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人事管理制度重要性范文1

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 人事管理 人力資源

人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作。社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展推動(dòng)了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。

1人事管理的重要性

在社會(huì)發(fā)展迅速的今天，人事活動(dòng)變得尤為復(fù)雜，人事管理的功能就會(huì)得到擴(kuò)充和延展，這需要管理者們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才上占優(yōu)勢(shì)才能在市場(chǎng)中占優(yōu)勢(shì)，人力資源的管理就成為企業(yè)中重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)的管理層以及管理者對(duì)于人才要進(jìn)行合理的管理，才能夠使企業(yè)的效率達(dá)到最大化，才能夠充分利用人的潛力，使公司充滿新鮮活力。人事管理肩負(fù)著企業(yè)重大的使命，通過人事優(yōu)化配置管理，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，優(yōu)化配置，達(dá)到人盡其才，物盡其用，并進(jìn)行一系列特定的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)是人事管理的功能。在相互競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)今社會(huì)，人事管理的主要目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)提供合適的人才，需進(jìn)一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才檔案，用人機(jī)制要靈活，為企業(yè)選擇優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。人事管理部門應(yīng)發(fā)揮激勵(lì)作用，關(guān)心和改善員工的生活環(huán)境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，才能使人的內(nèi)在潛力發(fā)揮到最佳狀態(tài)，形成真誠、理解、合作、團(tuán)結(jié)的氛圍。

2當(dāng)前建筑企業(yè)人事管理存在的問題

（1）人員構(gòu)成不合理。現(xiàn)階段建筑企業(yè)人事管理過程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識(shí)，這在一定程度上對(duì)建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進(jìn)行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認(rèn)識(shí)，專業(yè)施工人員比較少。在建筑企業(yè)管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對(duì)新知識(shí)的接受能力比較差，大部分管理者都只能進(jìn)行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進(jìn)的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對(duì)日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對(duì)建筑企業(yè)人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對(duì)建筑企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展形成了阻礙作用。

（2）缺乏科學(xué)的人事管理制度。由于我國(guó)建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時(shí)間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時(shí)間比較久的建筑企業(yè)，尚未意識(shí)到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平偏低，沒有對(duì)人事管理形成正確的認(rèn)識(shí)，人事管理在集團(tuán)運(yùn)行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑企業(yè)在進(jìn)行人事管理工作的時(shí)候，缺乏科學(xué)、有效的制度可以借鑒，導(dǎo)致建筑企業(yè)人事管理雜亂，人事管理難以在集團(tuán)管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑企業(yè)人事管理部門形同虛設(shè)，這對(duì)建筑企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

（3）人事管理難以發(fā)揮作用。我國(guó)傳統(tǒng)的建筑企業(yè)可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團(tuán)公司和國(guó)企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營(yíng)，集團(tuán)很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)不足，人事管理工作難以落到實(shí)處。在國(guó)企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑企業(yè)中，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，他們對(duì)新事物的接受能力比較差，隨著社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團(tuán)人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑企業(yè)管理中，這對(duì)建筑企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

3建筑企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

（1）創(chuàng)新人事管理觀念。隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑企業(yè)公司要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實(shí)到位，建筑企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓(xùn)工作，組織人力資源部門人員學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。管理人員也要勤于學(xué)習(xí)，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識(shí)和技能，不斷提高建筑企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識(shí)水平，提高人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊(duì)伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促使人力資源管理可以在建筑企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，保證建筑企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（2）創(chuàng)新人力資源管理制度。建筑企業(yè)在建立完善的管理制度過程中，應(yīng)該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質(zhì)和施工技術(shù)水平，保證建筑工程施工安全，為集團(tuán)人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建筑企業(yè)在進(jìn)行人事制度創(chuàng)新的同時(shí)，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應(yīng)建筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實(shí)際出發(fā)，充分借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)建筑企業(yè)的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應(yīng)該在建筑企業(yè)建立科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)制度。薪酬績(jī)效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時(shí)期建筑企業(yè)人事管理中，應(yīng)該合理應(yīng)用薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)制度，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質(zhì)量，充分發(fā)揮建筑企業(yè)人事管理的重要性。因此，新時(shí)期建筑企業(yè)人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學(xué)的人力資源管理制度，為建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供充分的保障。

4結(jié)語

綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團(tuán)的核心組成部分，在集團(tuán)企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢(shì)在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，才能促進(jìn)集團(tuán)企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代建筑企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃貴濤，孫立新.關(guān)于集團(tuán)公司資金集中管理方案的論證和選擇――以湖北省工業(yè)建筑企業(yè)有限公司為例[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師，2013（7）：78-79.？

人事管理制度重要性范文2

一、健全國(guó)有企業(yè)人事管理制度的解決方案

（一）管理決策層要轉(zhuǎn)變觀念，明確制度改革的任務(wù)和目標(biāo)。現(xiàn)代化的國(guó)有企業(yè)需要以先進(jìn)的管理理論為指導(dǎo)，積極轉(zhuǎn)變思路，以科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體制代替舊有模式，企業(yè)人力資源管理要充分遵循市場(chǎng)規(guī)律，拓展企業(yè)發(fā)展思路，將企業(yè)人力資源管理納入重要工作目標(biāo)。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應(yīng)的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進(jìn)的管理制度，綜合企業(yè)實(shí)際情況，推進(jìn)并監(jiān)督方案實(shí)施，制定科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，多管齊下綜合開發(fā)。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘之前就要建立科學(xué)的招聘機(jī)制，處理舞弊現(xiàn)象，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，選擇真正有實(shí)力、有能力、符合崗位職責(zé)要求的員工。對(duì)于現(xiàn)有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競(jìng)爭(zhēng)力。多給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)不同崗位的員工有針對(duì)性的進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、新型方法與理論培訓(xùn)等，采用實(shí)踐與理論相結(jié)合的方式，提高其工作效率與專業(yè)能力，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，提高其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，用知識(shí)來武裝自己，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)提高，企業(yè)才能在市場(chǎng)中立于不敗之地。（三）建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，要使員工的潛在能力得到充分發(fā)揮，則給予其一定的激勵(lì)以對(duì)其進(jìn)行公平評(píng)價(jià)是一個(gè)不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時(shí)，要注重合理評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效。要確保員工評(píng)價(jià)具有合理性的特征，則需要綜合評(píng)價(jià)其工作績(jī)效及道德素養(yǎng)等，并在此基礎(chǔ)上保證客觀評(píng)價(jià)，盡量排除主觀評(píng)價(jià)。只有得到科學(xué)的準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，才能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性，并全身心投入工作。另外，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)注意保證考核的全面性，對(duì)于級(jí)別不同的員工，應(yīng)注意根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整考核重點(diǎn)以及考核要求。在一般情況下，應(yīng)采用逐級(jí)考核的方法對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并保證在考評(píng)的過程中員工有一定的知情權(quán)；當(dāng)?shù)贸隹荚u(píng)結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)允許被考評(píng)的員工擁有申述權(quán)，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。（四）貫徹獎(jiǎng)懲制度，采取薪酬激勵(lì)措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。薪酬激勵(lì)措施要有所依據(jù)，首先要綜合當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平與同行業(yè)薪資狀況等指標(biāo)，分析出薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同職位的薪酬數(shù)據(jù)。依據(jù)員工職能、工作能力、工作態(tài)度、培訓(xùn)技能、資歷等條件，參考其對(duì)公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，依此確定員工的獎(jiǎng)金與福利。必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行一定薪酬等級(jí)滿意度調(diào)查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優(yōu)秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度。國(guó)有企業(yè)人事管理制度的健全有賴于現(xiàn)代人力資源管理制度的實(shí)施。現(xiàn)代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國(guó)有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。建立健全人事管理制度，以現(xiàn)代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要以創(chuàng)新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業(yè)特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對(duì)性的培訓(xùn)制度、合理的員工調(diào)配制度以及員工社會(huì)保障制度等，將相關(guān)人力資源管理政策落到實(shí)處，分步實(shí)施，循序漸進(jìn)，積極宣傳現(xiàn)代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統(tǒng)陳舊的人事管理制度平穩(wěn)過渡，成功轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代人力資源管理制度。

二、建立現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度的意義

國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代人事管理制度將對(duì)其深入發(fā)展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發(fā)是企業(yè)工作內(nèi)容的核心，先進(jìn)的人事管理制度是國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的保證。建立健全國(guó)有企業(yè)人事管理制度，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人事管理改革進(jìn)程是國(guó)有企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業(yè)不斷獲取優(yōu)秀人力資源提供了良好的契機(jī)，將所獲得的優(yōu)秀人力資源融于企業(yè)發(fā)展中，依據(jù)效益調(diào)整員工薪酬，激勵(lì)其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業(yè)得深層發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了最重要的支撐與保障。結(jié)語建立健全國(guó)有企業(yè)人事管理制度是一項(xiàng)攻堅(jiān)克難的長(zhǎng)期工作，期間必定會(huì)遇到各類困難與問題。但任何一項(xiàng)新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅(jiān)持、付出和投入。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、高級(jí)管理層要悉心謀劃，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)成功案例，依據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)，提出切實(shí)可行的人事管理方案，并將其落到實(shí)處，提高企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。只有以先進(jìn)的管理制度與優(yōu)秀的人力國(guó)有企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者：郭楠 單位：長(zhǎng)春黃金研究院

人事管理制度重要性范文3

1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后

一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴(kuò)展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時(shí)見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識(shí)到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運(yùn)行，沒有從長(zhǎng)期的效益進(jìn)行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時(shí)間和精力浪費(fèi)在人事的管理上。

2.缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)通常通過績(jī)效考核來對(duì)員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績(jī)效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致；績(jī)效考核的隨意性比較強(qiáng)，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評(píng)價(jià)。企業(yè)中缺乏全面的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的需求，從而使得激勵(lì)得不到最初的效果。比如，激勵(lì)手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵(lì)，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚(yáng)而沒有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)等等，這些都是激勵(lì)機(jī)制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。

3.人事管理制度不健全

健全的規(guī)章制度是管理好一個(gè)企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個(gè)健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機(jī)制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。

二、新世紀(jì)企業(yè)人事管理的策略

1.建立現(xiàn)代的人事管理理念

企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立一個(gè)全新的人事管理理念，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動(dòng)去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時(shí)間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機(jī)結(jié)合。

2.制定系統(tǒng)的績(jī)效考核和有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核計(jì)劃的時(shí)候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時(shí)公布并反饋，同時(shí)指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見，對(duì)考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報(bào)告的，通知到每一位員工，從考核計(jì)劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵(lì)制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)制度才能夠激勵(lì)人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

人事管理制度重要性范文4

一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對(duì)于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運(yùn)用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個(gè)人能力，并保障員工的各項(xiàng)合法權(quán)益。企業(yè)強(qiáng)調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟(jì)效益的引導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)外部資源進(jìn)行合理地運(yùn)用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對(duì)崗位、任務(wù)進(jìn)行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及激勵(lì)形式進(jìn)行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，為員工人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)鑄造平臺(tái)。

二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)

1.企業(yè)對(duì)人事管理不夠重視

當(dāng)前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對(duì)事不對(duì)人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對(duì)于工作效率的影響。另外，人事管理者對(duì)于員工的工作細(xì)節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過程中，因?yàn)榇中拇笠舛霈F(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對(duì)于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細(xì)，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細(xì)致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對(duì)員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴(yán)格的依照請(qǐng)、銷假制度執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了各項(xiàng)工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個(gè)別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。

2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實(shí)際的工作過程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動(dòng)合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對(duì)于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵(lì)制度和獎(jiǎng)罰制度，使得績(jī)效考核工作逐漸的流于形式。對(duì)員工沒有形成詳細(xì)的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄。績(jī)效考核與薪酬體系沒有相互結(jié)合，考評(píng)結(jié)果沒有發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。人事管理工作重點(diǎn)沒有結(jié)合實(shí)際的發(fā)展需求，市場(chǎng)信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時(shí)。實(shí)際的設(shè)計(jì)方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。

三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會(huì)形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對(duì)人事管理體系進(jìn)行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進(jìn)行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進(jìn)心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強(qiáng)工作人員對(duì)于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強(qiáng)調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進(jìn)同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會(huì)出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張。總之，創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對(duì)不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機(jī)制。運(yùn)用先進(jìn)的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。

四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向

1.促進(jìn)人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進(jìn)行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級(jí)，為后續(xù)的工作開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性和必要性，強(qiáng)調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實(shí)處，定期地進(jìn)行人事管理知識(shí)的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識(shí)和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。同時(shí)，在人事管理向著人力資源管理升級(jí)的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈努力。

2.創(chuàng)新人事管理制度

企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級(jí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對(duì)于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運(yùn)用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評(píng)價(jià)體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，形成合力的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)制度。運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)和考核手段，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升。總之，新時(shí)期人事管理要向人力資源管理層面進(jìn)行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

3.提升人事管理效率

在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對(duì)于提升人事管理效率有著重要價(jià)值。但是因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對(duì)于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴(yán)重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景之下，要對(duì)人事管理模式進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個(gè)職能的特點(diǎn)。另外要完善人事管理體系，進(jìn)一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點(diǎn)放在人員素質(zhì)提升的層面上。對(duì)于實(shí)際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點(diǎn)做起：1.加大對(duì)人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對(duì)于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個(gè)部門人員進(jìn)行溝通交流，制定出完善詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作落到實(shí)處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強(qiáng)企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴(yán)格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對(duì)于合同進(jìn)行及時(shí)的續(xù)簽和報(bào)送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動(dòng)態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達(dá)解釋工作。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國(guó)內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進(jìn)一步的提升人事管理的效率，促進(jìn)人事管理工作的升級(jí)和優(yōu)化。總之，人事管理對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強(qiáng)調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機(jī)會(huì)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)要全面的認(rèn)識(shí)到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進(jìn)行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機(jī)制。加大對(duì)于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。

參考文獻(xiàn)

[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國(guó)商貿(mào)，2014，（3）：74-75.

人事管理制度重要性范文5

在時(shí)代變化的過程中，醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，為了滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內(nèi)容表達(dá)出來。

1.1提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時(shí)間內(nèi)被超越，但是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)被超越。為了提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要加強(qiáng)人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

1.2加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)

醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對(duì)后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實(shí)力調(diào)整崗位與待遇，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。

1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要

在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，對(duì)醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時(shí)代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國(guó)醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷改革下，市場(chǎng)環(huán)境必然會(huì)發(fā)生變化，必須加強(qiáng)人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時(shí)，更加得心應(yīng)手。

2.提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度

醫(yī)院是一種社會(huì)公益性事業(yè)，我國(guó)的許多醫(yī)院都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。21世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容已經(jīng)從資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，而一支高水準(zhǔn)的人才隊(duì)伍，則是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心動(dòng)力，是醫(yī)院增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機(jī)制納入統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中，通過專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進(jìn)人才，通過合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進(jìn)人才與后期培養(yǎng)時(shí)，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個(gè)人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強(qiáng)帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。

2.2完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工在服務(wù)過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，是非常有效的人事管理激勵(lì)手段。正確的績(jī)效考核對(duì)提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵(lì)員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動(dòng)空間。為了保證績(jī)效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點(diǎn)與員工自身情況，并且通過科學(xué)的管理方法，評(píng)價(jià)員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、晉升措施。通過科學(xué)的績(jī)效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績(jī)效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標(biāo)作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)公布考核結(jié)果，并且及時(shí)完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊(duì)伍中優(yōu)秀的人才，建立一個(gè)靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個(gè)人能力決定自己的待遇，通過健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優(yōu)化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護(hù)士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實(shí)到個(gè)人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進(jìn)行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強(qiáng)各項(xiàng)指標(biāo)的意見與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升。

3.結(jié)語

人事管理制度重要性范文6

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位人事檔案管理重要性問題策略

中圖分類號(hào)：G275.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）22-0348-01

當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位在人事檔案的管理工作方面已經(jīng)獲得有效的完善和提升，但是仍然有些事業(yè)單位在對(duì)人事檔案的管理工作中存在些問題，基于此，以下就加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理的重要性及其策略進(jìn)行探討。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理的重要性

事業(yè)單位人事檔案作為單位內(nèi)部人才的重要信息源及人才信息的主要載體，對(duì)于事業(yè)單位管理非常重要。人事檔案主要來源于相關(guān)單位所進(jìn)行的人事管理行為和活動(dòng)等，對(duì)人員的經(jīng)歷、思想、業(yè)務(wù)能力以及個(gè)性特點(diǎn)，還有專長(zhǎng)愛好等進(jìn)行原始的記錄，從而形成具有使用價(jià)值和保存價(jià)值的文件材料。加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展和改革具有極其重大的影響，能夠全面反映各職工的工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況及歷史背景等，是人力資源管理工作的重要工具。

二、事業(yè)單位人事檔案管理存在的問題

（一）事業(yè)單位人事檔案管理制度的問題。事業(yè)單位人事檔案作為人才信息的主要載體，應(yīng)該能夠全面、詳實(shí)地反映個(gè)人工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)、歷史背景等情況，起到見檔如見人的作用。但是目前我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理工作中制度尚不健全，執(zhí)行也并不嚴(yán)格，收集的材料不全面，無法準(zhǔn)確地反映個(gè)人的真實(shí)情況，影響檔案的質(zhì)量且利用價(jià)值不高。

（二）事業(yè)單位檔案管理意識(shí)的問題。檔案意識(shí)主要是指人們對(duì)于檔案以及檔案管理工作這方面事務(wù)所具有的真實(shí)反映以及認(rèn)識(shí)程度。大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的管理者對(duì)于人事檔案方面的管理意識(shí)在整體方面都比較淡薄。從而導(dǎo)致事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)忽視內(nèi)部的認(rèn)識(shí)檔案管理工作，以及領(lǐng)導(dǎo)層以下的人事檔案管理工作人員思想上的松懈。

（三）事業(yè)單位人事檔案管理信息化程度不高的問題。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事檔案管理工作的收集、整理等工作主要依靠單位內(nèi)部的人力資源部完成。而隨著科技的不斷發(fā)展進(jìn)步，人事檔案管理工作不斷加入信息化手段，檔案管理工作已逐漸采用信息化管理。現(xiàn)代化的信息技術(shù)通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)提供服務(wù)和管理，促進(jìn)人事檔案部門與外界人力資源市場(chǎng)及時(shí)便捷地進(jìn)行信息交流。但是仍然存在些事業(yè)單位尚未廣泛運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，人事管理工作仍采用手工操作的方式，既不利于提升檔案管理的工作效率，又不利于檔案的保管，容易造成人事檔案資源的浪費(fèi)。

（四）人事檔案斷檔和人檔分離的問題。1.人才的頻繁流動(dòng)導(dǎo)致檔案流失的情況增多，容易出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。2.事業(yè)單位對(duì)新進(jìn)人才檔案核實(shí)不嚴(yán)格的問題。3.人才的頻繁流動(dòng)同時(shí)造成了人檔分離的現(xiàn)象，越來越多的人棄檔不用。這些都將嚴(yán)重阻礙單位的發(fā)展，使單位內(nèi)部的人事檔案管理工作得不到完善。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理的策略

（一）加強(qiáng)檔案基礎(chǔ)建設(shè)，健全管理制度。事業(yè)單位當(dāng)中的檔案管理部門通常需要爭(zhēng)取到領(lǐng)У鬧С鄭這就必須做到檔案的基礎(chǔ)設(shè)施管理工作。應(yīng)當(dāng)建立起防火、防潮的專業(yè)防護(hù)措施，在庫房當(dāng)中也應(yīng)當(dāng)設(shè)立比如空調(diào)、滅火以及祛濕等相應(yīng)設(shè)施。而且，必須要對(duì)各項(xiàng)防護(hù)拮施進(jìn)行定期的檢查和記錄。加大相應(yīng)的資金投入，配備較為先進(jìn)的計(jì)算機(jī)管理設(shè)備和設(shè)施。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)完善管理制度，全面提高人事檔案管理工作的制度化建設(shè)水平，因?yàn)槿耸聶n案工作是項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，所以就必須依靠相應(yīng)的制度來進(jìn)行制約，在真正實(shí)施起來通常會(huì)變得毫無章法可言。因此必須結(jié)合實(shí)際情況，制定出一套完善的檔案管理制度。

（二）重視事業(yè)單位的人事檔案管理的。隨著檔案的日趨重要，要加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部各領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作的重視程度，進(jìn)一步增強(qiáng)檔案意識(shí)，重視人事檔案管理類工作，認(rèn)識(shí)人事檔案管理工作的重要性，認(rèn)真解決人事檔案管理工作中出現(xiàn)的問題。還有定期規(guī)劃研究人事檔案管理工作，做到有計(jì)劃、有落實(shí)。另外還要引導(dǎo)下級(jí)各工作人員對(duì)檔案管理工作的重視，定期對(duì)其進(jìn)行檔案管理工作的培訓(xùn)，以提高其檔案管理和服務(wù)意識(shí)，同時(shí)采取各種手段激勵(lì)其檔案管理工作的積極性。建立起人事檔案的管理考核制度，必須要對(duì)人事檔案的工作進(jìn)行細(xì)致的思量和考核。

（三）加強(qiáng)事業(yè)人事檔案管理信息化建設(shè)。人事檔案屬于人才信息資源庫，通過對(duì)各種人才信息資源的合理應(yīng)用，來促使其最大限度的發(fā)揮出相應(yīng)的作用，這就必須要將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段融入到人事檔案的管理工作當(dāng)中，以此來實(shí)現(xiàn)提高檔案管理工作的效率及檔案本身所具有的壽命等。人事檔案管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展是人事管理制度發(fā)展和改革的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)也是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)的重要組成部分。所以，就需要通過計(jì)算機(jī)技術(shù)來進(jìn)行輔管理，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)也可以向社會(huì)方面提供相應(yīng)的優(yōu)質(zhì)及高效的人才檔案信息管理服務(wù)，并以此來實(shí)現(xiàn)人事檔案信息資源的共享和管理。這樣極大的提高了管理者對(duì)人事檔案工作的管理質(zhì)量和效率，并最終大大的提升了檔案本身所具有的有效利用率。

（四）建立健全人檔分離的人事檔案管理體制。事業(yè)單位為適應(yīng)現(xiàn)今人才的高流動(dòng)性，必須要改革其人檔合的制度，實(shí)行人檔分離的人事檔案管理體制。將政府人事部門負(fù)責(zé)的人才流動(dòng)、教育部門負(fù)責(zé)的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)的就業(yè)服務(wù)等機(jī)構(gòu)承擔(dān)的管理職能脫離出來，將事業(yè)單位的人事檔案管理工作重新劃入政府工作范圍，由政府統(tǒng)進(jìn)行管理。