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對行為科學(xué)理論的評價(jià)范文1

 

關(guān)鍵詞：行為科學(xué) 責(zé)任會(huì)計(jì) 激勵(lì)機(jī)制 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 考核和評價(jià) 

一、行為科學(xué)理論 

行為科學(xué)是“運(yùn)用自認(rèn)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法,研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人(包括低級動(dòng)物)的行為的一門科學(xué)”,是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進(jìn)行“激勵(lì)”與“領(lǐng)導(dǎo)”,這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué),它是行為科學(xué)理論的一個(gè)重要分支。 

二、責(zé)任會(huì)計(jì)制度 

而責(zé)任會(huì)計(jì)制度是現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的重要組成部分,所謂責(zé)任會(huì)計(jì)制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則,以責(zé)任中心為對象,對其所分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價(jià)的一種會(huì)計(jì)制度。適當(dāng)?shù)呢?zé)任會(huì)計(jì)劃分,能夠清楚地界定每個(gè)責(zé)任會(huì)計(jì)主體的權(quán)責(zé)角色,再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)管理之間相互脫節(jié),那么就會(huì)產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。 

三、責(zé)任會(huì)計(jì)中的行為科學(xué) 

1.團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對企業(yè)而言,其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵(lì)員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實(shí)際工作行為及績效對整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個(gè)部門和企業(yè)的效能。另外,當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得員工的價(jià)值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動(dòng)力上,還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點(diǎn)。 

行為科學(xué)理論中的“人本”觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人,人的能動(dòng)性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應(yīng)成正比,對人的管理和充分調(diào)動(dòng)起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責(zé)任會(huì)計(jì)制度應(yīng)用行為科學(xué)理論,劃分責(zé)任單位,確定責(zé)任目標(biāo),實(shí)行目標(biāo)管理,踐行團(tuán)隊(duì)建設(shè),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。 

團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會(huì)計(jì)中的一大應(yīng)用,有其突出的優(yōu)點(diǎn):觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作,整合個(gè)體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過團(tuán)隊(duì)建設(shè),每個(gè)責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí),這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強(qiáng)的革新性。團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”。此外,責(zé)任群體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)允許每個(gè)單位擁有自己的激勵(lì)和控制體系來滿足自身的需要并加強(qiáng)每個(gè)單元的優(yōu)勢。 

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會(huì)影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會(huì)為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔(dān)心正是責(zé)任會(huì)計(jì)制度發(fā)展不完善的結(jié)果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學(xué)習(xí)國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個(gè)企業(yè)模式的核心,導(dǎo)致責(zé)任會(huì)計(jì)制度的發(fā)展不能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化的績效。

2.激勵(lì)機(jī)制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用,歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟(jì)效益,提高經(jīng)濟(jì)效益的前提是滿足人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生引發(fā)于兩個(gè)因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個(gè)是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會(huì)產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動(dòng)機(jī)對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會(huì)計(jì)管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制。 

對行為科學(xué)理論的評價(jià)范文2

［關(guān)鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進(jìn)路徑

［中圖分類號］ C963［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05

在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經(jīng)習(xí)慣于從變革與創(chuàng)新的視角來研究組織管理理論。之所以要進(jìn)行組織變革與創(chuàng)新，主要是因?yàn)楝F(xiàn)有的組織及其運(yùn)行方式不能適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達(dá)到組織的目標(biāo)。之所以曾經(jīng)適應(yīng)環(huán)境并且能夠有效地達(dá)到目標(biāo)的組織變得不適應(yīng)和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創(chuàng)新的過程，是因原有的組織理念和運(yùn)行方式不能有效地達(dá)到組織目標(biāo)而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應(yīng)變化了的環(huán)境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。

一、組織惰性的涵義

組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關(guān)注，但人們對這一概念并無統(tǒng)一用語和內(nèi)容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結(jié)構(gòu)慣性（structural inertia）”[1]的概念，認(rèn)為結(jié)構(gòu)慣性是組織保持現(xiàn)存結(jié)構(gòu)狀態(tài)不變的特性，組織對環(huán)境變化的回應(yīng)速度跟不上環(huán)境變化正是因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)存在這種無法任意改變的維持舊有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認(rèn)知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認(rèn)為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經(jīng)營條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應(yīng)變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動(dòng)慣性（action inertia）”[3]的概念，認(rèn)為行動(dòng)慣性是組織面對周圍環(huán)境的巨大變化時(shí)仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認(rèn)為，上述概念都突出強(qiáng)調(diào)了“不易改變”這一組織惰性的本質(zhì)特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實(shí)際上，慣性與惰性是兩個(gè)不同的概念。

在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達(dá)，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學(xué)中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時(shí)保持靜止?fàn)顟B(tài)或勻速直線運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的性質(zhì)。在漢語中，“惰性”指“有些物質(zhì)不易跟其他元素或化合物化合的性質(zhì)”或“不想改變生活和工作習(xí)慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)或靜止?fàn)顟B(tài)的性質(zhì)”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強(qiáng)調(diào)事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運(yùn)動(dòng)）屬性，強(qiáng)調(diào)事物在不受到外力作用時(shí)的一種客觀結(jié)果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側(cè)重點(diǎn)是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學(xué)（自然）屬性，強(qiáng)調(diào)事物對外力作用的敏感性，其側(cè)重點(diǎn)是事物的本質(zhì)屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。

在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時(shí)仍沿著既定的方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）時(shí)發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習(xí)慣于原有的運(yùn)作方式而對外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進(jìn)行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點(diǎn)――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎(chǔ)。因?yàn)榧热粦T性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運(yùn)動(dòng)的一般趨勢，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達(dá)到目標(biāo)的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達(dá)到目標(biāo)所期望的結(jié)果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產(chǎn)生認(rèn)可心理，甚至因習(xí)慣了該方式而對其產(chǎn)生了依賴心理；當(dāng)環(huán)境要求改變該方式時(shí)，組織成員不可避免地對變革產(chǎn)生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性。可見，組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運(yùn)行中被證明是有效的、被組織成員認(rèn)可的和被組織正式確認(rèn)的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內(nèi)部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應(yīng)對”指不能覺察或不能客觀認(rèn)識(shí)環(huán)境變化，或按已有的行為方式應(yīng)對環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運(yùn)行的結(jié)果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來組織管理理論演進(jìn)的歷史也即組織惰性克服的歷史。

二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在工業(yè)革命的推動(dòng)下，西方發(fā)達(dá)國家的資本主義經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展。但當(dāng)時(shí)絕大多數(shù)工廠仍然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣來從事管理活動(dòng)，工廠效率低下，管理問題已經(jīng)成為當(dāng)時(shí)制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過自己在工廠中的管理實(shí)踐和理論探索，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強(qiáng)調(diào)科學(xué)的方法，如科學(xué)的工作方法、科學(xué)的培訓(xùn)工人方法、差別計(jì)件方法；在組織管理方面，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開、實(shí)行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學(xué)管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著對任何具體機(jī)構(gòu)或工廠中工作的工人進(jìn)行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人――工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會(huì)進(jìn)行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進(jìn)行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實(shí)際上就是對傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服。“從本質(zhì)上講，泰羅的科學(xué)管理是將小農(nóng)意識(shí)、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會(huì)化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進(jìn)入現(xiàn)代文明社會(huì)”[4]。

古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經(jīng)驗(yàn)管理的惰性也做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動(dòng)和管理活動(dòng)（經(jīng)營和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項(xiàng)職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動(dòng)管理的普及。韋伯則針對當(dāng)時(shí)德國社會(huì)管理混亂的現(xiàn)象，認(rèn)為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過職務(wù)和職能，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識(shí)為依據(jù)進(jìn)行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)根據(jù)客觀事實(shí)而不是憑主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)。雖然韋伯的理論在當(dāng)時(shí)的實(shí)踐中并未得到廣泛認(rèn)可，但他指出了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。

三、對人的關(guān)注：行為科學(xué)理論的研究

古典管理理論克服了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的惰性，促進(jìn)了組織管理效率的提高和社會(huì)的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，高素質(zhì)的員工在組織中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，腦力勞動(dòng)逐漸取代體力勞動(dòng)者而成為組織賴以存續(xù)的主導(dǎo)力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學(xué)管理理論有條不紊地開展各項(xiàng)活動(dòng)，但組織的效率日益低下，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論已經(jīng)束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學(xué)理論進(jìn)行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統(tǒng)觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。

人際關(guān)系學(xué)派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達(dá)8年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”中發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結(jié)論：工人不是“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”，衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實(shí)具有劃時(shí)代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認(rèn)識(shí)，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學(xué)研究的主題。在人際關(guān)系學(xué)派的影響下，大批學(xué)者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。在行為科學(xué)理論中，有關(guān)決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；雙因素理論將調(diào)動(dòng)人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵(lì)因素”兩類；期望理論認(rèn)為人的行為的激發(fā)力量取決于目標(biāo)價(jià)值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價(jià)×期望值”等。有關(guān)人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關(guān)人性的研究提出了X―Y理論；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究：如“雙中心理論”、四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格圖理論和領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論等。行為科學(xué)理論通過對人性以及人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)的研究，彌補(bǔ)了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實(shí)踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。

四、對組織管理的重新認(rèn)識(shí)：現(xiàn)代管理理論的研究

第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會(huì)的全面進(jìn)步，管理理論研究開始進(jìn)入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時(shí)代。根據(jù)研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對古典管理理論和行為科學(xué)理論研究的進(jìn)一步深化。管理過程學(xué)派對法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項(xiàng)職能的特點(diǎn)、基本結(jié)構(gòu)、過程、技術(shù)、方法及優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進(jìn)行了闡述。管理科學(xué)理論認(rèn)為管理研究的目的就是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動(dòng)之中。該理論是泰羅的科學(xué)管理理論在新時(shí)期的繼續(xù)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高效率的途徑不僅僅是進(jìn)行“時(shí)間―動(dòng)作研究”，還可以借助現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用先進(jìn)的工具和科學(xué)方法來獲得“生產(chǎn)的物質(zhì)過程”更高的效率。組織行為學(xué)從個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認(rèn)識(shí)提供了理論指導(dǎo)，該理論是行為科學(xué)理論研究成果在當(dāng)時(shí)的最高體現(xiàn)。另一類是以系統(tǒng)論等為指導(dǎo)的組織管理理論研究的新領(lǐng)域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會(huì)系統(tǒng)理論將社會(huì)學(xué)的概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了社會(huì)協(xié)作理論。該理論雖然產(chǎn)生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通”三要素構(gòu)成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個(gè)新的視角，使人們的注意力轉(zhuǎn)向了組織整體，這是一種觀念的轉(zhuǎn)變，是對組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產(chǎn)生以后，系統(tǒng)觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，充分運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)等當(dāng)時(shí)最新的科學(xué)方法，改變了人們對決策的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)驗(yàn)決策向科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變；其“有限理性”假設(shè)也改變了人們長期堅(jiān)持的“理性人”觀念，認(rèn)為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

另外，值得一提的是經(jīng)驗(yàn)學(xué)派和權(quán)變學(xué)派的理論。這兩個(gè)理論雖然沒有對管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻(xiàn)，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派認(rèn)為“管理學(xué)研究管理的經(jīng)驗(yàn)”,管理的定義是努力把一個(gè)人群或團(tuán)體朝著某個(gè)共同的目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其任務(wù)就是取得經(jīng)濟(jì)成果、使企業(yè)具有生產(chǎn)性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對社會(huì)的影響和承擔(dān)對社會(huì)的責(zé)任問題。權(quán)變理論的研究則使人們認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應(yīng)用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。

五、開放的系統(tǒng)與組織的學(xué)習(xí)：當(dāng)代管理理論的研究

經(jīng)歷了20世紀(jì)70年代的“石油危機(jī)”后，西方發(fā)達(dá)資本主義國家的企業(yè)開始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經(jīng)濟(jì)的崛起，也引起了美歐等國企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀(jì)80年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學(xué)技術(shù)面前已顯得過時(shí)，而被西方企業(yè)長期忽略的相對穩(wěn)定的西方資本主義市場經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機(jī)。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產(chǎn)生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動(dòng)著組織管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。

在組織管理領(lǐng)域，受日本經(jīng)濟(jì)崛起的影響，20世紀(jì)80年代組織文化理論興起，以價(jià)值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領(lǐng)域研究的重心。此后，跨文化管理、學(xué)習(xí)型組織、危機(jī)管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織理念[5]，認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織不僅要求企業(yè)中的每個(gè)人都要終身不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學(xué)習(xí)和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，需要有五個(gè)方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進(jìn)行團(tuán)體學(xué)習(xí)。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學(xué)習(xí)的過程》一書中提出了“三重學(xué)習(xí)模式”理論[6]，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通常有兩種類型：適應(yīng)型學(xué)習(xí)（直接解決突發(fā)問題的短期效應(yīng)為目的）和生產(chǎn)型學(xué)習(xí)模式（又稱“雙重學(xué)習(xí)模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實(shí)際上是一個(gè)“學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)”的過程，它可以有效地在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)和知識(shí)積累的擴(kuò)散效應(yīng)）。庫珀指出，如果組織成員有相互學(xué)習(xí)和積累知識(shí)的愿望，那么許多陳舊的觀念就會(huì)被拋棄，于是他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)還有第三種類型，即“三重學(xué)習(xí)模式”，強(qiáng)調(diào)組織必須對其根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)慣、社會(huì)準(zhǔn)則及行為方式進(jìn)行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認(rèn)為在今天這種動(dòng)蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎(chǔ)上的）有關(guān)工業(yè)管理的知識(shí)”，進(jìn)行“企業(yè)改革”，也就是要“針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進(jìn)行反思，并對它進(jìn)行徹底的重新設(shè)計(jì)，以使在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展”。在企業(yè)再造思想的基礎(chǔ)上，錢皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的優(yōu)勢，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應(yīng)商甚至是競爭對手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務(wù)流程，以實(shí)現(xiàn)營運(yùn)業(yè)績的突破性提升。

在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來。他們都要求企業(yè)經(jīng)營應(yīng)突破對當(dāng)前的變化與問題作出反應(yīng)的策略性思考方式，而根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)營要素相結(jié)合的原則，樹立起長遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)。但過于強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境的作用，使得波特的競爭戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競爭優(yōu)勢的企業(yè)在20世紀(jì)80年代并未獲得預(yù)期的成功。20世紀(jì)90年代戰(zhàn)略研究的重心開始轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應(yīng)運(yùn)而生。資源理論關(guān)注企業(yè)資源、持久競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效之間的關(guān)系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業(yè)是異質(zhì)的和資源有限流動(dòng)性的前提下，認(rèn)為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨(dú)特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)具有競爭優(yōu)勢，這些競爭優(yōu)勢會(huì)由于要素市場不完全和資源有限流動(dòng)而具有持久性。以普拉哈拉達(dá)和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形物質(zhì)資源和無形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質(zhì)的構(gòu)成要素，蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識(shí)”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時(shí)，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優(yōu)勢。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時(shí)，動(dòng)態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會(huì)資本理論和知識(shí)管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢開拓了思路。

在營銷管理領(lǐng)域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)由完善內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到謀求組織的生存。該理論認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部行為與效率的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注市場，以市場需求為中心，通過市場細(xì)分與目標(biāo)市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發(fā)生了變化。從服務(wù)營銷至綠色營銷、關(guān)系營銷，再到社會(huì)營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐，與此相對應(yīng)，“4P（產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價(jià)值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，在制造資源計(jì)劃（MRPII）的基礎(chǔ)上，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計(jì)劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計(jì)算機(jī)集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，“以人為本”的管理思想得到了進(jìn)一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計(jì)分法、職業(yè)生涯計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)管理、員工持股計(jì)劃、實(shí)物期權(quán)和股票期權(quán)計(jì)劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。

當(dāng)代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無論對組織內(nèi)部效率的提高，還是對組織與環(huán)境的互動(dòng)的研究，當(dāng)代管理理論都做出了巨大的貢獻(xiàn)。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構(gòu)中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結(jié)束管理理論學(xué)派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒有實(shí)現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認(rèn)識(shí)，使組織管理的各個(gè)領(lǐng)域都獲得了發(fā)展。但在當(dāng)代管理理論研究過程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點(diǎn)聚集到知識(shí)與組織的學(xué)習(xí)能力上來。知識(shí)的積累、共享與交流和組織學(xué)習(xí)能力的提高日益受到人們的重視。對知識(shí)和學(xué)習(xí)能力的重視，使人們認(rèn)識(shí)到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認(rèn)識(shí)眼前的一切成為管理成功的關(guān)鍵。

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［7］【美】邁克爾?哈默，詹姆斯?錢皮.改革公司――企業(yè)革命宣言書［M］.上海：上海譯文出版社，1998.

對行為科學(xué)理論的評價(jià)范文3

（秦皇島市撫寧汽車綜合性能檢測站，河北 撫寧 066300）

摘　要：管理既是一門學(xué)科又是一門藝術(shù)，隨著科學(xué)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理學(xué)學(xué)派呈現(xiàn)出叢林式的發(fā)展趨勢。如古典管理學(xué)學(xué)派、組織行為科學(xué)管理學(xué)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、目標(biāo)管理學(xué)派等等。信息化、全球化時(shí)代的到來給管理學(xué)的發(fā)展帶來了新的思路與挑戰(zhàn)。本文將簡要的介紹一下管理學(xué)的發(fā)展現(xiàn)狀及當(dāng)前存在的一些問題，并探究其將來的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞 ：管理學(xué)；現(xiàn)狀；問題；趨勢

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0089-02

收稿日期：2014-11-10

作者簡介：陳海濤（1975-），男，河北撫寧人，黨支部書記，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向?yàn)楣方?jīng)濟(jì)。

一、管理學(xué)的研究現(xiàn)狀及當(dāng)前存在的一些問題

（一）管理學(xué)現(xiàn)狀概述

18世紀(jì)到19世紀(jì)末，是管理學(xué)產(chǎn)生的萌芽時(shí)期，亞當(dāng)斯密提出勞動(dòng)分工和勞動(dòng)價(jià)值論，強(qiáng)調(diào)社會(huì)由“一只看不見的手來”調(diào)節(jié)。巴貝奇在亞當(dāng)斯密的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出按照分工來支付工資，即勞動(dòng)分工不同，支付的工資也不同，這些都是宏觀層面上的管理的研究。在19世紀(jì)末開始，到20世紀(jì)30年代，美國出現(xiàn)了管理運(yùn)動(dòng)，形成了以泰羅的科學(xué)管理為代表的古典管理理論，開啟了管理從微觀角度來研究的熱潮。當(dāng)然，管理并沒有放棄對系統(tǒng)、過程和社會(huì)關(guān)系等宏觀方面的管理研究。古典管理理論至今都是管理學(xué)學(xué)習(xí)中的必修課，其對管理的主要過程以及管理的職能和管理所需技能進(jìn)行研究，是第一次把管理納入到科學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行研究。之后很多專家學(xué)者在其基礎(chǔ)之上進(jìn)行研究和拓展，使管理的叢林不斷延伸，如之后的新古典管理理論、組織行為科學(xué)理論學(xué)派、決策學(xué)派、系統(tǒng)管理理論、管理科學(xué)學(xué)派、目標(biāo)管理學(xué)派、權(quán)變管理學(xué)派等。無論管理理論有多少學(xué)派，其研究方法和工具差異有多大，其終極目標(biāo)都是為了在管理實(shí)踐中能夠?yàn)闆Q策者提供一定的參考，為組織的發(fā)展提供一定的思路，為社會(huì)的進(jìn)步做出一定的貢獻(xiàn)。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對于組織的研究已經(jīng)超越了微觀和宏觀兩個(gè)層面，現(xiàn)代的管理學(xué)理論研究往往采用系統(tǒng)而綜合的多層次研究方法。

在管理學(xué)的研究中，有一個(gè)關(guān)鍵因素，那便是“人”。傳統(tǒng)的管理理論假設(shè)人是理性的，將更多的研究重點(diǎn)放在“事”和“物”上。當(dāng)然，傳統(tǒng)管理理論不是完全忽略了人的因素，像泰羅、吉爾布雷斯等人還是將人的平等、物質(zhì)需求和價(jià)值納入了研究的范疇。行為科學(xué)理論進(jìn)一步將人的因素放在了首位，并融合了社會(huì)學(xué)和心理學(xué)中的相關(guān)理論成果。提出了“復(fù)雜人”、“社會(huì)人”和“有限理性人”等假設(shè)，更加重視對人的情感、欲望和做事動(dòng)機(jī)的研究。但并不是說，行為科學(xué)就是完美的，它對人的感情與社會(huì)方面過于強(qiáng)調(diào)，而忽視了理性、經(jīng)濟(jì)方面因素和正式組織的積極作用。另外需要指出的一點(diǎn)是，人的行為在組織中的評價(jià)，各學(xué)派各有說辭，很難找到一個(gè)統(tǒng)一的各家都接受的方案，但是在人的行為的本質(zhì)方面，包括個(gè)人與組織、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系上的研究，各管理學(xué)派基本上達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。因此，從某種層次上說，各學(xué)派之間雖然研究的側(cè)重點(diǎn)不同，但是其研究是相互滲透、相互補(bǔ)充的，這使學(xué)派主張分立的狀況歸于統(tǒng)一成為現(xiàn)實(shí)。

（二）我國管理學(xué)的現(xiàn)狀及當(dāng)前存在的一些問題

中國的管理思想的發(fā)展可以追溯到老子的無為而治時(shí)代、孔子的儒家思想時(shí)期。但把管理學(xué)真正的作為一門學(xué)科來進(jìn)行系統(tǒng)的管理與研究，倒是解放后的事情。黨的確立了社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中心戰(zhàn)略軌道，確認(rèn)了管理的重要性。改革開放，使更多的學(xué)者接觸到了國外先進(jìn)的管理理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開啟了國內(nèi)研究國外先進(jìn)管理科學(xué)的熱潮。國家也將管理學(xué)列為了工程與技術(shù)科學(xué)的一個(gè)一級學(xué)科，并在其學(xué)科下設(shè)了11個(gè)二級學(xué)科和48個(gè)三級學(xué)科。國家還設(shè)立有專門的管理科學(xué)基金，鼓勵(lì)專家學(xué)者對管理的實(shí)踐調(diào)研與理論發(fā)展研究，其中1995年12月《管理科學(xué)》調(diào)研報(bào)告在科學(xué)出版社出版，該調(diào)研報(bào)告初步提出了管理科學(xué)學(xué)科體系的基本框架，也反映了我國管理學(xué)研究的現(xiàn)狀。

管理學(xué)作為一門學(xué)科在中國的發(fā)展不過幾十年，其在發(fā)展過程中不斷暴露出問題，有不少問題已解決，但目前還是有些突出表現(xiàn)出來的問題，值得現(xiàn)代的管理工作者和研究者思考和探究。突出表現(xiàn)出來的便是在我國高校，絕大多數(shù)管理研究者往往過多的注重對西方已有管理理論的研究，而忽視了其與中國現(xiàn)狀的結(jié)合。很多高校學(xué)術(shù)工作者，迫于學(xué)術(shù)壓力，將過多的精力放在發(fā)表高級別的國際性雜志期刊上。很多學(xué)術(shù)工作者缺乏先進(jìn)的科學(xué)研究方法的訓(xùn)練和對科學(xué)目的的正確理解，缺乏對情境因素的重視，不能結(jié)合中國的國情開創(chuàng)出適用于中國發(fā)展的管理理論架構(gòu)。另外，我國很多企業(yè)的管理者往往憑借著自己的管理經(jīng)驗(yàn)來管理企業(yè)，缺乏對管理理論素養(yǎng)的培養(yǎng)。隨著全球化的推進(jìn)，不少國外留學(xué)者將先進(jìn)的管理理念引進(jìn)國內(nèi)，并運(yùn)用到實(shí)踐中，但他們過于按部就班，因而總是不能起到在國外一樣的經(jīng)驗(yàn)效果。對于中國管理科學(xué)的發(fā)展，在吸取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與理論的同時(shí)，更要開辟適用于我國社會(huì)發(fā)展的羊腸小道，否則一味的模仿，只會(huì)起到東施效顰的效果。

二、管理學(xué)的發(fā)展趨勢探究

（一）管理學(xué)在科學(xué)體系中的地位在不斷提升，其高度也在不斷提高

管理是一國生產(chǎn)力發(fā)展水平的必要條件。隨著社會(huì)的發(fā)展，管理學(xué)在科學(xué)體系中的地位在不斷提升，現(xiàn)在各大高校都開設(shè)有管理學(xué)史，管理學(xué)概論、現(xiàn)代管理學(xué)、運(yùn)營管理、創(chuàng)新管理等特色鮮明的課程。管理學(xué)在高校和實(shí)際中的高度也在不斷提高。管理科學(xué)呈現(xiàn)出理論化和哲學(xué)化的發(fā)展趨勢。從管理的發(fā)展史可以觀察到，管理是從管理實(shí)踐活動(dòng)發(fā)展到管理學(xué)，由管理學(xué)發(fā)展到管理學(xué)原理，再從管理學(xué)原理發(fā)展到管理哲學(xué)。管理學(xué)的理論化趨勢，表現(xiàn)在對各類管理之共同規(guī)律性的認(rèn)識(shí)和總結(jié)，并對這些規(guī)律進(jìn)行了一般性的概括與抽象。有不少學(xué)者指出，一個(gè)科學(xué)的發(fā)展，最終都可以歸結(jié)到哲學(xué)的高度，將哲學(xué)與管理融合，一般管理學(xué)才得以完整的確立。

（二）管理叢林進(jìn)一步延伸

管理叢林的延伸是社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，社會(huì)越進(jìn)步其表現(xiàn)出來的整體性特征與個(gè)體性特征就越明顯。社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)結(jié)構(gòu)的不斷變革，管理研究中涉及到的課題也越來越多，不少全新的問題擺在了研究工作者的面前。如知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化的建設(shè)與管理，新型的組織結(jié)構(gòu)演變、人力資本管理的創(chuàng)新等，目前不少高校開設(shè)創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)新管理、星系管理、虛擬企業(yè)管理等課程。新興的管理學(xué)分支將為管理叢林的發(fā)展帶來新的推動(dòng)力。

另外，管理學(xué)已不是孤單的前行，管理學(xué)將與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科緊密結(jié)合發(fā)展。管理學(xué)可以說是一門藝術(shù)性學(xué)科，其與不少其他學(xué)科有交叉，因此，其他相近學(xué)科如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的發(fā)展都對管理學(xué)科的發(fā)展有推進(jìn)作用。將來的管理學(xué)在管理工具與方法上將更多地借鑒其他相近學(xué)科發(fā)展的成果。

（三）理論與實(shí)踐將更加緊密的結(jié)合

無論管理學(xué)叢林多么紛繁復(fù)雜，其都是希望能從理論上找到管理實(shí)踐的支撐依據(jù)。社會(huì)結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)力水平的發(fā)展，將為管理學(xué)的發(fā)展提供不少的研究對象，再加上管理活動(dòng)的創(chuàng)新，新的管理學(xué)理論不斷推陳出新，豐富了管理學(xué)的理論發(fā)展。在實(shí)際的管理工作中，經(jīng)驗(yàn)管理已不能滿足人們對提高管理工作效率、避免管理中失誤的需求。更多的管理工作者將其管理工作置于管理學(xué)科理論的指導(dǎo)之下。而現(xiàn)實(shí)中豐富的管理研究案例將吸引更多的理論工作者的興趣。這種理論與實(shí)踐的相互吸引，極大的推動(dòng)了管理理論研究與實(shí)踐緊密相結(jié)合的發(fā)展趨勢。

三、結(jié)語

總之，管理學(xué)是一門不斷與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)科，它不僅要有理論的更新，更重要的是，進(jìn)化的理論能夠在實(shí)踐中發(fā)揮其效用，能夠?yàn)榻M織的管理做出一定的貢獻(xiàn)。中國的管理學(xué)的發(fā)展在吸收國外先進(jìn)理論的同時(shí)，要根據(jù)我國國情，開創(chuàng)出適合我國組織發(fā)展的帶有自己特色的管理理論，這才是中國企業(yè)管理發(fā)展的未來。

參考文獻(xiàn)：

[1] 周三多.管理學(xué) [M].北京：高等教育出版社.2005.

對行為科學(xué)理論的評價(jià)范文4

[摘要]人才是當(dāng)今企業(yè)的能動(dòng)的技術(shù)資源。激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進(jìn)行有效的利用，采取什么樣的激勵(lì)機(jī)制成為一個(gè)學(xué)術(shù)問題。本文就這個(gè)問題進(jìn)行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)彰顯個(gè)性、人才輩出的時(shí)代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時(shí)也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵(lì)機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析

（一）激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)分析

Ø簡單的講激勵(lì)是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。即要設(shè)法使職工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人的需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

Ø動(dòng)機(jī)和需要是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報(bào)的在心理或生理上的需求。這是激勵(lì)需要優(yōu)先考慮的重要因素。

Ø目標(biāo)是指行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標(biāo)是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的功能。

Ø績效指人們的工作成果并加之于對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個(gè)概念入手就可以給我們所要構(gòu)建的人才激勵(lì)機(jī)制下這樣一個(gè)比較寬泛的定義：人才激勵(lì)機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對職工采用一定的激勵(lì)方式和手段，使組織目標(biāo)與職工的需求動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，并結(jié)合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個(gè)有機(jī)的管理體系。

（二）激勵(lì)機(jī)制的理論分析

二十世紀(jì)以來，管理學(xué)界對于行為科學(xué)理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現(xiàn)代管理學(xué)界所倡導(dǎo)的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個(gè)時(shí)代需要加以吸收和借鑒的寶貴財(cái)富。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制從那里可以追本溯源，找到可以實(shí)證的依據(jù)。

行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動(dòng)力，是指一系列促使我們做某事的力量。動(dòng)力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動(dòng)力的外部因素成為外在激勵(lì)。同時(shí)認(rèn)為，人的行為是有方向性的，激勵(lì)理論研究的就是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對行為方向的引導(dǎo)，從而使之不斷的與組織目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)，推動(dòng)組織工作的開展。

二、激勵(lì)機(jī)制體系的闊面探討

激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時(shí)人才激勵(lì)機(jī)制不能脫離整個(gè)人力資源管理體系而獨(dú)立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵(lì)機(jī)制體系包括以下幾點(diǎn)：

1、薪酬制度

薪酬是公司職工為公司勞動(dòng)而得到的回報(bào)，是公司勞動(dòng)得以肯定的表現(xiàn)形式之一。薪酬的發(fā)放是公司最基本的激勵(lì)形式。當(dāng)前公司所發(fā)放的薪酬主要分為工資、獎(jiǎng)金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因?yàn)榭冃ЧべY制度它真正體現(xiàn)了績效在激勵(lì)機(jī)制中的作用，是最符合激勵(lì)的原理的。績效工資制引導(dǎo)個(gè)人的努力與公司目標(biāo)相掛鉤，突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，同時(shí)使業(yè)績優(yōu)者得到更多的激勵(lì)，這無疑對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。再者，從薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，對于工資、獎(jiǎng)金和津貼的比例分配也應(yīng)因時(shí)、因事而異，要充分考慮的行業(yè)的差別，而不能一概而論。在激勵(lì)機(jī)制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標(biāo)的考核評價(jià)體系基礎(chǔ)之上的。

2、獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)的重要形式，二者辯證統(tǒng)一的存在于人才激勵(lì)機(jī)制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)懲嚴(yán)明應(yīng)該是在實(shí)施激勵(lì)過程中值得注意的問題。科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度的建立就必須使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰構(gòu)筑于相對公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，即要有質(zhì)的界定，又要有量的評價(jià)。

3、社會(huì)保障體系

企業(yè)職工作為社會(huì)勞動(dòng)者的主要構(gòu)成部分，是社會(huì)主要的保障對象，也是社會(huì)保險(xiǎn)的主體，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇是企業(yè)職工的基本權(quán)利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標(biāo)而努力工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個(gè)層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產(chǎn)生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，對于企業(yè)的發(fā)展更為不利。所以企業(yè)加強(qiáng)和完善社會(huì)保障體系是必需的。

4、激勵(lì)方式體系

激勵(lì)方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實(shí)踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵(lì)方式是無法長遠(yuǎn)的達(dá)到激勵(lì)的目的的，多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用和推陳出新才是我們進(jìn)行激勵(lì)的正確思維方式。所以，我們不能把激勵(lì)方式孤立起來，更不能認(rèn)定哪種激勵(lì)方式是絕對有效的，而應(yīng)該把激勵(lì)方式看作一個(gè)有機(jī)體系，充分的挖掘各種激勵(lì)方式之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之綜合運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大效果。

三、人才激勵(lì)機(jī)制的探討

1、人才激勵(lì)機(jī)制要因事、因時(shí)而異的改革

隨著企業(yè)不斷發(fā)展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會(huì)受到新情況、新形勢帶來的挑戰(zhàn)，如此，對于這些不適應(yīng)新情況的體制的改革就成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。時(shí)異則事異，事異則備變，企業(yè)所建立的人才激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)在改革中不斷推陳出新，以適應(yīng)時(shí)展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵(lì)機(jī)制的建立并不等于它能夠在激勵(lì)效用上起到預(yù)期的效果，更不能說是完全的適應(yīng)本企業(yè)或者整個(gè)組織的需要，而只能說它為我們有效的實(shí)施激勵(lì)手段提供了一個(gè)完整的操作平臺(tái)，具體的實(shí)施效果只能在實(shí)踐中來檢驗(yàn)。

2、憂患意識(shí)的激勵(lì)機(jī)制

我們知道現(xiàn)代企業(yè)都在日趨激烈的社會(huì)競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業(yè)間的競爭；二是人的競爭。企業(yè)和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠?qū)τ诟偁幩l(fā)的危機(jī)感做最充分的準(zhǔn)備，簡而言之，就是要樹立憂患意識(shí)。我們的發(fā)展道路不是風(fēng)平浪靜，而是危機(jī)四伏，但是企業(yè)面臨的最大的潛伏危機(jī)還在于企業(yè)內(nèi)部，即企業(yè)決策者和全體職工對危機(jī)的真切存在，是否具備足夠清醒的認(rèn)識(shí)。

3、提高企業(yè)中文化管理含量，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)文化作為一股管理新潮，美國管理學(xué)界和企業(yè)界通過對日美企業(yè)管理方法和手段的比較和思考，逐漸認(rèn)識(shí)到：把雇員當(dāng)作純粹的生產(chǎn)要素，當(dāng)作會(huì)講話的機(jī)器，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，會(huì)損害雇員的感情，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，必須加強(qiáng)組織的人情味，做到比日本企業(yè)“更符合人性”。從這一進(jìn)程我們不難發(fā)現(xiàn)，文化管理在未來企業(yè)管理中將起到更加重要甚至是主導(dǎo)作用。考慮到我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強(qiáng)企業(yè)文化管理的同時(shí)要考慮到自己的實(shí)際情況，這樣更有利于人才激勵(lì)機(jī)制的完善。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)制度下建立的人才激勵(lì)制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學(xué)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)的，集目標(biāo)考核評價(jià)體系、薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、社會(huì)保障制度、福利制度及激勵(lì)方式體系于一體的有機(jī)系統(tǒng)，人才激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，因事、因時(shí)而異的改革是我們不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制的必由之路，實(shí)現(xiàn)這一系統(tǒng)的良性循環(huán)是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵

參考文獻(xiàn)

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對行為科學(xué)理論的評價(jià)范文5

關(guān)鍵字：公共部門；管理會(huì)計(jì)；績效預(yù)算

上世紀(jì)七八十年代，西方發(fā)達(dá)國家提出了“新公共管理”理論，該理論的核心是將管理學(xué)的理論和方法應(yīng)用于公共管理，倡導(dǎo)在公共部門引入私營部門的管理經(jīng)驗(yàn)和模式，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，企業(yè)的效率總是要高于公共部門的效率。在這一理論的影響下，一些企業(yè)的管理方法，比如目標(biāo)管理、戰(zhàn)略管理、成本管理、績效管理等方法，被引入到公共管理領(lǐng)域，催生了公共部門管理會(huì)計(jì)的產(chǎn)生。2014年11月，我國財(cái)政部了《全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》，開始推進(jìn)管理會(huì)計(jì)改革。2016年6月，我國財(cái)政部了《管理會(huì)計(jì)基本指引》，建立健全了管理會(huì)計(jì)的基本框架；2016年12月，我國財(cái)政部緊接著又了《管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引第100號———戰(zhàn)略管理》等22項(xiàng)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引征求意見稿，至此，我國已經(jīng)全面地進(jìn)入到了管理會(huì)計(jì)指引體系的建設(shè)階段。

一、公共部門全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的重要性和緊迫性

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，任何方面的管理活動(dòng)，特別是決策，都需要有一個(gè)信息系統(tǒng)的支持來滿足管理工作的需要，諸如預(yù)算、控制、業(yè)績考評等等，公共部門管理自然也不能例外。

（一）配合績效預(yù)算的需要

公共部門是在社會(huì)公眾的授權(quán)之下進(jìn)行活動(dòng)的，預(yù)算是公共部門活動(dòng)的準(zhǔn)繩，是社會(huì)公眾對公共部門實(shí)施有效監(jiān)督的重要機(jī)制之一。公共部門預(yù)算旨在為管理控制提供一個(gè)具有可衡量性的標(biāo)準(zhǔn)。在我國公共部門預(yù)算體系當(dāng)中，存在多層次的委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，雙方掌握的信息是不對稱的，因而會(huì)出現(xiàn)問題，需要進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，以此考核管理者的受托責(zé)任。傳統(tǒng)的預(yù)算關(guān)注的重心在于預(yù)算投入，預(yù)算管理的目的是確保財(cái)政資金按照預(yù)先規(guī)定的方式和用途使用，是一種典型的投入型預(yù)算管理模式，行政部門缺少改善業(yè)績的動(dòng)力，這種模式容易導(dǎo)致資源分配與社會(huì)需求脫節(jié)。鑒于此，公共部門從投入控制型預(yù)算模式轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向型預(yù)算模式是新經(jīng)濟(jì)形勢下的必然選擇，即建立績效預(yù)算機(jī)制。通過對預(yù)算編制、執(zhí)行的監(jiān)督和評估，社會(huì)公眾據(jù)此判斷公共資源是否用于公共目標(biāo)，是否實(shí)現(xiàn)了公共資源的有效配置。

（二）降低行政成本的需要

公共部門的職能與企業(yè)的職能有著顯著的不同，公共部門是擁有權(quán)力的行政組織，它代表著社會(huì)公眾對公共資源進(jìn)行配置。作為公共部門，它往往不受市場機(jī)制的約束，公共部門的這一特征意味著公共部門管理會(huì)計(jì)與企業(yè)管理會(huì)計(jì)也有著顯著的不同。公共部門有更多的政治和社會(huì)考慮，而不會(huì)像企業(yè)那樣僅僅是出于經(jīng)濟(jì)考慮。正因?yàn)槿绱耍膊块T對資源的配置有可能是低效的。例如，改革開放以來，我國行政管理經(jīng)費(fèi)年均增長了350%，而整個(gè)財(cái)政支出年均只增長了80%；我國GDP年均只增長了120%。目前，我國行政成本居高不下，需要利用管理會(huì)計(jì)工具，如標(biāo)準(zhǔn)成本法等，進(jìn)行差異分析，從而發(fā)現(xiàn)成本問題并加以改進(jìn)。

二、管理會(huì)計(jì)在公共部門應(yīng)用的現(xiàn)狀

20世紀(jì)70到80年代以來，“新公共管理”理論在西方發(fā)達(dá)國家逐漸興起，該理論倡導(dǎo)最大限度地重視公共資源的利用效率，由此，公共部門管理會(huì)計(jì)中績效管理與戰(zhàn)略管理的重要作用日益受到重視。受西方這一理論的影響，2014年11月，我國《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）正式，《指導(dǎo)意見》將公共部門也納入到了管理會(huì)計(jì)體系的構(gòu)建對象當(dāng)中。2016年6月22日，財(cái)政部又了《管理會(huì)計(jì)基本指引》，不僅對管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)、原則等概念進(jìn)行了定義，而且還對企業(yè)、行政事業(yè)單位管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用環(huán)境、管理會(huì)計(jì)活動(dòng)、工具方法、信息報(bào)告等要素進(jìn)行了指導(dǎo)。2016年12月14日，財(cái)政部又了《管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引第100號———戰(zhàn)略管理》等22項(xiàng)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引征求意見稿，全面地推進(jìn)了管理會(huì)計(jì)指引體系在我國的建設(shè)工作。各抒己見可見，我國有關(guān)部門對公共部門管理會(huì)計(jì)，不管是在理論上還是在實(shí)踐上，都做了有益的探索，如績效預(yù)算、作業(yè)成本法、平衡計(jì)分卡等。然而從總體上看，管理會(huì)計(jì)的作用被簡單的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)所代替，尤其是在行政事業(yè)單位，這種現(xiàn)象更為明顯。

三、公共部門管理會(huì)計(jì)體系的構(gòu)建

公共部門的預(yù)算管理是以預(yù)算管理為主線、以成本管控為核心、以業(yè)績評價(jià)為保證的，在此基礎(chǔ)上，管理會(huì)計(jì)的主要作用是為預(yù)算管理提供信息支持。

（一）公共部門管理會(huì)計(jì)目標(biāo)

與企業(yè)會(huì)計(jì)目標(biāo)不同的是，公共部門的使命是多元的，其會(huì)計(jì)目標(biāo)也是多元的，一般情況下會(huì)分為三個(gè)層次，分別是初級目標(biāo)、中級目標(biāo)和高級目標(biāo)。公共部門的初級目標(biāo)是產(chǎn)出目標(biāo)，公共部門日常運(yùn)營需要人、財(cái)、物和信息資源的投入，經(jīng)過一系列的運(yùn)轉(zhuǎn)最終將這些資源轉(zhuǎn)化為成效。效率和效果是公共部門管理會(huì)計(jì)的中級目標(biāo)，是對初級目標(biāo)的提升。公共部門管理會(huì)計(jì)的高級目標(biāo)，則是對社會(huì)責(zé)任負(fù)責(zé)和滿足受托方的利益，公共部門管理會(huì)計(jì)高級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合決定的。公共部門戰(zhàn)略管理的提出，是公共部門對快速變化的外部環(huán)境所做出的能動(dòng)反應(yīng)。公共部門戰(zhàn)略管理著眼于公共部門與外部環(huán)境的相互作用，系統(tǒng)地考慮組織的遠(yuǎn)景和使命、近期的發(fā)展目標(biāo)和長期的發(fā)展戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的預(yù)算管理是基于年度預(yù)算的管理模式，不可能重視預(yù)算的長期效應(yīng)，這種模式容易誘導(dǎo)公共部門行為的短期化。根據(jù)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的要求，一是在構(gòu)建管理會(huì)計(jì)體系時(shí)要以戰(zhàn)略為目標(biāo)導(dǎo)向，也就是說，目標(biāo)要有長期性，公共部門的宗旨是為了取得長期和持久的公共效益，要引導(dǎo)公共部門追求公共投資的長期效應(yīng)；二是管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)要能夠提供充足的非財(cái)務(wù)信息，例如公共產(chǎn)品質(zhì)量、公共產(chǎn)品提供時(shí)間等非財(cái)務(wù)信息，以引導(dǎo)公共部門注重公共資源效用的長期性，注重發(fā)展的長期性。

（二）全面預(yù)算系統(tǒng)

全面預(yù)算是公共部門管理會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容之一。全面預(yù)算系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)將預(yù)算管理的職能與公共部門的業(yè)務(wù)活動(dòng)全過程聯(lián)系起來進(jìn)行設(shè)置。全面預(yù)算系統(tǒng)的主線是預(yù)算管理，核心是資金管控。為了滿足全面預(yù)算管控的需要，管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)需要從經(jīng)費(fèi)支出總量和預(yù)算項(xiàng)目兩個(gè)層面對全面預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行信息反饋。

（三）預(yù)算管控

預(yù)算是公共部門活動(dòng)的依據(jù)，所以說，公共部門管理會(huì)計(jì)實(shí)質(zhì)上就是預(yù)算管理會(huì)計(jì)，這有別于一般的預(yù)算會(huì)計(jì)。預(yù)算管理是公共部門對資源使用的規(guī)劃、控制、核算、分析和評價(jià)等工作，管理會(huì)計(jì)通過對公共部門預(yù)算的編制、分解和執(zhí)行，規(guī)劃管理活動(dòng)，保證預(yù)算的落實(shí)和執(zhí)行，從而實(shí)現(xiàn)公共部門的長期目標(biāo)。據(jù)此可知，公共部門的活動(dòng)是以預(yù)算管理為主線、以預(yù)算資金管控為中心的，是通過對預(yù)算目標(biāo)的細(xì)化，來落實(shí)各個(gè)部門的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（四）責(zé)任會(huì)計(jì)

責(zé)任會(huì)計(jì)是基于績效管理而建立的會(huì)計(jì)體系，該體系的核算主體是企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任單位，核算基礎(chǔ)是責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。它是把行為科學(xué)理論應(yīng)用到會(huì)計(jì)學(xué)中形成的，它通過確定各責(zé)任單位的責(zé)任目標(biāo)，制定和分解責(zé)任預(yù)算，評價(jià)和考核各責(zé)任單位的責(zé)任業(yè)績，進(jìn)而不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種管理會(huì)計(jì)活動(dòng)。在上世紀(jì)初，責(zé)任會(huì)計(jì)首先是被用于營利性組織，到了上世紀(jì)的七十年代，責(zé)任會(huì)計(jì)才被用于非營利性組織。責(zé)任會(huì)計(jì)是控制預(yù)算支出、落實(shí)預(yù)算控制目標(biāo)的重要手段。實(shí)施責(zé)任會(huì)計(jì)首先要?jiǎng)澐重?zé)任中心，然后再把預(yù)算控制的目標(biāo)與責(zé)任細(xì)化分解到部門個(gè)人，之后再通過責(zé)任會(huì)計(jì)核算，提供部門和個(gè)人績效評價(jià)信息，以便于對預(yù)算進(jìn)行全過程的管理和控制，為績效評價(jià)奠定信息基礎(chǔ)。

（五）成本控制

成本是管理會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)和核心，公共部門管理會(huì)計(jì)的核心也是以成本控制為中心的。同時(shí)，公共部門成本控制的主要對象是預(yù)算成本，即預(yù)算投入成本。因此，可以借鑒企業(yè)管理會(huì)計(jì)工具，如標(biāo)準(zhǔn)成本制度等，預(yù)先制定預(yù)算項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)成本，并將其作為目標(biāo)成本，然后再將實(shí)際成本與目標(biāo)成本相比，揭示差異，分析差異產(chǎn)生的原因，以尋求控制成本的途徑，促進(jìn)公共部門提高預(yù)算績效。

（六）績效管理

績效評價(jià)是管理會(huì)計(jì)的重要工具，是實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)的重要保證。績效預(yù)算是借鑒企業(yè)管理會(huì)計(jì)理論技術(shù)和方法而提出來的一個(gè)概念。績效預(yù)算和公共部門績效管理在國際上已經(jīng)有了成功的案例，如新西蘭、澳大利亞等國。但是，由于公共部門的非營利性質(zhì)，公共部門推行績效管理的難度要比企業(yè)大許多，因?yàn)楣膊块T的目標(biāo)是多元的，因而其績效評價(jià)指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)是多元的，所以，公共部門績效管理的關(guān)鍵是建立以績效為基礎(chǔ)的預(yù)算制度，即績效預(yù)算。將績效管理與預(yù)算管理、成本管理等工具結(jié)合起來加以運(yùn)用，可以提高行政效率、降低公共服務(wù)成本。

參考文獻(xiàn)：

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對行為科學(xué)理論的評價(jià)范文6

【關(guān)鍵詞】高中體育;教師;教學(xué)行為;改進(jìn)策略

高中體育教師課堂教學(xué)行為中存在的問題一直以來都是廣大的一線體育教師和學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。體育教師教學(xué)行為的改進(jìn)需要體育教師自我反思、自我矯正或其他資深專家和教師的指導(dǎo)、培訓(xùn)。

一、改進(jìn)高中體育教師課堂教學(xué)行為的整體策略

這里所說的整體策略是根據(jù)當(dāng)前高中體育教師課堂教學(xué)行為的現(xiàn)狀，從宏觀上提出的提高體育課堂教學(xué)有效性的方法和策略。體育課堂教學(xué)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它是由教師的多種具體教學(xué)行為相互作用而形成的。對體育教師課堂教學(xué)行為進(jìn)行整體優(yōu)化，減少一些低效課堂教學(xué)行為的發(fā)生，是實(shí)現(xiàn)體育課堂有效教學(xué)的重要策略。

1.堅(jiān)定“以學(xué)生為本”的教學(xué)理念體

育新課程標(biāo)準(zhǔn)要求在體育課堂教學(xué)中建立“以人為本”、“以健康為核心”的教育理念，是對傳統(tǒng)體育教育的繼承和揚(yáng)棄，是學(xué)科進(jìn)步的表現(xiàn)。同時(shí)，行為科學(xué)理論更是強(qiáng)調(diào)體育課堂教學(xué)中對學(xué)生的關(guān)注。

2.提高體育教師自主學(xué)習(xí)意識(shí)

體育教師的專業(yè)成長與發(fā)展最主要的條件就是體育教師自主學(xué)習(xí)的愿望和動(dòng)力。只有在體育教師把外部驅(qū)動(dòng)與自發(fā)狀態(tài)轉(zhuǎn)換為內(nèi)部驅(qū)動(dòng)與有意識(shí)的自我學(xué)習(xí)之后，才能夠從根本上保證和提高體育課堂教學(xué)行為的有效性。而要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)化，體育教師就需要加強(qiáng)自身知識(shí)儲(chǔ)備。大部分體育教師除了閱讀與體育學(xué)科相關(guān)的知識(shí)外，很少再自主地進(jìn)行一些其他方面的閱讀，從而造成了一些思維上的局限。對于處在一線的高中體育教師而言，要不斷地學(xué)習(xí)和探索，不斷擴(kuò)展自身的知識(shí)內(nèi)涵。比如，閱讀教育教學(xué)理論等方面的書籍，如新課程理念、教學(xué)方法、教學(xué)模式等。因?yàn)橹挥姓莆者@些扎實(shí)的基本理論，才能使得體育教師對新課程改革的理念、精神等各方面有著更為深刻的認(rèn)識(shí)，從而來提高體育教師改善課堂教學(xué)行為的積極性。另外，體育教師還應(yīng)該加強(qiáng)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)，例如多媒體的使用，它有著很強(qiáng)的直觀性，能夠便于學(xué)生接受，也可以調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。尤其是一些相對復(fù)雜的技術(shù)動(dòng)作，如果通過多媒體一些特殊的功能加以呈現(xiàn)，能夠使學(xué)生更好地理解動(dòng)作，從而掌握技術(shù)要領(lǐng)。

二、改進(jìn)高中體育教師課堂教學(xué)行為的具體策略

基于上面高中體育教師課堂教學(xué)行為改進(jìn)的整體策略，主要是從教學(xué)行為的預(yù)設(shè)、教學(xué)行為的生成以及教學(xué)行為的反思（即課前設(shè)計(jì)行為、課中教學(xué)行為以及課后反思行為）三個(gè)方面來對體育教師課堂教學(xué)行為進(jìn)行優(yōu)化和改善。

1.課前設(shè)計(jì)行為改進(jìn)策略

課前的設(shè)計(jì)行為是整堂體育課組織的集中體現(xiàn)，是所有教學(xué)行為的開始。對于設(shè)計(jì)行為的改進(jìn)，首先是教學(xué)目標(biāo)的設(shè)定，而通過上面的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)高中體育教師教學(xué)目標(biāo)制定與實(shí)踐是脫節(jié)的。而建構(gòu)主義教學(xué)理論與行為科學(xué)理論都強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的主動(dòng)學(xué)習(xí)過程，注重學(xué)習(xí)者自身的內(nèi)部認(rèn)知結(jié)構(gòu)，它認(rèn)為教師在設(shè)計(jì)課堂教學(xué)目標(biāo)時(shí)應(yīng)該從學(xué)習(xí)者出發(fā)，以學(xué)習(xí)者的實(shí)際情況為主要依據(jù)。因此，我們的新課程教案在設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)站在學(xué)生的角度和立場上，根據(jù)學(xué)生的接受能力和教學(xué)內(nèi)容來確定。另外，體育教師在設(shè)計(jì)教學(xué)目標(biāo)的時(shí)候還應(yīng)該注意當(dāng)代社會(huì)的需要和體育學(xué)科的性質(zhì)與特點(diǎn)。其次，還應(yīng)關(guān)注教學(xué)過程預(yù)設(shè)與生成的優(yōu)化。對教學(xué)過程進(jìn)行合理的預(yù)設(shè)是上好整堂體育課的前提，也是體育教師提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。無論是有著深厚經(jīng)驗(yàn)的老教師還是初出茅廬的新任體育教師，要想使體育課的教學(xué)達(dá)到理想的效果，那么就必須在預(yù)設(shè)上下功夫。

2.課中教學(xué)行為改進(jìn)策略

（1）注重初始組織氛圍;課堂初始組織行為是整堂體育課的開始，如果這個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好，那么就會(huì)造成部分學(xué)生從一允忌峽尉筒荒薌中注意力，這樣不僅教師受到影響，周圍的同學(xué)也將受到影響。因此，體育教師應(yīng)該關(guān)注體育課的前奏。體育教師應(yīng)該掌握開場白的時(shí)間，不宜過長，猿“滓精練、有吸引力，不宜過分夸張。在初始階段，體育教師應(yīng)該用心的準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)好課堂導(dǎo)入，這個(gè)設(shè)計(jì)是要在了解學(xué)生的生理、心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因?yàn)橹挥羞@樣才能夠在一開始就引起學(xué)生的注意，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。比如多媒體、音樂、視頻等。舉個(gè)例子來說，這堂課的內(nèi)容是學(xué)習(xí)新的廣播體操，那么教師就可以先播放廣播操的音樂，用音樂做導(dǎo)入來吸引學(xué)生的注意力，從而展開教學(xué)。在準(zhǔn)備活動(dòng)階段，要注意準(zhǔn)備活動(dòng)的多樣性，可以適當(dāng)使用游戲法和比賽法來激起學(xué)生的參與熱情，同時(shí)也要注意運(yùn)動(dòng)的負(fù)荷量不宜過大。

（2）注意講解語言的藝術(shù)性，進(jìn)行多方位示范;體育教師在講解教學(xué)內(nèi)容時(shí)，要注意語言的藝術(shù)性。在此過程中，教師應(yīng)該對講解時(shí)間的分配以及講解的重點(diǎn)、難點(diǎn)等方面做一個(gè)詳細(xì)的、完整的、合理的統(tǒng)籌規(guī)劃。同時(shí)，教師講解時(shí)要注意邏輯性，要能夠讓學(xué)生聽懂講的是什么，講的重點(diǎn)在哪，他們之間的聯(lián)系在哪等。這樣，才有利于學(xué)生系統(tǒng)知識(shí)結(jié)構(gòu)的形成。

（3）注意練習(xí)方法的多樣性與針對性，體現(xiàn)學(xué)生的主體地位;體育教師在學(xué)生練習(xí)階段，可以取游戲法、比賽法等多種練習(xí)方法相結(jié)合的方式，來調(diào)動(dòng)學(xué)生練習(xí)的積極性，達(dá)到體育練習(xí)的效果。同時(shí)，體育教師平時(shí)要注意觀察學(xué)生的動(dòng)作技術(shù)接受能力，在練習(xí)過程中可以素質(zhì)好的學(xué)生幫助素質(zhì)差或者一般的學(xué)生。

（4）提高討論互動(dòng)的效果，盡量關(guān)注到每一個(gè)學(xué)生;討論互動(dòng)是體育課堂一個(gè)重要的部分，在這個(gè)階段，需要體育教師在課前就精心準(zhǔn)備一些與課堂內(nèi)容相關(guān)的討論話題。在實(shí)施的過程中，教師可以先呈現(xiàn)自己的想法，然后讓學(xué)生進(jìn)行自主討論。在整個(gè)討論的過程中，體育教師要注意到每一個(gè)學(xué)生的狀態(tài)，鼓勵(lì)沉默的學(xué)生進(jìn)行發(fā)言，盡量關(guān)注到每一個(gè)學(xué)生。同時(shí)，教師要在一旁給予及時(shí)的點(diǎn)評，以便討論互動(dòng)能夠順利進(jìn)行。

（5）放松活動(dòng)要合適，及時(shí)進(jìn)行總結(jié);體育教師在課堂結(jié)束組織階段，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備一些具有趣味性的互動(dòng)小游戲來作為放松活動(dòng)的一部分，也可以采取同學(xué)相互拍打及互背放松肌肉的方式等，但是，要注意學(xué)生的運(yùn)動(dòng)負(fù)荷量，切記不能過度疲勞，從而影響到接下來的學(xué)習(xí)。而對于課程結(jié)束的管理行為，體育教師應(yīng)該認(rèn)真對待，如果在集合后還有影響集體的錯(cuò)誤行為，體育教師應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行批評教育，以免擴(kuò)大這種行為的影響。