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離職證明樣本范文1
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系。以資證明!
公司名稱(加蓋公章)
20xx年xx月xx日
單位員工離職證明樣本【二】離職證明
某某先生/女士/小姐自20xx年xx月xx日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20xx年xx月xx日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司名稱(加蓋公章)
20xx年xx月xx日
單位員工離職證明樣本【三】離職證明
茲證明XXX先生/女士/小姐原系我司市場開發部職員，在職時間為20xx年04月01日至20xx年xx月xx日?，F已辦理所有離職手續。特此證明!
公司名稱(加蓋公章)
20xx年xx月xx日
勞動合同法第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
離職證明樣本范文2
XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任職于XXX公司，于X年X月X日正式與我公司解除勞動關系，特此證明，公司離職證明樣本。
XXX公司(或人力資源部人事處)蓋章
X 年 X 月 X 日
特別注明：
1、上述的離職證明有時候為了更加嚴謹，也可以在XXX 同志后加上“身份證(1234567890)”的身份標示，一般是不需要的。
2、一般來講，如果你已離職超過6個月，是不需要提交離職證明的，或者你直接說丟失了就可以了，大公司一樣如此，沒有問題。
3、離職證明的目的是新公司用來劃清你與原公司之間界限的法律依據，主要用來保護新公司權益的。
【離職證明參考寫法】
1.證明格式。
2.必有信息：單位名稱(注冊全稱)，離職者姓名，離職者曾任職務，在職時間，證明開具日期，開具日期處加蓋公章(“騎年壓月”)。另外，一般寫明身份證號，因為那才是唯一的。
3.有競業限制協議且公司方面支付了補償金的，建議在離職證明里加以說明競業限制約定。
4.頁眉打印有公司LOGO——宣傳公司形象?？梢赃x擇是否添加公司聯系方式。
5.一般用A4紙打印(檔案管理標準)，現實中也有些公司采取一式兩份中間分割處蓋騎縫章的方式。
6.無錯別字，不允許篡改，若填寫證明時出錯建議重新開具。
7.現在的證明一般是在留存的空白版本基礎上添加變動信息后打印，看上去整潔，美觀，便于存檔。不建議使用便箋手寫。
8.一些用人單位由于前期管理不完善或不愿意構成用人單位對工齡“自認”，在沒有明確要求情況下，采用了模糊描述，直接寫在公司任何職務，于某年某月某日離職，避開入職時間說明，離職證明《公司離職證明樣本》。
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【范本一】
離職證明
先生/女士/小姐(身份證號為 )自xx-xx年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至xx-xx年07月31日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明。
公司名稱(加蓋公章)
xx-xx年07月31日
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【范本二】
離職證明
茲證明 先生/女士/小姐原系我公司 市場開發部 職員，在職時間為xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日?，F已辦理完所有離職手續。特此證明!
公司名稱(加蓋公章)
xx-xx年07月31日
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【范本三】
離職證明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明!
公司名稱(公章)
年 月 日
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【范本四】
勞動關系解除/終止確認書
甲方：(單位名稱)
乙方： 身份證號：
乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于2xx-xx年07月31日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認 解除 / 終止 勞動關系。
雙方現已就有關問題達成一致，并辦妥離職手續。 特此證明。
甲方(簽章)： 甲方代表簽字：
離職證明樣本范文3
[關鍵詞]飯店；知識型員工；心理契約；員工離職意圖；工作滿意；組織承諾
[中圖分類號]F59
[文獻標識碼]A
[文章編號]1002―5006(2007)11―0041―06
引言
知識型員工是掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，飯店管理層員工是典型的知識型員工，他們固有的特征決定了他們流動頻繁，流動性高。飯店管理層員工的離職往往意味著飯店人才的流失、智力資本的貶值以及飯店整體經營績效的降低。以往從知識型員工的特點出發，針對知識型員工流失意圖的研究大部分停留在理論分析層面，已有的知識型員工激勵因素模型(比如瑪漢?坦姆仆模型)雖屬實證研究，但構建的靜態模型，只能解釋某種特定環境下(比如員工當時的需要、企業當時的境況)的知識型員工的流失動因，并不能全面揭示知識型員工流失的成因。特別是近些年來，伴隨著中國旅游飯店業的高速發展，飯店業人力資源的物理狀態和心理狀態已經處于一種流變過程之中，以往基于員工滿意視角的人才管理手段已經不適合當今的飯店環境。對于管理層員工來說，自從通過知識擁有了生產工具，他們和飯店的關系發生了根本性的轉變，他們是否同意給予飯店忠誠并付出創造力，單靠“雇傭合同”已經遠遠不夠，而且由于環境的不確定、信息的不完全以及有限理性的限制，使得經濟契約不可能預測和規定全部契約內容，知識型員工具有的較高職業承諾而非組織承諾的本質特征，使得飯店管理層員工更加看重其“心理契約”的實現程度。
心理契約是指在組織與個人的相互關系中，彼此所感知到的彼此為對方提供的責任，這種知覺或來自對正式協議的感知，或隱藏于各種期望當中。心理契約不同于經濟契約，經濟契約依賴于明確而具體的規定，是指以時間、才智和體力來換取工薪、休息和適當的工作條件；而心理契約是人們在內心中，以社會規范和價值觀為基礎進行的相應衡量和對比。心理契約界定了員工對組織系統投入(包括貢獻和期望)的條件。員工如果同意給予組織一定的忠誠和創造力，那么作為交換條件，他們對組織系統也有經濟報償以外的期望，比如尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現發展的愿望等等。心理契約是影響員工對待組織態度與行為的強有力的決定因素，其優勢在于能夠洞察員工和組織之間相互責任的雙邊關系，從而通過組織與員工心理上的和諧與共鳴來影響員工行為。以往的實證研究顯示，心理契約與高水平的知覺化、組織支持、工作滿意、職業期望和情感承諾及低水平的流失意圖有關。
本文正是基于上述現實和理論背景，以心理契約為研究視角，從飯店業的行業特征和知識型員工的工作偏好出發，探討飯店知識型員工產生離職意圖的成因，以期為飯店組織行為的管理實踐提供參考和借鑒。
1、文獻回顧與研究假設
心理契約是存在個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容?？梢姡睦砥跫s具有期望的性質，并導致了期望的產生。斯蒂爾斯和繆德(steers&Mowday，1981)在其員工流失理論模型別指出，“工作期望”是影響員工“工作滿意度”和“組織承諾度”的重要因素，據此，飯店知識型員工心理契約中對組織責任的認知越高，其工作滿意度和組織承諾度也應越高。相關的實證研究證明，員工感知到的“組織的責任”水平越高，其對工作和組織的承諾也越高，員工的離職意圖也越低。據此，我們可以認為，飯店知識型員工如果感知到飯店在其受益的方向上(比如職業發展機會、增加工作福利、工作自主性高)愿意承擔更多的責任，即飯店能夠給他們提供施展才能的舞臺，那么追求自我實現的動機就會使他們對工作產生滿意感、對組織形成承諾，其離職的可能性將會降低。因此，本研究提出如下假設：
H1：飯店知識型員工心理契約中對飯店責任的認知水平負向影響其離職意圖；
H2：飯店知識型員工心理契約中對飯店責任的認知水平正向影響其組織承諾；
H3：飯店知識型員工心理契約中對飯店責任的認知水平正向影響其工作滿意。
工作滿意和組織承諾一直被認為是解釋員工離職的兩個重要變量，它們與員工離職意圖均存在顯著的負相關關系。以往的研究在雙方變量關系的假設上存在3種觀點：①認為工作滿意是組織承諾和員工離職意圖之間的一個中介變量；②認為工作滿意和組織承諾是相互關聯的，兩者相互作用并共同影響員工的離職意圖；③認為組織承諾是工作滿意和員工離職意圖之間的一個中介變量，即工作滿意正向影響組織承諾，并通過組織承諾建構離職意圖。對于本文的研究對象――知識型員工――來說，他們具有較高的職業承諾而非組織承諾，知識型員工的本質特征決定了他們對組織的單方面投入(組織承諾)應該來源于他們對工作的滿意程度。因此本研究提出如下假設：
H4：在心理契約背景下，飯店知識型員工對組織的承諾負向影響其產生離職意圖；
H5：在心理契約背景下，飯店知識型員工的工作滿意感負向影響其產生離職意圖；
H6：在心理契約背景下，飯店知識型員工的工作滿意感正向影響其對組織的承諾。
2、研究方法
根據上述研究目的和研究假設，本研究的概念結構如圖1所示。
2.1 研究變量的操作性定義和測量
本研究的測量題項均采用李克特5分量表，1代表調查對象的感知與題項所述“非常不符合”，5代表“非常符合”，各因子與變量之操作性定義與測量方式分述如下：
(1)心理契約(Psychological Contract)。心理契約是指在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互之間責任與義務的信念系統。量表題項參考相關研究中對員工心理契約結構探索和驗證的結果，并經人力資源管理專家和飯店人力資源管理總監的檢視，認為心理契約包括基本責任、工作支持責任和發展責任3個維度，其量表包括12個題項，其中測量基本責任的題項有3個，比如“所在飯店能夠公平地對待我”，測量工作支持責任的題項有5個，包括“所在飯店給我提供資源充分的工作環 境”等，有4個題項測量發展責任，比如“所在飯店給我提供較為豐富的職業發展機會”等。
(2)組織承諾(Organization Commitment)。組織承諾是指個體對特定組織的認同和歸屬。本研究根據梅耶和艾倫(Meyer&Allen，1990)提出的“三因素理論”的觀點，認為組織承諾包括規范承諾、情感承諾以及繼續承諾3個因子。測量題項取自凌文輇等人開發的組織承諾量表中的相關分量表，每個因子各3個題項，包括“我認為對所在的飯店應該忠誠”、“我愿意為所在的飯店貢獻業余時間”、“如果我離開現在工作的飯店，我的損失會很大”等9個題項。
(3)工作滿意(Job Satisfaction)。工作滿意是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗。本研究以MSQ短式量表為藍本，借鑒相關研究所使用的飯店員工工作滿意量表，在與飯店人力資源總監共同探討的基礎上，認為應該從外在滿意、內在滿意和總體(概念上的)滿意3個方面來測量知識型員工的工作滿意度。在測量指標上，內在滿意、外在滿意的指標(各4個題項)參考了MSQ量表和相關研究所使用的題項，比如“對于目前工作的穩定性，我感到滿意”、“對于我們飯店領導做決定的能力，我感到滿意”，總體滿意的指標(3個題項)參考了張治燦的研究，比如“總體來說，我對現工作感到滿意”。
(4)員工離職意圖(Employee Turnover Intention)。本研究所關注的員工離職，是指飯店知識型員工為了自身發展而另謀高就，主動提出離開飯店的“跳槽”行為，不包括員工被動離職以及自動辭職行為。測量問卷為自編量表，問卷題項參考了以往研究中使用的員工離職意圖問卷，包含的3個題項(比如“我經常想到離職”)合成為1個因子。
2.2 抽樣方法與樣本描述性統計
本研究以四川省中高星級(三、四、五星級)飯店主管以上的管理人員(包括主管)作為調查對象，以面訪調查法向管理層員工現場說明調查的目的、問卷填寫注意事項等。具體地說，首先發放100份問卷進行前測，回收有效問卷87份，根據信度和效度指標選擇、確定實測問卷的題項；之后利用經整理的問卷對348名管理層員工進行實測，得到有效樣本265份(有效問卷回收率76％)。描述性統計分析顯示樣本的性別分布均等(男性占47.6％，女性占52.4％)，21―40歲的管理層員工的比率接近90％，高中以下學歷的管理層員工超過60％，具有大專以上學歷的員工僅占36.2％，與飯店業管理層員工低學歷的狀況基本相符。樣本中有72％的員工的月收入介于1500―2000元之間，基層管理人員的比率接近50％，中層管理人員的比率超過40％。根據筆者從飯店人力資源管理者以及獵頭公司獲得的資料來看，這些員工的流動性最強，因此本研究的調查樣本具有相當強的代表性。
3、資料分析
本研究采用SPSS 13.0以及LISREL 8.54軟件，對回收的資料進行分析。
3.1 構念之建構
本研究采用主成分分析法，以最大變異法轉軸進行探索性因子分析，結果表明各因子的積累解釋變異量均超過60％，各構念(Construct)組成因子的克朗巴哈α系數(Cronbach's Alpha)全部大于0.7這一可接受水平，各因子的負荷量亦皆大于0.6，說明量表具有建構效度。另外，二階驗證性因子分析的結果表明(參見表1)，各構念亦具有較好的擬合優度，而且LISREL的輸出顯示，單因子的離職意圖模型為飽和模型(Saturated Model)。
3.2 信度和效度分析
本研究所參考的量表均為成熟量表，而且全部經過人力資源管理專家以及飯店業人力資源總監的檢視，說明具有相當高的內容效度(content validity)。在構念效度(construct validity)方面，本研究采用潛在變量的變異解釋力來衡量，從表2可知，本研究各構念的AVE值皆高于0.5，且每個因子負荷量和測量誤差的t值均顯著，表明潛在變量均具會聚效度(convergent validity)；此外，各構念之AVE值均大于相對應的、ψ2值(參見表3)，說明區分效度(discriminate validity)亦符合要求。
在信度方面，本研究的量表題項經探索性因子分析表明，各構念之克朗巴哈α系數(Cronbach’s Alpha)均在0.8以上，而且驗證性因子分析的結果顯示(參見表2)，各構念的組成信度皆高于0.7，顯示本研究各構念的信度極高。
3.3 驗證方式和實證結果
本研究采用結構方程模型中的J3和7系數值來驗證各種假設。從表4可見，模型具有較好的整體擬合優度，樣本數265(大于150)減去模型中欲估計參數數目(30)大于50，說明非常適合使用LISREL進行分析。
經結構方程模型檢驗，假設H5的t值為0.35未獲支持，其他假設均得到支持，從修正后模型的整體擬合情況(參見表5)來看，模型更為簡約，各項指標均符合要求。模型各變量間的關系如圖2所示。
4、討論與建議
4.1 討論
本研究以員工的心理契約為視角，整合組織承諾、工作滿意等變量，構建了飯店知識型員工離職意圖的理論模型，厘清了心理契約(Epc)、組織承諾(Oc)、工作滿意(Js)以及知識型員工離職意圖(Ti)之間的相關關系。實證結果顯示(參見圖2)：
(1)飯店知識型員工心理契約中對組織責任的認知水平對其產生流失意圖具有直接的負向解釋力(路徑系數為-0.39)，說明飯店知識型員工如果認知到飯店所承擔的責任越高，就越不容易產生離職意圖，這個結論與福瑞斯和斯卡克(Freese&SchMk，1996)、李原(2002)等研究的結論相一致。
(2)飯店知識型員工心理契約中對組織責任的認知水平與其組織承諾、工作滿意水平之間的路徑系數分別為0.53和0.33，這說明飯店知識型員工如果認知到飯店所承擔的責任越高，其組織承諾和工作滿意水平也就越高，該結論從員工個體水平心理契約的角度證明了心理契約是工作滿意和組織承諾變量的內在根源，與蓋斯特(Guest)、李原等學者的研究結論相一致，與其他學者的觀點相類似。同時，該結論還在某種程度上，從實證的角度支持了埃森博格(Eisenberger)的“可感知的組織方的支持(POS)”理論，以及紹爾(shore)等人的實證研究。
(3)從路徑系數上看，飯店知識型員工心理契約中對組織責任的認知對其組織承諾的解釋力大于對其工作滿意的解釋力，這個結論說明飯店知識型員工如果認為飯店在其預期的方向上愿意承擔更多的責任，對他們組織承諾 的影響要高于對工作滿意度的影響。該結果在態度變量的類型和影響力上，也可以作為埃森博格(Eisenberger)“可感知的組織方的支持(POS)”理論的補充。
(4)在心理契約背景下，知識型員工的工作滿意和組織承諾之間的相互關系是：飯店知識型員工的工作滿意水平影響其組織承諾水平(路徑系數為0.20)，而不是相反。這個結論說明飯店管理層員工具有較高的職業承諾而非組織承諾，他們更看重工作本身給他們帶來的價值，這一點是由飯店管理層員工的工作偏好決定的。
(5)實證結果還揭示了在心理契約背景下，工作滿意、組織承諾和員工離職意圖之間相互作用的關系，即知識型員工的離職意圖與其組織承諾直接負相關(路徑系數為-0.42)，但與工作滿意沒有直接的相關性，知識型員工的工作滿意必須通過組織承諾間接建構離職意圖，即工作滿意感影響組織承諾，進而再影響員工的離職意圖，這個結論與麥克非林(Mcfillen)等針對旅游企業員工的研究結論完全一致，而與阿諾德(Arnold)、普萊斯(Price)、張勉、葉仁蓀等的研究結論不一致，這可能是由于模型的背景不同或是樣本差異造成的(張勉的研究樣本取自IT業，葉仁蓀的樣本取自鐵路運輸業，他們對員工流失的研究只是基于工作滿意和組織承諾兩個變量的研究)。
(6)從本研究變量之間的效應關系上看，在對飯店知識型員工流失意圖的解釋力上，心理契約的總效應(直接效應0.39+間接效應0.25=0.64)要大于組織承諾的總效應(0.42)。這個結論與波特(Porter)等人的研究結論相類似。
4.2 管理意涵
綜上所述，飯店管理層員工心理契約中對組織責任的認知不僅直接影響其產生離職意圖，而且還通過組織承諾以及工作滿意與組織承諾變量之間的關系間接影響其離職意圖的產生。從這個意義上說，本研究揭示出了飯店管理層員工的心理契約對于解釋其離職意圖具有的重要價值。
(1)長期以來，管理層員工渴望自身發展的內在特征，一直使星級飯店“一廂情愿”地認為缺乏發展機會是導致管理層員工離職的主要因素。而從本研究飯店管理層員工心理契約的結構來看(參見表2)，他們其實更加看重飯店對其工作的支持(γ=0.88)而不是發展機會(γ=0.71)。這可能是因為飯店服務具有生產和消費同步進行的屬性，服務過程容易出現從未經歷或無法預料的狀況和困難，為了能夠更好地為顧客服務，飯店管理層員工只有在一個充滿信任、相互合作、資源充分、自主決策的工作環境中開展工作，才能解決問題，才能實現其成就動機。因此，星級飯店的管理者需要在管理上進行一種行為上的“回歸”，即必須首先為各級管理層員工營造一個良好的工作氛圍和加強對他們工作的支持，因為只有如此才能引起管理層員工的心理共鳴，增加他們的工作滿意感和組織承諾，從而降低其離職率。
(2)對于星級飯店來說，由于管理層員工對飯店的重要價值，大多數飯店都制定并實施了針對管理層員工工作滿意和情感投入的激勵措施。但從某種程度上說，這些措施大都是基于飯店管理上的單方面需要，是飯店根據自己的價值觀和效用最大化的預期設計出來的，其激勵內容在實踐中通常缺乏客觀性和公平性，激勵結果往往容易導致激勵效果的邊際遞減現象。從本研究所驗證的“心理契約是作為工作滿意度和組織承諾內在根源而存在”的結論來看，要想使管理層員工達到真正的工作滿意和組織忠誠，飯店需要從員工的心理契約出發，通過有效溝通來尋找雙方都滿意的契合點，因為任何建立在單方面滿意的飯店管理決策或管理層員工情感投入都可能造成雙方知覺效果的不一致和心理期望的不和諧。因此，星級飯店必須以管理知識型員工的心理契約為策略理念，高度重視與管理層員工之間的溝通，通過引入溝通管理和態度管理等手段(比如內部營銷)來了解和分析員工的心理期望，使得這種溝通能夠弱化員工低水平的組織承諾和工作努力，以達到降低管理層員工離職率的目的。
(3)從本研究的實證結果來看，無論是直接影響，還是間接影響，飯店管理層員工的心理契約對于解釋其離職意圖均具有重要價值。這就要求星級飯店應該定期測量管理層員工心理契約中對飯店責任的認知程度，根據員工的心理契約(比如飯店的可依賴性、公平性、工作的挑戰性、職位的明確度、飯店支持等)制定和調整飯店管理政策，在制度設計和工作安排上充分考慮知識型員工的工作特征，營造一個能夠使管理層員工對飯店產生認同和歸屬的工作氛圍和工作環境，使得管理層員工更加信任飯店、更加樂于對飯店的各項工作投入精力，以最大限度地提高飯店和管理層員工的之間的和諧程度，從而降低管理層員工的離職率。
離職證明樣本范文4
關鍵詞：職業成長；組織承諾；離職傾向；產業集群；職業目標
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）01-0023-08
1.引言
產業集群的發展實踐表明，持續創新是推動集群企業發展的關鍵因素，而吸引、保留人才并促進人才的快速成長則是集群企業持續創新的主要動力。國內學者胡蓓等在研究中已經發現，人才日益集聚于產業集群，并產生了集聚效應。這種人才集聚效應，一方面表現為快速的經濟增長、良好的知識溢出、豐富的就業機會和持續的管理創新，為集群內員工的職業成長提供了良好的條件，集群內企業員工的職業成長顯著快于非集群區域；而另一方面則表現為集群內部企業間人才流動更加頻繁。人才的頻繁流動導致了部分企業人才快速流失，核心人才流失問題成為當前集群企業亟須解決的難題。先前的人才流動理論表明，職業成長與離職傾向負向相關，員工職業成長越快，離職傾向越低，換句話說，人才職業成長越順利，人才的流動就應越少。這就為研究者們提供了一個重要疑問：在產業集群中，為何會出現快速職業成長與頻繁工作流動共存的現象？顯然，原有的人才流動理論值得我們重新審視。為了更好地探索集群內企業人才流動規律，我們從研究員工離職傾向人手，采用集群內外比較的方式展開分析。由于職業成長和組織承諾已被認為是預測離職傾向最核心的變量，因此，本文重點就職業成長、組織承諾與離職傾向的關系進行對比分析，試圖探悉集群企業員工在離職問題上與集群外部的差異及其產生原理。
2.文獻綜述與理論模型
2.1文獻綜述
（1）離職傾向
離職傾向是指員工經歷了不滿意之后的下一個退縮行為，是員工離開組織的態度和想法。早期關于離職傾向產生原因的研究中，學者們主要關注于環境的因素、與工作相關的因素、個體因素和對工作結果的情感反應。最近幾年的研究發現，工作壓力、組織外發展機會、工作績效、組織支持感、人格特質對離職傾向均存在一定的預測作用。已有研究關于離職傾向的研究已經比較豐富，但在集群與非集群兩種不同環境下比較離職傾向產生機理的研究還不多見，致使集群環境下員工離職問題成為一個未解難題。
（2）職業成長
Weng等對企業員工職業成長問題進行了操作化界定，指出職業成長包括組織內職業成長與組織間職業成長。組織內職業成長是指員工在目前組織內部的職業進展速度，包括員工在目前單位內的職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度。而組織間職業成長則是指員工在工作流動過程中所發生的職業進展。本文主要研究員工在組織內的職業成長問題。以往關于職業成長的研究主要集中于探討職業成長的影響因素，對職業成長結果變量的研究還比較缺乏。Weng等在研究中發現，職業成長可以很好地預測組織承諾，并提出應進一步探索職業成長與員工其他態度和行為的關系。
（3）組織承諾
組織承諾概念是由Becker最早提出的，他認為，組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產生的一種甘愿全身心參加組織各項工作的感情。Allen和Meyer對以往的各種組織承諾理論進行了綜合分析，提出組織承諾三維理論并進行了檢驗。他們認為至少存在三種形式的組織承諾，即情感承諾、持續承諾和規范承諾。自Allen和Meyer構建組織承諾三維模型以來，他們的理論最為廣泛地被應用到相關研究中去，所開發的量表成為測量組織承諾最為經典的工具。因此，本研究采用Allen和Meyer的理論從情感承諾、持續承諾、規范承諾三個維度來研究和測量組織承諾。
2.2理論模型
本研究的理論框架如圖1所示，主要分析職業成長、組織承諾與離職傾向的關系，比較集群與非集群環境下三者之間關系的差異。
（1）職業成長對組織承諾的作用
職業成長的達成不僅需要員工自身的努力，更離不開組織的支持。員工在組織內部職業成長的過程，既是對組織目標產生內在認同的過程，也是將自身行為與組織發展逐漸捆綁在一起的過程。員工職業成長的獲得更是組織與員工之間的一種互惠行為，一種內在的心理契約。
情感承諾，是由于員工對組織目標的認同和對組織的深厚感情，形成的對組織的心理依附。情感承諾主要有三種產生來源，包括對工作任務的內在投入，感知到工作任務或完成工作任務的相關價值，對工作任務以及組織目標的認同。Hackman和Oldham指出，當雇員的需求得以滿足、才能得以發揮、價值觀得以表達時，會產生更多積極的工作態度，在情感上更加依附于組織。故而，若員工在完成工作的同時能夠獲得較快的職業成長，就會對組織的目標產生較高的認同感，對工作任務會更加投入，愿意為實現組織的目標付出努力?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O：
H1a 員工在組織中的職業成長越快，對組織的情感承諾越高。
H1aa 員工在組織中的職業目標進展越快，對組織的情感承諾越高。
H1ab 員工在組織中的職業能力發展越快，對組織的情感承諾越高。
H1ac 員工在組織中的晉升速度越快，對組織的情感承諾越高。
H1ad 員工在組織中的報酬增長越快，對組織的情感承諾越高。
持續承諾，是員工為不失去已有職位和待遇等而不得不繼續留在該組織工作的行為傾向。由于持續承諾反映的是對離職成本的感知，因此，任何會增加離職成本的變量都可視為其前因變量。比如，特殊工作技能的荒廢，老資格特權和人際關系的喪失都是離職需擔負的潛在損失。同樣，離職也會對職業成長造成威脅。一是離職會對職業目標進展產生影響。如若員工的職業目標進展順利，當前工作對個人實現職業目標非常有價值，離開現有工作崗位的成本就很高；反之，則離職損失就較小。二是離職對職業能力發展產生影響，導致積累的特殊工作技能的荒廢。三是離職致使員工在組織中贏得的晉升機會和較高薪酬的喪失。當員工在組織中獲得了較多的晉升機會和較高的薪酬時，就意味著他已經為組織發展付出了諸多努力，離職的成本就很高。基于以上分析，提出假設：
H1b 員工在組織中的職業成長越快，對組織的持續承諾越高。
H1ba 員工在組織中的職業目標進展越快，對組織的持續承諾越高。
H1bb 員工在組織中的職業能力發展越快，對組織的持續承諾越高。
H1bc 員工在組織中的晉升速度越快，對組織的持續承諾越高。
H1bd 員工在組織中的報酬增長越快，對組織的持續承諾越高。
規范承諾，是員工受社會責任感和社會規范約束形成的對組織的承諾。規范承諾來源于人際交往中的互惠原則，當員工感到組織對其個人的發展提供幫助時，就會從內心里認為應該回報于組織；來源于對相關行為規范的內在化，以及在接受組織利益后產生的報答傾向。Wiener提出，規范承諾不僅取決于入職前形成的內在道德規范，也取決于組織提供的培訓和發展機會。基于以上分析，我們推斷：當組織為員工提供良好的發展平臺，通過各種培訓提升員工職業能力，為員工晉升提供機會和薪酬增長時，員工也就會對組織產生規范承諾。因此，提出如下假設：
H1c 員工在組織中的職業成長越快，對組織的規范承諾越高。
H1ca 員工在組織中的職業目標進展越快，對組織的規范承諾越高。
Hlcb 員工在組織中的職業能力發展越快，對組織的規范承諾越高。
H1cc 員工在組織中的晉升速度越快，對組織的規范承諾越高。
H1cd 員工在組織中的報酬增長越快，對組織的規范承諾越高。
（2）職業成長對離職傾向的影響
如今，人們對職業發展的設計不再僅局限于某個組織，在流動中尋求職業成長已經成為普遍的現象。當個人的職業目標在特定組織中很難得到進展時，往往更愿意選擇離職。與此同時，為獲得持續的就業力，人們越來越重視知識能力的提升。特別是在一些專業知識具有高貶值特性的行業中，當企業未能及時提供在職培訓等機會時，年輕員工考慮到生命周期內被動離職風險增加，往往采取主動離職進入新企業或學校以增加人力資本存量，降低被動離職的風險。晉升和高薪也可以促進員工的保留，當組織給員工提供的晉升機會多、晉升速度較快時，員工更容易受到激勵，產生高昂的工作熱情，愿意持續地為組織服務?；谝陨戏治?，提出如下假設：
H2 員工在組織內部的職業成長越快，離職傾向越低。
H2a 員工在組織內部的職業目標進展越快，離職傾向越低。
H2b 員工在組織內部的職業能力發展越快，離職傾向越低。
H2c 員工在組織內部的晉升速度越快，離職傾向越低。
H2d 員工在組織內部的報酬增長速度越快，離職傾向越低。
（3）組織承諾對離職傾向的作用
Meyer和Allen認為，員工都不同程度地擁有對組織的情感承諾、持續承諾和規范承諾，他們認為組織承諾三個維度可以很清晰地解釋員工與組織的關系。已有研究發現，組織承諾與員工自愿離職行為之間的平均相關為-0.227，與員工主動尋找其他工作的意圖之間的相關為-0.464，與員工離職傾向之間相關為-0.599，但與員工知覺到的可選擇工作機會之間沒有顯著相關。大部分研究指出，組織承諾是員工離職傾向的一個重要預測變量。Meyer等通過元分析發現，組織承諾三個維度均與離職傾向存在負向顯著的聯系，其中情感承諾對離職傾向的影響作用最強，其次為規范承諾，而持續承諾的作用最弱。因此，提出如下假設：
H3 員工組織承諾越高，離職傾向越低。
H3a 員工的情感承諾越高，離職傾向越低。
H3b 員工的持續承諾越高，離職傾向越低。
H3c 員工的規范承諾越高，離職傾向越低。
（4）產業集群與非產業集群比較
集群內集聚著大量同類企業，企業集中，工作機會豐富，職業信息傳遞順暢，員工在集群企業內可以感知到較高的外部機會，也促使了集群內企業員工的組織行為發生了一些新變化。第一，集群內部企業員工更加注重職業成長。由于他們可以在企業外部較容易地獲得新的工作，也就更可能因為職業成長受限而產生離職行為和傾向。第二，在集群內部，組織承諾對員工的離職傾向和行為的預測作用可能減弱。在集群中，員工對自身的職業更加負責，職業承諾更高，他們更多地從自身職業成長的角度而不是從組織的角度來考慮是否要繼續為某一個企業服務。第三，員工感知到的外部工作機會越多，其職業成長與組織承諾之間的關系越弱。從歸因理論出發，我們可以推斷，在集群內員工的感知機會高，更加可能將良好的職業成長歸因為自身努力。當員工將職業成長更多地歸因于自身努力時，對組織的情感依附會變弱，而更加依賴于自己的努力，從而，職業成長對組織承諾的影響作用就會減弱?；谝陨戏治?，提出如下假設：
H4 在產業集群內外，員工的職業成長、組織承諾與離職傾向三者之間的關系存在明顯差異。
H4a 在產業集群中，職業成長對離職傾向的預測作用要強于非產業集群。
H4h 在產業集群中，組織承諾對離職傾向的預測作用要弱于非產業集群。
H4c 在產業集群中，職業成長對組織承諾的預測作用要弱于非產業集群。
3.研究方法
3.1研究對象
本研究的樣本部分來自產業集群，部分來自于非產業集群。在集群的選取上，分別從不同地區選取了包括深圳通信產業集群、杭州醫藥產業集群和武漢光電子產業集群等9個集群。在取樣上，對不同產業集群的樣本量進行控制，以達到從各個集群的回收樣本量保持相對均衡。同時，考慮到不同企業間的差異，在同一企業中獲取的樣本不超過10個。另外，為減少不同地域之問的差異，在樣本的選取中，對同一個城市集群內和集群外的樣本數量基本要求保持相對一致。調查共發出問卷1200份，回收1109份，有效問卷961份。其中，來自集群的問卷占44.25%，來自于非集群的問卷占55.75%。
3.2測量工具
本研究調查問卷的所有題項都采用5級LIKERT量表進行測量，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為3分，不太符合為2分，非常不符合為1分。
職業成長的測量。本研究采用Weng等的職業成長的測量量表，該量表經檢驗具有較好的效度和信度。職業成長量表包含4個維度，分別是職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和報酬增長，總共15個問題項。職業目標進展、職業能力發展、晉升速度、報酬增長4個分量表的Cronbach’s a系數分別為0.860、0.848、0.796、0.783。
組織承諾的測量。組織承諾量表主要采用Meyer和Allen發展出來的組織承諾量表，3個維度的分量表均由6個問題項組成，共計18個問題項。在組織承諾的3個因素中，情感承諾、持續承諾、規范承諾的Cronbach’s a系數分別為0.856、0.838、0.782。
離職傾向的測量。離職傾向量表主要參考Mobley等的離職傾向量表設計而成。量表包含“我基本上沒有想過離開目前這個單位”等4個問題項。離職傾向量表的Cronbach’s a系數為0.755。
4.數據分析與研究結果
研究采用結構方程模型來檢驗職業成長、組織承諾、離職傾向三者之間的關系。首先通過驗證性因素分析檢驗測量模型，結果表明，各個觀測變量在相應的潛變量上的標準化載荷系數均在0.6以上，并小于1，而且全部通過了t檢驗。這說明本研究的各變量具有充分的收斂效度。
其次，我們分三步檢驗研究假設：（1）不分集群與非集群，構建整個樣本的最優擬合模型；（2）單獨計算集群樣本的最優擬合模型；（3）單獨計算非集群樣本的最優擬合模型。
第一步，構建整個樣本的最優擬合模型。運用搜集的所有有效數據對假設模型進行檢驗，結果顯示，假設模型19條路徑中只有2條路徑不顯著，為了進一步檢驗假設模型是否為最優模型，我們依據逐步推進的原則，每次只修改一個固定路徑（通常是MI最大或較大者），將其自由估計后，對所有的路徑都進行重新計算，直到X2的數值減少不再顯著為止。最后得到的最優模型的標準化路徑圖和擬合優度統計指標如圖2所示，其中，絕對擬合指數X2/sf為2.318，已接近于2，表明該指數水平很好；近似誤差均方根RMSEA為0.052，接近理想水平0.05；擬合優度指數GFI、AGFI在0.9以上；相對擬合指數的兩個指標NFI、NNFI均達到了理想水平0.9；另兩個相對擬合指數CFI、WI則遠遠超過了0.9。從結果看出，假設模型的19條路徑中，只有職業能力發展對持續承諾和規范承諾這2條作用路徑不顯著。
反映各個潛變量之間結構關系的標準化路徑系數和顯著性檢驗結果如圖2所示。具體結果如下：（1）職業成長4個因子對情感承諾均存在顯著影響，其中職業目標對情感承諾的影響最顯著（r=0.362，p
為檢驗集群與非集群職業成長、組織承諾與離職傾向三者之間關系的差異，在第二步和第三步中，研究將樣本分為集群和非集群兩個部分并分別進行結構方程模型分析。采取與第一步相似的辦法進行模型比較與計算，尋找最優模型，最后結果如表1所示。從對比的結果可以看出：（1）職業成長對離職傾向的預測作用，在集群中要高于非集群，其中職業目標進展、職業能力發展、晉升速度的預測作用變化比較顯著；（2）持續承諾和規范承諾對離職傾向的預測作用，在非集群中要強于集群，而情感承諾對離職傾向的預測作用，在集群中要強于非集群；（3）職業成長與組織承諾之間的關系在集群與非集群之間也存在差異，但沒有一致性的變化規律，其中職業能力發展對情感承諾的作用在集群中要顯著強于非集群，而職業能力發展對持續承諾的作用在集群中要顯著弱于非集群。
5.討論
本文分析了職業成長、組織承諾與離職傾向三者之間的關系，并進一步比較集群與非集群企業人才流動規律的差異性。研究結果發現，除假設H1bb、H1cb、H4c被拒絕，假設H4b部分得到支持外，其余假設均得到數據的支持。結果表明，職業成長與組織承諾均為離職傾向的重要預測變量；在集群內部，職業成長、情感承諾對離職傾向的預測作用明顯高于非集群，而持續承諾、規范承諾對離職傾向的預測作用明顯弱于非集群。
5.1職業成長與組織承諾的關系
關于職業成長對組織承諾的作用，研究的結果包括：（1）職業成長四因子對情感承諾均具有正向影響，其中職業目標進展的作用最顯著，其次為職業能力發展，而晉升速度和報酬增長的作用略小，H1a包含的四個假設均得到支持；（2）職業目標進展、晉升速度和報酬增長對持續承諾有顯著的正向影響，報酬增長的影響作用最顯著，其次為職業目標進展，晉升速度的作用最弱，假設H1ba、H1bc、H1bd得到支持，H1bb被拒絕；（3）職業目標進展、晉升速度和報酬增長對規范承諾有顯著的正向影響，晉升速度與職業目標進展的影響作用較顯著，而報酬增長的影響作用相對較弱，假設H1ca、H1cc、H1cd得到支持，H1cb被拒絕。
之前關于組織承諾前因變量以及形成基礎的研究一直未能取得新的突破，主要局限于對工作特性、組織氣候、工作角色以及人與組織匹配等方面。而本研究則關注到了員工職業成長的作用，實證研究結果也充分說明，職業成長可以有效預測組織承諾。本文從四個方面拓展了職業成長與組織承諾的理論研究。（1）研究結論表明職業成長不僅是員工應該關注的問題，而且必須引起組織的重視。雖然已有一些學者指出組織應該關注員工的職業成長以獲取員工的回報，但并沒有實證檢驗職業成長與組織承諾之間的內在聯系。本研究說明，在組織為員工職業成長給予支持和幫助時，將獲得員工對組織的高承諾和留職意愿。（2）研究結論發展了情感承諾的前因變量。雖然學者們已經意識到員工對工作任務價值的認知、對工作任務的投入和認同是情感承諾的產生來源，卻并沒能揭示員工對工作任務認同是如何產生的。本研究表明，員工在組織內實現快速職業成長是其對組織產生高情感承諾的重要原因?？梢酝茢啵绻麊T工在實現組織目標的同時獲得了自身職業的快速成長，那么他們對工作任務就會更加投入，對組織目標更加認同。（3）研究進一步闡明了持續承諾產生的基礎。持續承諾產生于雇員對離職成本的感知，這種離職成本主要體現為員工在組織內長期積累的各種優勢將隨離職而瞬間喪失。要在組織內獲得高報酬增長和晉升速度，需要長期的努力和積累，而離職后先前的努力和積累將無法得到回報。職業目標進展也能直接影響持續承諾，本研究的結論是持續承諾影響因素理論研究的重要補充。（4）本研究結論支持了Meyer和Allen關于“員工接受組織利益后產生的報答需求是規范承諾的來源”的假設。研究結果顯示，具有較快職業成長的員工能夠更明顯地感知到組織的關心和幫助，并基于互惠原則產生回報意愿和行為。
5.2職業成長和組織承諾對離職傾向的作用
關于職業成長、組織承諾對離職傾向的作用，研究的主要結論為：職業成長四個維度對離職傾向均具有顯著的影響，其中職業目標進展的作用最強，其次為職業能力發展，再次為報酬增長，晉升速度的作用最弱，假設H2得到驗證；組織承諾三個維度對離職傾向均具有顯著的負向作用，其中情感承諾的作用最為顯著，其次為持續承諾，規范承諾的作用相對較弱，假設H3得到驗證。
職業目標進展是職業成長的重要因素。員工的職業目標與當前的工作相關性越強，當前的工作對實現其職業目標就越有價值，員工對工作就會更加認同和投入，且舍不得離開現有工作崗位。
職業能力發展已成為無邊界職業生涯時期人們職場追求的重要目標。然而，找到一個適合自身發展的工作崗位非常困難。因此，員工在現有工作上的職業能力發展越好，離職傾向就會越低。此外，如果員工在完成工作時能夠積累經驗，學習新的知識和能力，就會對組織的目標產生較高的認同感，對工作任務會更加投入，愿意為實現組織的目標付出努力，也更愿意留在組織中長期發展。
關于晉升速度對離職傾向的影響，張一弛等認為增加晉升機會以滿足員工的成就需求，將極大地降低優秀員工的離職率。本文的研究結淪也進一步證明晉升速度與離職傾向呈負相關。先前的研究認為，員工對報酬的滿意度是預測離職傾向的關鍵因素之一。本文結論與他們的觀點相符，報酬增長是員工留在組織中的一個重要影響因素，當員工具有高的報酬增長速度時，離職不僅將喪失高報酬增長的機會，而且也將放棄在組織中積累的種種發展優勢。除此以外，獲得高報酬增長的員工更可能在情感上依附于組織，并會產生回報組織的念頭，因此，他們的離職傾向較低。
研究結果表明，組織承諾是離職傾向的重要預測變量，這與前人的研究結論相一致。所不同的是，本研究的結果顯示持續承諾對離職傾向的作用要高于規范承諾的作用。這說明，在日益激烈的市場環境下，人們選擇留在組織中的主要動因來自于對組織的需要，而基于道德和內在規范產生的對組織的態度對雇員留職意愿的影響較弱。
5.3產業集群與非產業集群比較
關于集群與非集群職業成長、組織承諾與離職傾向之間關系，具有顯著結果的有以下幾個方面：（1）職業成長對離職傾向的預測作用，在集群要高于非集群，假設H4a得到支持；（2）持續承諾和規范承諾對離職傾向的預測作用在非集群要高于集群，而情感承諾對離職傾向的預測作用在集群要高于非集群，假設H4b得到部分支持；（3）職業成長與組織承諾之間的關系在集群與非集群之間存在差異，但沒有一致性的變化規律，其中職業能力發展對持續承諾的作用在集群中要顯著強于非集群，而對規范承諾的作用在集群中要顯著弱于非集群，假設H4e沒有通過驗證。
結果表明，在集群中，企業員工可以在組織外部較容易地獲得新的工作機會，他們對自身的職業成長更加關注，因此，他們更可能在職業成長受限時產生離職傾向和行為。也就是說，在集群中，職業成長對預測離職傾向起到了非常重要的作用。另外，集群內的員工由于更加忠實于自己的職業和工作任務本身，對組織的高持續承諾和規范承諾并不一定意味著他們不會產生離職傾向，要降低集群內員工的離職傾向，關鍵要幫助其實現快速的職業成長，并對組織的發展目標和工作任務產生內在認同。
離職證明樣本范文5
關鍵詞：學習型文化；組織承諾；離職傾向；中介效應
中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0091-02
一、引言
全球經濟一體化化進程加快，市場競爭日趨激烈，人類社會已經開始從工業經濟向知識經濟時代轉變。企業所面臨的環境也正經歷著前所未有的變化。學習已經成為企業獲得競爭優勢的重要來源，在企業中建設學習型文化成為企業發展的必然趨勢。學習型文化作為支持個體、團隊與組織層面學習、鼓勵知識獲取、傳播與共享的組織價值觀與規范的綜合總和，是影響員工工作態度和努力水平的重要因素。以往研究表明，學習型文化與員工組織承諾之間存在著顯著正相關關系，與離職傾向之間存在著顯著負相關關系。而且，不斷出現的證據還表明，員工的組織承諾還可能強化學習型文化和離職傾向之間的聯系。從而引出思考，學習型文化、組織承諾與離職傾向之間是怎樣的影響關系？國內外同時探討學習型文化對組織承諾、離職傾向之間影響關系的文獻很少，而且缺少實證方面的研究?；诖耍P者希望通過實證研究，探索學習型文化、組織承諾與離職傾向之間的影響關系。
二、理論與假設
1.學習型文化與員工組織承諾的關系
組織文化影響著企業關于什么是重要的、有效的價值的認識以及企業對待員工的態度。因而影響員工的價值觀、行為，與員工組織承諾具有內在的相關性。學習型文化作為一種支持信息獲取、信息傳播與共享的組織文化，被認為與組織承諾之間具有高度關聯性。員工所感知的學習型文化程度，往往能夠影響員工的工作態度，其中與組織承諾和工作滿意度相關最大。一些實證研究也證明了這一點。因此，本文有如下假設：H1：學習型文化對組織承諾具有顯著影響。
2.員工組織承諾與員工離職傾向的關系
有關組織承諾和離職傾向的關系國內外許多學者都作過相關研究。近年來的研究發現，組織承諾對員工的離職傾向有很好的預測作用。Mowday，Porte&steers（1982）、Mathieu&Zajac（1990）、Wasti（2003）、Chang&Choi（2007）的研究結果均表明，組織承諾對離職傾向有顯著的負向影響。組織承諾能夠增強員工留在企業的愿望和意愿，而且組織承諾與員工的轉換意向有著密切的關系。國內學者崔勛（2003）、葉仁蓀（2005）的實證研究也得出了類似的結論。因此，本文有如下假設：H2：員工的組織承諾與員工的離職傾向成負相關。
3.學習型文化與員工離職傾向
離職傾向指員工離開目前所在的組織或所從事工作的行為傾向或態度，是員工實際離職行為前的最后一個步驟。許多研究均支持學習型文化與離職傾向間的負相關關系。Lankau&Scandura（2002）研究發現，工作學習與離職傾向負相關。Egan，Yang&Bartlett（2004）實證發現學習型文化對員工流動意向有顯著影響，但這種影響受工作滿意度的調節。Lee-Kel-ley，Blackman&Hurst（2007）的研究結果表明，建立共同愿景對員工離職傾向有顯著影響。Pare&Tremblay（2007）指出員工能力發展和信息共享與離職傾向負相關。因此，本文有如下假設：H1：學習型文化對員工離職傾向有顯著影響。
4.組織承諾的中介作用
根據社會交換理論和互惠原則，人與人之間的互動是一種交換的過程，這種交換包括資源、情感、公正性、報酬等。如果雙方所得到的后果都是正向的，則關系將持續下去，如果雙方或一方所得的后果是負向的，彼此之間的關系將出現問題。而本文中所研究的學習型文化與組織承諾、離職傾向的關系就可以用社會交換理論來解釋。企業注重員工的學習與發展，從個體、團隊和組織層面建立學習的鼓勵、支持、指導機制，并且授權員工參與愿景的構想與決策，有助于鼓勵員工參與、信息共享以及合作，激發員工之間的情感交流，建立融洽的組織氛圍，使員工感受到企業的關懷并對組織產生強烈的依附感和認同感。當員工對組織認同的時候，將會對組織回報以承諾，并以積極的態度對待工作，員工回報組織的重要方式之一就是持續為組織的目標和利益付出努力，因而也就降低了其離職傾向。Baek-Kyoo（Brian）J00（2008）、Rigas（2009）、Hsiu-YenHsu（2009）等學者對學習型文化與離職傾向的關系進行了實證檢驗，驗證了組織承諾是學習型文化與離職傾向之間的中介。據此，筆者提出本文的第四個假設：H4：組織承諾在學習型文化對離職傾向的影響關系中起中介作用。
三、研究設計
本文采取李克特5點量表法測量學習型文化、組織承諾以及離職傾向，其中5代表非常同意，1代表非常不同意。
其中，學習型文化量表借鑒了Watkins&Marsick以及Yang等人的研究，包含7個維度，共21個項目。組織承諾量表借鑒了Meyer&Allen以及凌文栓等人的研究，包括情感承諾、持續承諾和規范承諾3個維度，修訂后共10個項目。離職傾向量表借鑒了Mobley和Hom等人的研究，修正后共4個項目。
四、研究結果
1.結構方程模型分析
按照前文的理論模型和研究假設進行結構方程分析，驗證設計的模型并分析潛變量關系，進行模型的擬合和評價。
從表1可以看出，各項指標均在建議范圍內，說明模型的擬合度較好。
離職證明樣本范文6
關鍵詞：心理資本 離職傾向 人力資源
1.引言
員工離職的原因是多樣的，單個因素未必能夠導致主動離職行為；并且，員工很少會突然地、直接地提出離職，這往往是一個連續的過程[1]。
本文主要討論個人離職傾向與心理資本的關系，借以協助企業更好地利用心理資本來管理人力資本，避免不必要的人力資源流失；幫助個人更加了解自身優勢及需要提高自身的方向，把握自身良好發展。
1.1心理資本
心理資本的概念早期出現在經濟學、投資學等領域，它常被看作個體在早年生活中形成的相對穩定的心理傾向或特征。在這一概念中，心理資本主要包括：個體的自我知覺、工作態度、倫理取向和對生活的一般看法[2]。Luthans[3]等人則從積極心理學和積極組織行為學的角度提出：心理資本是指人的積極心理狀態，主要包括自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌（resilience）四個方面。與以往不同的是，Luthans[3]等人強調了心理資本的可測量、可無限開發和能夠管理等特性，并且提出了心理資本投資、開發和管理的具體方法。
2007年，Luthans，Youssef和Avolio對心理資本的定義進行了修訂[4]，認為心理資本是指“個體的積極心理發展狀態，其特點是：①擁有表現和付出必要努力、成功完成具有挑戰性的任務的自信（自我效能感）；②對當前和將來的成功做積極歸因（樂觀）；③堅持目標，為了取得成功，在必要時能夠重新選擇實現目標的路線（希望）；④當遇到問題和困境時，能夠堅持、很快恢復和采取迂回途徑來取得成功（堅韌）”。
雖然心理資本的研究歷史并不長，國內仍有不少研究者進行了一些相關的研究。出于文化、教育等方面的原因，國內的研究在心理資本維度方面與國外的研究存在一些小的分歧。如田喜洲[5]在《我國企業員工心理資本結構研究》中雖然同意心理資本由四個維度（自信或自我效能感、希望、樂觀、堅韌）構成，但是他認為隨著積極心理學和積極組織行為學的研究發展，心理資本可能會增加新的維度。如認知與情感導向的積極能力（創造力、智慧、幸福感、信任等）與社會導向的積極能力（感恩、寬恕和情緒智力）都可能成為心理資本的維度。
但是，總體而言，目前國內外對于心理資本的四個維度的觀點基本一致。因此，我們在本研究中所使用的心理資本問卷僅包含了這四個維度，即自我效能感、樂觀、堅韌和希望。
1.2離職傾向
離職問題的研究始于上世紀初，早于心理資本的研究。Steers[6]等人認為，研究主要從兩個途徑入手，即離職影響和離職過程；然而，Campion提出，離職研究可以分為個人動機性選擇行為和組織意義兩種。
目前就構成離職傾向的因素尚無公認的結論，Morrow[7]等人的概括被更多的接受，即影響離職分為三方面：①工作關系因素，反映了企業對離職的影響；②經濟機會因素，反映了勞動力市場規律對離職的影響；③個人因素，反映了個人背景差異對離職的影響。
通過Mobley的離職決策模型可以了解到離職的決策過程要通過十個階段：①對現職的否定評價；②工作不滿意；③考慮離去；④尋職效用評價；⑤意愿尋職；⑥尋職；⑦備擇職業評價；⑧現職與備職比較；⑨離職決策；⑩離去行為。所以離職結果的產生并不是一個簡單的事情，也并非突然的一個結果，而是一個復雜的過程。
1997年陳壁輝和李慶在離職問題研究綜述中提出[8]，個人離職行為發生在其所得價值發生在其期望值不可接受的范圍內，其期望價值水平和所得價值水平是兩個動態的水平，是在不斷變化的，一旦這兩個水平不匹配時，個人就會產生離職的意向。張勉[9]等人在其研究的結果中發現轉換成本、承諾傾向和職業成長機會與離職意向顯著相關，顯著地增加了對離職意向的解釋效力。
雖然在以往的研究中，哪些因素構成了離職傾向仍未得到一致的結論，但不可否認的是，個人因素是影響離職傾向的主要原因之一。因此，我們在本研究中主要考察個人因素中的一個重要方面，即心理資本，對于離職傾向造成的影響。
1.3心理資本與離職傾向研究
我們選擇心理資本作為研究對象，是因為它能夠從心理資本的四個維度入手開發員工潛在的能力。在工作績效、工作滿意度、與心理資本方面仲理峰和Luthans等人以及趙西萍、楊曉萍的研究都證實他們之間是正相關的關系，同時趙西萍、楊曉萍[10]的研究還通過實證的方法研究了工作復雜程度對心理資本和員工滿意度、工作績效的調節作用，并得出當工作的復雜性高時，心理資本增加員工滿意度的效果較弱；當工作的復雜性低時，心理資本增加員工滿意度的效果較強。而工作滿意度會在一定程度上影響員工的離職傾向。
Judge[11]用個人傾向描述個性與個人對生活的不同態度。通過問卷調查表明，積極個人傾向的雇員在工作不滿意時更易離職，滿意時更不易離職。換言之，消極個人傾向雇員對工作滿意感的敏感程度較低，存在更多不穩定性。
Mcdonald[12]等人1992年考察了個體的職業自我效能感和工作態度、行為和工作績效之間的關系，結果表明職業自我效能感與工作滿意度、承諾水平等存在顯著的正相關，與工作懶散、倦怠等呈顯著的負相關。Bandura[13]在總結前人研究的基礎上指出職業自我效能感高者往往會對自己的職業生涯更有信心。Luthans[3]等對422位中國員工的實證研究發現，中國員工的希望、樂觀和堅韌三種積極心理狀態越佳，他們的工作績效水平就越高。研究還表明，領導者的希望強度對企業績效、員工滿意度以及留職有顯著的積極影響。黃海艷[14]發現，心理資本與離職傾向呈負相關，性別對離職傾向的影響差異不明顯，并且職位高低對離職傾向的影響有顯著差異。可以看出有效的利用心理資本可以增強員工對企業的忠誠度，減少離職的發生。
1.4研究的意義和假設
綜上，以往直接探討心理資本與離職傾向間的關系的研究并不多，并且這些研究多采用回歸分析的方法，沒有對二者之間的關系進行更為深入的探討。在此，我們采用結構方程模型的分析方法，進一步探查心理資本與離職傾向的關系。我們假設：①通過結構方程分析，將會發現心理資本能夠預測員工的離職傾向，并且心理資本越高，離職傾向越低；②心理資本并不能完全預測離職傾向，還存在其它的因素影響員工的離職傾向。
2.研究方法
2.1調查方法與樣本概況
本調查發放問卷330份，收回285份，有效問卷244份，其中現場發放190份，收回174份，有效問卷165份；網絡發放問卷140份，收回111份，有效問卷79份。主要剔除了兩類被試：①所有基本信息都沒有填答的問卷；②回答中出現多處矛盾的問卷。
調查對象來自多種行業，但全部為駐京企業。現場調查采用當時發放問卷當時回收的形式，被試之間大多數互相不認識、沒有利益關系、權屬關系，有效保證問卷真實可信；網絡問卷采用發電子郵件的方式，被試一般為親戚、朋友、同事、同學關系，其真實、有效性也能很好的保證。本次調查樣本分布情況如表1。
如表1所示，在本次調查中，女性人數較多，占62.3%；調查對象的主體年齡在21～30歲之間，其中21～25歲占36.9%，26～30歲占47.5%；未婚人士占70.05%；被調查對象多為大專生和本科生（其中，大專生43.4%，本科生41.4%）；職業多為普通工人、技術人員或事物管理人員（其中，普通工人或技術人員占47.5%，事務管理人員占38.5%）；從業時間在1～3年的占44.3%，4～10年的占46.1%。
2.2測量工具
本研究采用了心理資本問卷和主動離職傾向問卷，其中心理資本問卷來自李超平《心理資本：打造人的競爭優勢》附錄中的心理資本問卷[15]，共24個題目：自我效能、希望、堅韌和樂觀分別通過6個題目來測量，而該問卷的總得分將作為心理資本維度的測量。主動離職傾向問卷取自Chun Hui[16]等人的研究，包括3個項目，將3個項目的得分加和取平均值作為離職傾向問卷得分。心理資本問卷和主動離職傾向問卷均采用原問卷的6點量表，1表示非常不同意，6表示非常同意，得分越高，說明心理資本或其相關維度越強，或者離職傾向越高。
3.結果與分析
本調查采用SPSS 16.0和LISREL8.7軟件進行數據統計分析。
3.1描述性數據
表2中所列出的心理資本、自我效能、希望、韌性和樂觀得分的計算方法如下：首先，將測量相應維度的項目得分加和，取平均值作為得分；然后再求出244個被調查者的平均得分。離職問卷的計算方式同上。由上表可以看出，被調查對象的心理資本的平均得分為4.419，自我效能、希望、韌性和樂觀這4個維度上的得分分別為：4.719、4.368、4.424和4.171。其中，自我效能的得分最高，樂觀的得分最低。被調查對象的所有平均值都在4分以上。被調查離職問卷的平均得分為3.280，低于4分。
3.2相關分析
在這一部分我們研究了心理資本和它的各維度之間，以及它們與離職問卷得分之間的關系。采用pearson相關分析法，分析結果見表3。
由表3可知，除了心理資本中的自我效能維度外，其余3個維度（希望、堅韌和樂觀）以及心理資本本身與離職問卷有顯著的負相關，離職問卷與心理資本指標及樂觀、希望和堅韌3個維度相關的絕對值在0.139～0.236之間，在p
另外，從心理資本的維度來看，自我效能、希望、堅韌和樂觀都與心理資本本身存在高度正的相關，在0.661～0.741之間，且在p
3.3結構方程分析
上面的相關分析僅能反映出心理資本和離職傾向間的相互作用規律，我們的目的是要考察二者之間是否存在因果關系。由于傳統多元回歸分析方法在處理多重共線性和不可觀測變量等方面的缺陷，我們決定采用結構方程建模法（SEM）找尋因果關系。
Luthans在闡述心理資本理論的過程中指出，心理資本各因素之間的相互作用會產生很多積極的結果，心理資本的整體作用可能大于各個部分的作用之和。以往的管理學領域的實證研究也證明了，對整體的心理資本進行開發所產生的影響會遠遠大于構成它的單個積極心理能力所產生的影響總和。基于有關變量的相關分析和理論推測，我們認為，在預測傾向問題上，心理資本整體要比其各個維度的簡單組合更加有效。在此，我們建立了1個假設模型（見圖1），它包含2個潛變量、5個觀察變量；其中潛變量為心理資本和離職傾向，內生變量為離職問卷得分，外生變量為自我效能、希望、堅韌和樂觀。
從模型的評價指標來看，這個模型較好的擬合了觀測數據，結果見表3。模型的卡方/自由度的值均小于5，NFI、NNFI、GFI、CFI均大于0.9，RMSEA=0.072（略大于0.05，但也可以接受），PRMSEA
從上述分析來看，心理資本變量可顯著的反向預測離職傾向（？酌=-0.20，p
4.討論
4.1研究結論及意義
通過上述分析，我們發現心理資本能夠預測員工的離職傾向，并且員工的心理資本越高其主動離職傾向越低。同時，我們還發現，自我效能感和堅韌這兩個維度對于心理資本的貢獻要大于希望和樂觀兩個維度。
首先，我們在前人的研究的基礎上進一步發掘了心理資本與離職傾向的聯系。心理資本與離職傾向呈現負相關，這一結果重復了前人的研究（黃海燕，2009）[14]。并且，由于我們采用了結構方程建模的方法，能夠進一步說明，心理資本可以在一定程度上預測員工的離職傾向，但是它并非造成員工離職的全部原因。這樣的結果暗示，企業可以嘗試通過提高員工的心理資本，從而在一定程度上降低員工的離職率。
其次，心理資本的4個維度對心理資本的影響并不相同。心理資本由自我效能感、堅韌、希望和樂觀4個維度構成，而結構方程的結果說明，自我效能感和堅韌相較希望和樂觀對于總的心理資本的影響更大。因此，企業可以通過培訓，開發員工在這4個方面的潛能來減少員工離職的風險，尤其是關注員工自我效能感和堅韌這兩方面的提升。最后，描述性分析結果說明被調查對象心理資本得分相對較高，離職意向不大。值得一提的是，在進行描述性分析中，我們發現，被調查對象的心理資本總體得分高于4分。因此，從總體上來看，被調查對象的心理資本高于一般水平。并且，自我效能感的得分最高，說明被調查對象的自我效能感在這4個維度中相對較強。另一方面，離職傾向的平均分數低于4分，說明總體上，被調查對象的離職傾向并不高。
因此，通過上述分析和討論，我們認為可以從以下3個方面來加強企業對員工的管理，以減少員工的離職率：
（1）由于心理資本對員工的離職傾向有預測作用，所以企業在人力資源管理工作中應積極地開發、管理好員工的心理資本，并利用心理資本各維度對離職影響程度的不同，有順序的在工作中開發利用，可以較為有效地降低員工離職率。
（2）企業應鼓勵員工通過心理資本測量，認識到自身優勢與不足，努力提高自身水平，從而匹配企業發展需求，把握自身良好發展機會。
（3）企業可以定期為員工進行心理資本測量，為員工找到不足并積極幫助其補充不足，輔導其職業發展規劃，使企業與員工快速、協調發展。
4.2研究中存在的不足
在本次研究中，網絡問卷的發放收集缺乏可控性，這一點應該加以注意。此外，被調查者所構成的樣本在性別、年齡、從事工作類型等人口統計方面數據分布不均衡，如，在所收集問卷中，女性居多，并且主要偏重于中等以上學歷，從事一般工作的青年未婚人群。進一步的研究應該在樣本選擇上更加注意匹配及數據分布均衡問題，或者有針對性的對這部分人群進行更加深入的研究。
4.3研究展望
對于未來研究，我們認為可以從以下幾個方面著手：
（1）針對某類型被試進行深入研究，如，可以研究性別、學歷、職位是否能夠調節心理資本對于離職傾向的預測作用；
（2）可以考慮其他因素，如個人因素（婚姻狀況或收入水平）、環境因素（社會環境或工作環境）等對于離職傾向的影響。
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