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勞動力和勞動關系范文1

關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造

在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

（三）企業不依法履行勞務合同

在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

結束語：

綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

參考文獻

[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.

勞動力和勞動關系范文2

【關鍵詞】和諧勞動關系；員工；企業；發展

一、和諧勞動關系概念分析

勞動關系的概念是針對生產關系而言的，實際上就是指在勞動的過程中，其中的兩個主體即勞動者和勞動力使用者二者所存在某一種社會關系。從宏觀角度來說，人是社會關系總和，而要想營造一種社會和諧的局面，首要任務就是確保社會關系的和諧，而勞動關系正是社會關系這一大概念下的一個關鍵組成部分，其狀況好壞也成為衡量社會是否和諧的重要指標。隨著經濟高速發展，國家法律法規逐步健全與完善，作為勞動者越來越知法懂法，會時刻用法律的武器來維護自己的合法權益。

二、如何建立和諧勞動關系

1.完善法律監督體現

市場經濟下，法律作為一種調整勞動關系的基本手段，對于人們行為發揮著重要的調解作用，因而市場經濟也被成為法制經濟。在市場經濟條件下，任何勞動關系無論是在構成、運行，還是在處理的過程中都必須始終堅持法制化，法律原則和法律方式應當成為市場經濟下調整勞動關系的一個主要模式。就當前來看，我國已經頒布了一系列的相關勞動法律法規，以《勞動合同法》為龍頭基本上已經構建起了一個較為完整的勞動法律體系，使得勞動關系運行的各個環節，各個內容有法可依。健全、完善的法律監督為建立和諧勞動關系提供了基本依據與保障。

2.確立民主化的勞動關系

民主化的勞動關系是指員工有權依法直接或者間接參與到企業內部事務的管理，并在其中發揮起協調勞動關系的作用。具體來說，體現在員工意志對用人單位意志所起到的影響和制約作用，用人單位意志可以對員工意志進行吸收和體現，只有這樣，才能確保勞動關系得以真正建立在民主的基礎上。與此同時，集體合同的簽訂可以看做是企業和諧勞動關系的民主化體現，平等協商集體合同制度不僅是市場經濟國家調整勞動關系的一項最基本法律制度，從其現實意義來看，更是工會維護員工合法權益的有效途徑，能夠在涉及員工勞動權益問題時給予員工應有的制度保障和支持。

3.提高勞動者素質

我國是農業大國，統計顯示，80%的農村勞動者當前都離開家鄉而外出求職。在這種情況下，當地政府就必須著眼于勞務輸出地，采取一切手段杜絕盲目打工者，可以建立詳細的檔案，詳細記錄他們的工作地點和工種等。同時還應當加大培訓和教育力度，組織農民開展基本法律常識的培訓，使得他們能夠懂法、守法、知法、用法。另外，技能培訓也應當作為重點來抓，注意培訓應當有針對性，確保能夠讓人人都有適合自己的一技之長。除此之外勞務輸入地，應當注意做好上崗前的培訓，高度重視勞動安全保護培訓工作，注意規范其操作技術，盡可能的降低勞動事故的發生率，保障勞動者生命安全。

三、現階段我國企業勞動關系存在的問題及解決對策

1.現階段我國企業勞動關系存在的問題

（1）法律法規不夠健全

現階段國內相關法律依然存在大量的模糊和空白地帶，工資支付立法層次低，在健全最低工資制度，合理、及時、有效調控企業工資分配上明顯后勁不足，使得工資指導線的作用難以發揮，也造成勞動力市場價位失去了應有的作用，在工資保障方面也缺乏明確有力的制度，即使制度制定出來也存在操作性不強的問題；屢屢發生的拖欠工資違法事件，也表明了我國對這方面的處罰力度不夠，尤其是在非全日制用工和勞務派遣等方面我國的法律政策上缺乏覆蓋全面的條例，不僅阻礙了《勞動合同法》的全面徹底推行，也制約了政府駕馭行政能力的有效執行，不利于團結一切可以團結的力量，共同推進社會和諧穩定發展目標的實現。

（2）實施合同不夠規范

典型的例子就是國有改制企業改制后普遍存在著簽定勞動合同短期化的問題。同時因為轉制過程中缺乏健全的制約和監督機制，導致企業拖欠員工工資、住房公積金、養老保險金以及醫療保險金等問題的頻頻發生，部分轉制企業還出現了強迫員工以低價手段來買斷工齡的不良現象。

2.如何解決問題

（1）從認識上高度重視勞動關系問題

黨的十報告對中國特色社會主義作出新的理論概括，強調在新的歷史條件下，奪取中國特色社會主義新勝利，必須牢牢把握八個基本要求其中一個就是“必須堅持促進社會和諧”放到社會主義建設的突出位置。表明了黨在發展理念上，已經彰顯了對勞動關系和和諧社會問題的理論自覺，表現出了對于人、對于勞動者問題的重視，為勞動關系提出了科學的思想指導。

（2）加強和完善法制建設

隨著《勞動合同法》、《就業促進法》以及《勞動爭議調解仲裁法》等法律的陸續頒布和執行，勢必都會為建設和諧勞動關系提供較為充足的法律依據。但也必須警惕的是，在這些法律的貫徹實施中必須不斷強化執法和監督力度，尤其要重視勞動監察以及勞動爭議處理這兩大方面，確保他們能夠做到嚴格執法、公正執法，防止出現勞動法律法規流于形式的問題；在勞動糾紛案件的處理中，注意做好自己應當擔負起的“裁判員”角色，始終堅持公正、平等、合法的基本思想來應對各種勞動爭議案件，以贏得群眾的滿意和擁護，保護法律的嚴明和公正。

（3）引導企業履行社會責任

員工是企業發展的必要保障，員工和企業之間并不是非此即彼的對立關系，而是共生、共贏以及共長的，二者相輔相成，只有攜手才能共同發展。

構建和諧勞動關系是一項長期工作，需要國家、社會、企業、勞動者共同努力，和諧勞動關系是和構建和諧社會的基本前提和必要組成部分，而社會和諧反過來又為勞動關系和諧的構建提供了必要保證。

參考文獻：

勞動力和勞動關系范文3

關鍵詞：如何加強；勞動關系管理

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進企業的穩定發展。

1 勞動關系的概念

勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。

2 勞動關系現狀及其關鍵因素

勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關系是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

2.1勞動關系現狀

我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。

2.2 影響勞動關系的關鍵因素

我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

3 加強勞動關系的方法

3.1 發揮政府作用，勇于承擔社會責任

在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。

3.2 規范用工管理，營造良好文化氛圍

在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。

3.3 加強勞動關系協調，強化監督管理

企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。

4 結束語

市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。規范企業行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由于中小企業業主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關系的力度。

參考文獻：

[1] 張兆闖.國有企業勞動關系問題淺析[J].中國市場，2010，（35）.

[2] 劉芳.構建企業和諧勞動關系的若干思考[J].工會理論研究（上海工會管理職業學院學報），2012，（04）.

勞動力和勞動關系范文4

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

勞動力和勞動關系范文5

一、工會工作在構建和諧社會中的作用和地位

勞動是人類進化和社會發展的動力源泉，勞動關系自古至今都是最重要也是基礎性的社會關系。社會的和諧離不開勞動關系的和諧，勞動關系的和諧穩定是社會和諧以及健康穩定的重要組成部分。根據《中國工會章程》的相關規定，工會在一定程度上承擔著社會管理職能，代表并維護著全國大多數人和所在單位職工的利益，故工會工作能夠調解勞資關系的固有矛盾，維系市場經濟條件下勞動關系的和諧穩定，對構建和諧社會有著十分重要的意義。

二、新形勢下我國工會工作面臨的挑戰及原因分析

在我國，雖然說企業和勞動者在根本利益上是一致的，但現階段我國勞動力市場供求失衡，“強資本、弱勞力”的格局在短期內很難改變。在這樣的前提下，局部利益的矛盾開始出現并且顯形化，主要表現為勞動關系趨于緊張化，勞資糾紛大量涌現。這種形勢嚴重地影響了社會的和諧和穩定，給工會工作也帶來了新的課題和挑戰，具體表現在如下方面：一，職工參差不齊的素質和嚴重的社會分層加大了工會工作的難度。由于工會員工囊括了從高級管理人員到一線操作工人的所有人，最典型的就是農民工和具有較高學識的高級管理階層等同時存在。這些職工不論是受教育程度還是福利待遇都有很大差別，其自我保護、自我管理的能力各不相同，相關需求也差異很大，由此造成的結果就是工會很難提供統一有效的服務和管理。第二，職工的低水平參與使得工會工作的實際效果有所折扣。由于現實社會的就業壓力很大，一般甚至大部分的職工都有委曲求全的心理，不敢也不愿意通過正常渠道來參與創建和諧勞動關系。只有勞資雙方齊心協力，互為依靠，才能實現企業發展、職工得益的雙贏局面。

三、和諧的勞動關系是勞資雙方相互尊重、和諧相處的平等關系。

經營者必須非常清醒地認識到，勞動者的人力資源、人才資源、技術資源才是企業發展的根本資源。只有充分看到勞動者蘊藏的巨大資源優勢，尊重勞動者對企業的貢獻，形成相互尊重、和諧相處的人際環境，才能實現企業和諧發展。和諧的勞動關系是利益相容、矛盾協調的共生關系。在企業利益共同體中，經營者和勞動者的利益一方面是捆在一起的，另一方面經營者擁有資本資源決定了其在利益關系中占有主導地位，經營者與職工的收入差距是客觀存在的。但經營者在決定利益分配中，必須充分考慮到職工的經濟利益、心理承受能力和勞動力的再生產能力，不能損害職工的經濟利益，這既是企業穩定發展的需要，也是作為一個企業家的社會責任。

四、和諧的勞動關系是共同創造、共享成果的發展關系。

社會主義市場經濟體制下，企業的發展離不開廣大勞動者的共同努力，勞動者理應得到和分享企業的發展成果。勞動者分享了勞動成果，對經營者而言是尊重勞動者的勞動，對勞動者而言是實現了自我價值。這也是和諧勞動關系的一個重要方面。在人類誕生以來，勞動關系就是整個社會的基本社會關系，在全國上下構建和諧社會的時代背景下，勞動關系的和諧是整個社會和諧的基石。沒有勞動關系的和諧穩定，就無法談及整個社會的和諧穩定。所以，構建和諧的勞動關系對維護國家政權安全和社會穩定將起著非常重要的作用。

五、工會民主管理在構建和諧勞動關系中的作用和意義

強化工會的民主管理，提升職工參與工會工作的深度和水平，是減少新形勢下企業不和諧因素的主要工作方向，對構建和諧穩定的勞動關系，促進企業持續健康發展和社會穩定具有十分重要的意義。具體分析如下：第一，民主管理是工會組織管理的基本法律原則。根據《中華人民共和國工會法》，“中國工會依照法律和章程實行產業和地方相結合的組織領導原則，堅持民主集中制”。民主集中制，是工會法對工會組織管理的原則性要求，首先要求民主管理，民主是第一位的，在民主的基礎上才強調集中。所以說，工會內部管理的首要原則就是民主管理原則，只有在民主管理的基礎上才可能談及民主監督和民主決策，在法治的前提下才能談及和諧。第二，加強工會民主管理有助于提高職工參與工會工作的積極性。中國工會是職工自愿結合的工人階級群眾組織，是會員和職工利益的代表。加強工會民主管理，有助于職工親自參與工會的維權工作，提高了工會工作的透明度，有助于職工更好地認識工會并依靠工會，增強了職工參與工會工作的積極性和主動性，可以有效減少勞動關系中的不和諧因素。第三，加強工會民主管理有助于更好地維護職工的合法權益和促進工會工作目標的實現。維權是工會工作的中心任務，加強工會的民主管理使得工會能夠真正代表廣大職工的利益，堅持維權的中心任務不動搖，有助于工會工作更加積極主動地開展，從而更好地維護職工的合法權益和實現工會的工作目標。第四，加強工會民主管理有助于形成勞資雙方的良性互動，對構建和諧穩定的勞動關系意義深遠。通過加強工會的民主管理，使得更多的職工了解并愿意通過這種機制來有序地化解矛盾，減少了勞資矛盾的正面沖突和升級。同時也維護了所在單位的正常經營秩序，促進了勞資雙方的有效溝通和良性互動，有利于企業乃至整個社會的和諧穩定。

六、大力加強工會自身建設，推進工會民主改革

勞動力和勞動關系范文6

法定代表人：王世芬，廠長。

被告湖南省桃源縣勞動局。

法定代表人：康正榮，局長。

第三人：劉建中，男，1956年6月4日出生，漢族，桃源縣黃甲鋪鄉人，暫住本縣漳江鎮漁父祠居委會十一組，個體漆匠。

新河家俱廠與劉建中自1994年以來雙方建立了家俱油漆的業務關系，劉建中對新河家俱廠的家俱按照廠方要求進行包工包料，其油漆質量、交付時間均按廠方要求，酬金事前議定，陸續結算。1998年1月24日，劉建中就1997年間所油漆家俱酬金進行結算時，新河家俱廠應付劉建中酬金18000元，由于新河家俱廠資金周轉一時困難，一次無現金全部支付，除付給劉建中現金5000元外，其余部分經劉建中同意后由新河家俱廠出具了“欠到劉建中工資13000元”的欠條結算。事后，新河家俱廠以與劉建中結算有誤為理由，要求與劉建中重新進行核算結帳，劉建中不予理睬，要求以欠條付款，雙方發生糾紛。1998年6月26日，劉建中以新河家俱廠克扣、拖欠本人工資為由向桃源縣勞動局提出申請，請求依法予以處理。1998年10月21日，桃源縣勞動局以劉建中與新河家俱廠是雇主與雇工的勞動合同關系，以新河家俱廠無故拖欠員工工資，依照《中華人民共和國勞動法》第五十條，以及《中華人民共和國勞動法》（行政處罰辦法）第六條第一款、第二款之規定，作出了責令新河家俱廠支付所欠劉建中工資13000元，賠償金13000元的行政處理決定。桃源縣新河家俱廠不服，向桃源縣人民法院提起訴訟。

原告訴稱，劉建中不是本廠員工，雙方不存在雇主與雇工關系，而是本廠將家俱批量或計件的交由劉建中包工包料進行油漆加工。1998年1月24日原告與劉建中結算前段帳目時，由于資金周轉困難，無力全部付清款項，經劉建中同意后，原告出具了下欠其承包款13000元的欠條一份，后因原告發現結帳有誤，要求與劉建中重新結算遭到拒絕，雙方發生矛盾，被告機關將已形成的債權債務糾紛，認定是原告無故拖欠員工工資，作出行政處理決定，定性不準，適用法律不當，請求人民法院依法予以撤銷。

被告辯稱，新河家俱廠與劉建中是雇與被雇的勞動合同關系，新河家俱廠不及時付清員工工資，違反了《中華人民共和國勞動法》之規定，被告機關對其依法作出的行政處理決定，事實清楚，證據確鑿，請求人民法院予以維持。

第三人劉建中表示，要求維持行政機關作出的行政處理決定，原告應付清所欠工資。

「審判

桃源縣人民法院經審理認為，原告新河家俱廠在家俱制作、加工、銷售過程中，將家俱的油漆部分交由劉建中包工包料，進行單項的油漆加工，且雙方對油漆加工的質量、時間、酬金事前協定，其形成的是一種家俱油漆加工承攬關系。1998年1月24日，雙方對1997年間尚未結算的酬金進行結算，由新河家俱廠出具了所欠工資欠條，但該欠條并不簡單的只是劉建中的勞務工資，還有該工資以外的劉建中為油漆家俱而提供的原料成本，雙方結算后已實際形成了明確的債權債務關系。后因此發生糾紛，不屬勞動法調整范疇。被告桃源縣勞動局作出的（1998）勞行決字第14號處理決定定性不準，適用法律不當，是超越職權的違法行政行為。第三人劉建中請求維持的行政處理決定，本院不予支持。其債務追償，應依法進行。據此，依照《中華人民共和國行政訴訟法》第五十四條第（二）項4目之規定，該院于1998年12月29日作出判決如下：

撤銷被告桃源縣勞動局（1998）勞行決定第14號處理決定。

一審宣判后桃源縣勞動局不服，向常德市中級人民法院提起上訴，其上訴的主要理由是：原審判決認定事實不清，定性不準，適用法律錯誤，請求依法公正處理。

常德市中級人民法院經審理認為，劉建中與桃源縣新河家俱廠油漆家俱實行的是包工、包料的形式，且雙方口頭協議了油漆的質量、交貨時間及報酬，符合加工承攬合同關系的特征，而不是一種簡單的點工計酬的雇傭勞動力的雇工合同關系。因此，新河家俱廠給劉建中出具的欠條不能認為是欠的劉建中做工的勞動力的工資。上訴人桃源縣勞動局根據《勞動法》規定，處理新河家俱廠定性不準，適用法律錯誤，超越了其行政職權，其上訴理由不能成立，本院不予采納。根據《中華人民共和國行政訴訟法》第六十一條第一項之規定，該院于1999年8月24日作出判決如下：

駁回上訴，維持原判。