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人事管理的概念范文1

一、在體驗數學概念產生的過程中認識概念

數學概念的引入，應從實際出發，創設情境，提出問題。通過與概念有明顯聯系、直觀性的例子，使學生在對具體問題的體驗中感知概念，形成感性認識，通過對一定數量感性材料的觀察、分析，提煉出感性材料的本質屬性。如在“異面直線”概念的教學中，教師應先展示概念產生的背景，如長方體模型和圖形，當學生找出兩條既不平行又不相交的直線時，教師告訴學生像這樣的兩條直線就叫做異面直線，接著提出“什么是異面直線”問題，讓學生相互討論，嘗試敘述，經過反復修改補充后，簡明、準確、嚴謹的定義：“我們把不同在任何一個平面上的兩條直線叫做異面直線，在此基礎上，再讓學生找出教室或長方體中的異面直線，最后以平面作襯托畫出異面直線的圖形。學生經過以上過程對異面直線的概念有了明確的認識，同時也經歷了概念發生發展過程的體驗。

二、在挖掘新概念的內涵與外延的基礎上理解概念

新概念的引入，是對已有概念的繼承、發展和完善。有些概念由于其內涵豐富、外延廣泛等原因，很難一步到位，需要分成苦干個層次，逐步加深提高。如三角函數的定義，經歷了以下三個循序漸進、不斷深化的過程：(1) 用直角三角形邊長的比刻畫的銳角三角函數的定義。(2)用點的坐標表示的銳角三角函數的定義。(3)任意角的三角函數的定義。由此概念衍生出:①三角函數的值在各個象限的符號。②三角函數線。③同角三角函數的基本關系式。④三角函數的圖像與性質。⑤三解函數的誘導公式等。可見，三角函數的定義在三角函數教學中可謂重中之重，是整個三角部分的基石，它貫穿于與三角有關的各部分內容并起著關鍵作用。“磨刀不誤砍柴工”，重視概念教學，挖掘概念的內涵與外延，有利于學生對概念的理解。

三、在尋找新舊概念之間聯系的基礎上掌握概念

數學中有許多概念都有著密切的聯系，如平行線段與平行向量、平面角與空間角、方程與不等式、映射與函數、對立事件與互斥事件等等，在教學中應善于尋找、分析其聯系與區別，有利于學生掌握概念的本質。再如，函數概念有兩種定義，一種是初中給出的定義，是從運動變化的觀點出發，其中的對應關系是將自變量的每一個取值，與唯一確定的函數值對應起來：另一種是高中給出的定義，是從集合、對應的觀點出發，其中的對應關系是將原象集合中的每一個元素與象集合中唯一確定的元素對應起來。轉貼于 從歷史上看，初中給出的定義來源于物理公式，而函數是描述變量之間的依賴關系的重要數學模型，函數可用圖像、表格、公式等表示，所以高中用集合與對應的語言來刻畫函數，抓住了函數的本質屬性，更具有一般性。認真分析兩種函數定義，其定義域與值域的含義完全相同，對應關系本質也一樣，只不過敘述的出發點不同，所以兩種函數的定義，本質是一致的。當然，對于函數概念真正的認識和理解是不容易的，要經歷一個多次接觸的較長的過程。

人事管理的概念范文2

觀念到契約觀念的轉變、從消極競爭觀念到積極競爭觀念三個方面的轉變。

關鍵詞：公民意識 契約觀念 積極競爭觀念

中國人經歷了兩千多年的農業社會，社會主義社會建立后，中國人又搞了幾十年的計劃經濟，在長

期的農業經濟和計劃經濟的影響下，中國人培養了與其相適應的倫理價值觀念，改革開放30年來，隨著市場經濟的發展，中國人傳統的倫理價值觀念受到了極大的沖擊，與市場經濟相適應的，處理人與人、人與社會組織關系的倫理價值觀念逐步得到確立，市場經濟社會形態下，社會成員應該具有的主體意識――公民意識逐步加強，個人自覺自主抉擇自我行為，不再將人生的希望寄托于賢君清官，越來越能夠用公正的態度處理個人自我與他人以及社會組織的利益關系；越來越有明確的契約意識，希望通過法律的方式處理人與人、人與社會組織的利益關系；“紅眼病”的現象逐漸消除，積極進取的競爭觀念得以確立。

一、公民意識的加強

農業社會中自給自足的小農經濟抵御天災人禍的能力低弱，農民在生活中往往感到難于把握自己的

命運，于是就產生了草民意識，把自己的命運寄托于明君和清官，缺乏獨立自主的意識，加之，在農業社會中，社會成員生活在血緣群體之中，血緣等級倫理強調晚輩對長輩的絕對尊崇，在多代同堂的大家庭里，大多數的社會成員沒有決策事務的發言權，甚至于關于自己的婚姻，這樣的人生的重大問題也是由家長做主的，在這樣的環境中，社會成員難于培養獨立抉擇自己命運的習慣，為了維護血緣群體的穩定，社會主流倫理進一步強化成員的整體意識，沒有強烈的自我意識成為社會道德褒揚的對象，因此，在小農的價值系統中缺乏自主意識。

公民是自主自覺的人。在市場經濟社會里，每一個社會成員必須獨立地面對社會的競爭，社會的競

爭要求，社會成員每時每刻都必須直面自己人生的重大抉擇，市場經濟的建設促使人性自我的又一次覺醒，所以說市場經濟社會是人類歷史的第二個啟蒙時代。

公民是追逐個人自我利益的人。市場經濟是競爭的經濟，競爭的前提是每一個社會成員必須追逐個

人自我利益，同時也尊重別人追逐個人自我利益權利。這時，公平合理地分割人與人、人與社會組織之間的利益關系成為社會的當務之急，公正不僅是指導一切社會制度設計的倫理價值，同時，也成為社會成員處理一般社會關系的最基本的倫理價值觀念。

市場經濟以承認個人自我利益的合理性為前提，讓人們接受個人自我利益的合理性并不難，即使在

中國傳統社會，社會倫理不承認個人自我利益的合理性，實際上人們的內心中也不能沒有對個人自我利益的認可。市場經濟體制改革，承認個人自我利益的合理性，中國人心底深處被傳統倫理壓制的，追逐個人自我利益的欲念，像瓶子里的魔鬼，一下子釋放出來，開始興風作浪、興妖作怪，社會生活中，對個人自我利益的追逐像決堤的洪水開始泛濫，其手段之惡劣往往超乎人們的想象。人們認為是市場經濟釋放了自私的惡魔，有的人因此攻擊市場經濟體制改革，有的人則寄希望于弘揚傳統道德，扼殺不擇手段地追逐個人利益的惡魔，但是，實際上，市場經濟對個人利益合理性的認可，與不擇手段地追逐個人利益，并無必然的聯系，更重要的原因反而是中國傳統倫理文化中，匱乏正當個人利益觀念，缺乏理性的、公正的分割人與人、人與社會組織的利益關系的倫理價值觀念。

隨著市場經濟體制改革的深入，中國人不僅在倫理觀念中認可了個人自我利益的合理性，而且越來

越理性地對待人與人、人與社會組織之間的利益關系，道德觀念的轉變已經體現在對立法的指導中，《物權法》的出臺是最有力的證明。人們不再把對個人自我利益的追逐的泛濫，歸咎為市場經濟，歸咎于對個人利益的認可，逐漸認識到對不擇手段地追逐個人利益的最有力的遏制是認可正當個人利益的道德合理性，認可只有理性的、公正的分割人與人、人與社會組織的利益，個人才會逐漸消除對個人利益不擇手段地追逐。當正當的個人自我利益能夠得到法律的保護，人們也就不會再用撒潑、耍賴等蠻不講理的方式保護個人自我利益，對于仍然蠻不講理地追求個人利益的釘子戶，人們必然持批評譴責的態度。

二、契約意識的強化

在傳統的農業社會中，人們生活在血緣群體中，社會人際關系以熟人關系為主，農業社會是熟人社

會。生活在血緣群體中的人，自然的血緣親情是其最主要的感情，因此,維護自然的血緣親情既是當時個體心理的需求，又是社會和諧穩定的需求，處于維護自然的血緣親情的需要，人們不愿意為了物質利益斤斤計較，加之自給自足的生活方式，人們之間根本性利害沖突比較少，所以,使用契約明確人與人之間的利害關系，使用契約協調處理利害關系的機會比較少，人們也就沒有對契約的重視，相反往往把使用契約處理利害關系看成是沒有親情的表現。

在市場經濟社會中，人們生活需要的滿足基本上是通過互通有無的交換來實現的，從中表現出的互

相幫忙，不是出于仁愛利他的動機，而是由于利己的企圖，亞當?斯密說：“倘若你要與別人交換東西時，你要這樣說：請給我以我所需要的東西吧，同時，你也可以獲得你所需要的東西。這句話是交易的通義。我們所需要的相互幫忙，大部分是依照這個方法取得的。我們每天所需要的食料和飲料，不是出自屠戶、釀酒家或烙面師的恩惠，而是出自他們自私的打算……我們不說自己有需要，而說對他們有利。”在斯密看來，盡管人人都有同情和憐憫之心，但在交換的買賣活動中，人們不是遵從無私奉獻的倫理原則，而是奉行等價補償的互惠互利原則。

開革開放30年，隨著市場經濟體制的逐步完善，中國人的契約意識在不斷強化，經濟交往的簽約率

和履約率都不斷提高，勞資雙方也都越來越重視勞動合同的簽訂，越來越重視用法律的手段保護自己的合法權益。但是，我們不得不承認，我們距離真正的契約社會還相當遙遠，這是因為我們的社會中，社會成員把契約作為協調社會關系的基本方式的觀念尚未真正普及，上述我們談到的因為契約觀念匱乏產生的社會問題仍然在相當大的程度上存在，況且，真正的契約社會不僅要求社會成員把契約作為協調社會關系的基本方式，而且要求社會成員要把信守契約作為一種人生的信念。簽約就意味著自己一定會踐約，但是，要保證自己一定能夠踐約，那么必須慎重簽約，任何輕率許諾的人，都不能保證完全踐約，任何言出必行的人，都不會輕率許諾。一個猶太商人在臨終之前向兒子傳授自己一生的經商秘訣：即使簽訂了會使自己傾家蕩產的契約，也必須去履行，兒子問：一個這樣的契約已經使人傾家蕩產，他怎么會是成功秘訣，這個猶太商人說：還有一句，就是永遠也不要簽訂這樣的契約。

三、積極競爭觀念的形成

在改革開放之初，多個學科的學者們都熱衷于將東西方文化進行對比研究，許多學者認為，相對于

西方文化而言，中國傳統文化主張貴和息爭，而西方文化則更強調競爭對社會發展的影響。從傳統的倫理文化來說，在中國傳統社會占主導地位的儒家文化確實更重視和的倫理價值，但是，由此得出結論說中國人缺乏競爭意識，沒有競爭精神卻是非常武斷的，實際上，在社會生活，人們之間不可能沒有競爭，有競爭也就不可能沒有競爭意識，只不過是在不同的社會生活方式中，人們形成的競爭觀念的性質不同而已。

農業經濟相對于工商經濟來說，經營方式和生產技術的改進對于效率的提高影響較小，這決定了農

業社會中的人，在滿足欲望或追逐利益的時候，往往不是將著眼點放在利益怎么增加上，而總是在利益的分配上動心思、做文章，這導致了中國人的競爭觀念更多地表現為消極的負面競爭，不是努力使自己的利益比他人多，而是使自己的利益不比他人少，社會成員的競爭不是充裕的競爭，而往往是匱乏的競爭，競爭往往不能推動社會的發展，而是導致社會混亂，阻礙社會進步和和諧穩定，這也是主流文化貴和息爭的原因所在。

在長期的農業社會中，中國人的消極競爭觀念對社會發展產生了嚴重的消極影響。在中國傳統社會

中，人際關系的處理消耗了中國人太多的聰明才智，一事當前中國人往往不是首先確定這是一件什么事情，而是想這是一件涉及到哪些人的事情，不是想成就此事需要遵循什么事理，而是想相關的人際關系如何協調，人際合作往往不能增加合作的力量，反而人與人之間互相掣肘，內聚力渙散，能量大量內耗。“兵者，詭道也。” 但是，太多的中國人將《三十六計》、《孫子兵法》當成了人際關系處理的寶典。

一個民族文化中，典型游戲的游戲規則的設計，往往體現民族基本的人際關系處理的觀念，中國象

棋和麻將是最典型的中國游戲，中國象棋中“絆馬腿”的招數是國際象棋中沒有的。在麻將游戲中，每一個參賽者各自為戰，如果沒有事先謀劃的作弊，每個參賽者基本上沒有什么合作，他必須看好上家、盯死下家，不讓對門做和自己才能贏牌。相比較而言，橋牌大概是西方最典型的游戲，橋牌贏牌不僅強調與對手的競爭，更強調與伙伴的溝通與合作。

改革開放之初，中國人傳統的消極競爭觀念對社會經濟的發展產生了嚴重的桎梏作用。為了推動經

濟發展、社會進步，中央確定了打破平均主義大鍋飯，讓一部分人先富起來的發展戰略，但是，傳統的消極競爭觀念成為一部分人先富起來的障礙，先富起來的人往往遭到“馬不吃夜草不肥，人不得外財不富”的攻擊，全國發生了幾乎不可計數的哄搶承包人的果園、魚塘的事件，一時之間，全國人幾乎都得了“紅眼病”。

市場經濟為社會成員提供了更多的滿足欲望和追逐利益的機會，市場競爭機制刺激個人最大限度地

發揮自己的潛能，通過創造財富，滿足自己的利益追求，積極的競爭觀念不斷增加，改革開放之初，社會廣泛的“紅眼病”正在逐漸得到根治，人們逐漸樹立了只有先把蛋糕做大，才能增加自己奪得一塊蛋糕的可能的意識，對于先富起來的人，人們不是在一味地攻擊，而是發揮才智，盡力學習，努力使自己也富起來。當然，我們也應該認識到，中國人傳統的消極競爭觀念并沒有徹底轉變，當前社會中強烈的仇富情緒，在很大意義上，仍然是傳統的消極競爭觀念在作怪，“恨人有，笑人貧”的小農心態有兩千年的歷史積淀，確實不是一朝一夕可以改變的。

市場經濟導致倫理價值觀的轉變必然是全方位的，但是，公民意識、契約意識和競爭意識是最重要

的，從草民到公民是社會成員主體身份的轉變，市場經濟社會與農業社會的根本不同之一就是，農業社會是血緣親情社會，市場經濟社會是契約社會，而競爭則是市場經濟早期發展的根本方式，社會成員主動轉變自己的思想觀念，可以推斷社會經濟更快地發展。

[本文為河北省社科規劃項目（編號為HB08BXW003）的部分研究成果。]

參考文獻：

[1]亞當?斯密：《國民財富的性質和原因的研究》（下冊），商務印書館，1974。

人事管理的概念范文3

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1 概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2 存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

人事管理的概念范文4

關鍵詞：鐵路企業 人力資源管理 轉變

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-256-02

隨著我國經濟的發展，人才在企業生產與發展中的地位越來越重要。現代企業的核心競爭力就是人才的競爭，企業管理從強調物的管理逐漸轉變為對人的管理，而人力資源的開發與管理被國內外廣為重視。但是在我國鐵路企業當中，人力資源管理部門仍然是傳統人事管理。隨著國際化競爭的日益激烈，鐵路企業需要不斷從內部挖掘更多的效益，以求得進一步的發展。而人力資源管理部門作為企業的核心部門在推動企業發展、促進企業戰略實現、推進企業變革等方面都發揮著重要作用。因此傳統人事管理工作向現代人力資源管理的轉變對于鐵路企業的經營發展與地位的鞏固有著特別重要的意義。

一、鐵路企業人事管理現狀

1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。

2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。

3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。

4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。

二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別

1.人事管理與現代人力資源管理的概念。人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。

人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。

2.人事管理與現代人力資源管理的區別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素

人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：

1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認識，構建合理有效的落腳點。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。

3.科學管理，明確工作轉變的著力點。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于職工，吸引并留住鐵路企業的核心人才、更全面地對職工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，若想真正實現人事管理向人力資源管理功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。

綜上所述，改變鐵路企業傳統人事管理觀念，加強對企業人力資源管理問題的研究，實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是鐵路企業贏得發展空間的必由之路。

人事管理的概念范文5

[關鍵詞]差異管理；人事管理；應用對策

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經濟的不斷發展，事業單位已經成為促進我國社會發展的重要組成部分。因此，人事管理在事業單位的發展中有著舉足輕重的作用。然而，根據調查顯示，目前，我國事業單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關概念

（一）差異

從哲學的角度來說，差異主要是指系統存在和發展的結果，是存在和發展的動力，是系統存在的方式。差異是復雜性的體現，無法進行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進行有目的的調控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規律，從實際出發，在承認差異的基礎上根據研究結果對事物進行配置和調控。另外，差異管理是一項與生產有關的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進行分類安排任務，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業單位無法單獨選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進行分類，從而更好地培養和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業知識扎實，能力較強的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進行分類管理，對于前者，可以安排專業性較強的工作，以鞏固所掌握的專業知識，甚至激發其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應用現狀

隨著社會現代化進程的加快，如何改善人事管理工作已經引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業單位的人事管理工作要求和目標，適應了現代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎，是改進和創新人事管理工作的重要手段。由于事業單位有不同的級別，在規模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點和組成結構上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現了差異管理的科學性、先進性和針對性。近年來，我國相關學者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實踐經驗，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現在醫院的人事管理和企業的人事管理兩個主要領域中。我國現代化管理理論的逐步完善促進了差異管理理論內涵的不斷豐富，同時也進一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經濟的發展，事業單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業單位的人事管理容易受到社會經濟的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機關人事的影響沒有獨立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創新，然而，事業單位的人事管理也開始進入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進行中，為了更好地管理人事工作，事業單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現其獨特性，使人們看到事業單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進行，差異管理是改革的最主要手段。事業單位運用差異管理是最有效的方式，這主要體現在以下幾點：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業單位運營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進，符合現代化社會的要求，以的思想為中心，根據每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質量。通過實踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發展起來的，差異管理具有較高的科學性，目前，大部分事業單位已經將差異管理融入人事管理工作中。在本質上，事業單位與其他的政府組織或企業組織存在較大的差別，事業單位主要是以服務為宗旨，以做公益事業為中心，不牟取人民利益。隨著生活質量的提高，人們越來越關注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯系在一起，那么差異管理就是事業單位為大眾服務的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創新型的管理手段。事業單位在工作方面也與其他企業或組織存在區別，每一項工作都會有本質的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學性和先進性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進程的推進，大部分事業單位都認可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環節。社會的現代化發展讓越來越多的人才不斷涌現，事業單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發掘人才，同時也協調了人才管理和人才分類這兩個環節，通過對不同年齡階段的員工進行分類管理，從而激發了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務

由于事業單位的員工都是來自不同的地區，在生活習俗方面有許多不同之處，還有些員工因為年齡的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經驗和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進行工作時，不能安排相同習俗和相同人生閱歷的人在同一組內，所以，事業單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業知識較強的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據知識水平的不同安排工作任務，使員工都能發揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎上，采用最有效的方式進行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發揮正常水平；對于工作能力適中，專業知識掌握程度一般的員工，可以根據員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達到發揮員工自身特長的目標；對于能力水平較高，專業知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關鍵的，過度的激勵會使員工產生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當的鼓勵程度才能達到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進行培訓，不斷地更新員工的知識。

人事管理的概念范文6

摘要：現代社會，對于人才的選拔和使用直接影響著企事業單位的綜合實力。任何企業在人力管理部門都會進行詳細與完善的人事管理方法制定，從而通過合理有效的方式來提高人才的使用效率，并充分發揮人才的個人優勢，從而推動企業發展，實現企業人事管理與人才應用的價值最大化。但是，由于網絡時代信息的透明度極高，也在一定程度上影響了人事管理的方法。因此，本文重點解析基于網絡時代人力資源管理理論在人事管理中的應用。

關鍵詞 ：人事管理 人力資源管理 人力自由理論 應用

人才是企業的原動力，也是企業發展的核心要素。因此，一個企業如何可以做到良好的人才管理，那么自然未來的發展潛力也十分巨大。企業對于人才的管理重點表現在人事管理方面，人事管理的重點是讓每個員工找到自己最合適的位置，并且讓員工可以享受在工作之外的福利。內部活動，自由化的人力資源管理模式，是未來人事管理的主要方向。因此，在強調自由的同時，也需要對自由的度有一定的考量和限制。本文就重點針對人力資源理論在人事管理中的應用進行分析。

一、現代社會人事管理的重要性分析

現代社會進入了信息時代，互聯網讓信息成為了一種可以共享和透明的商品，人們可以利用互聯網進行信息的瀏覽和收集。因此，與傳統的時代相比，現代社會，信息的透明度過高而信息量也非常大。這樣的社會環境，對于人事管理而言，就不能使用傳統的管理模式。那么，在現代社會中，應該如何巧妙使用人事管理的方法呢？

第一，明確現代社會人事管理的重要性；由于信息過于透明化，那么對于人事管理而言，也要更加客觀，符合人才要求。如果按照傳統的蒙蔽或者是欺騙的方式進行人員管理，勢必會讓人才的感受不是很好，從而造成人員流失。因此，對于人事管理的方式和方法一定要緊跟社會的步伐，讓管理更加人性化，透明化。管理人員需要重視管理的重要性才可以。

第二，在人事管理的過程中，一定要注重對人才思想動態的把握，實現人盡其才，發揮其最大的優勢。人事管理的關鍵性因素在于把握人員的思想動態，了解人員對于工作崗位的滿意度。每個季度進行滿意度的調查問卷，從而能夠更好的了解人員的真實想法。此外，在人員內部進行適當的活動開展，讓內部員工進行生活轉化，從而讓工作與生活相結合，從而加強人事管理的維度，實現人員合理化管理。

二、人力資源理論在人事管理中的應用

人事管理的關鍵性因素是要對時代和人員的動態進行把握，并能夠讓內部人員真正活躍起來，讓工作環境生活化，從而讓員工能夠享受工作之外的福利。例如一些企業就會在企業內部舉辦球類運動或者是登山旅行等活動，從而加強企業內部的生活氣息，讓人事管理更加多元化。但是，僅僅通過這些活動還是無法滿足現代人事管理的需求的，仍然需要全新的理論來進行人事管理。人力資源理論是目前人事管理中相對廣泛的理論方法，比較適合現代社會中對于人員的人事管理。

在人事管理過程中，人力資源理論的應用有效的提高了人事管理的效率和效果。對于人員的管理，人力資源自由管理是目前提出的一個全新的理論，也是人力資源理論的核心要素。其中，自由的概念相對比較廣泛，但是對于人事管理過程中，人力資源理論的自由旨在能夠讓員工有相對自由的發展空間，比如在內部的職位調動方面，可以根據自身的發展方向和能力范圍進行崗位的合理調用。此外，目前一些大型的企業開始實現內部創業的機制。這些創業的機制在傳統的人事管理過程中，是不會出現的，但是由于現代設計的信息透明化，也讓人力資源理論有了應用和發展的空間，在人事管理中，充分發揮人才的相對自由，可以非常有效的提高員工的工作積極性，并且在晉升空間和發展空間方面，人力資源理論都給予了員工充分的空間，讓企業的人才管理機制更加明確和富有活力。企業的發展自然充分動力，其方向也自然明確。

三、結語

本文通過對現代社會的人才管理現狀和人才管理機制進行了分析，并對人事管理的關鍵性影響因素進行了探討。確定了人力資源理論在人事管理中的運用方法和效果。由于人才的選擇和管理，在很大程度上決定著企業的發展，因此企業的重點內部管理就需要對人事管理進行深化改革，并能夠通過有效的人事管理提高員工能力的利用率，通過合理的人事管理將人才能力最大化使用，從而使得企業實現良性發展，企業內部可以更加完善穩固。

參考文獻

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