度的法規障礙得以逐一被解除，特別是2005年和2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）等規章、2008年《股權激勵有關事項備忘錄》等規范性文件的出臺，對股權激勵作了明確細致的規定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權激勵有了統一明確的準繩。我國股權激勵起步晚，在實施過程中出現了許多問題，因此國內外的專家學者對股權激勵的實施做了許多方面的研究。目前國內研究股權激勵還主要集中在研究股權激勵絕對數量與公司價值關系上，很少有涉及到研究股權激勵在激勵對象間的分布形成的分布結構與公司價值的關系上。在我國現階段高管層股權激勵與公司價值關系到底如何？正是本文所要研究的主要問題。
一、文獻綜述
（一）國外文獻 Jensen和Meckling （1976）從理論方面考慮認為管理人員的持股能夠很好地使股東與管理人員的利益趨同，從而他們認為公司的價值與管理人員的持股比例是顯著的正相關關系。然而另一部分研究結論卻是認為股權激勵對公司價值并不是直線相關，而是曲線相關。如Morck和Shldifer（1980）對371家上市公司進行實證分析后得出結論，公司價值與管理層持股比例呈現出曲線相關性，當管理層持股比例在0-5%之間時，為正相關關系，在5%-25%之間時為負相關關系，在大于25%時又表現為正相關關系。然而Loder和Martin（1997）通過分析，結果卻發現公司價值與管理人員持股比例呈現出負相關關系。
（二）國內文獻 周璐（2006）對近五年來上市公司的股權激勵情況進行分析，結果發現上市公司高管層持股現象不普遍，其持股比例很低。公司價值與高管層持股比例均表現為正相關。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海證券交易所上市公司為樣本，實證檢驗得出公司高管持股比例對公司業績影響很小，管理層持股起不到很好的激勵效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年間實施股權激勵的A股上市公司的數據為樣本，實證研究發現上市公司股權激勵從總體上看是無效的，但將管理層持股比例區間劃分后發現，管理層持股比例與公司價值在管理層持股比例小于0.01和大于1的兩區間上不存在線性關系；而在區間[0.01，1]上， 公司的價值與管理人員的持股比例是正相關關系，但相關性較弱。黃蕾（2011）以我國滬、深股市發行的2006年至2009年的A股上市公司為樣本，并以高管現金薪酬與公司績效為研究對象，通過實證分析發現公司高管人員的現金薪酬與股票期權激勵為正相關關系，并且股票期權激勵與公司業績的交互項與高管現金薪酬呈負相關關系。
二、研究設計
（一）研究假設 委托理論是高管實施股權激勵的重要理論基礎，高管人員股權激勵的核心就是讓高層管理者對個人利益最大化的追求轉變為對公司價值最大化地追求，即它們兩者追求的方向應該一致，使公司價值的增長成為經營者個人利益的增函數。管理者由于擁有股權，會獲得除基本薪酬以外的股票收益，同時也承擔了一定的風險，因而會更加積極努力工作，努力提高公司股票價值，從而也提高了公司價值。管理者擁有的股票越多，公司的價值也會越高。因此提出假設：
假設1：上市公司高管層持股比例與其公司價值呈正相關關系
股權激勵對公司的價值到底能否起到激勵作用，如果有，起到的作用到底有多大，則要看具體的情況。經濟社會經常提到效率優先的原則，如果公司股權激勵是按照高管人員自身的職位高低，或者按照其對公司的貢獻程度，又或者是按照工作年限來分配，即按照不均勻的股權激勵分布結構來進行分配，那么得到股權激勵少的高管會為了能夠得到與其它高管人員同樣的股權激勵而努力，他們會更加努力的工作，提高自身對公司的價值，這樣，公司價值也會越來越高。相反，如果公司采用均勻的股權激勵分布結構，即不管高管人員的職位高低，也不管高管人員對公司的貢獻程度，都按照統一的標準分配激勵股權。那么，本來努力工作、對公司貢獻程度比較高的高管會因為獲得與對公司貢獻程度低、又沒有努力工作的高管同樣的激勵股權，而內心產生不平，致使其在下一年度，也會和其他高管人員一樣，不努力工作，因為努力與不努力所得到的結果都是一樣。而本來貢獻程度低、又沒有努力工作的高管會因為獲得與其他努力工作、對公司貢獻程度高的高管同樣的股權激勵而也不努力工作來提升公司的價值。這樣的股權激勵對公司的高管并沒有起到激勵的作用，相反還產生了一些負面的影響，公司價值也就不會得到提高。因此提出假設：
假設2：不均勻的股權激勵分布結構與上市公司價值呈正相關關系
（二）樣本選取和數據來源 本文利用2010年在深圳和上海證券交易所上市的A股公司為初始樣本，剔除無法完整獲取相關數據的23家公司，最終得到有效樣本112家。樣本公司的數據來自國泰安數據庫，數據處理采用的是Eviews3.1軟件。
（三）變量定義和模型建立 本文對解釋變量，被解釋變量和控制變量的定義見表（1）。（1）解釋變量。為了反映股權激勵在激勵對象間形成的分布結構，本文利用何凡（2008）所設計的變量，高管總體股權激勵絕對差距（ZHJCJ）和高管總體股權激勵相對差距（ZHXCJ）。把高管層按照其所獲得的股權激勵數量從小到大的順序排列，則高管股權激勵絕對差距（ZHJCJ）=獲股權激勵第一的激勵對象的股權激勵絕對數量-其余的激勵對象的激勵股權絕對數量的平均數；高管股權激勵相對差距（ZHXCJ）=獲股權激勵第一的激勵對象的股權激勵絕對數量/其余的激勵對象的激勵股權絕對數量的平均數。高管持股比例（MSR）。即公司高管人員的持股總數和占公司總股本的比例。（2）被解釋變量。選擇托賓Q值作為公司價值指標。國內文獻中，常常采用每股收益、凈資產收益率作為衡量公司價值的指標，但是由于它們受到人為操控的可能性大，不能全面準確地反映上市公司的真實情況，所以本文采用托賓Q值作為公司價值的衡量指標。（3）控制變量。根據何凡（2008）、李金玲、張瑞軍（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司價值與其規模和資產負債率有密切的聯系，因此本文選取了公司規模（Lnsize），資產負債率（Flv）作為控制變量。
本文構建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）
三、實證檢驗分析
（一）描述性統計 表（2）是變量描述性統計結果，顯示高管持股比例較低，平均值僅為0.11，最小值為0，最大值為0.68，說明不同公司高管的持股比例有著很大的差別。高管股權激勵絕對差距和高管股權激勵相對差距這兩個變量則反映的是股權激勵在所有高管之間形成的分布結構，高管股權激勵分布絕對差距的最大值是9483333，最小值是0，這表明不同公司在實施股權激勵時股權激勵數量的差別很大。從高管股權激勵數量的相對差距來看，最大值為15.71，這說明，獲得股權激勵第一的激勵對象其所獲得的股權激勵數量是其他激勵對象所獲得股權激勵數量平均數的15.71倍，最小值為0，表明某些公司所有的激勵對象所獲得的股權激勵數量都是相等的。均值為2.39，說明大多數公司還是選擇均勻的股權激勵分布結構。
（二）回歸分析 從表（3）可以看出，高管持股比例與公司價值指標的相關系數為-2.83，T統計量為-2.86，說明高管持股比例與公司價值呈負相關關系，并且P值為0.005，通過了顯著性水平的檢驗。回歸結果表明，高管持股比例與公司價值具有顯著的負相關關系。結論與假設1相反，可能是多方面因素引起的。
從表（4）可以看出，高管股權激勵相對差距與公司價值指標的相關系數為0.22，T統計量為2.67，說明高管股權激勵相對差距與公司價值呈正相關關系，P值為0.0091，通過了顯著性水平檢驗，表明高管股權激勵相對差距與公司價值呈顯著的正相關關系，假設2成立。模型（2）的回歸結果說明，獲得股權激勵第一的激勵對象比其他激勵對象獲得激勵數量的平均值的倍數越大，其公司價值越大，也即公司越是采用不均勻的股權激勵分布結構，公司的價值越大。
從表（5）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標的相關系數為0.0001，T統計量為0.96，說明高管股權激勵相對差距與公司價值呈正相關的關系，但是P值為0.338，未能通過顯著性水平檢驗，也就是說高管股權激勵絕對差距與公司價值的正相關關系并不顯著。為了更好地了解高管股權激勵絕對差距與公司價值的關系，本文以ZHJCJ的均值為標準，將樣本分為差距大和差距小兩組樣本，將絕對差距值大于均值的樣本，歸為一組，等于或小于均值時，歸為差距小的一組。最后得出，差距大的一組樣本數為23家，差距小的一組樣本數為89家。這說明我國大多數實施股權激勵的上市公司更傾向于選擇較均勻的股權激勵分布結構。
從表（6）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標的相關系數為0.0001，T統計量為2.84，說明高管股權激勵絕對差距與公司價值呈正相關關系，P值為0.006，通過了顯著性水平檢驗，這表明，在ZHJCJ小于或等于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值存在著顯著的正相關關系，即高管股權激勵絕對差距越大，公司的價值就會越高。從表（7）可以看出，高管股權激勵絕對差距與公司價值指標相關系數為負，T統計量為-1.12，說明高管股權激勵絕對差距與公司價值呈負相關關系，但P但為0.275，未通過顯著性水平檢驗，這說明高管股權激勵絕對差距與公司價值的負相關關系并不顯著。綜合表（6）和表（7）的結果，假設2在ZHJCJ小于或者等于平均值時得到了很好的驗證。公司高管股權激勵相對差距與公司價值在總體的情況下表現為顯著的正相關關系，當ZHJCJ在小于或等于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值表現為顯著的正相關關系，而當ZHJCJ大于均值時，高管股權激勵絕對差距與公司價值則不是正相關關系。形成這種情況的原因可以用物極必反的道理來解釋，事物發展到極端，會向相反的方向轉化。高管人員之間適當的股權激勵差距，能讓他們互相比較，認識到自己對公司貢獻程度與別人的差距，從而激勵他們努力工作，提高公司價值。然而，如果高管人員之間股權激勵差距過大，這會讓獲得低股權激勵的人員看不到自己的希望，同時，也會在公司內部員工之間引起不滿，影響公司的團結，這樣股權激勵不僅起不到應有的積極作用，相反，還會產生消極影響。
四、結論與建議
（一）研究結論 本文研究得出如下結論：（1）上市公司高管持股比例與其公司價值呈顯著的負相關關系，即公司高管持股比例越大，公司的價值越低。（2）在一定的范圍內，不均勻的股權激勵分布結構與公司價值呈顯著的正相關關系，即在一定范圍內，公司內部，各激勵對象之間所獲得股權激勵數量差距越大，公司的價值越高。
（二）政策建議 本文提出如下建議：（1）完善與股權激勵相關的法律法規。應該不斷完善有關股權激勵方面的法律法規，將股權激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇；修訂《證券法》和《證券發行管理辦法》關于股權激勵發行及股份來源方面的相關規定，使其與《股權激勵管理辦法》在股權激勵發行及股份來源方面的相關規定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關規定，對股權激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規范和解釋。（2）處理好各激勵對象間所獲激勵數量的關系。在充分了解公司自身特點的條件下，應該根據實際情況制定切實符合本公司的激勵方案，以提高公司經營者的工作熱情，提高公司的價值。（3）制定切實符合本公司實際的股權激勵方案。根據公司的實際情況，適當地擴大股權激勵在總股本中的比例，提高股權激勵在公司中的影響力；選擇其他的激勵方式或者多個方式的組合，讓股權激勵起到更好的作用；適當地增加股權激勵的人數，讓公司的其他高管、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻人員都能得到股權激勵，以此來提高工作熱情，更好地發揮股權激勵的作用。
參考文獻：
[1]程隆云、岳春苗：《上市公司高管層股權激勵績效的實證分析》，《經濟與管理研究》2008年第6期。
[2]何凡：《高管層激勵股權分布結構及其成因——中國上市公司實證分析》，《當代經濟科學》2008年第6期。
[3]黃蕾：《公司高管人員現金薪酬的實證分析——基于股權激勵、市場風險與股權性質的影響》，《蘭州學刊》2011年第5期。
[4]李冬梅、陶萍：《房地產上市公司股權激勵對績效影響的實證分析》，《工程管理報》2011年第3期。
[5]李維安、李漢軍：《股權結構、高管持股與公司績效——來自民營上市公司的證據》，《南開管理評論》2006年第5期。
[6]游春：《股權激勵、董事會、TMT 團隊與經營績效——基于中國上市公司的實證分析》，《管理評論》2010年第9期。
[7]周璐：《高管人員股權激勵與公司業績的實證分析》，《知識經濟》2006年第5期。
[8]Jensen ，Michael C. and William H. Meckling. Theory of the firm； Managerial Behavior， Agency Cost， and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.
[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.
高管的股權激勵方案范文5
【摘要】股權激勵問題一直是各界關注的焦點，對管理層股權激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內外股權激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權激勵實施的動因和效果的相關文獻，希望為進一步完善股權激勵機制提供有效參考。
【關鍵詞】管理層股權激勵；公司價值；激勵效應
一、背景介紹
股權激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權，使其能夠以股東的身份享受附帶的經濟效益與權利、承擔風險，盡責為公司的長期發展服務。
我國企業從上世紀90年代初開始，就在股權激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業的股票增值權和業績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權激勵打開了通道。
股權激勵對企業的影響是顯著的，其有助于創造企業的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發揮員工的積極性和創造性，從而達到公司長遠發展的目標。股權激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業發展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權激勵，有利于經營者關注企業的長期發展和價值創造能力，減少短期行為，對公司業績的考核不再局限于本年度的財務數據。
股權激勵實施的效果呈現又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發現和理解不同背景的企業實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設計和完善股權激勵機制才能真正對企業整體發展更有益。
二、股權激勵的研究方式
目前國內對股權激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數據庫資料分析并檢驗假設。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經歷了產權性質轉變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權激勵制度設計動機的差異，研究企業性質對股權激勵制度設計動機的影響。
股權激勵的變量使用中，國內文獻大多分為兩類：一類是設置公司是否實行了股權激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數據或是被激勵的高級管理人員人數和比例，如周仁?。?012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權激勵強度；或者兩者結合，如夏紀軍（2008）等人。
三、管理層股權激勵實施的動因和效果
公司采取股權激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權激勵有助于吸引和篩選優秀的管理層為公司服務（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現金流動性約束、減少高管稅負、降低財務報告的成本等。
不同類型的企業實施股權激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業的股權激勵計劃符合“管理層權力論”，是管理層利用自身權利尋租的表現；民營企業的股權激勵計劃則符合“最優契約論”，是源于對管理層的有效激勵。
呂長江（2009）等人通過研究股票期權激勵計劃，認為我國上市公司股權激勵計劃激勵效應與福利效應同存，福利型股權激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應的實現區別在于公司治理結構的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權激勵方案的激勵效果。
邵帥（2014）等人認為從產權性質區分，股權激勵方案設計傾向有所不同，國有企業由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內部人控制等問題，股權激勵設計傾向于福利型；相反，民營企業股權激勵方案設計更加合理，傾向于激勵型。
國內上市公司實施管理層股權激勵的原因主要還是為了降低成本，實現激勵效果，但往往由于產權性質差異等各方面的影響因素，國有企業和民營企業在設計股權激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質；相比之下，民營企業的激勵動因則會更加明顯。
對管理層股權激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業業績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權激勵效果實現的因素，如產權性質、大股東控制權等；以及管理層股權激勵對企業風險承擔水平、對企業投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。
關于國內外管理層股權激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創新性的嘗試。從管理層股權激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發展股權激勵理論。
參考文獻：
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[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帥，周濤，呂長江.產權性質與股權激勵設計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）
高管的股權激勵方案范文6
【關鍵詞】股權激勵；原股東；高管；個稅問題
企業上市前的股權激勵需要誰來繳納個稅？原股東的無償轉讓，高管的無償接收，誰才應該成為個稅的承擔者？本文從不同維度解析企業股權的意蘊，通過審視高管與企業、高管與原股東之間的關系，剖析原股東、高管在股權激勵過程中的個稅問題，明晰股權激勵中需要繳納個稅的承擔者。
一、股權激勵的意蘊
股權激勵是對企業所有員工（普通員工或者高級管理人員）的一種長期有效的激勵機制，它主要通過兩個方面來進行：第一，員工需完成企業規定的既定目標，并獲得企業給予的股票；第二，當企業的股票升值時，員工可以從股票中獲得更多的收益。由此，員工可以憑借股權激勵的方式獲得與付出勞動相等，甚至高于自身勞動的收益。通過這種激勵手段，一方面可以留住人才，激勵人才最大程度的發揮自己的潛能；另一方面，可以促進企業的高效、良性的運轉。目前，現有的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票等四種方式，雖然這四種方式在表現形式和功能等方面有所差異，但是它們在實現目的上有著異曲同工之處，那就是激勵、穩定企業中的人才。
高管作為企業的高層次人才，是企業中不可小覷的重要力量，企業同樣采取股權激勵的方式來給予他們一些優惠的條件，如有些企業中的原股東將持有擬上市公司的股權無償劃轉給公司現役的高管，激勵其為公司上市努力工作。在這種情況下，高管會獲得原股東無常轉讓的股權，并在公司正式上市后，獲得股權所對應的相關收益。這時，原股東通過轉讓股權的方式達到激勵高管的目的，而高管通過接收股權，獲得實際的利益報酬。但是，雙方的紐帶之間存在著不可忽視的問題――個稅，“股權激勵需不需要繳納個稅？誰來繳納個稅？高管與原股東、企業之間具有怎樣的關系”等問題隨之提上議程。
二、原股東在股權激勵中的個稅問題分析
個人所得稅是稅務機關對于公民所得征收的一種稅，公民的所得既可以表現為現金和實物，也可以表現為有價證券等其他形式的利益方式。股權作為有價證券的一種利益表現方式，一直是企業激勵員工的重要手段。從個稅的規定來看，股權激勵中的原股東并未取得任何的收益，他們是無償的將自己的股權轉讓給高管，在這個過程中，原股東不僅沒有獲得利益，反而為了企業的利益“損失”了一部分股權。所以，不管是從個稅角度來講，還是從原股東的收益來看，原股東在股權激勵中的個人所得稅都不應該繳納，他們沒有承擔繳納個稅的責任和義務。值得注意的是，因原股東的無償轉讓，可能導致原股東被稅務機關認定為轉讓價格偏低，從而按國家稅務總局公告[2014]第67號及稅收征管法的相關規定予以調整公允轉讓價格的風險。所以股權激勵方案的設置是否屬于稅務機關認可的不按公允價轉讓的正當理由也是需要重點關注的。
三、高管在股權激勵中的個稅問題剖析
原股東的無償轉讓無需擔負任何的個稅，那么，對于股權激勵中的接收者――高管，是否需要承擔相應的個稅呢？筆者認為，對于高管在股權激勵中的個稅處理問題需要從兩個方面來分析。
1.高管與企業之間的關系
從高管與企業的關系角度來看，高管與企業是一種隸屬關系，高管通過付出勞動來獲得相應的報酬，他們是一種雇主和雇員的關系。從這個層面上講，高管獲得的股權是企業給予的一種激勵報酬，高管獲得這種報酬就應該承擔繳納個稅的義務。在高管與企業之間關系的分析中，要重點關注3個方面的內容：其一，從股權的來源來看，股權是原股東的直接行為，不是企業授予的，因此，股權的授予不屬于企業行為；其二，從股份支付的準則規定的處理來看，高管獲得的股權屬于工資薪金所得的內容，屬于個人所得稅的范疇；其三，從稅法的法律規定來看，我國目前的法律并沒有明確規定有關高管股權轉讓的問題，只有地方性法規略有規定，但我們并未從地方性法規中窺探出具體的個稅金額。
2.高管與原股東之間的關系
從高管與原股東的關系來看，高管與原股東不屬于雇主和雇員的關系，盡管原股東代表的是企業的利益，通過股權激勵高管是為了企業的發展與上市。因此，企業、原股東與高管是一根環環相扣的鏈條，任何一方的利益都關系到另外兩方的利益，同時，企業的上市需要依靠原股東與高管的努力，而原股東和高管的發展也需要企業提供平臺和支持，企業成為連接兩者的紐帶，為兩者之間構建了一種無形的利益橋梁。但原股東對高管的贈與行為，無論依“偶然所得”，還是按照“其他所得”征收個人所得稅，其法律依據均顯缺失。但部分稅務機關超越上位法作出了按20%稅率繳納個稅的規定。綜上所述，原股東給予高管的股份激勵，若不構成其“工資、薪金所得”的，在現行個人所得稅法以及個人所得稅征管體制下，無個人所得稅稅目可以適用，對其征稅的依據亦顯缺失。
四、結語
股權激勵作為一種激勵手段，是企業維持、發展并成為上市公司的重要渠道，我們應秉持開放、鼓勵的態度，協助企業為人才帶來更多的發展機會和平臺。同時，我們也要明確企業人員所應承擔的責任和義務，不能因為企業利益而利用法律的“球”。目前，我國現有的法律制度對于股權個稅承擔問題還有待完善，有關承擔責任方面的內容還不明確，這是我國法律需要加強和改善的方面。作為企業及工作人員，要保持清醒的認識，積極繳納個人所得稅，履行公民應盡的義務，做到權責統一。
參考文獻：
[1]郝郁.我國上市公司股權激勵問題研究[J].現代商業，2014（27）：195.
