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離職人員情況報(bào)告范文1

如何計(jì)算總的員工流失率

傳統(tǒng)常規(guī)算法的弊端

一般來說，員工流失率指某一時(shí)期企業(yè)員工流失的百分比，通常指員工流失人數(shù)占同期員工平均人數(shù)的比例，采取的計(jì)算公式為：

報(bào)告期員工流失率＝報(bào)告期企業(yè)員工流失人數(shù)÷同期企業(yè)員工平均人數(shù)×100%

關(guān)于報(bào)告期的選擇，通常可以按照月度、季度和年度來分別統(tǒng)計(jì)（月度一般是最小的統(tǒng)計(jì)周期），而這里面就涉及到一個(gè)如何計(jì)算報(bào)告期平均人數(shù)的問題。按照國家統(tǒng)計(jì)局的規(guī)定，當(dāng)月的平均人數(shù)以月初和月末人數(shù)的平均值為準(zhǔn)，年度員工平均人數(shù)為同年連續(xù)12個(gè)月的各月員工平均人數(shù)之和除以12，但是這樣計(jì)算年均人數(shù)，可能就會(huì)出現(xiàn)計(jì)算出的員工流失率大于100%的情況。比如A公司2011年度員工的流動(dòng)情況如表1所示，按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。

員工流失率超過100%，這個(gè)結(jié)果讓人難以理解，難道公司的人都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因?yàn)檫@種統(tǒng)計(jì)方法本身的問題。該方法將分母定義為報(bào)告期員工平均人數(shù)，如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職、并當(dāng)月辭職的情況，那么，新員工辭職會(huì)體現(xiàn)在該公式的分子（報(bào)告期企業(yè)員工流失人數(shù)）里，卻沒能體現(xiàn)在分母里，從而導(dǎo)致員工離職人數(shù)有可能大于同期企業(yè)員工平均人數(shù)，造成員工流失率超過100% 。

表1A公司2011年度各月期初人數(shù)、離職人數(shù)、錄用人數(shù)和期末人數(shù)

一種修訂的合理算法

正因如此，這種常規(guī)的統(tǒng)計(jì)方法必須修正。為了解決這個(gè)問題，可將員工流失率分母定義為報(bào)告期累計(jì)在冊人數(shù)。所謂累計(jì)在冊人數(shù)，是指報(bào)告期曾經(jīng)在冊的員工總數(shù)，等于報(bào)告期期初員工數(shù)量加上報(bào)告期新進(jìn)員工數(shù)量，也等于報(bào)告期期末員工數(shù)量與報(bào)告期流失人員數(shù)量之和。于是，員工流失率計(jì)算公式變?yōu)椋?/p>

報(bào)告期員工流失率＝報(bào)告期員工流失人數(shù)÷（報(bào)告期初員工人數(shù)+報(bào)告期員工錄取總?cè)藬?shù)）×100%

＝報(bào)告期員工流失人數(shù)÷（報(bào)告期末員工人數(shù)+報(bào)告期員工流失總?cè)藬?shù)）×100%

顯然，因?yàn)樾拚箅x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上同期流失人數(shù)之和，它一定大于或等于同期流失人數(shù)，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計(jì)算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業(yè)的第三方咨詢調(diào)查公司使用。

按照修正后的計(jì)算方式，上例中A企業(yè)2011年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。

表2修正后的A公司2011年度各月員工流失率和年度員工流失率

員工年流失率不等于各月平均流失率

值得注意的是，無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式，企業(yè)員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在統(tǒng)計(jì)時(shí)經(jīng)常用企業(yè)全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學(xué)，至少在以下兩個(gè)方面解釋不通：

首先，從流失率的本義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據(jù)修正后的計(jì)算公式，用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率，以該公司全年實(shí)際累計(jì)在冊人數(shù)126計(jì)算，其全年流失的員工總數(shù)只有14.427（126×11.45%）個(gè)，而我們知道該公司當(dāng)年的實(shí)際流失人數(shù)達(dá)76人，顯然，使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式，該公司全年的月度平均流失率為17.33%，其全年員工平均人數(shù)為43.17人，這樣，該公司當(dāng)年流失的員工總數(shù)只有7.48（43.2×17.33%）人，也遠(yuǎn)小于當(dāng)年實(shí)際流失的員工總數(shù)76人。

其次，若以各月流失率平均值計(jì)算年流失率將使得年流失率的大小受員工流失的具體時(shí)間的影響。還以A公司為例，若將該公司7月份的流失人數(shù)和8月份的流失人數(shù)互換，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入職的人數(shù)不變，則按以上方法計(jì)算可以得出7月和8月的員工流失率分別為76.1%和0，公司全年員工流失率則相應(yīng)變?yōu)?2.58%，與前面算出來的14.45%不同。我們知道，員工流失率反映的是某一時(shí)期企業(yè)的人員流失情況，它應(yīng)該是人員流失的靜態(tài)反映，應(yīng)該和員工是否流失有關(guān)，而與流失的具體時(shí)間無關(guān)。

所以，不可以用企業(yè)全年各月的月平均流失率來替代其員工年平均流失率，否則，將導(dǎo)致數(shù)據(jù)的嚴(yán)重失真。

細(xì)化的員工流失率才更有效

主動(dòng)流失率和被動(dòng)流失率

前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規(guī)模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失兩種：前者指員工個(gè)人選擇性的主動(dòng)離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對員工的吸引力下降導(dǎo)致的員工主動(dòng)離職和因?yàn)閱T工健康和家庭等個(gè)人因素導(dǎo)致的員工主動(dòng)離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業(yè)的意義不一樣。企業(yè)一般更為關(guān)心員工主動(dòng)流失率，然后才是因?yàn)閱T工不合格遭公司解雇的被動(dòng)流失，前者表明企業(yè)對員工的吸引力下降，后者則表明企業(yè)招聘的有效性下降，員工因表現(xiàn)不好導(dǎo)致公司將其解雇或辭退。其具體計(jì)算公式為：

主動(dòng)流失率＝報(bào)告期員工主動(dòng)流失人數(shù)÷報(bào)告期員工累計(jì)在冊人數(shù)×100%

被動(dòng)流失率＝報(bào)告期員工被動(dòng)流失人數(shù)÷報(bào)告期員工累計(jì)在冊人數(shù)×100%

員工流失率＝主動(dòng)流失率＋被動(dòng)流失率

特定員工留存率和流失率

員工總體流失率和區(qū)分主被動(dòng)離職的統(tǒng)計(jì)分析都為企業(yè)管理改善提供了有效的數(shù)據(jù)，但企業(yè)管理還需要更為詳盡的分析數(shù)據(jù)，否則這些總體數(shù)據(jù)有可能在實(shí)際使用時(shí)會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據(jù)員工流失率計(jì)算公式預(yù)測第二年將有2人可能會(huì)離開公司，這意味著公司可能會(huì)出現(xiàn)2個(gè)職位空缺。但仔細(xì)分析后會(huì)發(fā)現(xiàn)2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實(shí)際的職位空缺卻只有1個(gè)。因此，在分析員工流失率時(shí)，除從公司角度計(jì)算總的員工流失率外，還應(yīng)該跟蹤調(diào)查特定類別員工的流失率，這樣的統(tǒng)計(jì)對企業(yè)更有指導(dǎo)意義。此時(shí)，可以采用以下兩個(gè)員工流失率指標(biāo)：

某類別員工流失率＝某時(shí)期內(nèi)某類別員工流失人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%

某類別員工留存率＝某時(shí)期內(nèi)某類別員工在職人數(shù)÷同期期初該類別員工總數(shù)×100%

其中，員工留存率＝1－員工流失率

例如，2007年1月某公司新招聘了800名技術(shù)人員，如果在上半年的6個(gè)月里其中有80名技術(shù)人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。

通過這樣的統(tǒng)計(jì)就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規(guī)律，以更好地應(yīng)對員工流失。當(dāng)然，還可以根據(jù)員工流失的原因分為某類別員工主動(dòng)流失率和被動(dòng)流失率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質(zhì)、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業(yè)發(fā)展階段等進(jìn)行分類計(jì)算。比如，從員工特征看，可分為關(guān)鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質(zhì)劃分，會(huì)有管理人員流失率、技術(shù)人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會(huì)有合同工流失率，臨時(shí)工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。

比如，以B公司技術(shù)中心為例，其員工任期流失率統(tǒng)計(jì)如表3所示：

表3B公司技術(shù)中心員工流失率統(tǒng)計(jì)

試用期是員工和企業(yè)互相深入了解的階段，雙方都可以炒對方魷魚。根據(jù)表3可知，B公司試用期內(nèi)員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結(jié)合相關(guān)調(diào)查，比如，離職面談，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環(huán)境的不適應(yīng)等有關(guān)，這一點(diǎn)告訴公司應(yīng)該關(guān)注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩(wěn)固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的骨干力量，也正是處于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的黃金時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要在探尋這些員工離職原因的基礎(chǔ)上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業(yè)規(guī)劃，留住他們。

總體來看，全體員工總的主動(dòng)流失率和關(guān)鍵員工主動(dòng)流失率這兩個(gè)指標(biāo)最為重要。對主動(dòng)流失率的關(guān)注可以讓企業(yè)找到員工離職的原因，以求進(jìn)一步改善。而關(guān)鍵員工（尤其是工作3―5年的關(guān)鍵員工）的主動(dòng)流失率則更為重要，他們掌握關(guān)鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業(yè)的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會(huì)給企業(yè)造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。

員工流失率多高才算合理

一個(gè)適當(dāng)水平的員工流失率既可以使企業(yè)保持新陳代謝，也不至于影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。至于員工流失率多高比較合理，這個(gè)問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，一般來說，企業(yè)總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況，乃至?xí)r展趨勢等而變化。通常來說，那些發(fā)展形勢好，待遇較高的行業(yè)和企業(yè)，員工流失率相對較低，其他行業(yè)則相對較高。以正略鈞策咨詢公司的《2010年中國員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》為例，2009年各行業(yè)的平均年度離職率為18.6%，制造業(yè)最高，達(dá)23.4%，其中制造業(yè)的主動(dòng)流失率為16.9%，被動(dòng)流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費(fèi)品和零售批發(fā)行業(yè)，而金融業(yè)因多數(shù)企業(yè)由于擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環(huán)境，其員工年度離職率僅為13.4%。

另外，大企業(yè)往往因?qū)嵙π酆瘢l(fā)展前景良好，而增強(qiáng)了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業(yè)則因?qū)嵙^弱，薪水較低，培訓(xùn)體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導(dǎo)致員工流失率較高。正略鈞策的報(bào)告顯示，企業(yè)規(guī)模和離職率顯著負(fù)相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業(yè)規(guī)模越大，保留員工長期工作的能力越強(qiáng)。表現(xiàn)最為突出的是員工人數(shù)大于1萬人的企業(yè)群體，其

總離職率只有1.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模的企業(yè)，說明1萬人以

上的企業(yè)經(jīng)營更加穩(wěn)定，員工歸屬感更強(qiáng)。另一方面，規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面顯得力不從心。根據(jù)該報(bào)告，以工程建設(shè)行業(yè)為例，規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達(dá)到30.6%，平均3年多時(shí)間，企業(yè)員工就能更新一遍，充分表明小規(guī)模的工程建設(shè)企業(yè)人員穩(wěn)定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限，和大企業(yè)的競爭差距較為明顯。

還有，在企業(yè)成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時(shí)，隨著“80后”、“90后”紛紛進(jìn)入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率整體水平升高。

還需一提的是，單獨(dú)看某個(gè)企業(yè)的員工流失率是沒有含義的，而應(yīng)當(dāng)將其與有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)公布的同類企業(yè)員工流失率進(jìn)行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時(shí)期內(nèi)進(jìn)行，要保證各類流失率指標(biāo)在時(shí)間、空間、條件、范圍和標(biāo)志上的一致性和可比性，否則會(huì)嚴(yán)重影響分析報(bào)告的信度和效度。當(dāng)然，也可以對企業(yè)不同時(shí)期的員工流失率進(jìn)行縱向的比較分析。

員工流失調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些內(nèi)容

為了掌握企業(yè)員工流失率的變動(dòng)趨勢，找出影響企業(yè)員工流失率的主要原因，采取必要措施穩(wěn)定并降低員工流失率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表。

一是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

三是員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，回到學(xué)校深造，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定創(chuàng)業(yè)等。

四是其他影響員工流動(dòng)的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇用等。

離職人員情況報(bào)告范文2

首先，是感謝。感謝各位領(lǐng)導(dǎo),同事在我的工作中所給予的照顧、支持和批評指正，讓我看到了自己在工作中的不足，提醒我及時(shí)改正錯(cuò)誤，變得更努力、更上進(jìn)。這也將為我以后打下良好的工作基礎(chǔ)。以下是和大家分享相關(guān)的企業(yè)保安人員申請報(bào)告資料，提供參考，歡迎你的參閱。

企業(yè)保安人員申請報(bào)告一

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):

首先，是感謝。感謝各位領(lǐng)導(dǎo),同事在我的工作中所給予的照顧、支持和批評指正，讓我看到了自己在工作中的不足，提醒我及時(shí)改正錯(cuò)誤，變得更努力、更上進(jìn)。這也將為我以后打下良好的工作基礎(chǔ)。

我的突然離職，給領(lǐng)導(dǎo)和同事增添了許多麻煩，也給部門的開展工作增加了諸多不便，在此，我致以深深的歉意。

站在平時(shí)的崗位邊，看著這眼前剛剛適應(yīng)的環(huán)境，回想自己在這三個(gè)多月時(shí)間里...要說自己對這個(gè)崗位有多深的感情，那是虛談。但是，再怎么樣也是自己辛辛苦苦努力過將近三個(gè)月的地方，都將成為我即將過去的回憶...突然的離開讓我變得很不舍.經(jīng)再三考慮，還是決定提筆寫此報(bào)告，呈請部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

最后，我想感謝同事們的關(guān)心和幫助，感謝領(lǐng)導(dǎo)的提攜和照顧。沒有你們，我不可能有這么豐富和美好的一個(gè)回憶。

祝愿公司在以后的日子里穩(wěn)步發(fā)展，

祝領(lǐng)導(dǎo)和同事在以后的日子里工作順利。

辭職人：___

時(shí)間：20__年__月__日

企業(yè)保安人員申請報(bào)告二

一、離職條件

1、在公司工作滿6個(gè)月以上。

2、工作表現(xiàn)良好，無嚴(yán)重違紀(jì)行為。

3、急需辦理的需核實(shí)確認(rèn)并請示公司后酌情辦理。

二、離職程序

1、保安員辦理離職需提前三十天向保安管理部遞交離職申請書，申請書需有駐勤項(xiàng)目班隊(duì)長把關(guān)后簽字確認(rèn)。私自離職或連續(xù)曠工2天以上的隊(duì)員，視單方解除勞動(dòng)合同，人力資源部將不予辦理或做辭退處理。

2、保安員辦理離職需攜帶離職申請單和當(dāng)月考勤。

3、每月20日公司辦理保安員離職手續(xù)，逢節(jié)假日順延至第一個(gè)工作日，逾 期不予辦理。

三、離職人員控制

50人以上單位每月報(bào)批不得超過2人，50人以下單位每月報(bào)批1人。

保安業(yè)務(wù)管理部

20__年1月1日

企業(yè)保安人員申請報(bào)告三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

你們好，

首先對我提出辭職深表歉意，心懷內(nèi)疚的寫下這份辭職報(bào)告，我也算是我們酒店的老員工了，很遺憾今后不能繼續(xù)留在酒店上班了。

在酒店上班的這些年里，我自認(rèn)為對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，堅(jiān)守在自己的崗位上，同時(shí)也見識(shí)到了很多的東西，雖然只是一個(gè)保安，但是在酒店里學(xué)習(xí)到的知識(shí)也有很多。我們保安的工作和服務(wù)也是衡量酒店服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)重要的因素，同時(shí)也是維護(hù)酒店、員工、顧客財(cái)產(chǎn)的重要保證。因此在酒店的這幾年里，非常感謝酒店對我進(jìn)行的技能培訓(xùn)，使我對保安這項(xiàng)工作有了更加深刻的體驗(yàn)，也讓我學(xué)習(xí)了更多的服務(wù)禮儀，這些都提高了我的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。

盡管酒店對我做了很多的培養(yǎng)，我的工作也越加的順利，但是我還是需要提出辭職，不是因?yàn)槲也恢乐鲌D報(bào)，而是我覺得現(xiàn)在的保安承受的壓力越來越大，我們的工作有了更多不確定的因素 ，我們的工作盡管做的很到位，但還是會(huì)有很多出人意料之處。比如停在酒店的寶馬車被人刮壞給酒店帶來經(jīng)濟(jì)和名譽(yù)上的雙重?fù)p失，這樣一些意外的事情讓我更加覺得自己的工作做得不到位;更重要的是因?yàn)橐S護(hù)酒店周邊環(huán)境的整潔，于是對于附近居民在我們酒店旁邊亂停車會(huì)進(jìn)行管理，結(jié)果弄得周圍的居民對我個(gè)人有意見，并且有時(shí)候會(huì)有一些辱罵的行為，還有很多類似于此的.事情，都讓我覺得工作沒有得到尊敬，自尊心受到很大的打擊。我之前的工作沒有遇到這樣的情況，是因?yàn)槲覍Ρ０驳穆氊?zé)沒有很明確的執(zhí)行，經(jīng)過學(xué)習(xí)之后認(rèn)識(shí)到了保安工作的嚴(yán)格執(zhí)行的重要意義，于是在之后的工作中都更加嚴(yán)格要求，工作要求提高了，但是顧客并沒有提高相關(guān)的意識(shí)。鑒于此，我還是覺得應(yīng)該換個(gè)環(huán)境。

離開工作這么多年的酒店，確實(shí)有很多的不舍，特別是舍不得這么多年之間的同事友誼，更加覺得對不起酒店領(lǐng)導(dǎo)的栽培以及酒店的信任，但還是很榮幸成為酒店的一員，最后希望酒店的發(fā)展更加順利，財(cái)源滾滾。

祝酒店生意蒸蒸日上。

此致

敬禮!

辭職人：___

20__年__月__日

企業(yè)保安人員申請報(bào)告四

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!我是安管辦的保安。我今天正式遞交個(gè)人辭職申請書。

我自20__年7月23日進(jìn)入___股份有限公司，20__年8月4日調(diào)入到籌備組，到現(xiàn)在已經(jīng)有三年了，在這里我真正真正成為一員專業(yè)的保安，學(xué)到了很多外面小公司學(xué)不到的專業(yè)安保工作，很感謝公司給我這樣子的機(jī)會(huì)。

今天我選擇離開純屬個(gè)人原因(我要到另外一個(gè)城市，因?yàn)槲覑廴嗽谀?，不是因?yàn)槌惺苣芰Σ恍校膊皇枪べY待遇問題。希望領(lǐng)導(dǎo)能夠體諒我的苦衷。

我也很清楚這時(shí)候向公司辭職于公司于自己都是一個(gè)考驗(yàn)，公司正值用人之際，公司最近的安防任務(wù)艱巨，上上下下都崩緊了神經(jīng)。也正是考慮到公司今后推進(jìn)的合理性，本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的人員調(diào)配緊張，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)。

祝公司項(xiàng)目順利推進(jìn)創(chuàng)造輝煌，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦鵬程萬里!

此致

敬禮!

申請人：

離職人員情況報(bào)告范文3

員工辭職報(bào)告信范文(一)

尊敬的xx：

我自xx年來到公司，工作中得到公司和您的培養(yǎng)，個(gè)人得到了很大的成長，公司的文化和環(huán)境也令我工作得十分開心。

現(xiàn)由于個(gè)人原因，我不得不提出辭職，期望能于2010年8月31日正式離職，請公司批準(zhǔn)。并請公司在8月31日前安排好人員接替我的工作，我將盡心交接。下周一我會(huì)列出書面交接清單給您。

再次對您x年來的培養(yǎng)和指導(dǎo)表示衷心的感謝。

最后祝您、xx公司及公司的所有同事一切順利!

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

員工辭職報(bào)告信范文(二)

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間來閱讀我的辭職信。

在寫這封辭職信的時(shí)候我心中的情感很復(fù)雜。我進(jìn)入公司以后，您的大力關(guān)心、指導(dǎo)和信任，讓我得到了很多機(jī)遇。這段工作時(shí)間里，我在汽車銷售領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)，也獲得了很多的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感激。

由于我個(gè)人原因無法繼續(xù)任職銷售經(jīng)理一職。為了不因?yàn)槲覀€(gè)人的原因而影響公司的銷售進(jìn)度，經(jīng)過一番考慮之后我決定辭去這份工作。我覺得這樣的行為會(huì)給您帶來一些的不便，對此我深表抱歉。我會(huì)在很短的時(shí)間內(nèi)完成工作交接，減少我?guī)淼牟槐恪?/p>

非常感謝您在這段時(shí)間里對我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。

祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠理解我的實(shí)際情況，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

員工辭職報(bào)告信范文(三)

xx經(jīng)理：

我?guī)е鴱?fù)雜的情緒寫這封辭職信。由于您對我的潛質(zhì)的信任，使我得以加入公司，并且在短短的幾周時(shí)刻獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這幾周在公司從事市場的工作，使我在美容行業(yè)領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)、積累了必須的經(jīng)驗(yàn)。對此我深懷感激!

公司無論工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)、壓力，甚至個(gè)人喜好，我都很滿意。但，正因某些個(gè)人的理由，我不得不向公司提出申請，并期望能與今年4月6日正式離職。

感謝您給我?guī)Ыo了一個(gè)展示自我才華的舞臺(tái)，感謝您給了我一個(gè)能與一群出色員工一齊工作的機(jī)會(huì)，感謝您在咱們共同工作的這段時(shí)刻給予我的支持與鼓勵(lì)!

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也期望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對我的申請予以思考并批準(zhǔn)為盼。

此致

敬禮!

XXX

XXXX年XX月XX日

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離職人員情況報(bào)告范文4

[關(guān)鍵詞] 關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 離職信息傳播 漣漪效應(yīng)

一、導(dǎo)言

世界經(jīng)濟(jì)全球化迅猛推進(jìn),加速資本市場的活躍和勞動(dòng)力市場的緊縮,逐漸打破了企業(yè)高信任度的傳統(tǒng)勞資關(guān)系。高居不下的員工離職率不僅加大企業(yè)人力資本投資成本,而且可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、企業(yè)競爭力下降等負(fù)面影響,從而加大企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。因此,企業(yè)員工離職問題成為了近年來人力資源領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)。但目前的研究更多地集中在引起個(gè)體離職的影響因素和模型分析上,很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:一、當(dāng)一個(gè)或幾個(gè)員工離職后,緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當(dāng)一名或幾名員工離職后,在職員工將出現(xiàn)工作懈怠現(xiàn)象,情緒波動(dòng)較大。本文以員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ),運(yùn)用信息傳播理論,分析研究離職人員對在職人員的影響。

二、員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

上個(gè)世紀(jì)40年代,提出“差序格局”社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu):中國傳統(tǒng)社會(huì)是以親疏的差序原則來構(gòu)建的。中國人的人際關(guān)系模式、中國人在社會(huì)行為取向上是一種關(guān)系的取向。這種關(guān)系是以己為中心逐漸向外推移的,表明自己與他人關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近。就像以自己為中心,像石子一般投入水中,和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系,不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的,而是像水的波紋一般,一圈圈推出去,愈推愈遠(yuǎn),也愈推愈薄”。

在企業(yè)中,每個(gè)員工都有著跟自己直接或間接關(guān)系的人,而這些人都成為了員工主體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上的“點(diǎn)”。這些“點(diǎn)”可根據(jù)與主體感情或信息來往關(guān)系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學(xué)、同事及同鄉(xiāng),與主體關(guān)系越親密的點(diǎn)越靠近主體中心,反之亦然。在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上,通過“邊”來連接這些“點(diǎn)”,“邊”可以表示可代表各種社會(huì)關(guān)系。關(guān)系即人與人之間在發(fā)生互動(dòng)的基礎(chǔ)上建立起來的某些特定的聯(lián)系以及這些聯(lián)系的方式,常常代表的是具有某些具體內(nèi)容或者實(shí)質(zhì)性的現(xiàn)實(shí)發(fā)生的聯(lián)系。

三、漣漪效應(yīng)

漣漪效應(yīng)亦稱連鎖效應(yīng)或者多米諾效應(yīng),是由美國教育心理學(xué)家杰考白•庫寧提出的,指若干個(gè)相關(guān)事物的有套路的大聯(lián)動(dòng)和連鎖反應(yīng),即只要一個(gè)發(fā)生變化,其他都跟著發(fā)生連鎖反應(yīng)。就像在平靜的湖水里扔進(jìn)一塊石頭,形成的漣漪會(huì)逐漸波及很遠(yuǎn)的地方。導(dǎo)致漣漪效應(yīng)的因素主要有兩個(gè):保護(hù)性反應(yīng)和模仿效應(yīng)。保護(hù)性反應(yīng)就是別人做了,我沒做,我就會(huì)損失,于是我也做。模仿效應(yīng)就是一群人看到有人破壞規(guī)則,而未見對這種不良行為的及時(shí)處理,就會(huì)模仿破壞規(guī)則的行為。

漣漪效應(yīng)實(shí)際上包含以下兩種情況:對內(nèi)效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對行為人自身所產(chǎn)生的影響;對外效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對他人所產(chǎn)生的影響。這里主要講的是對外效應(yīng),即通過破壞規(guī)則行為所蘊(yùn)含的各種信息和引起破壞規(guī)則行為的其他破壞規(guī)則行為的信息來對群體產(chǎn)生影響的。員工的離職行為這種破壞規(guī)則行為所包含的離職信息主要有:

1.離職行為主體信息

它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業(yè)、社會(huì)地位、、家庭成員情況、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、關(guān)系網(wǎng)、工作環(huán)境等情況。

2.離職行為原因信息

至今對員工離職的原因研究來看,主要分為以下三層: 社會(huì)層次(勞動(dòng)力市場活躍狀況、經(jīng)濟(jì)因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系、培訓(xùn)等)、個(gè)人層次(人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、心理與家庭因素)。離職行為的動(dòng)機(jī)和目的不同,可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態(tài)等。

3.離職行為方式信息

員工離職的方式主要有:自動(dòng)離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發(fā)在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴(kuò)散信息、離職后續(xù)反饋信息。

四、離職信息激發(fā)“漣漪效應(yīng)”的過程分析

在復(fù)雜互動(dòng)的員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中,每個(gè)“點(diǎn)”可視為信息傳播主體,“關(guān)系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯(lián)系,所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關(guān)系”共同構(gòu)成信息傳播的“場域”,從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

1.傳播網(wǎng)絡(luò)

從一名離職人員A的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的開始分析:主體A旁邊連接著三個(gè)主體B、C、D,通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優(yōu)勢把緊連的B、C、D三個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,形成一個(gè)整體網(wǎng)。一旦主體A產(chǎn)生離職意愿或者直接發(fā)生離職行為,她就成為了心智信息的核心擴(kuò)散者,引起的離職信息將會(huì)通過跟其他三個(gè)體之間的互動(dòng)過程中把離職信息擴(kuò)散到他們意識(shí)中。信息傳播效應(yīng)不斷擴(kuò)大,其他主體B、C、D的附屬關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(個(gè)人的或組織層面的)繼續(xù)將離職信息擴(kuò)散出去,進(jìn)一步推演,則極有可能形成離職信息傳播的龐大網(wǎng)絡(luò),明顯的具備了信息擴(kuò)散的“漣漪效應(yīng)”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭,激起的水波會(huì)向四處擴(kuò)散,會(huì)泛起圈圈漣漪,由里向外發(fā)散,逐漸減弱。

2.離職信息運(yùn)動(dòng)模式

員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的基本結(jié)構(gòu)、各主體在網(wǎng)絡(luò)中的位置及其關(guān)系決定了離職信息運(yùn)動(dòng)模式。

在員工信息傳播網(wǎng)絡(luò)中,信息運(yùn)動(dòng)模式主要表現(xiàn)有“輻聚型”和“隨機(jī)型”兩種形式。輻射型模式即強(qiáng)關(guān)系“連接”,在高度不確定性情境下,處于不安全位置的個(gè)人傾向于通過建立強(qiáng)關(guān)系獲得保護(hù),以降低其所面臨的不確定性。在公司里,強(qiáng)關(guān)系連接的人群主要是指社會(huì)特征較為相似、具有同質(zhì)性(homogeneous)的員工,他們彼此之間具有高度的互動(dòng),在某些存在的互動(dòng)關(guān)系形態(tài)上較親密。離職信息在這種關(guān)系中的運(yùn)動(dòng)模式特點(diǎn)主要表現(xiàn)為各主體之間的來往較為密切,離職信息交流較為充分,所以相對各接收主體來說信息的可靠性高,而離職的信息傳播范圍來說相對較小,只在這個(gè)團(tuán)體中形成相對封閉的系統(tǒng)。而“弱關(guān)系”傾向于連接與行動(dòng)者本人具有較高異質(zhì)性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關(guān)系疏遠(yuǎn),因此信息溝通很不充分,所以離職信息在這種關(guān)系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低,但是弱關(guān)系連接比較容易在不同的團(tuán)體間傳遞非重復(fù)性的信息,這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富,離職信息傳播的范圍更加廣泛一點(diǎn)。

五、離職信息傳播對在職人員影響研究

離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態(tài)存在于復(fù)雜互動(dòng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,所以它在傳播中受許多的不確定因素影響,如不同主體的意識(shí)形態(tài)、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態(tài)度的改變等等直接影響各個(gè)“主體”的行為;同時(shí),通過影響其他“主體”的態(tài)度和認(rèn)識(shí)使其在中心主體出現(xiàn)離職情境下的行為模式發(fā)生改變。離職信息對在職人員的影響主要表現(xiàn)為以下兩種:

1.離職信息對在職人員工工作表現(xiàn)影響

在企業(yè)中隨著離職人員的增加,離職信息傳播的越廣,對員工工作表現(xiàn)影響主要表現(xiàn)為兩方面:第一,工作滿意度的影響。隨著離職者的離開,在職人員將會(huì)更加關(guān)注有關(guān)他的工作方面的后續(xù)信息,在獲得信息后,他們會(huì)把自己的工作條件與離職者的新工作條件進(jìn)行比較。當(dāng)比較的程度越高,且在職人員的自尊相對較低時(shí),在職人員會(huì)報(bào)告了較低的工作滿意。第二對組織承諾的影響。隨著離職人員數(shù)量的增加,離職信息傳播越廣,使得他們對于公司的忠誠度產(chǎn)生質(zhì)疑,從而影響到組織整體士氣和效能。總之,離職信息給在職人員的心理影響從而產(chǎn)生一系列的心理反應(yīng),從而會(huì)影響他們的離職意向,處理不好,將會(huì)形成惡性循環(huán)。從而對組織整體士氣和效能產(chǎn)生影響。

2.集體離職

在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,離職主體在團(tuán)體中處于“領(lǐng)導(dǎo)者”角色,與其他主體之間以信任為基礎(chǔ),以友誼或工作為紐帶,在團(tuán)隊(duì)中建立起的關(guān)鍵地位。當(dāng)他離職時(shí),由于在這個(gè)特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應(yīng)更加強(qiáng)烈也產(chǎn)生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現(xiàn)最多的是“跟隨主管”現(xiàn)象:由于企業(yè)某管理人員的主動(dòng)離職,在他/她的影響下,其手下人員也同時(shí)或陸續(xù)離開了企業(yè)。這種集體跳槽的現(xiàn)象一般發(fā)生在公司高層管理者、市場營銷以及技術(shù)研發(fā)等核心人群當(dāng)中。

六、結(jié)語

上述離職員工對在職人員影響分析表明,離職人員是以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),通過各個(gè)主體之間的關(guān)系強(qiáng)弱來實(shí)現(xiàn)離職信息傳播,從而對其他公司成員產(chǎn)生離職的“漣漪效應(yīng)”。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失,也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員,但很多企業(yè)忽略了在發(fā)生離職后的及時(shí)控制。當(dāng)有員工發(fā)生離職的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他所在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和角色,來設(shè)置不同級別的離職信息處理措施,盡量避免離職“漣漪效應(yīng)”的發(fā)生,或者是即使發(fā)生效應(yīng)時(shí),也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍,不會(huì)嚴(yán)重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾,甚至是集體離職。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員離職的后續(xù)影響有著清醒的認(rèn)識(shí),有助于他們針對本行業(yè)本部門的具體情況,及時(shí)采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業(yè)能更有效地吸引、留住和激勵(lì)人才,穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn):

[1]:《鄉(xiāng)土中國生育制度》[M].北京大學(xué)出版社,1998:21-35

[2]符益群 凌文輇:離職的后果及管理方法[J].中國人力資源開發(fā),2002,(02)

[3]衛(wèi)林英 樓旭明 段興民:知識(shí)型員工主管承諾對其離職影響的實(shí)證研究“跟隨主管離職傾向”概念的提出[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2009,(2):90-92

離職人員情況報(bào)告范文5

 

醫(yī)院人員正式的辭職報(bào)告1

  尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):

  您好!

  在遞交這份辭職申請時(shí)，我的心情十分沉重。現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需要大家竭盡全力，現(xiàn)在由于我的一些個(gè)人原因的影響，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此請求允許離開。

  當(dāng)前醫(yī)院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚(yáng)，壯志滿懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因無法為醫(yī)院分憂，實(shí)在是深感歉意。

  我希望醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間商量一下工作交接問題。本人在XX年x月xx日申請離職，希望能得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)許!

  感謝諸位在我在醫(yī)院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動(dòng)中取得更大的成績和收益!

  此致

  敬禮

 

醫(yī)院人員正式的辭職報(bào)告2

尊敬的院領(lǐng)導(dǎo)：

  您好！首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職報(bào)告。

  我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的。自我進(jìn)入醫(yī)院工作之后，由于院領(lǐng)導(dǎo)對我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這些年在財(cái)務(wù)科的工作，我在財(cái)務(wù)領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感激。

  由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為了不因?yàn)槲覀€(gè)人能力的原因而影響科里的工作安排和發(fā)展，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去財(cái)務(wù)科的工作。我知道這個(gè)過程會(huì)給科里帶來一定程度上的`不便，對此我深表抱歉。

  非常感謝科里四年來對我的關(guān)心和教導(dǎo)。在醫(yī)院的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是醫(yī)院的一員而感到榮幸。我確信在醫(yī)院的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。

  再次對我的離職給科里帶來的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望院領(lǐng)導(dǎo)能夠體恤我個(gè)人的實(shí)際情況，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。

辭職人

  20xx年xx月xx日

 

醫(yī)院人員正式的辭職報(bào)告3

尊敬的院領(lǐng)導(dǎo):

  您好!首先感謝您在百忙中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信。

  我懷著十分復(fù)雜的心情寫這封信，進(jìn)入醫(yī)院工作以來，由于你們的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我在護(hù)士行業(yè)獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，經(jīng)過這段時(shí)間的工作，我在護(hù)士領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)，積累了一定的臨床經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感謝激。

  由于自身的一些原因，今天我在這里提出辭職申請，本人在20xx年x月x日申請離職，希望院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

  非常感謝你們在這段時(shí)間里對我的教導(dǎo)和照顧，在醫(yī)院的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴，將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是醫(yī)院的一員而感到驕傲。我確信這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中重要的一部分。

  此致

敬禮!

  辭職人：

  時(shí)間：20XX年6月16日

 

醫(yī)院人員正式的辭職報(bào)告4

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

  您好！

  自從20xx年12月加入到醫(yī)院以來已經(jīng)過了一年多了，雖然時(shí)間不長，但我已經(jīng)充分感受到醫(yī)院這個(gè)大家庭的凝聚力和溫暖。回顧這一年多以來，我衷心的感激醫(yī)院讓我學(xué)到了如何做一個(gè)合格的員工，感激領(lǐng)導(dǎo)給予的那些讓我受用終身的意見與指正，這段經(jīng)歷將成為我生命中永遠(yuǎn)的財(cái)富。

  誠然，論工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)、壓力甚至個(gè)人喜好，我都很滿意。

  但因?yàn)閭€(gè)人原因以及家庭原因，故需要重新確定自己未來的發(fā)展方向。在此我對醫(yī)院和所有同仁們帶來的諸多不便表示深深的歉意，同時(shí)我也希望領(lǐng)導(dǎo)的理解與批準(zhǔn)。無論今后何時(shí)何地，我都不會(huì)忘記這些充實(shí)快樂的日子，不會(huì)忘記xx醫(yī)院給予我的一切。我將永遠(yuǎn)以自己曾是xx醫(yī)院的一員為榮！

  在此，我衷心祝愿醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利！

  此致

敬禮

  辭職人：xxx

  20xx年xx月xx日

 

醫(yī)院人員正式的辭職報(bào)告5

尊敬的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)：

  您好!首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的一封真誠辭職信。

  我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的。自我進(jìn)入醫(yī)院之后，由于您對我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我在護(hù)士行業(yè)獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時(shí)間在醫(yī)院的工作，我在護(hù)士領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感激。

  由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進(jìn)行了長時(shí)間的思考，覺得醫(yī)院目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致，而自己對一個(gè)新的領(lǐng)域也缺乏學(xué)習(xí)的興趣。

  為了不因?yàn)槲覀€(gè)人能力的原因而影響醫(yī)院的運(yùn)作，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去目前在醫(yī)院和護(hù)士組所擔(dān)任的職務(wù)和工作。我知道這個(gè)過程會(huì)給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。

  我已準(zhǔn)備好在下周一從醫(yī)院離職，并且在這段時(shí)間里完成工作交接，以減少因我的離職而給醫(yī)院帶來的不便。

  為了盡量減少對現(xiàn)有工作造成的影響，我請求在醫(yī)院的員工通訊錄上保留我的電子信箱和手機(jī)號碼1個(gè)月，在此期間，如果有同事對我以前的護(hù)理工作有任何疑問，我將及時(shí)做出答復(fù)。

  非常感謝您在這段時(shí)間里對我的教導(dǎo)和照顧。在醫(yī)院的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是醫(yī)院的一員而感到榮幸。我確信在醫(yī)院的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。

  祝醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!

  再次對我的離職給醫(yī)院帶來的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望醫(yī)院能夠體恤我的個(gè)人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。

  此致

敬禮!

  辭職人：xxx

  20xx年xx月xx日

 

醫(yī)院人員正式的辭職報(bào)告6

尊敬的院領(lǐng)導(dǎo)：

  您們好!很遺憾在這個(gè)時(shí)候向醫(yī)院正式提出辭職。

  進(jìn)入醫(yī)院工作一個(gè)多月的時(shí)間，得到了醫(yī)院各位同事的多方幫助，非常感謝醫(yī)院各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的照顧和栽培。

  在過去的時(shí)間里，我在醫(yī)院里工作的很開心，醫(yī)院的氣氛就和一個(gè)大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時(shí)在醫(yī)院里也學(xué)會(huì)了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關(guān)系等方面知識(shí)。并利用醫(yī)院給予的良好學(xué)習(xí)氛圍，學(xué)習(xí)很多新的東西充實(shí)自己，得到很多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。我非常重視在我院工作的這段時(shí)光，更非常榮幸的成為輸液科中的一員，在這段時(shí)間里所學(xué)到的'知識(shí)也是我一生寶貴的財(cái)富。但由于自己缺乏技術(shù)等方面的經(jīng)驗(yàn)，沒有能很好的為醫(yī)院做好新的市場開發(fā)，對此我深表遺憾。

  在過去的一段時(shí)間的表現(xiàn)不能讓自己感到滿意，對醫(yī)院的照顧深感愧疚，且沒有給醫(yī)院做過些許貢獻(xiàn)，更由于自身的能力不足，無法勝任醫(yī)院的各方面需求。特此向醫(yī)院提出辭職申請，望醫(yī)院給予批準(zhǔn)。

  此致

敬禮!

離職人員情況報(bào)告范文6

一、人力資潦成本會(huì)計(jì)的概述

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)資本對國家、企業(yè)的貢獻(xiàn)日益突出,傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系對人力資源的處理將不能滿足新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,將人力資源作為資產(chǎn)納入會(huì)計(jì)體系,推行人力資源會(huì)計(jì)將是今后會(huì)計(jì)改革的方向。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支,是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法,其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息,提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。

1.人力資源會(huì)計(jì)

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員,是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理,被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)認(rèn)為,人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息,并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。

2.人力資源成本會(huì)計(jì)

企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤,管理的核心是人,企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別,不再是傳統(tǒng)的“被管理者”,不應(yīng)再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是,人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本,必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本――即人力資源成本。

人力資源成本會(huì)計(jì)主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、核算和報(bào)告,是對組織的人力資源進(jìn)行成本管理的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說,人力資源成本會(huì)計(jì)主要是以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為手段,將人力資源的取得、開發(fā)、使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進(jìn)行的投資單獨(dú)予以反映的過程

二、人力資源成本的確認(rèn)

按照人們賦予人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù),凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映,人力資源的投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對象,具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序,及企業(yè)對人力資源投資的不同目的,可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目:

1.人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)招募成本。它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。

(2)選擇成本。企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。

(3)錄用成本。企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。

(4)安置成本。

2.人力資源的開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力,為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)上崗前教育成本。企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。

(2)崗位培訓(xùn)成本。企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。

(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本。為激勵(lì)企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。

(3)調(diào)劑成本。調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用,滿足職工必要的需求,穩(wěn)定職工隊(duì)伍,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。

4.人力資源的保障成本

人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)健康事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。

(2)勞動(dòng)事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。

(3)退休養(yǎng)老保障成本。社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給予的退休金和其他費(fèi)用。

5.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項(xiàng):

(1)離職補(bǔ)償成本。企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)辭職時(shí),企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。

(2)離職前低效成本。職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。

三、人力資源成本的計(jì)量

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出,包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。成本計(jì)量的研究是建立在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量的基礎(chǔ)之上,將其作為當(dāng)期費(fèi)用核算,而人力資源會(huì)計(jì)將其作為資產(chǎn)人賬,人力資源成本的計(jì)量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

四、人力資源成本的核算

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將所有與人力資源相關(guān)的支出都當(dāng)作“期間費(fèi)用”來處理,都直接列入“期間費(fèi)用”(銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等)或“生產(chǎn)成本”賬戶,但由于這些支出并不是完全為當(dāng)期服務(wù),傳統(tǒng)處理方法不完全符合會(huì)計(jì)中的配比原則,使企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表中相關(guān)的資產(chǎn)、收益數(shù)據(jù)失真。因此,需要對人力資源成本進(jìn)行單獨(dú)核算。

五、人力資源成本的披露

人力資源成本按上述說明進(jìn)行賬務(wù)處理后,在期來還要進(jìn)行充分的披露。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分:對外報(bào)告與對內(nèi)報(bào)告。

在對外報(bào)告方面,首先在編制財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí),可以將。“人力資源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產(chǎn)負(fù)債表的無形資產(chǎn)之后。“人力資源收益”列在利潤表的營業(yè)外收入之后,“人力資源損失”列在營業(yè)外支出之后其次應(yīng)在附注中,從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源成本的狀況。從動(dòng)態(tài)方面,應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù),從靜態(tài)方面,應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率,企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況,以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。