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中小企業招聘問題研究范文1

隨著我國市場化經濟的放開，越來越多的中小企業的出現，在社會的就業，創新等領域所占的比重也都越來越大，中小企業健康發展的重要性也越來越被大家所認同。但在中小企業的發展中，人才招聘的問題一直都在制約著中小企業的發展。本文就我國中小企業在人才招聘中所存在的問題，以及相關的問題的成因還有具體的問題的解決的辦法都具體的提出了自己的建議。

【關鍵詞】

中小企業；人才招聘；問題與對策

我國為數眾多的中小企業在市場中所占的份額越來越大，但是中小企業的人才的招聘的問題，一直以來都在很大的程度上制約著中小企業的發展壯大。如今，人才對于企業的重要性已經是不言而喻的了，人才作為企業的第一生產力，是企業保持活力的源頭。人才招聘的質量問題在很大的程度上都會影響到企業的未來的經營和發展。針對中小企業在人才招聘中所遇到的問題，本文對相關的現象背后的原因予以相應的分析。

1 人才對于中小企業的意義

1.1人才的定義

企業一般把可以進行正常的思考以及具有相應的勞動能力的人統稱為人力資源。而人才指的是具有一定的專業的知識以及特殊的技能，應用這些技能可以為企業做出創造性的勞動來為企業做出貢獻的工作者，在企業的人力資源中屬于能力較高的勞動者。這些人的存在為企業的發展提供了堅實的基礎。

1.2人才對于中小企業的重要意義

企業的日常的工作的開展，企業戰略方向的制定都是需要具體的人來完成，所以對于企業來說可以招到合適的人才來為企業工作可以相應的在市場競爭中增加企業的競爭力。中小企業在市場化的競爭中，由于企業本身的規模限制，發展空間以及相應的工資薪酬這些方面都不能和大的企業相提并論，在人才的招聘中也就具有先天的劣勢。

2 我國中小企業在人才招聘中所存在的問題

2.1企業的人力資源部門沒有相應的重視

企業的人力資源部門對于企業新招進來的人才，一般都是招聘，培訓，績效考核著三大基本步驟，我們的企業往往都是把工作的重點放在績效考核上面，并沒有對于企業的發展來安排合適的招聘工作，招聘工作往往是出現了職位空缺以后才開始招人，平時并不會進行相應的人才的儲備工作，這種招聘一般都是比較匆忙的，這種時候的話一般把人招滿就是完成了任務了，對于招聘的人的素質并沒有很好地保證。

2.2企業的招聘工作沒有專業的人力資源方面的人才

有些中小企業本身的企業就不完善，也并沒有專門的人才儲備方面的概念，僅僅以為人力資源就是關于做工資單和對員工進行績效考核這類的行政性的工作，這樣的企業里面人力資源的管理一般都是一片空白的地帶，相應的人才招聘以及對于招聘的管理也就達不到應有的要求，這些都會使得企業的相關的工作受到損失。

2.2.1企業對于招聘工作沒有相應的制度規定

任何的一次招聘工作中，數量的要求并不是最主要的目標，為企業招到合適的人才才是問題的關鍵，由于很多的中小企業缺乏相應的規劃，招聘工作的開展完全沒有一個系統化的流程和考核的標準，往往是在職位突然空出來以后才開始進行招聘，但是又沒有對于需要招聘的崗位的系統性的認識，招聘的隨意性比較大，不僅招聘的質量得不到保證，也會給別人留下自身企業的不好的印象。

2.2.2企業的招聘的方式過于依賴傳統渠道

招聘的方式多種多樣，可以在畢業雙選會，人才招聘市場，相關人員推薦以及企業的內部選撥等等，各有各的好處，但是如今的互聯網技術也給企業的招聘帶來了前所未有的可以選擇的人數和可以選擇的地域，網絡上相關的招聘網站所提供的廣大的平臺，以及微博，微信等新的媒體工具的興起也給企業的招聘帶來了更多的選擇。

3 對于具體的做好中小企業的招聘工作的對策

3.1使得人力資源部門重視招聘工作的開展

人力資源工作的主要的工作一般包括相關職位的分析、招聘人員、培訓人員和工作后的績效考核。這都是有著嚴格的流程的，通過對于職位的分析來制定招聘崗位的要求說明，然后據此制定招聘計劃，招聘進來以后通過相關的考評來確定合理的報酬，再在具體的工作中考核績效并通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

3.2應用標準化的招聘流程來進行招聘工作

招聘工作的有效開展需要企業投入適當的人力和物力，并且對于相應的具體的流程做好相關監督工作，招聘之前要做好相關的準備工作，成立專門的招聘小組來負責具體的招聘的工作，以及需要公司的其他部門予以相關的配合，來同心協力的完成找招聘工作；招聘前的準備工作就需要招聘的具體的負責人員對于需要招聘的崗位，人數還有相關的專業能力等各方面的要求，以及招聘中的問題，流程，筆試，面試等各個環節的具體操作的細節做出計劃；在面試的過程中，也要抱著人才與企業互相選擇的心態，對于有意向的人才給予相應的按照流程來進行嚴格的考核。

3.3利用盡可能多的招聘渠道來解決企業的人才招聘的問題

企業的招聘部門要在平時的工作中，有意識的關注來之各個渠道的招聘的信息，從而就可以對于各個渠道的在招聘方面的優勢和劣勢都做到心中有數，這樣到時候自身企業需要招聘人員的時候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的時候，一些很優秀的人才，由于時機不對或者其他的各種的原因而不能夠被招聘到企業內部來的話，也要做好相關的資料的保存的工作，以便于將來還有可能進行相關的合作。

3.4著力于企業本身的各方面的建設來吸引人才的加盟

招聘工作的管理和相應的流程的優化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要從根本上來解決招聘的問題，企業本身也需要提供更具有吸引力的崗位的條件，從而可以有效地避開小企業與大企業相比的一些硬件上的劣勢，做好相應管理工作的規范和制度化的改造，這樣才有可能使得企業向現代的公司治理模式轉變，然后有助于公司的進一步的做大做強，那個時候人才也就更加愿意過來了，這樣就可以形成良性的循環。

4 結語

中小企業人才招聘的問題，企業需要有意識的完善自身企業的管理制度，革新管理的理念，培養可以吸引到人才的企業的文化，獨特的管理的風格等等這些方面來做好相關的工作，使得可以吸引到人才來公司就業，這也是一個長期的過程；短期的話，企業可以完善一些招聘上的手段，進行一些管理上的優化來改善企業由于具體的操作上的問題而招不到人才的現象。只有短期的手段和長期的企業優化兩方面的工作一起做，才有可能從根本上解決中小企業的人才招聘的問題。

【參考文獻】

中小企業招聘問題研究范文2

（廣西科技大學 管理學院，廣西 柳州 545006）

摘　要：人力資源招聘與選拔是企業人力資源管理的基礎性工作，它對企業現在和未來的競爭具有重要的支撐作用。在實際的企業招聘與選拔過程中，企業會面臨來自招聘與選拔的各類風險，如若處理不當，將會對企業造成重大的人才與經濟損失。本文以柳州市中小企業為研究對象，探討企業在招聘過程中可運用一定的風險預警體系對經常會出現的各類風險進行量化預測，并提出了相應的風險防范措施。

關鍵詞 ：中小企業；招聘風險；預測；防范

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0121-02

1.引言

招聘與選拔可謂是人力資源管理的“入口”，同時也是人力資源管理的基本實務之一。雖然從歷史上看，選拔技術可以說是起源于我國古代的科舉制度，但西方發達國家在人力資源招聘與選拔方面已能做到“定位高、理念新、體系好、技術優、方法多、制度全”，而我國在這一領域里仍處于一個傳統的、緩慢的發展階段，“招聘方法傳統、選拔方式簡單”是我國人力資源招聘與選拔的現狀。在經濟全球化發展的推動下，我國的人力資源管理研究水平也在逐步地向西方發達國家靠攏，人力資源管理模式科學化、多樣化在企業中所顯現出來的價值日益凸顯。而企業要做好人力資源管理工作，除了要定期培訓員工，有合理的績效薪酬體系外，更要重視企業人力資源管理的招聘與選拔。

一個企業能否在激烈的經濟競爭中生存并朝著良好的方向發展，很大程度上決定于企業能否招聘到合適的人才。而招聘風險，是每個企業在進行人才招聘與選拔時所不可避免的，因此如何做好企業的招聘風險預測、評估與防范，成了每個企業人力資源管理部門的重要工作。在針對柳州市中小企業招聘風險研究報告中，我們已經指出了常見的招聘風險類型及其產生的原因，本文主要針對不同類型的招聘風險，企業應如何做出相應的預測、評估與防范。

2.運用簡單分類計分法預測招聘風險值

在調研報告中我們指出，柳州市中小型企業所面臨的招聘風險主要有錄用風險、渠道風險、工具風險、回復風險、承諾風險等這五大類。而這些風險產生的原因，也多是由于缺乏科學合理的職位分析、行之有效的人才測評工具、高效專業的招聘人才及公正公平的競爭環境。面對這些問題給招聘工作帶來的種種風險，各類中小型企業關鍵要做的就是對招聘風險值的預測。

根據柳州市中小型企業結構簡單、人員較少的特點，我們可以采用簡單分類計分法，即將我們所要預測的風險分為五大類，并為其劃分風險等級（一到五級風險值逐級增加），賦予適當的數值以量化地測算出該類風險的大小，如表1所示：

在企業將這五類風險進行等級劃分后，招聘者結合本企業實際情況，對于所需要招聘的崗位制定出合理的調查問卷，在問卷中將五類風險中所涉及到的問題選項賦予合適分值，并發由公司相關員工認真填寫。再將問卷表回收，對結果進行加權計分統計（Ui=），從而得出公司在招聘過程中各種可能出現的風險大小，預測出公司在招聘過程中最常見的風險類型，判斷招聘人員所制定的招聘預案是否合理，并能夠有針對性的進行方案改進。

3.風險防范具體措施

對于以上五類風險值的預測評定，企業可以較好地了解到自身在招聘過程中各類風險存在的大小，并制定相應的防范措施以便于有針對性地解決招聘過程中出現的各類問題。針對中小型企業常見的招聘與選拔問題，我們提出了以下幾種防范措施：

3.1 組建專業的招聘小組

在研究報告中我們了解到，柳州市許多中小企業主觀認為企業自身規模決定了其并不需要成立專門的人力資源部門，而只需要讓行政人員在有需要時“兼職”即可，這樣的做法不僅使行政人員的工作量增加，更是讓非專業人員從事自己不擅長的工作，從而引發招聘成本增加、所招員工能崗不匹配、招聘效益低等問題。企業應成立專業的招聘小組，并對有關人員進行專業培訓，對企業的人力資源管理進行規劃，對本次招聘崗位具體分析，預測將來可能要遇到的招聘問題及招聘風險，提前預想解決措施，構建科學合理的招聘方案。

3.2 增加宣傳與招聘渠道

許多企業往往忽略企業自身的文化形象宣傳與建設，使應聘者對企業的認識知之甚少，這也間接造成公司錯失大量人才。企業在除了選擇網絡招聘方式外，還可以參加人才市場舉辦的大型招聘會，關注各個高校的人才招聘會等，通過與應聘者直接面對面接觸，宣傳公司文化，提高企業知名度，防止宣傳信息疏漏等現象。除此之外，企業還可以通過適當的廣告宣傳、參加社會公益性活動等有效提高企業文化形象，增強企業自身吸引力，從而在同行業中脫穎而出，為企業吸引優秀人才提供了先決條件。

3.3 科學合理地分析崗位

根據調研結果可知，柳州市中小企業在出現崗位人才流失時，有27.27%的企業第一反應是直接進行人才招聘，這種未經分析而直接進行招聘的舉措，更是導致企業員工能崗不匹配的直接原因。企業應聘請專業人才進行崗位分析，詳細闡述每一個職位的崗位職責要求，招聘要嚴格依照崗位要求來進行，有效防范對應聘者的模糊評判。不僅如此，招聘小組還要了解崗位在出現人才流失時的具體原因，并針對該類原因找出相應的解決方案。

3.4 采用多樣化人才測評工具。

根據調查結果顯示，柳州市中小企業招聘者對于應聘者的認識有72.73%來源于應聘者簡歷，63.64%來源于應聘者的描述，企業很少參與實際調查，這表明企業對應聘者的認知只是處于一個表面化和理想化狀態。因此，企業在進行人員招聘時，應結合實際情況，對不同崗位運用不同的人才測評工具。如對技術型崗位可以進行知識測驗與能力測驗等對應聘者進行專業技能考核，對管理崗位可運用無領導討論、角色扮演等方法對應聘者進行領導力、團隊意識等方面的考核，以此更為全面地了解應聘者的各方面素質水平。

3.5 構建公平公正的競爭環境

企業在招聘過程中，除了要注意規避各類風險，還應注意為企業構建一個公平公正的競爭環境，避免用人唯親的現象，為企業創造一個良好的競爭環境，增強員工的競爭意識，激發員工的潛力。

4.結語

隨著我國西部大開發戰略的實施以及中國—東盟自由貿易區、泛北部灣經濟合作區、“兩廊一圈”和大湄公河次區域經濟合作、泛珠三角區域合作的建設與發展，柳州作為一個工業重鎮，可以說是面臨著巨大的機遇與挑戰。在這樣的機遇與挑戰之下，企業也將面臨人才資本的優化組合。從招聘與選拔這個“入口處”把好關，做好各項風險的預測與防范工作，從而做好人力資源管理，企業才能在激烈的經濟競爭大浪潮中更好地前進。

參考文獻：

[1] 于海波，員工招聘與素質測評，對外經濟貿易大學出版社，2009.

[2] 王愛華，恒武光，企業人力資本投資管理風險指標體系研究，2004.

[3] 朱正亮，中小型企業招聘效率低下的原因及對策，2007。.

中小企業招聘問題研究范文3

Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises. In the current recruitment work of construction enterprise， the enterprise did not give enough attention to it， so it can not successfully recruit outstanding talent. The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind， and there are many problems in the recruitment， resulting in difficulties in the recruitment process. Therefore， it is necessary to find out the causes of the problem， take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises. This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.

關鍵詞： 施工企業；人才招聘；解決方法

Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）17-0063-03

0 引言

由于施工企業具有不同與其他企業的特點，在進行人才招聘時經常會存在很多問題，比如國家政策調整后失去市場契機、秋冬季節招聘工作進展困難、招聘失敗等等，影響人才招聘工作的順利進行。為了解決這些問題，改善施工企業人才招聘工作的現狀，我們必須對招聘過程中存在的問題進行深入分析，探討這些問題的解決方法，促進施工企業的進一步發展。

1 施工企業人才招聘流程

招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益。如圖1所示，招聘流程應該從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面去具體執行。

2 施工企業人才招聘中存在的問題及成因

2.1 政策調整以及信任缺失導致招聘失去市場契機

在施工企業進行人才招聘的過程中，經常會出現無人可招的情況，尤其是國家相關政策的改變，導致這種現象更加頻繁的發生。如果企業仍然采取以往的方式去鄉鎮宣傳招聘，很有可能會空手而歸。造成這種現象的原因是社會的快速發展導致更多的農民進入城市務工，大量的求職人員形成了大規模的人力資源市場，但由于當今社會中人與人之間的可信度越來越低，導致施工企業直接招聘的方式會使務工人員產生不信任因素，即使是正規的施工企業，都無法完全獲得他們的信任，更多的務工人員希望自己通過正規的途徑找到適合自己的工作。這些問題的出現導致人才招聘市場競爭激烈程度不斷提高，施工企業如果拿不出較高的薪酬以及良好的信用保障，很難在市場中招聘到合適的施工人員。

2.2 秋冬季節招聘工作進展困難

在施工企業進行人才招聘的過程中，經常會出現在秋冬季節招聘工作進展困難的情況，一些施工單位以優越的薪酬招聘人才，但是卻總是出現無人問津的局面。產生這種問題的原因是在這個季節中有我國最重要的傳統節日――春節，并且很大程度上與人們的思維模式有關。大多數人在找工作或者是更換工作時都會將春節假期考慮在內，一般都會等到春節過后再規劃新年的工作計劃，造成秋冬季節求職人數減少的情況，施工企業一旦在這個季節需要招聘人才，就會遇到無人問津的現象。然而，春節過后，就會出現很多的務工人員扎堆找工作的現象，這些人員進入市場會造成供過于求的現象，這種現象直到夏季才會有所緩解，秋冬季節將再次減少，每一年都會重復相同的過程。施工企業的工作受季節變化的影響較大，尤其是在北方地區，冬季寒冷時都會暫停施工，到春季時再繼續施工。這時的工作量就會減少，施工人員的薪酬就會顯著降低，更多人會考慮更換工作。春節期間是施工企業資金最緊張的時期，企業為了留住專業的技術人才，通常會與他們說明春節的福利要等到春節后再發放，這樣不僅可以緩解資金緊張問題，也可以對施工人員造成一定的約束，畢竟沒有人愿意放棄應屬于自己的福利待遇。

2.3 招聘失敗

如果施工企業在招聘工作中遭遇失敗，不僅會浪費大量的人力和財力，而且會造成一定的人才流失，造成這種結果的原因主要有以下幾點：第一，企業領導者沒有對人才招聘工作形成正確的認識。在不遇到人員危機的情況下，企業領導者一般不會過于在意人才招聘失敗對企業的影響。一些領導者甚至完全沒有人才招聘制度的相P意識，無法順利的開展人才招聘工作。第二，企業人力資源部門缺少專業的管理人員。人才招聘是企業人力資源部門的重要工作內容，招聘工作的成敗主要與人力資源部門的工作能力有關。在一些施工單位中，沒有專門負責招聘的人力資源管理人員，需要招聘人才時往往是部門領導直接招聘工作。這種現象會造成企業在招聘過程中不明確具體的工作流程，沒有規范的篩選和上崗機制。第三，招聘方式相對落后。如果企業不能夠順應社會的發展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用傳統的招聘會、登報等方式進行招聘，就會嚴重影響招聘工作的效率，很難完成招聘計劃。

3 施工企業人才招聘問題的應對策略

3.1 針對市場契機問題的解決方法

想要解決人才招聘的市場契機問題，施工企業必須分析總結自身的企業特點，根據企業的實際情況采取相應的招聘措施。只有充分掌握企業自身的優勢，并且有充足的招聘人員與足夠的耐心，通過招聘會的途徑或網絡途徑進行招聘，就能夠從眾多的務工人員中找到適合施工企業的人才。對于務工人員來講，崗位競爭的不斷升級使他們意識到，只有提高自身的專業能力以及綜合素質才能夠從眾多的人才之中脫穎而出，給企業留下良好的印象，找到自己心儀的工作歸崗位，同時也提高了企業招聘人才的收益。

3.2 針對秋冬季節招聘困難的解決方法

通過對招聘季節問題產生原因的分析，我們可以得出這樣的結論，在春節過后的一段時期內，不會有太多高水平的技術型人才涌入到招聘市場中，但這一時期的應屆畢業生數量卻是大幅度增加。直到春節過后2個月左右的時間，招聘市場中才會出現大量的施工專業技術人員，施工企業只有在這個階段抓住機會，在人才市場加大招聘力度，就能夠順利的招聘到合適的施工人才，滿足企業對技術性人才的需求。

3.3 針對招聘失敗問題的解決方法

如果施工企業在人才招聘中出現失敗的情況，就要從以下幾個方面做起，解決招聘失敗問題：第一，完善企業人力資源部門建設。企業可以根據自身的實際情況，為人力資源部門配備專門的招聘管理人員，將所有人才招聘工作交給這些人員處理，保證他們能夠根據企業的需求為企業招聘合適的施工人才。第二，施工單位必須緊跟時展的步伐，充分利用互聯網等信息平臺，擴大招聘范圍，提高招聘工作效率，同時為網絡招聘配備專門的技術人員，主要負責各大人才招聘網站的建設與宣傳工作。第三，根據企業人員變動情況建立科學的人力資源管理體制。為了保證企業能夠留住更多的人才，我們可以統計總結幾年內人才的招聘與流失情況，分析企業內部人員變動的特點，對人才資源進行科學的管理。同時在企業員工中做好調查工作，掌握員工思想動態，在專業人員有意離職時為其工作調整或增長薪資，降低離職率，提高企業員工穩定性。第四，與專業院校合作，培養更多人才。為了培養更多的人才，施工企業可以根據自身的特點，與專業對口的院校合作，在學生進行專業學習階段時根據本企業特點進行有針對性的培訓教育。并在學習期間安排學生到企業內部實習，給學生與企業間一個雙方互相考察的機會，如果雙方都可以接受，就可以提前簽署用人合同，企業將學生作為重點培養對象，在學生畢業就能夠直接投入到崗位工作中去。以上幾項招聘失敗問題的解決方法，不僅能夠提高招聘工作效率，為企業招聘穩定的員工，同時能提高企業內部原有員工的穩定性，減少人才的流失，提高企業在行業內的競爭力。

4 基于實踐角度對企業招聘提出幾項實用技巧

4.1 根據你的公司的價值觀進行招聘

你絕對有必要公布你的企業的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人（當然還有每一位員工）都應該知道你的企業代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質和特征，要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們如何在你的企業中行動，將之作為戒律，然后根據這些戒律進行招聘？

例如說，在RtCatch，核心價值觀之一就是客戶至上。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學歷和技能就毫無意義了。

4.2 尋找真正熱愛這份工作的人

舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現在在密歇根大學擔任主教練，他曾經對一群來自硅谷的首席執行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢？因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難，只有那些真正熱愛玩這個游戲的人才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力，無論是制作文檔還是組裝家具，他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。

你想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。

4.3 通過互聯網及早檢查推薦

有了今天的社交網絡，檢查一個應聘者的推薦在招聘評估過程中應該是第一步，而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查，看看某個人是否適合你所在的組織。你是在尋找合格的候選人，個人或者專業的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。

5 結論

總而言之，對于施工企業而言，為了取得更快的發展，就必須重視人才招聘工作。只有解決好這項工作中存在的問題，在招聘工作中為企業招聘更多的人才，才能夠建立穩定的工作團隊，保證企業的正常運轉，推動企業向更好的方向發展。

參考文獻：

[1]李倩.我國中小企業人才招聘的現狀及對策探析[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2016（09）.

[2]張俊華.企業招聘存在的問題與解決對策[J].人力資源管理，2015（02）.

[3]張海，華進.淺談企業人才招聘面試存在的問題及解決對策[J].重慶電力高等專科學校學報，2012（02）.

中小企業招聘問題研究范文4

[關鍵詞]企業 人才招聘 問題 對策

中圖分類號：F463 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）47-0203-01

眾所周知，人才是企業發展的根基，人才招聘是人力資源管理的重要環節。招聘人員的素質將嚴重影響到今后的培訓及使用效果。素質好的員工，接受培訓效果好，更可能成為優秀人才；素質差的員工，在培訓及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓成合格人才。因此，招聘不僅是企業補充人力資源的基本途徑，還有助于創造企業的競爭優勢，有利于企業形象的傳播以及企業文化的建設。

一、當前企業招聘過程中存在的主要問題

當前在企業實際招聘工作中，由于對企業體制、人員素質以及對人力資源的認識程度等不同，出現許多難以控制的問題，導致招聘的效果不甚如人意。總體而言，屢屢出現的不盡如人意的招聘結果是由多方面原因形成的，但歸根結底有以下幾個方面：

1、 招聘工作缺少計劃性。由于企業內部的制度還不夠完善，企業缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各種先進的技術應用等，導致招聘工作沒有相應的計劃與規劃，對招聘管理工作的重要性沒有從企業戰略的高度去對待。現階段我國正處于一個經濟高速發展與社會快速轉型的時候，全國勞動力市場的形成以及社保等方面的規范，使得人員流動的趨勢加大。

2、招聘渠道缺乏多樣性。隨著信息化時代的到來，企業的招聘渠道也變得多種多樣，如媒體廣告、招聘會、網絡招聘、校園招聘、與獵頭公司合作等，但是在實際招聘過程中，招聘會、網絡招聘、校園招聘還是企業目前最常見的招聘渠道。企業的人才招聘仍然在相對孤立的、封閉的信息狀態中進行，出現人才信息更新滯后，人才獵取信息面窄等情況，對提高招聘工作績效十分不利。

3、 招聘操作缺乏規范性。許多企業的招聘人員對招聘工作還停留在簡單地詢問應聘人員的一些基本情況，填寫一些基本的信息資料的層面上。一些企業認為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到空缺的崗位上就是招聘的全部工作。

4、聘后培訓缺乏持續性。長期以來，企業的人力資源部承擔著企業人力資源框架的建立、補充與更新的作用，但是企業很少會針對人力資源工作人員進行定期及必要的培訓。一方面，在招聘工程師、技術員、財務經理等專業性較強的崗位時，招聘人員由于自身能力有限，對崗位職責沒有深入了解，無法把握人才的選聘要點，自然難以招聘到合適企業的人才。另一方面，招聘人員不僅需要具備專業的能力，還需要具備專業的素質。有些招聘人員態度不夠誠懇，或者在招聘高層職位時沒有顯示相應素質，容易導致候選人才對公司造成誤解，不利于公司形象樹立。

5、招聘工作缺乏務實性。在大多數企業特別是國有企業中，人才招聘經常會遭遇裙帶關系問題，以及論資排輩、遷就照顧等情況，這些“人情關”或者習慣勢力及傳統觀念，都是企業在人才招聘中令人頭疼但又難以避免的問題，這就導致了企業在招聘工作不能做到聯系實際、實事求是。

二、推進企業人才招聘工作良性開展的對策建議

在市場經濟競爭越來越激烈的今天，歸根到底是人才的競爭。隨著經濟的發展，如何廣納人才是各行各業有效競爭的手段之一。企業也已經意識到人才對企業的重要性，并且對人力資源管理也提出了更高的要求。如何能針對企業人才招聘中出現的問題做出相應的解決辦法，使之有效的提高招聘效果呢？以下將就上述問題，結合企業與市場環境等因素，提出下列幾點建議：

1、依據年度需求情況，制定完善招聘計劃

人力資源與企業所需的其他資源最大的不同點就在于它不是企業可以用錢在市場上隨時隨意購買的。符合企業發展與戰略要求的人力資源，更是要進行預先的統籌安排。制定企業的招聘計劃為企業人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

2、開辟多種招聘渠道，擴大人才選擇范圍

企業招聘人才的形式可分為兩種，一種是內部招聘、另外一種是外部招聘。其中，外部招聘又可分為：應聘者自薦、員工推薦、就業機構推薦、廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘等。內部招聘主要是從企業的內部進行招聘，但最大不足是并不能從根本上解決企業內部人力資源短缺的問題。因此，在招聘方式選擇上應該是以外部招聘為主、內部招聘為輔。外部招聘的渠道有許多種，目前企業較常運用的是到當地人才市場進行信息，在定期的招聘會上進行人才選擇。在這種形勢下，拓寬招聘渠道，擴大人才選擇范圍就顯得迫切而必要。

3、運用科學有效手段，真正嚴格招聘流程

一是招聘權責適當下放。人力資源部門的管理職責由提供從頭到尾的全面服務轉變為向各個部門提供支持，使他們能夠合理、有效地實施相應招聘計劃，從事務性工作中解脫出來的人力資源管理部門可以更多地去關注人才的篩選和錄用工作。

二是招聘內容適當擴大。一些適應性培訓階段進行的工作應提前到招聘階段進行，如讓即將畢業的學生到企業頂崗實習等，使應聘者充分了解企業的工作環境、生活環境，了解企業文化，了解他們正在申請的職位的工作優點缺點，從而避免招到不適宜企業的員工，縮短現實和員工預期的差距，并減少員工因工作環境不適宜而帶有的壓力。

三是招聘流程健全完善。所謂無“規矩”不成方圓，在企業 “規矩”就是流程，對于招聘人數較多或常年招聘的企業，制定明確的招聘流程是非常有必要的。

四是規范招聘面試環節。面試的規范程度能影響到面試者對企業的印象，越是規范的面試，越容易讓應聘者感覺到公司運作和管理的科學化和規范化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進員工對公司發展信心和工作意愿。

4、嚴格招聘職業操守，完善人才競爭機制

作為一名招聘者，最基本的職責是遵守相關的職業原則，即在合適的時間、招聘合適的人員到企業合適的崗位中。應對企業出現的“人情”招聘，就是要在職業操守與人情世故之間找平衡。把握選人的基本原則，客觀判斷，用心去做到合情合理、有理有據、尺度得體地選擇錄用符合條件之人。

三、結論

人是企業的根本，只有注重解決企業在人才招聘過程中的若干問題，才能獲得企業所需要的人才。所以，做到人崗匹配，崗位得其人，人事相宜，至關重要。 總之，企業人才招聘活動是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結合企業實際，制定人才引進的戰略規劃，不斷完善企業招聘程序，提高招聘人員的素質，建立有效的人才競爭機制，才能提高企業人才招聘工作的整體績效。

參考文獻

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