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高管培訓(xùn)方案范文1

［關(guān)鍵詞］高等職業(yè)教育；技能培訓(xùn)；物流管理

［中圖分類號］F252 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）6-0123-02

1 高職物流技能培訓(xùn)背景分析

高職教育肩負著為經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)面向生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)和管理第一線的應(yīng)用型高技能人才的重任。一方面,由于物流管理崗位具有知識面較廣,責任重大,專業(yè)知識較強,但重復(fù)性勞動比較多的特點。另一方面,目前的物流崗位人員均缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代物流專業(yè)知識。高職教育專業(yè)建設(shè)目標是要保證專業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求無縫鏈接,對于高職院校畢業(yè)生而言,進入企業(yè)后即能勝任關(guān)鍵技術(shù)崗位工作,對于企業(yè)而言,掌握扎實專業(yè)技術(shù),具備專業(yè)良好發(fā)展前景的員工是理想的人才選擇。

實訓(xùn)基地是通過在校教學(xué)過程中實施實踐訓(xùn)練的場所,學(xué)生可以通過完成實踐教學(xué)與職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)導(dǎo)、職業(yè)技能訓(xùn)練與鑒定的任務(wù),成長發(fā)展為高素質(zhì)實踐型人才、掌握良好職業(yè)素養(yǎng)、鑒定和高新技術(shù)推廣應(yīng)用的重要技能。所以,如何運用好高職教學(xué)中校內(nèi)校外實訓(xùn)基地成了高職教學(xué)研究中迫切需要解決的問題。

2 校內(nèi)實訓(xùn)基地實訓(xùn)實施方案

太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)在校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)和技能培訓(xùn)中從以下幾個方面展開：

校內(nèi)實踐教學(xué)基地(見表1)。

表1 校內(nèi)實踐教學(xué)基地

實踐教學(xué)基地名稱[]功 能

學(xué)院物品存儲室[]經(jīng)營性倉儲管理實訓(xùn)

物流模擬實驗室[]模擬3PL企業(yè)整個運作程序,學(xué)生可以在物流實訓(xùn)室掌握全自動立體倉庫、電子分揀設(shè)備、液壓叉車、電動叉車、手動以及自動打包設(shè)備等多種設(shè)施設(shè)備的軟件和硬件的使用

物流駕駛訓(xùn)練場[]駕駛實訓(xùn)

物流實驗機房[]物流信息系統(tǒng)實訓(xùn)

學(xué)生超市[]經(jīng)營性實訓(xùn)場所,由學(xué)生自主經(jīng)營管理,學(xué)生可在學(xué)生超市掌握物流配送中電子訂貨、物品保管養(yǎng)護、出入庫、盤點、理貨補貨、送貨退貨相關(guān)作業(yè)技術(shù)

根據(jù)以上校內(nèi)實訓(xùn)基地條件,在專業(yè)教學(xué)過程中穿插相關(guān)物流技能培訓(xùn),把專業(yè)教學(xué)課堂轉(zhuǎn)向物流實訓(xùn)基地,相關(guān)穿插培訓(xùn)如下：

(1)充分利用課堂穿插物理技能培訓(xùn)。如在講授《物流配送實務(wù)》時,利用學(xué)生超市和物流模擬實驗室,組織學(xué)生以物流專業(yè)學(xué)習(xí)小組為單位進行物流配送中電子訂貨、物品保管養(yǎng)護、物品出入庫、電子分揀、盤點、理貨補貨、送貨退貨相關(guān)作業(yè)技術(shù)訓(xùn)練；在講授《倉儲管理實務(wù)》過程中,組織學(xué)生利用全自動立體倉庫進行系統(tǒng)操作,要求學(xué)生掌握全自動立體倉庫得出入庫操作,并能完成貨位編碼和檢索,利用重力式貨架和駛?cè)胧截浖芤约耙簤翰孳嚭碗妱硬孳噭?chuàng)立倉儲管理實務(wù)情景實訓(xùn),使學(xué)生掌握叉車的相關(guān)使用方法。

(2)利用課余時間組織技能培訓(xùn)。物流管理專業(yè)利用學(xué)院物品存儲室進行倉儲模擬實訓(xùn),在寒暑假前期,對學(xué)院4000多名師生進行行李等物品儲存，通過設(shè)計出入庫單據(jù),制定倉儲室管理制度,組織人員對貨物進行ABC分類管理。該實訓(xùn)室在運行四年來,收發(fā)行李等物品近25000件,貨損率均控制在5%以內(nèi)。在培養(yǎng)學(xué)生物流專業(yè)技術(shù)的同時,也大大提高了學(xué)生的管理意識和認真嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。

(3)利用物流技能隊強化操作技能。太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)組織成立專業(yè)技能隊,利用物流管理教師課余時間強化學(xué)生專業(yè)技能,如成立物流設(shè)施設(shè)備練習(xí)技能隊,由帶隊教師負責強化訓(xùn)練學(xué)生的叉車駕駛技術(shù)、提高貨物分揀速度、訂單處理熟練程度等；試驗證明,參加過該技能隊的學(xué)生叉車證的獲證率在85%以上。成立物流信息系統(tǒng)技能隊,由帶隊教師負責強化學(xué)生利用物流信息系統(tǒng)處理常規(guī)工作的能力；成立物流理論研究技能隊,由帶隊教師帶領(lǐng)學(xué)生研究物流相關(guān)理論學(xué)說；成立物流客服技能隊,培養(yǎng)學(xué)生服務(wù)理念和應(yīng)對緊急問題的應(yīng)變能力。

(4)成立專業(yè)學(xué)生社團強化物流技能。太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)成立物流協(xié)會、社會實踐調(diào)查小組,利用學(xué)生社團的形式調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情,通過社團活動和社團比賽提高學(xué)生的專業(yè)技能,并經(jīng)常組織赴企業(yè)參觀學(xué)習(xí)。開展豐富多彩的專業(yè)活動,通過隱形課程教學(xué),培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神。

3 校外實訓(xùn)基地實訓(xùn)實施方案

太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)校外實訓(xùn)基地(見表2)。

校外實訓(xùn)基地是鞏固理論知識、訓(xùn)練職業(yè)技能、全面提高綜合素質(zhì)的實踐性學(xué)習(xí)與訓(xùn)練平臺。

(1)太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)已與以上企業(yè)達成合作協(xié)議,為其輸送物流人才資源,建立校外實訓(xùn)基地,基地除了作為實訓(xùn)教學(xué)、職業(yè)素質(zhì)訓(xùn)導(dǎo)、職業(yè)技能訓(xùn)練與鑒定等平臺外,還是開展教學(xué)改革、科學(xué)研究、就業(yè)指導(dǎo)、服務(wù)社會等工作的多功能場所。學(xué)生通過在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的校外實訓(xùn)基地的工學(xué)交替、頂崗實習(xí),可以接受現(xiàn)代企業(yè)氛圍的熏陶,熟悉相關(guān)行業(yè)先進的設(shè)備、技術(shù)路線和生產(chǎn)工藝,盡快掌握相應(yīng)崗位所需的基本技能與專業(yè)技術(shù),取得實際工作經(jīng)驗,鞏固、綜合、強化實踐能力,并能培養(yǎng)現(xiàn)代化生產(chǎn)和科技發(fā)展倡導(dǎo)的團隊協(xié)作精神、群體溝通技巧和組織協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)。同時引進社會資源,在學(xué)校設(shè)立技能培訓(xùn)基地,形成校企一體化、學(xué)工一體化教學(xué)模式。以先進的實訓(xùn)技術(shù)為核心,研發(fā)全省乃至全國領(lǐng)先的物流實訓(xùn)系統(tǒng)。

(2)太原旅游職業(yè)學(xué)院物流管理專業(yè)采用“2+1”的辦學(xué)模式,針對物流崗位群(見圖1)分析根據(jù)對物流行業(yè)、企業(yè)的調(diào)查,并經(jīng)過專業(yè)指導(dǎo)委員會與專業(yè)教師的共同分析,將職業(yè)崗位(群)對作業(yè)人員的要求分解為若干個綜合能力,把每個綜合能力分解為若干個專項能力,制定職業(yè)能力分析表；確定了人才的知識和能力結(jié)構(gòu),形成職業(yè)能力圖(見圖2),并針對物流專業(yè)職業(yè)能力的培養(yǎng),聯(lián)系校外實訓(xùn)基地,以培養(yǎng)學(xué)生的綜合技能。

通過校外實訓(xùn)基地所在單位的一系列規(guī)章制度及員工日常行為規(guī)范,為學(xué)生提供形成綜合實踐能力、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德、職業(yè)意識的實踐氛圍。總之,在真實的工作環(huán)境中,按照規(guī)范的職業(yè)標準開展項目實訓(xùn),能提高學(xué)生就業(yè)競爭力,縮短他們的工作適應(yīng)期。

4 實訓(xùn)教學(xué)管理的組織與管理

學(xué)校和學(xué)院要加強對實訓(xùn)教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,建立定期檢查指導(dǎo)工作,解決實訓(xùn)教學(xué)工作中的實際問題。幫助實訓(xùn)教學(xué)做好各項工作,建設(shè)一支數(shù)量相當、結(jié)構(gòu)合理、實訓(xùn)教學(xué)技術(shù)能力強且具有一定組織能力的實訓(xùn)教學(xué)隊伍,以保證實訓(xùn)教學(xué)順利進行并獲得有成效的提高。

(1)師資的組建與管理。師資是實訓(xùn)教學(xué)的核心,尤其是“雙師型”教師隊伍是實訓(xùn)教學(xué)發(fā)揮其功能培養(yǎng)高級應(yīng)用型人才的關(guān)鍵。抓師資建設(shè),一是調(diào)入,二是從企業(yè)選聘,三是提高實訓(xùn)教師待遇,四是選派教師到企業(yè)實踐。做到切實提高教師的專業(yè)技能和實操能力。

(2)革新實訓(xùn)教學(xué)。在實訓(xùn)教學(xué)安排上,要根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)進程安排不同的技能學(xué)習(xí),采用彈性、開放的教學(xué)管理方式,在充分尊重學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)要求的前提下,實施技能培訓(xùn)。所以教學(xué)管理人員觀念上的轉(zhuǎn)變尤為重要,要做到以學(xué)生為本位,以專業(yè)為本位；另外，要借助現(xiàn)代信息技術(shù)使教學(xué)管理手段現(xiàn)代化、標準化、科學(xué)化以滿足學(xué)生獲得經(jīng)驗知識,職業(yè)技能,形成實際的工作能力,養(yǎng)成積極的職業(yè)心態(tài)。

(3)建立有效的實訓(xùn)評估考核系統(tǒng)。針對學(xué)生的技能培訓(xùn)效果做好切實的評估考核,尤其是動手操作水平。如倉儲模塊實訓(xùn)中重點考察學(xué)生倉庫運作流程熟悉情況,賬目管理能力、倉位調(diào)配能力和產(chǎn)品養(yǎng)護能力；設(shè)施設(shè)備操作中重點考察學(xué)生叉車的駕駛水平等。

(4)創(chuàng)建全方位技能學(xué)習(xí)氛圍。學(xué)校要利用文化長廊、黑板報、廣播、校園網(wǎng)等加強技能學(xué)習(xí)的宣傳。引進用人單位進學(xué)校和學(xué)生面對面交談,傳播用人信息、用人意向和用人要求；邀請畢業(yè)生回校交流,傳達工作中的技能要求；舉辦與專業(yè)學(xué)習(xí)緊密聯(lián)系的競賽、示范、表演活動,讓學(xué)生有學(xué)習(xí)、鍛煉、展示自己技能的機會,以增強學(xué)習(xí)興趣,提高學(xué)習(xí)的自覺性。

總之,高職物流管理技能培訓(xùn)的路程任重而道遠,在高職院校辦學(xué)過程中,只有把能力培養(yǎng)放在首位,注重學(xué)生綜合能力培養(yǎng)的同時,也注重學(xué)生專業(yè)崗位能力的培養(yǎng),才能走出一條健康長效的發(fā)展道路。

參考文獻：

［1］胡穎.淺析物流教學(xué)改革［J］.中國科技財富,2010(10) .

［2］陳萌茁.高職院校物流管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的探討 ［J］.石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2010(2).

［3］張廣敬.高職物流管理專業(yè)如何構(gòu)建實踐性教學(xué)體系 ［J］.管理觀察,2010(24).

高管培訓(xùn)方案范文2

職務(wù)：原SAP中國研究院總裁

領(lǐng)域：軟件

事件：離職

SAP中國研究院總裁芮祥麟近日正式離職，消息一出震驚業(yè)界。這位技術(shù)型管理者在SAP度過了整整20年的職業(yè)生涯，最終黯然離場。

3月22日，有消息稱芮祥麟已于近日離職。德國SAP集團發(fā)言人表示，該公司“因涉嫌違法公司內(nèi)部規(guī)定”開除了中國業(yè)務(wù)的5名高管。另外四人分別是SAP全球高級副總裁周越亭、SAP中國研究院副總裁王華、SAP全球高級副總裁羅伯特 維曼、SAP按需隨選解決方案及云服務(wù)全球副總裁王天揚。

與此前SAP中國區(qū)銷售部門高管頻繁更迭不同的是，這次離職的數(shù)位高管在SAP都有十年以上的任職經(jīng)歷，并且隸屬于向來變動較少的SAP中國研究院。SAP中國此前也經(jīng)歷過數(shù)次高管變動，但大多是由于業(yè)績問題。而這一次，卻與銷售業(yè)績無關(guān)。

據(jù)德國《金融時報》報道，SAP中國的這五名高管被開除的原因是違反公司內(nèi)部規(guī)定，而所謂的“內(nèi)部規(guī)定”，是指這些高管可能存在改變業(yè)務(wù)流程、泄露商業(yè)機密、涉嫌商業(yè)賄賂、受賄和進行灰色交易等不正當競爭行為。另有傳言稱審查過程中發(fā)現(xiàn)涉事高管把SAP總部的開發(fā)項目外包給相關(guān)人員，并從中獲利。

近年來，外企高管觸礁事件屢有發(fā)生。此前雅芳為了獲取直銷牌照，被爆出存在送禮行賄等違規(guī)行為。受“行賄門”事件影響，雅芳副董事長、中國區(qū)總裁等多位高管相繼離職。

據(jù)調(diào)查報告指出，最近十年，跨國企業(yè)在華行賄事件一直呈上升態(tài)勢，而中國十年內(nèi)至少調(diào)查了50萬起腐敗案件，其中64%都與國際貿(mào)易及外商有關(guān)。

芮祥麟于1992年加入位于德國沃爾多夫的SAP，擔任高級平臺軟件工程師。那時的SAP還是一家只有600多人的發(fā)展中企業(yè)，在SAP創(chuàng)始人之一普拉特納的電話催促下，一直猶豫再三的芮祥麟終于下定決心加入。1993年，他作為SAP總部派出的“6粒種子”之一，被派往硅谷建立美國研究院，直接支援美國客戶。

1995年，SAP在北京正式成立SAP中國公司，芮祥麟成為了SAP中國的第一位員工。除了銷售之外的所有團隊，從咨詢、培訓(xùn)、客戶支持再到產(chǎn)品研發(fā)，都是由他一手建立。八年后，芮祥麟創(chuàng)立SAP中國研究院，并且將其由十幾人組成的小研究院發(fā)展為擁有2000多名員工的SAP全球第四大研究院。在創(chuàng)立SAP中國研究院之前，芮祥麟曾擔任SAP大中國區(qū)高級副總裁，全面負責中國大陸、香港、臺灣地區(qū)的咨詢業(yè)務(wù)，為超過500家公司實施SAP項目。

高管培訓(xùn)方案范文3

一些女性高管在全球享有極高的知名度，比如美國Facebook公司的首席運營官Sheryl Sandberg、澳大利亞西太平洋銀行(Westpac Group)首席執(zhí)行官Gail Kelly以及印度工業(yè)信貸投資銀行(ICICI Bank)首席執(zhí)行官Chanda Kochhar。然而，是什么原因使這些出類拔萃的領(lǐng)導(dǎo)者仍然猶如鳳毛麟角?為什么在21世紀的第二個10年中仍鮮有女性擔任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)?如何才能確保更多女性在企業(yè)和其他機構(gòu)中成為經(jīng)驗豐富、能力出眾的領(lǐng)導(dǎo)者?

通過近期開展的一系列調(diào)查、基準比照研究、采訪和分析，BCG發(fā)現(xiàn)啟動更多平權(quán)項目或僅僅在執(zhí)行委員會中增加女性成員比例并不能為企業(yè)帶來顯著益處。從根本上來說，女性領(lǐng)導(dǎo)者的稀缺與發(fā)展管道有關(guān)：總體而言，工作場所中的女性員工比例適當，但中層管理人員與高管層之間的發(fā)展管道出現(xiàn)斷層。

企業(yè)管理層存在明顯的性別差距。在全球范圍內(nèi)，僅有21％的高層管理人員為女性，而女性首席執(zhí)行官的比例僅為9％。盡管這是一種全球現(xiàn)象，但在金磚四國和東南亞經(jīng)濟體中女性高管所占比例明顯較高：在這兩個地區(qū)，女性在高層管理人員中占比分別達到26％和32％，而這一比例在七國集團中僅為18％。七國集團各成員國的女性高管比例也不盡相同：致同國際(Grant Thornton International)的研究結(jié)果表明，德國和美國的女性高管比例分別僅為13％和17％。而這一數(shù)據(jù)在日本則更加觸目驚心：只有5％的高層管理人員為女性。

令人不解的是，在女性大學(xué)畢業(yè)生和女性員工占據(jù)數(shù)量優(yōu)勢的今天，為何在2012年仍會存在女性領(lǐng)導(dǎo)者稀缺的情況?經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD，簡稱“經(jīng)合組織”)的數(shù)據(jù)表明，在經(jīng)合組織國家中，44％的工作由女性擔任；美國和加拿大分別為47％和48％；日本為42％。同時，企業(yè)對多樣性問題也保持高度警惕性：BCG于2012年開展的研究顯示，高達90％的受訪高管表示多樣性有助于推動其所在企業(yè)取得成功；85％的受訪高管表示，與其它多樣性議題相比，他們認為性別多樣性是重中之重。

我們將企業(yè)對多樣性挑戰(zhàn)的回應(yīng)分為四個等級：基本型、直觀型、包容型和戰(zhàn)略型。我們發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)仍在全力解決一些基本問題，比如歷史性的歧視問題。參與基準比照研究的大多數(shù)企業(yè)位于直觀型和包容型之間。這些企業(yè)往往從道德的角度出發(fā)，將實現(xiàn)多樣性視為正確之舉。還有少數(shù)組織已接近第四個等級，即戰(zhàn)略型。此類企業(yè)積極利用多樣性來推動創(chuàng)新、吸引新的市場和客戶并因此建立競爭優(yōu)勢。然而，即使是那些正在積極應(yīng)對多樣性挑戰(zhàn)的企業(yè)，它們在增加女性高管數(shù)量方面仍存在改進空間。目前的趨勢主要集中在定性措施上，比如為女性建立指導(dǎo)和社交網(wǎng)絡(luò)論壇。鮮有企業(yè)采取定量報告或監(jiān)督措施，或為擔任特定職位的女性人數(shù)設(shè)定目標。

為何女性領(lǐng)導(dǎo)者還是那么少?

BCG的基準比照研究揭示了阻礙女性成為高層領(lǐng)導(dǎo)者的幾個重要因素。需要注意的是，應(yīng)將社會及個人因素與制度因素分開，因為后者是雇主有能力改變的因素。因此，我們要求受訪者對以下問題的相關(guān)性進行評分，包括：女性被認為“缺乏事業(yè)心”和“缺乏技術(shù)知識”、“以男性為中心的選擇標準”以及“缺乏榜樣”等。

通過對受訪者(男性和女性占比基本相當)的意見進行分析，我們發(fā)現(xiàn)幾乎沒有受訪者認為模式化的“女性形象”(缺乏自信且不太愿意拼搏奮斗)是造成女性管理者發(fā)展受阻的原因。相反，許多參與者表示阻礙因素包括缺乏首席執(zhí)行官的支持以及所謂的“以男性為中心的選擇標準”等。

BCG對1700多位高層管理人員開展的另一項研究顯示，根深蒂固的男性關(guān)系網(wǎng)仍然對女性的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成障礙：將此類關(guān)系網(wǎng)視為職業(yè)發(fā)展障礙的女性是男性的兩倍。具體而言，74％的女性高管表示，高管層中以男性為主導(dǎo)的文化對其職業(yè)發(fā)展構(gòu)成了最大的障礙；相比之下，只有28％的男性高管同意這一觀點。

我們的基準比照還發(fā)現(xiàn)，所有上班族都難以調(diào)和家庭和事業(yè)的沖突，對于渴望擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性而言尤為如此。獨立研究表明，上班期間的托兒設(shè)施并不像許多人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理認為的那樣具有吸引力。對于資深女性高管而言，在工作和生活之間達成平衡的秘訣并非免費或低價提供的日托服務(wù)——受訪者告訴我們，真正的秘訣在于給予她們支持的雇主以及彈性工作制。部分企業(yè)采用了“家庭友好型”的創(chuàng)新方案。

通過詳細分析基準比照研究結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，五大問題對實現(xiàn)企業(yè)管理層性別平等具有較大的影響力，而且企業(yè)可以采取積極措施來解決這五大問題。這些問題包括辦公室出勤文化和“露面時間”、缺乏女性離開職場并重返職場的程序、以男性為中心的選擇標準、管理層缺乏性別多樣性意識、對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展管道的管理不善。圖1展示了這些問題，并比較了雇主對女性管理者比例的影響以及所需的變革管理。

與此同時，企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展管道的管理也有待改善，這無疑是企業(yè)能夠發(fā)揮最大影響力的方面。女性從初級和中級管理職位晉升至高級管理職位需要時間，但晉升的速度和人數(shù)可以得到極大提高。我們發(fā)現(xiàn)，在某家企業(yè)，女性的晉升機會要比同等資歷的男性少30％，而且女性的晉升時間要比男性晚30％。

企業(yè)采取的性別多樣性舉措

高管培訓(xùn)方案范文4

2010年7月9日，我被正式任命為盈眾都贏上海大眾汽車銷售服務(wù)有限公司行政總監(jiān)。7月13日，在總經(jīng)理的提撥下，我同時兼任行副總經(jīng)理職務(wù)。主要職責為參與公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務(wù)支持、開發(fā)與維護合作伙伴、行政事務(wù)管理與人事任命、公司博客更新與新聞等。我的工作目標是以“規(guī)范化管理、程序化動作、制度化約束、文明化辦公”為指導(dǎo)，達到管理、事務(wù)、服務(wù)一體化的整體目標。在這期間，感受到團隊支持下取得進步的喜悅，感受到團隊合作下取得成效的自信，同時也感受到工作沒能面面俱到留下的遺憾與思索。下面我將介紹所取得的業(yè)績以及存在的問題與改進措施。

二、主要業(yè)績

（一）公司戰(zhàn)略制定與業(yè)務(wù)支持

1、XX年年7月9日，公司成立之初，參與公司創(chuàng)立大會，共同討論制定了公司名稱、公司logo、經(jīng)營理念以及公司文化。另外，在公司高管參加培訓(xùn)期間，不斷創(chuàng)新公司隊形展示，積極參與討論并發(fā)言，努力為團隊爭取榮譽。

2、XX年年7月11日，參與制定《大型投標拜訪計劃書》，主要負責采購方公司背景及決策者背景信息調(diào)查及分析，組織并安排拜訪時間、地點、人員、資料以及特色禮品。

（二）開發(fā)與維護合作伙伴

XX年年7月13日，負責與盈眾傳媒總經(jīng)理葉文婷、眾贏汽車俱樂部總經(jīng)理王智聰洽談合作意向，并與兩家公司達成合作共識。XX年年7月14日，組織籌備了本公司與盈眾傳媒、眾贏汽車俱樂部的合作協(xié)議簽署活動，分別簽署《盈眾doing公司與盈眾傳媒合作協(xié)議》與《大眾車主共同服務(wù)協(xié)議》，并在協(xié)議簽署后與兩家合作公司保持密切地聯(lián)系，相信兩項合作協(xié)議的簽署與實施將為公司創(chuàng)造前所未有的經(jīng)濟利益。

（三）行政事務(wù)管理與人事任命

1、定期安排召開公司高層管理者會議，包括總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)，會議內(nèi)容主要包括公司已有業(yè)績及存在的問題、提出解決方案、明確公司發(fā)展現(xiàn)狀與方向、制定公司未來發(fā)展方案、人事指派與調(diào)動等。

2、通過一段時間的觀察與考核，營銷總監(jiān)涂炎民思維敏捷、善于演講，我對于任命他為公司新聞發(fā)言人的提議在公司高管會議中以全票通過。

（四）公司博客更新與新聞

1、參與公司博客創(chuàng)建，編輯并上傳公司高管介紹，不斷發(fā)表博文更新公司博客。同時最大限度地調(diào)動親人、朋友、同事對博客的關(guān)注度，提高博客的點擊量與影響力。

2、及時公司各類新聞，包括公司創(chuàng)立、業(yè)務(wù)拜訪、合作談判等。

三、問題和改進措施

在同事們的合作與支持下，雖然初步取得管理、事務(wù)、服務(wù)為一體的成效，但是在履行職責中仍然存在以下三點不足：

1、公司制度執(zhí)行力度不夠，常常導(dǎo)致公司高管會議由于個性差異與觀念差異發(fā)生持久爭執(zhí)，從而浪費時間與精力，效率有待提高。

2、沒有充分調(diào)動公司所有成員的工作熱情與團隊精神，團隊業(yè)績較為落后。

3、培訓(xùn)任務(wù)完成度沒有達到“先緊后慢，未雨綢繆”的要求。

針對以上三點不足，我提出以下具體改進措施：

1、召開公司高管會議時，堅持戴上“藍色思考帽”，以邏輯思維與理性分析為指導(dǎo)，及時阻止無意義的爭執(zhí)，將焦點回歸到正軌，集中精力解決問題，追求高效率。

高管培訓(xùn)方案范文5

G4S,世界上最大的保安解決方案提供商,從13個培訓(xùn)畢業(yè)生中,提拔了11個人成為公司高級管理者。

秘訣何在?

選拔、培訓(xùn)人才,一切從e-learning開始……

自2000年以來,在美國企業(yè)培訓(xùn)市場,e-learning在企業(yè)應(yīng)用的增長十分迅速。2000年以前,e-learning方式占所有培訓(xùn)方式的比例還不足5%,到2004年這個比例就達到16.8%,而2005年則升至24%。2006年,在美國萬人以上的機構(gòu)中,有36%的培訓(xùn)是通過e-learning方式進行的。e-learning已經(jīng)占美國企業(yè)教育培訓(xùn)市場的三分之一,達到數(shù)百億美元的市場規(guī)模。

企業(yè)應(yīng)用e-learning基礎(chǔ)是什么?如何應(yīng)用e-learning獲得更好的培訓(xùn)效果?以下兩個海外機構(gòu)針對特定人群應(yīng)用e-learning做具體選拔、培訓(xùn)的故事或許能給我們一些提示。

Wyethe-learning的 ROI高達500%

距離銷售大會不到一個月了,全球大型制藥與衛(wèi)生保健產(chǎn)品公司W(wǎng)yeth的銷售培訓(xùn)與管理發(fā)展部的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)組的高級主任Steve Wells卻面臨著一個嚴峻的挑戰(zhàn):如何開發(fā)并實施一個e-learning課程,讓銷售代表能學(xué)到關(guān)鍵的背景材料和公司策略,從而更好地推進年中行動計劃?而且,更為棘手的是,這個課程還需要能被公司的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(Wyeth TRAINet,學(xué)習(xí)中心)所追蹤,以便Wyeth的高管們能夠了解每一個銷售職員的真實情況。

如果使用公司傳統(tǒng)的課程開發(fā)工具,Wells和開發(fā)團隊大概需要緊張工作2~4周的時間來完成一個CD-ROM的課程,并將其給5000位銷售代表和經(jīng)理。設(shè)計并實現(xiàn)這個培訓(xùn)計劃的成本將會很高,并且由于時間受限和所選擇的方法,這樣的課程是無法實現(xiàn)自動追蹤的。

“除了成本高昂和缺乏追蹤功能外,我還清楚地知道,2～4周的時間根本不可能達到經(jīng)理層期望的課程質(zhì)量。”Wells表示。

Wells認為這個挑戰(zhàn)需要一個新的方法來解決。他決定嘗試一種新的工具,在這個難度極高的項目中使用Articulate Presenter軟件。

“我知道Articulate Presenter之中大部分的內(nèi)容都是基于PowerPoint的。如果Articulate Presenter真如廠商介紹的那樣,我們就能減少開發(fā)的時間,節(jié)約數(shù)千美元的開發(fā)及成本。”Wells繼續(xù)介紹說,“我們之前并沒有使用過Articulate Presenter,但這個工具看起來非常直觀,而且使用起來也很方便。我確信我們的課程開發(fā)者能夠迅速掌握它,并用它來與SCORM(Wyeth原來的課程開發(fā)工具)兼容的課程。”

Wells的直覺很準確。他們使用Articulate Presenter后,課程的開發(fā)工作提前完成了,為管理層進一步檢查和修改課程提供了充足的時間。管理層表示用Articulate Presenter做修訂也非常方便,對Articulate Presenter提供的追蹤和分析報告能力也表示非常滿意。

“即使是在傳統(tǒng)交付方式基礎(chǔ)上,培訓(xùn)投資/開發(fā)的ROI(投資回報率)也達到了500%。”Wells對此興奮無比。“最為重要的是,這次的巨大成功驗證了在Wyeth快速的e-learning開發(fā)是可行的,并且還能顯著地提升它的效用。”

從那以后,Wells和其他Wyeth的培訓(xùn)師、教育設(shè)計師、項目經(jīng)理和技術(shù)專家就開始更為廣泛地使用Articulate Presenter,用它來實現(xiàn)e-learning快速、持續(xù)的發(fā)展。到現(xiàn)在為止,他們已經(jīng)用這個工具創(chuàng)建了很多新的e-learning模塊,其中包括6個針對新雇員的模塊。他們還將很多原來在教室中實施的課程也轉(zhuǎn)換為e-learning課程。

“我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)換和縮短課程的需求在不斷增長,”Wells表示,“而Articulate Presenter所提供的功能完全符合這種趨勢。”

如今,Articulate Presenter與Articulate Quizmaker(與Articulate Presenter兼容的另一種軟件工具,Wyeth公司用它來在培訓(xùn)課程中嵌入考試)在Wyeth公司已經(jīng)在全球范圍內(nèi)得到了普及,充分滿足了廣泛的培訓(xùn)需求。

“我們通常創(chuàng)建的課程的時間長度大概都是30~40分鐘,主題明確,是通過轉(zhuǎn)換已有的PowerPoint演講報告來建設(shè)其主要內(nèi)容的。”Wells介紹說。

Wyeth的多媒體小組在有限的預(yù)算和時間內(nèi)完成了課程的生產(chǎn)工作,包括附加的專業(yè)介紹、高質(zhì)量的圖像和動畫。Articulate Presenter和Articulate Quizmaker與SCORM良好的兼容性使得所有課程都可以通過WyethTRAINet學(xué)習(xí)中心(它是基于SumTotal System的Total LMS的)進行發(fā)起和追蹤。

他們還創(chuàng)建了一份設(shè)計文檔,包括Articulate的用戶手冊和指導(dǎo)設(shè)計的基本要素。文檔包含了很多專業(yè)信息,在創(chuàng)建內(nèi)容、結(jié)果標準化和方便下一步的產(chǎn)品開發(fā)(如附加音頻和圖像以及LMS整合)等方面對使用者都很有好處。

Articulate能夠幫助銷售培訓(xùn)團隊應(yīng)對那些偶爾出現(xiàn)的、緊急的而通常又沒有預(yù)算的學(xué)習(xí)任務(wù)。他們發(fā)現(xiàn)銷售代表們通常只對平均10~15分鐘的短期指導(dǎo)模塊更感興趣。

通過賦予主題專家更為自由的內(nèi)容創(chuàng)建空間,Wells的團隊加強了對Articulate軟件的支持。除了對美國本土的銷售人員有很好的培訓(xùn),他們還間接地提供定制化和整合服務(wù),用來對美國之外的銷售團隊進行培訓(xùn)。

“我們公司的培訓(xùn)任務(wù)通常都很緊張。”Wells說,“Articulate通過使用不同的模塊來幫助我們解決意料之外的問題,非常專業(yè)。這得到了參與培訓(xùn)的所有人的認同。”

G4S 用e-learning培訓(xùn)精英

保安巨頭G4S非常重視e-learning,他們將e-learning用于公司各種形式的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計劃之中。2004年7月,G4S收購了競爭對手Securicor and Group 4 Falck,從而成為世界上最大的保安解決方案提供商,在全球6大洲110個國家都有分支機構(gòu)。新公司每年運送和處理的現(xiàn)金超過3000億美元,每天在美國和英國要監(jiān)控超過1.1萬名的侵犯者,為來自各個國家和地區(qū)的企業(yè)和政府提供各種保安解決方案。

當并購事宜塵埃落定之后,公司面臨最大的挑戰(zhàn)就是要確保G4S具有高效的領(lǐng)導(dǎo)團隊,能夠帶領(lǐng)公司更上一層樓。

那么G4S這樣一個獨具特色的公司應(yīng)該如何尋找新的管理人員呢?公司決定實施內(nèi)部提拔,從50萬工作人員中找出一些精英分子,作為以后領(lǐng)導(dǎo)者的候選人。

在很多情況下,管理人員已經(jīng)具有了良好的素質(zhì),但還不足以成為合格的高級管理者――無論是在經(jīng)驗、態(tài)度、技巧還是知識方面,他們都還有待提高。

在2005年,負責G4S高管發(fā)展培訓(xùn)的Mike Alsop開始創(chuàng)建G4S的“全球領(lǐng)導(dǎo)計劃”,目的是拓寬、提升公司現(xiàn)有具有高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者的知識、技巧和綜合能力。對他們的培訓(xùn)都是在真實的G4S運營環(huán)境中進行的,這一點意義非凡。由于公司遍及110個國家,其地區(qū)性運營的范圍就非常廣泛。

這個計劃包含了團隊培訓(xùn)、離線活動和事前學(xué)習(xí),整體課程持續(xù)兩年時間,有5次為期一周的室內(nèi)培訓(xùn)會議。每次參加的人員都來自不同的地區(qū),每次會議的主題也都不一樣,分別是開發(fā)市場、客戶的策略,人員、組織與領(lǐng)導(dǎo)力,財務(wù)、獎勵與持續(xù)改進,市場、交流與公共事務(wù),策略實現(xiàn)與執(zhí)行。

每次會議既有純理論部分(由曼徹斯特商學(xué)院負責),又有G4S獨有的特色部分。為了展示每次培訓(xùn)的獨特性,每次會議所在地的高管人員都要親自授課,比如受訓(xùn)者要到秘魯去體驗如何在南美地區(qū)做保安生意。正如Alsop所說:“這些都是關(guān)于我們自己的業(yè)務(wù)的,我們需要盡可能多地了解每一個方面。”

為了縮小不同地區(qū)之間的差距,受訓(xùn)者需要參加很多活動,例如研究項目。這些項目致力于找到實質(zhì)性的問題,并拿出實際有效的解決方案。在每次集中會議之前,受訓(xùn)者都要自己做些準備工作,例如看一些哈佛商學(xué)院文庫中的推薦文章。在集中會議時,他們還會討論這些文章,并將其中的理論盡可能地應(yīng)用到G4S的實際場景中。

第一批的14個學(xué)員中,已經(jīng)有13個成功地從計劃項目中畢業(yè)。這實際上是很了不起的,因為整個項目持續(xù)了兩年時間。而目前已經(jīng)畢業(yè)的13人之中,有11人已經(jīng)獲得了內(nèi)部提拔。在2006年7月的英國HR優(yōu)勝獎慶典上,這個計劃贏得了“最好的高管發(fā)展計劃”稱號。

在使用哈佛商學(xué)院的文庫之后,Alsop想把他的注意力擴大,而不是僅僅關(guān)注這些參與全球領(lǐng)導(dǎo)計劃的精英。在與LMMaters公司討論之后,Alsop最終選擇了Harvard ManageMentor作為原始素材,來合作開發(fā)在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)。這不僅僅是他們需要的課程,更為重要的是,Alsop將這些材料作為提高公司競爭力的內(nèi)容。不過,困難在于,盡管各種等級的職位之間的競爭力框架結(jié)構(gòu)基本一致,但是對這些材料的理解卻經(jīng)常大相徑庭。所以每個等級都需要從不同的視點來看哈佛商學(xué)院的出版材料。也就是說,LMMatters和G4S公司需要創(chuàng)建針對領(lǐng)導(dǎo)和高級管理者的、針對一般管理者的和針對支持角色的三種等級的在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

由于一些人希望在線學(xué)習(xí)課程內(nèi)容,而另外一些人則只是想看一些文章,所以查找和瀏覽選項具有不同路徑的選擇。通常情況下,人們通過企業(yè)內(nèi)網(wǎng)進行訪問,然后選擇一個特定的課程或者文章。這些學(xué)習(xí)系統(tǒng)自2007年1月1日起就投入使用,可以通過G4S的全球內(nèi)網(wǎng)訪問。目前,每年有5000多人訪問使用這些系統(tǒng),無論他們在什么地方、什么時候,都能夠方便地展開學(xué)習(xí)。

Harvard ManageMentor的材料無疑具有很高的商業(yè)價值,但將它與e-learning結(jié)合起來,以求發(fā)揮最大的效用是很有難度的。因此,這就決定了鼓勵學(xué)習(xí)應(yīng)用的最好戰(zhàn)略就是將其加入到平常的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。

系統(tǒng)第一次投入使用是用它來培訓(xùn)現(xiàn)有的高級管理者。Alsop的團隊成員與高管們一一交流,并使用一些工具來開發(fā)一些診斷向?qū)?包括G4S的領(lǐng)導(dǎo)競爭力框架、LPA的心理測試調(diào)查表、G4S的360度反饋指南。經(jīng)過這個過程,每個高級管理者都具有了一個個人發(fā)展計劃表(PDP)。每個發(fā)展區(qū)域都具有很多選項,例如推薦的哈佛商學(xué)院經(jīng)典文章,領(lǐng)導(dǎo)者和高級管理者系統(tǒng)中相關(guān)的在線學(xué)習(xí)課程,外部培訓(xùn)、內(nèi)部導(dǎo)師制度,公共計劃、項目借調(diào)和暫時訪問公司其他部門等內(nèi)容。

這些高管無疑都很繁忙,所以學(xué)習(xí)的事很可能就放在他們要做的事情清單中的最后。為了杜絕這種情況的發(fā)生,系統(tǒng)還設(shè)置了常規(guī)檢查,確保這些個人發(fā)展計劃都能夠被完成。

G4S集團的人力資源部門很小,因此鼓勵人們學(xué)習(xí)的最好方法是利用參與者學(xué)習(xí)之后的影響力,而不是強迫大家去學(xué)習(xí)。這其中一個很好的例子就是介紹那些有成績或者扭轉(zhuǎn)局面的管理者如何運用在課程中所學(xué)知識。

高管培訓(xùn)方案范文6

關(guān)鍵詞：小微企業(yè) 員工管理 分工 激勵

近兩年全球性經(jīng)濟恐慌帶來了去泡沫危機，隨之而來的以南美國家為代表貨幣急劇貶值，給全球經(jīng)濟蒙上了令人窒息的陰影，眾多企業(yè)在金融危機中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業(yè)里，有不少于十家在2015年進行了重組、破產(chǎn)甚至用非正當手段關(guān)門走人。而其中基本上全為小微企業(yè)，產(chǎn)值少于五億，或員工規(guī)模百人以內(nèi)。為何每次金融危機首當其沖撼動的是小微企業(yè)，小微企業(yè)如何更好地提升競爭力，這是一個非常具有現(xiàn)實價值的研究課題。

日前，筆者對順德區(qū)部分小微企業(yè)進行了調(diào)研活動，了解到絕大部分小微企業(yè)目前發(fā)展的最大障礙除了資金問題，便是人才問題；在小微企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起關(guān)鍵作用。如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為小微企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)注的問題。

一般來講，小微企業(yè)的員工可分為三大類：高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構(gòu)簡單，遠沒有大企業(yè)或國企背景的架構(gòu)龐雜。

一、對高級管理人員的管理

小微企業(yè)講究快速高效執(zhí)行，所以高管人員不宜過多，以家電制造業(yè)為例，高管可劃分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。管理的精髓是在規(guī)則明確的基礎(chǔ)上充分放權(quán)，給予信任。所以，公司董事會確定了組織架構(gòu)之后，要做的就是分工和激勵兩項工作了。

1.分工。一般副總直接向總經(jīng)理匯報，分管技術(shù)開發(fā)，品質(zhì)，生產(chǎn)制造，采購，倉庫等不同部門。分工之后，由副總直接管理各部門長。

2.激勵。小微企業(yè)需要在信任、放權(quán)上給予高管足夠的空間。同時，董事會與高管的關(guān)系要上升為共同鑄造持續(xù)發(fā)展平臺的合作關(guān)系，而不是單純的雇傭關(guān)系。釋放干股是目前小微企業(yè)較普遍的激勵辦法，簡單務(wù)實有效，值得真實使用。在此，需要強調(diào)“真實”的意思：目前，眾多小微企業(yè)釋放了干股，但每到年底實際核算經(jīng)營數(shù)據(jù)、提取利潤的時候，大股東普遍會加入個人感情判斷或者在利潤數(shù)據(jù)上做點手腳，直接導(dǎo)致干股激勵失去原有的意義。使用干股激勵，一定需要企業(yè)家的大格局眼光和胸懷。

二、對普通管理人員的管理

現(xiàn)實中，在定崗定責的前提下，普通管理人員普遍追求三個目標，一是工作的快樂感，二是業(yè)績，三是收入。

1.工作的快樂感。小微企業(yè)需要明確的定崗定責，雖然大部分崗位職責因人手限制顯得繁雜，但也應(yīng)提前在工作職責中予以明確。適當組織各部門間的交流和外出拓展。除了規(guī)則，小微企業(yè)更需要有足夠的人情味來凝聚團隊，這有助于員工釋放工作過程中因遭遇各種“不規(guī)范（不及大企業(yè)規(guī)范）”操作產(chǎn)生的怨氣、增進理解，也有助于各種制度的落地執(zhí)行。

2.業(yè)績。不單是銷售部門，每個部門都有業(yè)績可以進行考核評估。例如，技術(shù)部有項目開發(fā)進度，開發(fā)效果評估；采購部有成本評估，交貨及時率評估，來料品質(zhì)合格率評估；生產(chǎn)系統(tǒng)有下線率評估，直通率評估，生產(chǎn)事故評估等等。所以，針對業(yè)績的管理，高管人員要重點思考三個問題。第一，協(xié)助部門負責人制定崗位職責；第二，與相關(guān)部門定期溝通，直接參與到相關(guān)部門的工作進度查詢。查詢不是目的，是為了發(fā)現(xiàn)部門員工所遇到的難題，高管和部門負責人要做的是幫助員工排除困難，向公司爭取資源，讓大家感受到在一個平臺上同舟共濟的氛圍，有了這種感覺，不但容易出業(yè)績，還有助于增加工作的快樂感。第三，建設(shè)發(fā)展平臺，促進員工成長。高管要有一定的胸襟，給有能力、有執(zhí)行力的核心員工更多空間，必要的時候，通過補貼等方式直接進行激勵（因為小微企業(yè)組織架構(gòu)比較扁平，不會有太多升職空間，補貼是一種很好的認可并激勵核心員工的方式）。

3.收入。普通管理人員的激勵最好與企業(yè)的營業(yè)額與凈利潤掛鉤，不宜在基本工資上給予太高的投入，重點應(yīng)該放在年終獎勵。小微企業(yè)對人員的考核往往是非系統(tǒng)化的、不全面的，因為小微企業(yè)把主要的資源放在產(chǎn)品開發(fā)和市場管理上，不會在考核上投入太多資源和精力。所以，對普通管理人員最有效的收入激勵是：基本工資加年終獎金。比較有效、使用廣泛的激勵方法是，明確在完成總營業(yè)額指標的前提下年終獎總額為凈利潤的一定比例 （視企業(yè)的實際利潤率而定），這樣可以產(chǎn)生三個直接效果：一是員工積極性更加高漲；二是增加凝聚力，因為年終獎會由高管直接給予確定，從而間接地提升了高管的權(quán)威；三是直接增加了核心員工的收入，可以留住對企業(yè)有價值的核心人才。

三、對一線工人的管理

企業(yè)經(jīng)營者一定要有明確的經(jīng)營思路，產(chǎn)品是企業(yè)的生命線，而產(chǎn)品品質(zhì)是做出來的，不是檢出來的。簡而言之，一線工人肩負著企業(yè)生命線的制造重任，其重要性不言而喻。所以，針對一線工人的管理，有以下幾個重要的問題一定要落實。

1.制定合理的計件工資方案。計件工資是對一線工人較有效的考核和激勵方式。由于計件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細致的調(diào)研工作，小微企業(yè)一定要舍得投入成本，嚴格測試，推廣前認真開展宣傳、培訓(xùn)工作。任何不合理的工資方案，在員工間以及社會上都會造成不良的企業(yè)形象，對內(nèi)可引起產(chǎn)品產(chǎn)量下降、品質(zhì)降低乃至引發(fā)辭工潮，對外可引起員工招聘困難。

2.為一線工人提供標準的作業(yè)流程。越詳細、越標準、越簡單的操作辦法和作業(yè)流程，越能指導(dǎo)員工提升工作效率和工作準確率。尤其是制造型小微企業(yè)，一定要更加詳盡的制定標準作業(yè)流程，做到圖文并茂，清晰明了，盡量杜絕過多的配置差異化和非標準制造的現(xiàn)象。

3.建立開放的溝通機制。小微企業(yè)分管一線制造的高管，需要與一線工人建立開放的、直接的溝通機制，這樣可以有效降低生產(chǎn)制造中出現(xiàn)的各種事故，同時對工人來說感受到更平等的人文關(guān)懷，有利于留住員工，提升忠誠率。

4.車間要建立一批核心工人隊伍。核心工人隊伍由三部分組成：班組長，熟練老工人以及關(guān)鍵崗位的工人。針對這批核心工人，要定期給予人文關(guān)懷以及季度性的激勵或者補貼。只要核心工人隊伍在，企業(yè)出現(xiàn)批量性質(zhì)量事故的幾率就會大大降低。