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年終考核方案范文1

一、指導思想

以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，從建設一支高素質教師隊伍，全面提高教育質量的高度，提高對考核工作重要意義的認識。要堅持公開、公正、公平的原則，充分調動廣大教職工的積極性，促進教師隊伍的管理規范化。

二、考核組織機構

考核領導組成員名單：

組長：謝榮泉

副組長：蘇國明、駱杰峰、陳桂平、陳安強

成員：張永燦、梁生輝、趙序銘、張加樹、陳欠火、蘇康蘭

下設辦公室：

主任：陳桂平（兼）

副主任：梁生輝（兼）

三、考核程序和辦法

1、教職員工的學年度考核內容包括德、勤、能、績四個方面；結合我校實際，細化分解；堅持定性與定量相結合，參照《惠安三中教職工聘用崗位職責》，完善《惠安三中教師教學工作量化評分標準》；堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員者參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見。結合平時考核和民主測評，對教職工進行綜合評估，努力做到客觀、公正、公平。

2、召開民主測評及校級領導的述職大會。

3、以小組（教研組或后勤職能組）為單位，進行個人總結交流，小組評議，提出考核等次意見。

4、召開考核組進行審核，由校長（即考核組長）提出并確定考核等次。

5、對評定為優秀等次及合格等次以下的教職工名單進行公示，時間為一周，在聽取意見，核實情況的基礎上，經考核組審核，上報考核結果。

三、考核的組織領導及時間安排

1、要切實加強考核工作的組織實施與協調，嚴肅認真對待，要把考核的結果作為教職工聘任的基本依據。

2、根據學校的實際，在8月下旬做好民主測評及校級領導的述職。

3、9月上旬召開考核領導組會議，在綜合審核考評的基礎上，校長確定考核等次。

年終考核方案范文2

一、指導思想

認真實踐三個代表重要思想，樹立全面協調可持續發展觀，堅持“安全發展”的理念和“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，認真執行國家安全生產、礦業秩序整治法律法規，全面落實“一崗雙責”工作責任制和《省安全生產監督管理職責暫行規定》，建立健全監督管理體制與機制，充分調動各鄉鎮、縣直有關部門的工作積極性，確保完成上級下達的各項目標任務，促進全縣經濟社會又好又快發展。

二、組織領導

成立鄉鎮安全生產和礦業秩序整治目標管理考核工作領導小組，由縣委分管常委任顧問，縣政府分管副縣長任組長，縣政府協管領導為副組長，縣安委辦（安監局）、縣政府督查室、縣聯督辦、縣環保局、縣煤炭局、縣國土資源局、縣財政局等單位主要負責人為成員，下設辦公室，與縣安委辦合署辦公，負責安全生產和礦業秩序整治目標管理考核的組織實施工作。

三、考核原則

（一）根據工作量大小進行分類考核的原則；

（二）日?？己耍S機抽查、季度考核）與年終考核掛鉤的原則；

（三）平常工作與管理考核掛鉤的原則；

（四）工作績效與工作經費掛鉤的原則。

四、考核分類

一類鄉鎮為金江鎮、萬水鄉、花塘鄉；二類鄉鎮為水東鄉、接龍鄉、麥市鄉、香花嶺鎮、鎮南鄉；三類鄉鎮為三合鄉、楚江鄉；四類鄉鎮為其他鄉鎮。

五、考核內容

（一）安全生產日常監管巡查情況；

（二）安全隱患排查治理情況；

（三）礦業秩序巡查整治情況；

（四）安全生產事故發生情況。

六、考核辦法

考核采取隨機抽查、季度考核、年終考評三種方式進行，其中四類鄉鎮不進行季度考核。具體考核評分細則附后。

（一）隨機抽查：由縣政府督查室、縣聯督辦組織，采取不定時、隨機抽查，抽查結果作為季度考評和年終考核的扣分依據；

（二）季度考核：由縣考核領導小組辦公室（安委會辦公室）根據本季度的中心工作、重點工作及日常工作，在考核細則的基礎上，制定季度考核方案，由縣安委會牽頭，縣政府督查室、縣聯督辦參與組成專門的考核組，對鄉鎮工作開展情況進行百分制考核，考核結果與工作經費掛勾，并作為年終考核的重要依據；

（三）年終考評：采取自查自評與組織考核相結合的辦法進行。年終由各鄉鎮人民政府將年度有關考核材料、工作總結和自查自評結果報縣安委辦，并由縣安委辦組織考核。

年終考核方案范文3

（一）考核對象：分局機關全體工作人員。

（二）考核依據：市局或分局下達給各工作人員的工作任務及其完成情況。

二、考核原則

（一）堅持定性考核與定量考核相結合的原則。

（二）堅持月度考核與年終考核相結合的原則。

（三）堅持實事求是與注重創新相結合的原則。

三、考核內容及分值

每月考核工作人員完成業務及其它工作任務情況，并對相應獎懲事項實行加、扣分。考核標準總分為100分，各項工作全部完成任務的得滿分，未完成任務的視完成情況得分。

（一）業務工作（80分），按照市局或分局對各工作人員的業務分工，就完成任務情況量化得分。

（二）其他工作（20分），除崗位職責以外的工作任務。

（三）加、扣分項目

1、加分項目

（1）分局綜合工作（即年終考核）受到縣、市、省黨政部門表彰的，分別給每個工作人員加2、4、6分，主要領導再加上相應分數的30%；綜合工作（年終考評）受到市、省業務主管部門表彰的，分別給每個工作人員加1、2分。

（2）單項工作受到縣、市、省黨政部門表彰的，分別給主要領導、分管領導和具體負責工作人員加2、4、6分；受到市、省業務主管部門表彰的，分別給主要領導、分管領導和具體負責工作人員加1、2分。

（3）個人受到縣、市、省黨政部門表彰的分別給獲獎個人加2、4、6分；受到市、省業務主管部門表彰的分別給獲獎個人加1、2分。

2、扣分項目

（1）綜合工作（年終考評）在上級目標考核中列倒數一、二、三名的，依次給班子成員每人減5分、3分、2分，其他工作人員每人減1分；單項工作在上級目標考核中列倒數一、二、三名的，依次給分管領導和具體負責人員每人減5分、3分、2分。

（2）年度內發生人為安全生產責任事故，依次給主要領導、分管領導和具體負責人員每人減5分、4分、3分。

（3）年度內綜合治理方面發生偷盜、腐敗等案件，依次給班子成員和具體負責人員每人減5分、4分、3分、2分。

（4）工作人員不遵守考勤制度，上班（含參加會議）無故遲到、早退的，每次扣2分；無故曠工或缺席的每次扣5分，并扣發當天工資。

（5）工作人員違法違紀被立案查處或受到黨紀政紀處罰的，扣當事人20分，主要領導與分管領導10分。

（6）工作人員上班時間從事與本職工作無關的活動，如聚眾娛樂，利用電腦聊天、打游戲、炒股、看網絡電影、聽音樂、下載安裝各種游戲軟件等，視其情節輕重，每出現一次分別扣當事人2、4、6、8分。

（7）在機關效能建設中，工作人員不認真履行效能建設有關制度，被上級通報批評或造成不良影響的，視情節輕重，每出現一次分別扣當事人3、5、10分，分管領導1、3、5分。

四、考核方法和程序

（一）堅持平時考核與年終考核相結合。工作人員考勤登記、統計由辦公室負責。每月考核一次，年終考核在次年的1月份進行。

（二）考核實行自評與考核小組評定相結合。首先由各工作人員將本年度分管或負責的工作任務完成情況進行自評打分，然后由班子會議進行審核，再經考核小組審定，審定后的得分及時反饋給個人。

五、考核結果的使用

（一）考核結果劃分為四個等次：90分以上為優秀，70~89分為稱職，60~70分為基本稱職，60分以下為不稱職。

（二）考核結果與工資獎金掛鉤。凡月度考評為稱職等次以下的扣發當月工資100元；凡年度考評為稱職等次以上的人員年終獎金全額發放，基本稱職等次的人員發放80%，不稱職等次的人員發放60%。

（三）年度考評與年終評先掛鉤。凡年度考評為優秀等次以上的人員方可參加評先。

（四）考核結果作為推薦提拔使用的重要依據。

六、考核的組織領導

（一）分局成立考核小組，組長由局長擔任，副局長擔任副組長，組員由各科室負責人擔任。

（二）考核小組職責

1、依據有關規定制定并審定考核實施方案。

2、辦公室組織單位月度、年度考核工作。

3、審核各工作人員自評情況，提出工作人員優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次建議意見。

4、受理工作人員對考核結果不服的復核申請，并負責辦理、提出復核意見。

年終考核方案范文4

關鍵詞:行政事業單位;績效考核;制度

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學院經濟師。

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發提供決定性的評估資料。在企業和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業單位作為一種非營利性組織機構,每年都組織績效考核工作,而且經常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業單位的年終考核現狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業單位年終考核的現狀

現行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核?？己饲皩W習動員,使員工了解考核的基本內容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內容,本階段的基本特征是:學習動員看似轟轟烈烈,但實質上卻很敷衍,多數人對考核工作漠不關心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領導小組測評、確定結果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數員工只是列幾條所經歷過的工作項目,既不同年初責任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領導小組測評,均按事前設定好的表格進行評定,表格只給出了優秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關起門來按一定的權重值計算總得分并確定考核結果。就其結果而言,“原則干部得優少,好好先生得優多,埋頭苦干的干部得優少,不干實事而人緣好的干部得優多”。

3、考核后無聲無息?？己说淖詈笠粋€環節應給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結果,讓其了解自己的績效成績,必要時應對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數部門向來謹慎行事,一段時間內考核主體守口如瓶,不談論考核結果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內部團結,又直接影響了單位的建設和發展。

4、考核之后,上級主管機關只管要求上報考核評價等次結果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復一年轟轟烈烈開始,無聲無息結束。

二、對現行行政事業單位績效考核的管理學分析

1、績效考核管理目的指向不準

人力資源管理理論指出,績效管理系統的目的主要有3個:戰略目的、管理目的以及開發目的,而行政單位現行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現組織的戰略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責、責任目標掛鉤。其次,沒有完全實現科學管理目的。法國著名管理學家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制”,可見,績效考核要實現管理的目的,其本身應滲透在以上幾方面,但行政事業單位的績效考核并未完全體現管理的控制職能。再次,沒有完全實現績效管理的開發目的,大多數組織的績效考核結果沒有同員工的使用、培養、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質的內容。

2、績效考核指標體系欠科學

考核指標體系是績效考核目的和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。現行的績效考核指標體系欠科學。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待,重顯績,輕潛績現象突出。三是指標體系的區分度不高,一方面,指標體系的設置與員工的崗位職責脫節;另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊,考核失去了重要的依據。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務對象及員工自評,最后通過加權平均數得出考核結果。行政事業單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構成中忽視了服務對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結果進行雙向溝通,促進員工增強責任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結果通報。三是公開了考核結果,但時效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調動員工的積極性和創造性,從而實現組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現的需要是行政事業單位職工的主導需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們的工作熱情,但現行考核中一些具有創造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現象的存在,致使考核結果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導致人們對現行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發揮出來。

三、完善現行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責和責任目標。年初在制訂員工工作計劃時應將當年的組織總體發展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責任制和年度工作目標責任制,責任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。

2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結合,建立平時工作業績檔案,對每月(下轉85頁)(上接67頁)完成工作項目的內容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎之上。

3、科學確立考核指標設計原則

一是客觀性。要求數據真實、可核查、可印證。指標體系的內容,應由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。

二是科學性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓,要充分利用現代信息技術,使考核結果科學、準確、真實可信。

四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導向性。通過設計考核評價指標體系,體現組織戰略目的對員工思想、品德、能力、業績等方面的導向要求。

4.建立規范的考核評價程序。其主要程序應包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結果;⑧考核結果反饋;⑨評價結果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。

年終考核方案范文5

居委會，鎮直機關單位，鎮直機關全體工作人員。

二、考核內容

（一）居委會目標考核

鎮下達各居委會各項年度目標任務。

（二）鎮直機關單位目標考核

鎮下達鎮直各單位各項年度目標任務。

（三）鎮直機關工作人員目標考核

根據分工和崗位職責進行考核。

三、考核組織

全鎮目標考核評比工作在鎮目標管理領導小組統一領導下進行，由鎮目標辦牽頭組織，鎮有關部門具體實施。

（一）居委會目標考核

由鎮黨政辦牽頭，園區管委會、農經站、勞保所等單位參與。

（二）鎮直機關單位目標考核

由鎮黨政辦牽頭，組織辦等部門參與。

（三）鎮直機關工作人員目標考核

由組織辦牽頭，紀委、黨政辦等部門參與。

四、考核評分

（一）居委會

采取百分制，結合一票否決指標。

1、量化指標得分

(1)、招商引資指標得分不封頂。

(2)、其余各量化指標得分為：基本分值×目標完成率，最高分值為基本分，最低分值為零分。

2、招商引資等工作考核細則由牽頭考核部門制定另發，并報送鎮目標辦作為年終考核依據。

（二）鎮直機關單位

各項目標按完成率或實際得分折算后計分，其中招商引資得分不封頂，其余指標最高分為基本分。條管單位不列入目標考核，但列入行風評議。園區、大樓、重崗所屬部門目標考核參照鎮直機關單位標準由各片區自行組織考核。

（三）鎮直機關工作人員

對分管領導的考核，根據其分管部門和所包片居委會考核得分折算后計分；對部門負責人和蹲點干部的考核，根據其所在部門和所蹲點居委會考核得分折算后計分；對其他工作人員的考核，與所屬部門考核掛鉤，與考勤、招商引資、服務中心等工作完成情況相結合。

（四）加減分辦法

1、鼓勵各責任單位、個人爭先創優。居委會、鎮直機關單位和個人綜合工作本年度獲得國家有關部委或省委、省政府表彰的加3分；獲得市委、市政府或省主管部門表彰的加2分；獲得縣委、縣政府或市主管部門表彰的加1分。加分以獲獎證書、文件為依據。在考核結束后獲得上述表彰的下一年度考評時予以加分。

2、提供市縣委工作會議觀摩點的居委會在年度目標綜合考評總分中加2分。居委會本年度工作經驗或者創新舉措獲得縣委、縣政府以上總結、肯定、推廣并承辦現場會的在總分中加2分。

3、機關單位在全縣各系統年終考評列全縣前三名的，在總分中加1分；獲得先進單位稱號的，加0.5分。

五、考核方式

實行動態考核和年終考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

1、自查：對照目標自行檢查并填報結果，寫出分析報告，于規定時間報黨政辦。

2、歸口考評：各歸口考評單位對各責任單位作出客觀公正的評價后，于規定時間報黨政辦。

3、核查：目標辦統一扎口，組織專門力量對有關責任單位的部分目標重點核查。

4、總評：由目標辦綜合匯總全鎮目標考評結果，提出排名、評優和獎懲方案，經目標管理領導小組審定后，報鎮黨委、政府研究決定。

5、一票否決

1）承擔縣考核指標的鎮直機關單位在年終評比列倒數第一且未完成年度目標任務的，在綜合考評中實行一票否決。

未承擔縣考核指標的鎮直機關單位在本系統縣年終綜合評比列倒數第一的，在綜合考評中實行一票否決。

年終考核方案范文6

一、工作要求和考核責任

工作要求：

1、按確定的項目區規劃及土地整理復墾規劃實施拆舊工作；

2、進行土地復墾并配套溝、渠、路等基礎設施，高標準高質量完成；

3、按上級要求的時間做好復墾土地的耕種。

考核責任：實行村委書記負責制，在規定時間內未完成拆舊區土地復墾工作或復墾質量驗收不合格的，對村委書記及協管負責人按照程序依法依紀處理。

二、工作任務

第一批“增減掛”拆舊區土地復墾任務：①鵲橋磚廠（25.1畝）②舍山松山磚廠（36.17畝）③白沙磚廠（43.87畝）④夏蓮阮家磚廠（3.7畝）⑤敖家小坑磚廠（10.54畝）⑥老年公寓（14畝），完成時間為2010年7月10日前完成。

三、項目區拆遷及土地補償措施

1、拆遷補償：全磚瓦結構的房屋每間補償1500元，土木結構的每間500元；圍墻高1.5米以下的80元/延米，1.5米以上的補償120元/延米。

2、土地整理補償標準：每畝土地補償復墾費用6000元（含清理廢磚瓦，開挖回填土方、整墑、建U型槽溝渠及整修道路等）。

四、項目工程建設管理

（一）加強組織領導

鎮政府成立土地“增減掛”項目領導小組。

領導小組下設辦公室，由李建國兼辦公室主任。國土所負責項目實施業務指導。各項目所在村也要成立相應的領導及工作機構，分工負責，責任到人。

（二）工程建設管理

1、實行項目公告制；2、實行工程項目負責制；3、實行工程項目招投標制；4、實行工程監理制度。

（三）工程驗收資料存檔管理（由項目所在村委負責收集）

1、拆舊前原貌（四個方位照片及攝影錄像）

2、拆舊或區基本情況簡介（戶數、人口數等）

3、拆舊區坐落情況（需拆房屋間數、面積、個人房屋面積）

4、房屋拆舊過程情況（拆除照片，平整土地照片）

5、拆遷房屋補償依據（花名冊及有關票據）

6、土地整理及復墾情況（整理水田、旱地面積）

7、拆遷及土地復墾過程（包括召開黨員群眾大會照片）

8、拆遷施工隊伍承包工程合同及協議（復印件）

五、獎懲措施

1、為保證項目實施，鎮政府按3000元/畝預撥拆遷及土地復墾費用，提前按要求完成項目的，優先支付全部費用，并在年終考核時加10分。