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員工職業素養培訓范文1

關鍵詞:職業素養能力；發展；員工；經濟；企業；

一、引言

從上個世紀末開始中國的對外開放政策就對國家的經濟發展提供了機遇，同時也給國內的經濟發展帶來了巨大的挑戰。企業員工是一個企業發展的重要基礎。究其因在對企業員工開發的價值是提升企業競爭力、穩固企業發展基礎、增強企業發展動力的重要因素。企業員工的職業素養是企業員工的價值開發和利用的重要保障、同時也是提高企業核心競爭力的重要保障。為了促進企業的發展，很多現代企業都在加強對員工職業素養的培訓，以增強企業核心競爭力，并且可以促進國家的經濟發展。

二、企業對員工職業素養能力培訓的現狀

在現代企業之間競爭形勢日趨加重的情況下，很多企業包括國有企業在員工的培訓方面已經有了一套相對系統全面的培訓規劃方案,。但是這套相對系統全面的方案在現實企業的實際運用中卻存有一定的差距。經過調查的數據分析得知，很多企業對員工的職業素養培訓更側重的只是一個理論性的形式化培訓而不是實際的作用，一些國營企業對員工的職業素養培訓也沒有達到實際的運用效果。[1]很多企業的培訓內容過于簡單、形式化、投入量低也沒有對員工的潛力進行分析挖掘，無法提高員工的職業素養能力，員工工作積極性下降，企業也得不到更好的發展。

三、存在于企業對員工職業素養能力培訓中的問題

第一，企業員工在職業素養能力培訓中沒有得到足夠的規劃投入。就目前的企業員工培訓現狀來看，不論是民營企業還是國營企業對員工的培訓工作大部分都是停留在講述理論和崗位職責上，實際效果不明顯還不足以滿足市場經濟發展的速度需求。在國外，企業對員工的職業素養能力培訓是企業對未來發展規劃的一個重要投入，他們重視培訓的實際效果并得到了很好的實踐，企業的發展得到了大幅度提高。[2]在國內，很多國、民營企業的培訓都過于重視理論，并沒有對員工提高職業素養能力起到實質性幫助，員工的積極性下降，造成人力、物力、財力的損失。

第二，企業員工在職業素養能力培訓中得不到足夠的針對性。國內企業針對員工的職業素養能力培訓主要是形式上的理論培訓，沒有結合員工實際情況以及企業的發展情況進行針對性的職業素養能力培訓。在國外，企業對員工職業素養能力的培訓會根據員工的特點和實際情況來進行系統的培訓規劃，這使得員工的職業素養能力得到了大幅度的提升。[3]在國內，企業員工職業素養能力的培訓計劃并沒有得到系統實質性的實施，部分國有企業對員工的職業素養能力培訓沒有提起重視，觀念陳舊，沒有與時俱進，導致企業沒有實際提升，國家的經濟發展也遭到滯緩。

第三，企業對員工職業素養能力培訓的實踐性不高。“實踐是檢驗真理的唯一標準”不管是國營企業還是民營企業對員工職業素養能力培訓的實踐性不高都會導致員工無法得到全面的發展。在經濟快速發展的現代，企業的發展更加需要的是綜合素質高的人才。企業員工的職業素養能力要求包括有：職業素質、職業道德、職業理論、實踐能力。中國的經濟在對外開放之后有了很大的發展，不管是對民營企業還是國營企業來說要求都越來越高，而國營企業在這個民營企業快速發展的時代里更加需要注重員工的職業素養能力培訓。[4]在國外，職業素養能力是企業對員工培訓的重點。在國內，包括一些國營企業則是弱視職業素養的培訓更側重了理論知識培訓，員工職業素養能力缺少實踐性，得不到提高。

四、提高企業員工職業素養能力的措施

第一，企業要正確認識和規劃好員工的職業素養能力培訓。企業的發展需要的不僅僅是一個有商業頭腦的領導，同時也需要職業素養能力高的員工。職業素養能力高的領導和員工對于企業的發展都是至關重要的，職業素養能力高的員工是一個企業提高創造力的前提條件、是企業發展的基礎。而國營企業作為我國企業經濟的主體更應正確認識員工職業素養能力并對其進行有效的規劃培訓。

第二，企業要正確理解員工職業素養能力的重要性，制定針對性強、結合實際情況的培訓方案，一些缺少與時俱進理念的國有企業更應注重對員工職業素養能力的培訓，注重實際效果。一個企業的文化軟實力形成靠的是企業在時間和經驗上的積累，因此企業文化是增強企業核心競爭力以及員工之間凝結力的必要因素。對于一個企業員工來說，了解企業文化是在企業里工作、發展的前提條件。所以企業的文化軟實力對員工來說是非常重要的，反過來員工的職業素養能力同樣對企業的發展有著至關重要的作用。因此，企業應加強員工職業素養能力的培訓規劃力度，做到合理、科學的培訓。

五、結束語

世界各國經濟的快速發展、中國對外經濟的開放對國內企業來說是一個機遇也是一個巨大的挑戰。“科學技術是第一生產力”，企業發展，依靠科學技術，科學技術的進步依靠員工。因此，提升企業員工的職業素養是企業要發展的前提，企業員工的職業素養越高，企業的發展前景才有可能越好。

參考文獻

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員工職業素養培訓范文2

關鍵詞：職業化素質；員工培訓；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

為了讓輸油企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，我們必須針對輸油行業的特性特點，有步驟、有特色、有程序地進行管理類、操作類、技術類等綜合職業化素質的相關培訓，建立企業的職業化員工培訓體系，培養員工的職業化素養。

一、輸油企業員工職業化培訓的特性分析

輸油企業是一個特殊的行業，我們要在重點分析其特點的前提下，進行職業化培訓建設（以下均以長慶油田分公司第一輸油處為例，并簡稱為輸油一處）。

（一）專業技能培訓下的自我培訓方式。在自動化程度較高的輸油行業，必須以專業技能培訓為核心，實施內部的自我培訓方式，根據輸油管線分布、輸油場站分散的特質，通過擬定具體的實際培訓方案，運用自我培訓的方式，對員工進行培訓。

（二）以分別管理的形式開展。對于一線的操作技能型員工，新技術培訓依托人力資源部門、專業技術部門進行集中培訓。常規培訓主要是依靠輸油場站，進行針對性的培訓計劃制訂，立足崗位，以崗位實際操作、應急處置、應知應會為主，并輔以崗位取證、從業資格認證等形式，對員工進行培訓和考核；對于企業的管理類員工，注重的是互動式的學習，以學習講座、組織討論、發放資料等方式，進行管理員工的培訓；對于專業技術人員，則是組織專項學習、送外培訓等方式，進行業務知識的提升培訓。

二、輸油企業員工職業化素養的現狀

目前，輸油一處的教育培訓現狀在持續化進行的過程中，初步形成并推廣實施了職業化員工培訓體系，以“一重點、二轉變、三完善”為目標，加大督導力度，進行穩步推進的員工培訓建設，培養了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍，使該處的職業化員工培訓體系進行了良性的循環軌道。

（一）科學地制訂了員工培訓計劃。以生產實際為切入點，根據崗位實踐需求，進行年度培訓規劃，科學編制了年度的員工培訓方案，使員工培訓工作有序可依。

（二）全面推動培訓的實質性進展。為了緩解培訓與崗位基層工作的矛盾與沖突，采取三級培訓管理方式，一級是以本單位年度生產、安全、管理工作重點擬定專項集中培訓；二級是以各業務部門以本部門重點工作擬定業務培訓計劃；三級是各基層單位結合本單位生產實際、人員現狀開展以崗位實踐為重點的師帶徒培訓、輪崗培訓、現場實操培訓的方式。

三、輸油行業職業化素養導向的員工培訓體系建設

（一）樹立職業化素養員工培訓規劃及目標

職業化員工素養培訓目標的規劃性建設，設立中長期及近期目標，在整體長遠目標上，必須根據企業實際情況，打造出學習型的企業員工組織，以培養職業化素養為目標的、具有過硬本領的新型員工隊伍。其次，在近期目標上，要培育出具有職業經理人素質的管理隊伍，并打造出具有“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型技能操作人員隊伍，全面培育一支擁有技能高、業務精、效率快、責任心強的職業化高素養的員工隊伍。

（二）構建職業化素養為重點的員工培訓體系

在制度、課件、培訓體系平臺之下，按照處級、職能部門、基層單位三級，進行培訓體系分解，重點培訓內容模式以五級遞進的模式進行：入職培訓、崗前培訓、崗位提升培訓（管理人員推行以“8+X”為主要內容的職業素養培訓，操作員工推行以“1234+X”為主要內容的復合型操作技能培訓）、雙級聯動培訓（職能部門集中培訓與基層單位崗位培訓結合）和職業化素質的塑造。在這個培訓模式之下，根據企業員工的工作情況，進行不同時間段的培訓，如：開展如班組“小課堂”培訓、周度定時培訓、師徒崗位實訓、網絡在線培訓、輪崗鍛煉培訓、機關業務培訓和送外交流培訓等培訓方式。

（三）重視職業化素養員工培訓的考核和評價

輸油一處以“五大”培訓評估機制為手段，建立了“四項”激勵機制，對員工培訓工作進行整體評估和激勵。它包括：整體培訓體系評估、崗位資格證評估、梯次晉級考核評估、授課效果評估、年度考核評估。

近幾年，該處通過不斷的調整、完善與輸油行業工作性質相吻合的培訓工作方式、方法，很大程度的推動了員工職業化培訓體系的創建、職業化素養的提升，有力、有效的保障了輸油企業安全生產效益，取得了一定的成績。教有所依：建立涵蓋培訓目標與方式、需求分析與計劃制定、經費管理與使用、出勤與考核、技能鑒定與技師聘任等多方面內容于一體的《輸油處培訓管理體系文件》；配發《油氣管道維護與方法》、《集輸工培訓教程》等專業書籍43類；依據業務內容整合24種自編教材，編制完成《輸油處操作崗位員工培訓手冊》；制作形成了適合“三支隊伍”培訓，具備圖文聲像功能的多媒體及視頻教學課件32個，實現了在線教學；圍繞七個輸油站建立了員工培訓室，使理論培訓與實際操作培訓相輔相成，相得益彰。訓有所托：選聘了6名品能兼優的員工擔任高級技師（技師），組建了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍、配備了5名技術人員，依托在聘技師、兼職培訓師隊伍及技術員，使其互為補充，消除培訓盲點。學有所評：探索開發了網絡在線考核系統，完成涵蓋安全、設備、工藝、計量化驗、職業道德、規章制度等應知應會內容的在線題庫，實現了在線組卷、答卷、閱卷及分析功能；月考、統考、抽考相結合，形成輸油站月考、處半年度（年度）統考、專項業務抽考的方式，強化培訓學習效果；2年一次全工種技術比武及培訓現場會，對各單位培訓學習成效進行評估，推先創優，推動職業化培訓的全面進行。成效顯著：2011年、2013年推薦18名員工參加行業職業技能競賽取得2金、1銀、2銅的良好成績；近三年來，有66人進行了繼續教育取得博士、碩士、本科學歷（學位），學歷覆蓋率76%；通過科技成果、個人業績評聘高級職稱5人、中級職稱19人，職稱覆蓋率93%；操作層員工持證上崗率100%。

總之，輸油行業員工的職業化建設要真正做到以職業化技能、職業化意識和職業化管理為目標，在長期的、全員的、動態的員工培訓過程中，用先進的科學理念，全程的培訓計劃，構建出石油企業的職業化培訓體系，快速通向持續發展的快車道。

參考文獻：

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員工職業素養培訓范文3

摘要：近年來，員工更加關注自身職業成長對職業成功的重要意義，企業也發現員工職業成長對企業發展的推動作用。本文基于國內外學者研究員工職業成長的相關理論，以財務類崗位入職三年的大學畢業生為例，研究職業成長的基本概念、新員工職業成長的現狀，采用半結構化深度訪談法研究影響新員工職業成長的有關因素，以訪談結果為佐證得出結論，并為新員工如何獲得更好的職業成長及企業如何促進新員工職業成長提出相關建議，以達到幫助新員工獲得良好職業成長的目的。

關鍵詞：新員工；職業成長；大學畢業生；財務類崗位

改革開放以來，廠長、經理負責制打破了計劃經濟管理經營模式，雇主和員工的關系也隨之發生了變化，新員工在就業或擇業時，更加關注工作是否有利于自身的職業成長。同時，企業也意識到新員工健康的職業成長對企業未來發展的助推作用。然而，當前沒有相關職業成長法則供新員工參照，職業成長狀況出現一系列問題。對新員工職業成長狀況的研究，可以幫助新員工認識存在的問題，進而更加合理的規劃職業生涯，促進新員工獲得更順暢的職業成長，同時便于企業進一步制定人力資源計劃，對企業協調優化人力資源具有現實意義。

一、職業成長及相關概念

職業成長指的是個人沿著對自己更有價值的工作軌道流動的速度（Graen等，1997） ，是在某一段時間內個人的職業發展速度。職業成長可以發生在一個組織內，也可以發生在多個不同的組織內。職業成長會影響到職業成功，隨著大學生就業形式的發展，新入職的大學畢業生更加關注自己的職業成長狀況，使“職業成長”的概念進一步深化，也凸顯出其研究價值。

二、新員工的職業成長狀況分析

本研究采用半結構化訪談法進行研究，研究對象為財務類崗位入職三年的新員工。經過研究，發現新員工的職業成長狀況主要體現在以下兩個方面：

（一）新員工職業成長取得的成績。多數新員工三年內獲得了一定的職位晉升，并且個人薪酬水平較剛入職時有了明顯提高；個人的工作能力有了一定的提升，并且適應職場的能力有了較大提高；尤其是，所有受訪對象均表示，通過三年的業務往來已經建立起一定的社會關系網絡，為個人的進一步職業成長奠定了基礎。

（二）新員工職業成長中存在的不足。多數受訪者均表示真正的職場與預想的存在很大差別，致使入職前制定的職業生涯規劃存在很多問題，部分新員工在真正的現實工作中會表現出缺少明確而又可行的職業目標；部分新員工更多將職業成長狀況歸咎于客觀因素，缺少獲得職業成功的主觀自信；受訪的新員工已入職三年，但還有一些受訪者沒有獨自完成分內工作的把握和自信，解決問題的能力還有所欠缺；大部分受訪者在職場中處于被動狀態，即使獲得了職業成長，也是“被職業成長”，缺少主動追求職業成長的動機和心態；一些新員工不能正確對待晉升和加薪，他們一味追求晉升及隨之而來的加薪，卻忽略了入職初期獲取工作經驗、提升自身工作能力的重要性。

三、加快新員工職業成長的建議

（一）對新員工個人的建議。作為新員工，要了解影響自身職業成長的積極因素與消極因素，了解實現自身職業成長的相關策略，改善職業成長環境，把握職業生涯管理，以獲得更高程度的職業成功。

第一，制定明確的職業目標。入職前，新員工應該結合自身能力制定合理的職業目標，及時感知工作方向是否按制定的職業目標發展，若背離，應及時調整，控制好自身的職業發展；若發現制定的職業目標過高或過低，應該及時制定合理的職業目標，以便發揮職業目標對職業成長的指引作用。

第二，樹立獲得職業成功的自信心。自信來源于新員工自身強大的知識底蘊支撐，要想獲得更堅定的職業成功自信心，必須在入職后加強學習，考取相關從業資格證書，必要時要回到學校深造。

第三，主動追求職業成長。更高的職業成長是通向職業成功的必經之路，所以新員工應該有主動追求職業成長的意識，主動提高自身綜合素質，以獲取更高水平的職業成長。例如，選擇具有挑戰性的工作，自我加壓，推進職業成長；與老員工多交流，多問多思，獲取工作經驗；與同事合作，發揮團隊優勢，共同獲得職業成長。

第四，正確對待晉升、加薪與職業能力提升之間的關系。薪酬增長和工作經驗都是職業成長的表現，但新員工應該把眼光放長遠，多注重工作經驗的積累和職業能力的提升，鍛煉自己獨自完成工作的能力，掌握工作領域的相關知識，為提升績效，薪酬增加和晉升做好準備。

（二）對企業的建議。員工在組織內獲得的職業成長速度越快， 則員工對組織的承諾越高且員工的離職傾向越低（翁清雄，2009）。所以企業應該加倍關注新員工在組織內的職業成長。

首先，做好新員工的入職培訓。企業對新員工進行系統的入職培訓對于新員工更快適應職場，擁有更快的職業成長速度有重要作用。在入職培訓中，應引導新員工樹立明確的職業目標，要注重新員工語言表達能力的培養，鍛煉新員工的交際能力等，幫助新員工完善促進職業成長的個人素養。

其次，加強新員工激勵體系的建設。對新員工的激勵可以使新員工獲得更高的職業自信心。新員工對企業的獎勵反應明顯，所以企業應建立獎勵機制，調動新員工工作積極性。另一方面，沒有競爭的組織環境只能使新員工過于安逸進取心會消沉，不利于新員工的職業成長，保持適當的組織競爭環境有利于新員工職業能力提高，能夠促進新員工職業成長。

另外，企業要建立公平的績效考核、晉升和薪酬體系。企業健全的績效評價體系可以使新員工感知企業中“公平”的工作環境。他們因此不會抱怨企業給員工的不公平待遇，更多精力會投入現實工作，更多考慮提高自身的職業素養，從而實現自身的職業成長；建立規范的薪酬體系有利于促使員工安心于本職工作，鉆研于本職工作，從而獲得更好的職業成長；企業可以充分利用彈性工資制度（績效工資），將薪酬與績效掛鉤，將績效作為決定晉升的重要指標。綜上，企業應建立有關績效考核評價模型，形成客觀、公正、統一的新員工評價、晉升、薪酬標準，將績效考核、晉升、薪酬增長相互聯系，共同致力于提高新員工的職業成長。企業還要做到提供公平的職業成長機會，不搞職場性別歧視等。（作者單位：天津師范大學）

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員工職業素養培訓范文4

（一）經費投入不足

人力資源管理，要對從業人員進行職業培訓，那么便需要經費投入。然而，在調查中發現，企業對職業培訓方面的投入有待提高，這對人力資源開發與管理極為不利。在最新調查中，企業對從業人員的培訓費用還不占職工工資的1%，而發達國家一般都在2%以上，有些國家還達到10%。發達國家對員工職業培訓的費用還在不斷上升，值得我們學習。

（二）培訓管理滯后

職業培訓管理滯后，嚴重制約人力資源管理水平的提高，是一個亟待解決的問題。當前職業培訓，在計劃方面缺乏長期性和科學性，對培訓效果的評價管理又不具有客觀性。當前，企業對待員工職業培訓的態度比較隨意，培訓對象、方法和技巧等都缺乏針對性和系統性。因為管理滯后，部分培訓人員在培訓過程中，態度消極，只是被動完成任務，并不是積極參與，主動提高自身職業素養，管理培訓往往流于形式。

（三）培訓內容有待更新

培訓管理滯后及投入不足，對職業培訓內容也產生了不利影響，培訓內容跟不上社會發展，在培訓方法方面也過于死板。領導在決定培訓內容前，并沒有對當前的社會形勢深入了解，對從業人員所缺乏的技能或知識并不了解，往往是憑借個人喜好就決定員工職業培訓的內容，而不是從員工的實際情況出發，這樣的職業培訓缺乏針對性和及時性，難以適應社會的發展速度及企業自身實際的需求，這對人力資源開發管理的發展極為不利。

二、職業培訓在人力資源開發中的作用

（一）職業培訓較強的針對性，能夠提高投資收益率

員工進行職業培訓，要結合企業實際需要及員工實際情況，其具有很強的針對性和目的性。科技的發展推動社會進步，社會的進步就對企業員工的職業素質提出了新的要求。要求員工要及時掌握與工作相關的新知識和新技術，具有熟練操作新生產設備的能力。企業就可以針對科技發展，對員工進行針對性的培訓。具有針對性的職業培訓，可以在很大程度上提高勞動效率，節約勞動成本，真正提高企業人力資本的投資收益率。

（二）職業培訓的特點又利于人力資源開發

通常情況下，職業培訓具有周期性短特點，能在較短的時間內能提高培訓者的職業技能，有利益縮短人力資源開發的時間。同時，職業培訓還具有持續性，這就意味著員工會定期接受培訓，能及時更新員工的專業知識及技能，促使企業更能適應激烈的市場競爭。職業培訓周期性短的特點，也能在很大成程度上節省受訓者的時間，促使他們在較短的時間內掌握工作必備的技能和知識。另外，周期性短，也能減少員工的抵觸心理，提高其參與職業培訓的積極性，這對企業的可持續健康發展非常有利。

（三）從職業培訓類型看其作用

職業培訓有崗位培訓、就業培訓及多種形式技能技術培訓。就業培訓是對想要從事職業活動人員的培訓，其目的是幫助人員快速適應工作，是對學校教育和工作的銜接。崗位培訓是對在崗人員進行的培訓，這類培訓是為了幫助他們適應工作需求和社會發展，提高其專業技術和技能。職業培訓中不同類型的培訓，可以幫助所有人員快速適應工作的需求，挖掘人的潛能，提高專業技能，為企業的人力資源開發提供重要保障。

三、結語

員工職業素養培訓范文5

農村中小企業是以相對于城市企業類型與規模而言的。農村中小企業所在的地區為不發達的農村，離市區有著一定的距離，似乎是“農村”與“中小企業”的結合體。 “農村中小企業”與“中小企業”之間有著很大的區別，農村中小企業的人力資源結構的主體部分的農民，他們是被雇用方，屬于半工半農，其主要生活來源是農業或工資收入，不能享受城鎮“職工”待遇，在勞動與社會保障方面得不到保護。

一、安平縣農村中小企業培訓的現狀

農村中小企業的員工職業培訓幾乎沒有或者名存實無。為了找到農村中小企業管理與大企業的差距，以提高農村中小企業的管理現狀，本人在2010年暑假對安平縣農村中小企業員工職業培訓進行了較為全面的實地調查。調查主要是對農村中小企業的員工和中高層進行訪談，通過調查了解了企業發展歷史、現狀，以及對員工職業培訓的看法：

1.整體員工素質偏低

安平縣農村中小企業員工素質普遍偏低。從企業主來看，農村中小企業主學歷一般在初中或高中，大中專畢業的很少，這在一定程度上制約了或束縛了農村中小企業的管理工作。從員工層面來看，學歷也明顯偏低，大專以上的學歷人員也較少，一般而言，大專學歷的以主要從事技術方面的工作為主。車間操作工一般為初中甚至以下學歷，是農村中小企業員工的主要組成部分。所以，農村中小企業員工的文化素質偏低，將不能滿足企業對員工技能的需求，此外，農村中小企業一般是勞動密集型行業，技術含量低，所以員工的入職門檻低，這也降低了對員工的技能要求。企業的員工，大部分是通過親戚或朋友介紹，這種技能偏低的員工素質現狀，將在很大程度上制約了安平縣農村中小企業的發展。

2.員工參加培訓率不高

安平縣相當一部分農村中小企業沒有專門的人力資源部門或從事培訓工作的部門，即使這些中小企業有培訓，也相當缺乏系統性， 其實多數企業已經意識到培訓的重要性，也加強了對員工的培訓，但沒有針對本企業實際情況，制定系統的可執行的培訓計劃。農村中小企業一般多在停電或沒有生產任務時，比如年初定單少時才想到培訓，也有個別企業在員工下班后培訓，但培訓效果不佳，員工每年的培訓時間大多平均在一個星期以內，大部分員工每年只有3天以內的職業培訓時間。安平縣中小企業的培訓，一般是有時間就培訓，沒時間就不培訓，也不注重培訓效果，對培訓效果很少去評估。安平縣農村中小企業員工上崗前參加正式職業培訓的很少，員工入職后，參加培訓的比例更低。這種情況必定影響員工的知識、技能水平、崗位勝任能力。

3.企業對員工培訓投入少，師資力量薄弱

安平縣很多中小企業沒有專門的培訓場地或培訓設施， 安平縣農村中小企業的培訓師也一般是企業的管理人員或在企業工作時間較長的有經驗的員工，通過演示，或師傅帶徒弟的方式進行。培訓內容比較單一，一般只涉及崗位技能的知識，他們基本上對企業文化、職業道德等方面不進行培訓，只是缺什么補什么，通過這樣的培訓很難開闊員工的眼界或思路，所以培訓效果也欠佳。

二、農村中小企業員工職業培訓的對策研究

1.農村中小企業員工職業培訓可以實行校企合作

農村中小企業可以和當地的職教中心或勞動技校進行校企合作，職教中心作為專門的教育機構，有著企業無法比擬的得天獨厚的培訓條件，企業可以和學校實行“訂單式”培訓，比如為玉龍公司培訓員工，可以叫“玉龍班”，專門培訓玉龍公司所需要的技能和該公司的企業文化，這樣既可以提高員工的技能和文化素質，還可以宣貫公司的企業文化。校企合作發揮了學校的優勢，比如師資、場地等資源，這相當于企業將員工培訓的一部分內容如技能培訓、職業道德培訓、價值觀培訓、企業文化等外包給了學校，從而縮短了員工進入企業時的適應期，節約了企業的培訓費用與時間，保證了培訓效果。這樣的培訓是一個系統的、有層次的培訓，而且培養出來的員工有著一致的價值觀與行為規范，對企業文化建設非常有幫助，通過第三方即學校對企業的宣傳，學生從心里上更能認可和接受企業。

2.據實際情況開展培訓需求分析，保證培訓計劃的可行性

安平縣農村中小企業要據自己的情況，分析自己的培訓需求，來制定培訓計劃并不折不扣的執行，技能培訓是員工必不可少的培訓，而企業文化、職業道德、團隊精神的培訓更加重要。所以，針對農村中小企業對企業文化、團隊精神等培訓不重視的情況，應加強企業文化、職業道德方面的培訓，重新塑造農村中小企業文化，提高員工的滿意度與歸屬感，降低員工的流動率。農村中小企業應結合自己的特點，比如規模小、結構簡單等，培養有當地特色的企業文化。使自己立于不敗之地。

3.提高農村中小企業職業培訓的意識

企業主對員工培訓的認識僅停留在了表面，認為員工培訓只是為了提高技能，他們也只是從滿足企業正常運轉需要來考慮。中小企業更要重視員工綜合素質的培訓，即員工培訓不僅僅包含技能，更要有員工的忠誠度、責任心、敬業精神等人格的綜合素質培訓。通過這樣的培訓來提高員工的整體素養，來降低農村中小企業高流動率的現狀。企業主應該意識到培訓是一項很重要的投資。這樣的投資可以促進員工各方面的發展，同時可以提高員工對公司的忠誠度。企業主要樹立正確的投資理念即“員工培訓是投資”的新理念。因此，企業應增加對員工培訓的投入，提高員工的整體素質，才能做到“事業留人、感情留人”。

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[3]周青鵬.農民工培訓與中小企業人才培養[J].湖北廣播電視大學學報，2007，01

員工職業素養培訓范文6

農民工是推動我國國民經濟發展的重要力量，為當地經濟發展做出了很大貢獻，因此我們應充分維護農民工的健康利益與經濟利益，努力開展職業病防治工作。如果不能很好的解決農民工的職業病問題，維護他們的身體健康與安全，使農民工的職業問題得不到保障，會對單位的可持續發展產生影響，會嚴重影響社會的和諧與發展。近年來我國對國農民工職業病防治進行了一定的宣傳，但是目前我國農民工職業病防治工作還存在一些問題，為了切實保障農民工的健康與物質、經濟利益，本文將提出一些見解與意見。

1、我國農民工職業病防治工作存在問題

1.1用人單位法制觀念淡薄

目前我國很多用人單位都沒有意識到開展職業病防治工作的重要性，面對上級的檢查只是做表面文章，并沒有切實將農民工職業健康問題當作重點來抓，忽視勞動者的身體職業健康檢查，找很多借口不予理睬，嚴重地危害了農民工的基本健康利益。

在農民工較集中的非公有制企業，尤其是煤炭行業和建筑行業，為了追求純粹的利益，對于單位的安全生產與設備不夠重視，也沒有設置職業病防護設施或設置的職業病防護設施防護效果達不到預期要求，忽視了農民工的身體健康，沒有對農民工進行有效的身體防護。

另外，很多單位的勞動制度不健全，簽訂的勞動合同不具有很強的約束力，在日常工作生產中，對員工的健康問題不夠重視，員工的身體體檢等工作實施不到位。

1.2農民工缺乏自我保護意識

廣大農民力量向城市的涌入，為城市建設與經濟發展帶來了不竭動力。但是我國的農民工普遍文化程度較低，缺乏專業的科學技術，一般從事著技能性較低的零工，這些行業較容易促使職業病的產生。很多農民工對職業病沒有相關的概念，也不清楚自身工作存在的職業病危害，加之用人單位的對農民工職業病問題的忽視，嚴重危害了農民工職業病防治的權益。當農民工長期從事職業發現相關臨床癥狀與職業病危害時，一些用人單位卻不按規范提供相應的從業史，不配合農民工的健康檢查，阻礙了農民工職業病診斷。

1.3職業病監管部門分工不明，專業技術人才缺乏

目前我國職業病防治工作是多個部門共同參與的，因此出現了一些相關的問題。衛生、安監系統等對自身的監督管理工作的職責不明確，職能交叉比較嚴重，部門之間缺乏有效的溝通，導致衛生監督工作無法正常開展，以此職業病的監管工作沒有發揮有效的作用。另外，從事職業病危害的工作人員水平也很欠缺，對于身體檢查與告知沒有經過專業的培訓，使農民工的健康問題得不到根本的保障。

2、我國農民工職業病防治工作建議與對策

2.1加大對有毒有害作業用人單位的監管力度

農民工人群結構大部分都是青壯年，是我國勞動力資源的重要力量。因此我國應加強職業病防治體系的建設，有效地監督用人單位容易促發職業病的部門用人情況，有效制約有毒有害、高污染作業的發展，尤其要對非公有制企業進行嚴格的排查。用人單位應按照規定保證農民工的健康問題，做好生產的防護措施，按時履行勞動者身體健康檢查，及時將檢查結果公開并做好相應的補償措施。

2.2加強對農民工職業病防治知識的教育力度

我國農民工由于普遍文化程度不高，對于農民工職業病相關的法律規定不甚了解，對自身的健康防護意識薄弱，因此我們應加強對于職業病危害的宣傳，有效地提高廣大勞動人民的自我保護意識。加強對農民工職業病防治知識的普及與宣傳，提醒農民工在簽訂勞動合同時要將職業病危害與防護措施的條款寫明，用于日后職業病維權。

2.3對用人單位進行職業病防治的宣傳

我國每年對會職業病防治法的相關律法規與防治知識進行廣泛的社會宣傳，但仍有以部分用人單位沒有按照規定履行職業病防治工作的職責與義務，尤其是對農民工的職業病防治工作實施的不夠到位。我們應加強對用人單位職業病防治法律法規的宣傳，增強職業病防治監管部門的執法力度，讓用人單位深切意識到職業病防治工作的重要性，并采取相關有效的措施進行開展。

2.4提高基層職業病技術人員的專業水平

基層職業病防治與監管部門技術人員的專業水平直接影響著職業病防治工作的質量。我們應將提高基層職業病技術人員的專業水平作為工作的重點，加強對相關技術工作人員的業務培訓，加強技術人員的思想教育，努力提高職業病技術人員的專業水平與專業素養。相關部門應及時優化與更新職業病監測設備，保證職業病監測工作的正常進行，基層職業病防治部門還應及時將職業病危害的檢查結果進行公開，告之給農民工，努力維護農民工自身的健康利益，讓農民工職業病防治工作順利開展。

3、結論