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資本論論文范文1

1.專用性人力資本的定義和分類專用性人力資本的的概念來源于交易成本理論的資產(chǎn)專用性。威廉姆斯將資產(chǎn)專用性可以劃分為六種具體形式：場地資產(chǎn)專用性、設(shè)備資產(chǎn)專用性投資、人力資本專用性、專項(xiàng)專用性、時(shí)間專用性和品牌專用性[8]。專用性人力資本只有在特定企業(yè)、特定崗位才能發(fā)揮其最大價(jià)值，這種專用性人力資本不能被無損害的轉(zhuǎn)移到其他的工作場景中。但是威廉姆斯僅僅將專用性人力資本和通用性人力資本進(jìn)行了區(qū)分，這一分類依然過于模糊。實(shí)際上同屬于專用性人力資本，在專用性程度也存在較大的差別。因此，借鑒NEAL等人的研究[9]，進(jìn)一步將專用性人力資本專用劃分為兩類，產(chǎn)業(yè)專用人力資本和企業(yè)專用性人力資本。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本主要是適用于某一產(chǎn)業(yè)的通用技能。比如，某種編程能力適用于所有軟件企業(yè)，某種技術(shù)汽車零件的加工能力適用于所有汽車企業(yè)；企業(yè)專用性人力資本，僅僅適用于于某一企業(yè)的技能，包括兩個方面：一方面是技術(shù)層面的。員工在從事某一個合作任務(wù)和工作時(shí)，投入的專用性投資，僅僅對該流程和任務(wù)有用，換到其他崗位即失效，比如某種新產(chǎn)品研發(fā)或者某種技術(shù)改造項(xiàng)目的投入；另一方面是社會資本層面的。員工適應(yīng)企業(yè)的工作流程和文化習(xí)慣、企業(yè)內(nèi)同事之間的合作、在企業(yè)內(nèi)部所建立的非正式的社交網(wǎng)絡(luò)等等。

2.專用性人力資本培育方式專用性人力資本的“專用性”特征不僅僅決定了專用性人力資本價(jià)值只能在特定工作環(huán)境中才能實(shí)現(xiàn)最大化，也決定了專用性人力資本的培育方式不同于通用性人力資本。（1）干中學(xué)是專用性人力資本培育的主要途徑。通用性的人力資本可以通過學(xué)校教育和普通培訓(xùn)的方式獲得。而專用性的人力資本是為適應(yīng)特定工作任務(wù)和工作環(huán)境投入的人力資本，必須結(jié)合具體工作任務(wù)的特征而積累和獲取的專門的知識。專用性人力資本來自于員工在工作過程中通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所形成的的知識[10]。這些知識均屬于隱形知識，這種隱形知識難以通過言語和文字表達(dá)，只能通過長期的實(shí)踐、觀察和體驗(yàn)形成。比如兩家不同汽車制造企業(yè)的車間主管在車間工作安排、質(zhì)量控制和與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)等方面上，具有很大差異，所需要的知識和技能也會不同。要勝任車間主管工作必須利用較長時(shí)間通過“干中學(xué)”來積累做需要的知識和技能。專用性人力資本的社會資本維度，也需要企業(yè)在組織內(nèi)部的長期積累。工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)依賴于團(tuán)隊(duì)的配合和協(xié)調(diào)，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)成員之間的信任、溝通等社會資本的建立也需要很長時(shí)間的學(xué)習(xí)才能夠順利實(shí)現(xiàn)。（2）在職培訓(xùn)也是專用性人力資本培育的重要途徑。企業(yè)培訓(xùn)按照內(nèi)容來講一般可以分為：入職培訓(xùn)、勞動法律法規(guī)培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。通過入職培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)可以幫助員工獲取對于公司制度文化和工作流程的初步的認(rèn)識和了解。職業(yè)技能培訓(xùn)可以幫助員工提升工作技能，對于專用性人力資本的提升最為顯著。當(dāng)然除了企業(yè)正式開展的培訓(xùn)之外，管理者和同事之間的非正式的培訓(xùn)也對專用性人力資本提升有很大幫助。很多研究文獻(xiàn)中也利用在職培訓(xùn)時(shí)間來測量專用性人力資本的大小[11]。Davis利用企業(yè)進(jìn)行的專用培訓(xùn)時(shí)間的作為專用性人力資本的替代變量[12]，胡浩志也利用員工的在職培訓(xùn)時(shí)間來策略專用性人力資本[13]。

3.專用性人力資本的特征分析（1）產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性?，F(xiàn)有研究對于企業(yè)專用性人力資本關(guān)注較多，而忽視了產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。實(shí)際上在專用性人力資本中，產(chǎn)業(yè)專用性、企業(yè)專用性常常是交織在一起的。區(qū)別于企業(yè)專用性人力資本，只要不離開特定的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的價(jià)值就不會損失。產(chǎn)業(yè)專用性投資是專用性投資的重要部分，在現(xiàn)實(shí)中也有較多體現(xiàn)：比如企業(yè)招聘中均要求具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)際就是要求具備產(chǎn)業(yè)專用性人力資本；產(chǎn)業(yè)集群中存在的人力資本溢出效應(yīng)，優(yōu)秀的技術(shù)人才的流動，促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展，也是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的體現(xiàn)。Neal的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相比跳槽到其他產(chǎn)業(yè)的工人，跳槽后仍然在同一產(chǎn)業(yè)的工人具有較高的工資水平[14]。對日本企業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，那些汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)既可以為豐田也可以為本田提供零部件[15]。外部性是產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的重要特征。產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的外部性降低了企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的意愿。企業(yè)花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)技術(shù)工人，而這些技術(shù)工人在獲取了相關(guān)的技能之后，為了追求更高的報(bào)酬常常會離開現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)的培訓(xùn)投入得不到應(yīng)用的回報(bào)。這種情況在珠三角地區(qū)較為普遍，企業(yè)對技術(shù)工人的爭奪非常激烈，近年的用工緊張又加劇了這種現(xiàn)象。（2）企業(yè)專用性人力資本套牢特性。通用性人力資本在不同企業(yè)中具有相同的價(jià)值，那么人力資本進(jìn)行通用技能的投資，其價(jià)值可以通過市場競爭獲得認(rèn)可。與此不同，專用性人力資本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易環(huán)境中，只有在特定的企業(yè)和工作任務(wù)下才會發(fā)揮最大作用。當(dāng)離開特定的企業(yè)和崗位之后，其原有的專用性技能價(jià)值將會降低。這就使得企業(yè)有動機(jī)付給這種專用性技能低于其價(jià)值的工資。由于這種專用性的技能投入常常得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，這降低了人力資本進(jìn)行專用性技能投入的意愿。這就使員工在“干中學(xué)”中積累專用性人力資本時(shí)，面臨者一種進(jìn)退兩難的困境。這種套牢現(xiàn)象會使得專用性人力資本不足[10]。只有并且企業(yè)承諾會根據(jù)專用技能水平進(jìn)行報(bào)酬的情況下，這種專用性人力資本才會被逐漸的培養(yǎng)形成[8]。

二、專用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級的機(jī)理分析

專用性人力資本對制造業(yè)的升級發(fā)揮著重要作用。根據(jù)相關(guān)研究將我國制造企業(yè)升級區(qū)分為流程升級、產(chǎn)品升級和功能升級三種。但是不如類型的人力資本專用性投資在企業(yè)升級中發(fā)揮了不同的作用。

1.專用性人力資本投資促進(jìn)了制造企業(yè)流程升級流程升級是指制造企業(yè)通過采用新工藝和新的生產(chǎn)方式，來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的改進(jìn)和產(chǎn)生上市期的縮短等。相比通用性人力資本投資，專用性的人力資本投資可以更好的促進(jìn)制造企業(yè)的流程升級。第一，專用性人力資本可以促進(jìn)新工藝的改進(jìn)。專用性人力資本，接受過更多的技能培訓(xùn)、對企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝更為了解和精通，這更加有利于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有生產(chǎn)工藝的不足之處，并對其進(jìn)行改進(jìn)。第二，專用性人力資本的學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)更加明顯[13]。學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)是專用性投資的重要回報(bào)，隨著工作熟練程度的提升，對于同樣工作所需要的時(shí)間減少。給企業(yè)帶來了邊際報(bào)酬的遞增。工藝升級主要是技術(shù)人員在操作特定機(jī)械設(shè)備和從事特定工藝流程的過程中，利用其長期所積累的知識實(shí)現(xiàn)的，屬于典型的漸進(jìn)性創(chuàng)新的范疇。很明顯這類專用性投資具有相對較廣的延展性，基本上可歸入產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。

2.專用性人力資本制造企業(yè)的產(chǎn)品升級產(chǎn)品升級是指代工企業(yè)通過提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)和性能的獨(dú)特性，來不斷推出滿足顧客需要的新產(chǎn)品。相對于工藝升級，產(chǎn)品的升級的難度較高，需要生產(chǎn)出滿足顧客需要的新產(chǎn)品。產(chǎn)品創(chuàng)新不僅需要人力資本在所從事的崗位上進(jìn)行長期的知識積累，將知識進(jìn)行系統(tǒng)化和群體化，而且需要人力資本對知識進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用，并且通過連接和整合等方式創(chuàng)造出新的知識。在產(chǎn)品創(chuàng)造過程中需要較多的企業(yè)專用性人力資本。進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)本身就是創(chuàng)造性的過程，一旦研發(fā)失敗，所投入人力資本的剩余價(jià)值幾乎為零，其專用性較強(qiáng)。在產(chǎn)品升級中，需要在信息和知識上與企業(yè)內(nèi)部的其他職能部門進(jìn)行溝通和協(xié)作，除此之外，企業(yè)內(nèi)部的非正式網(wǎng)絡(luò)也對信息和知識的搜尋起著重要作用。吳愛華的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本有利于產(chǎn)品突破式創(chuàng)新。

3.專用性人力資本與制造企業(yè)功能升級功能升級是指，從制造環(huán)節(jié)到更高價(jià)值產(chǎn)品整合服務(wù)的生產(chǎn)的升級。在企業(yè)從制造環(huán)節(jié)也研發(fā)設(shè)計(jì)或者品牌環(huán)節(jié)升級的過程中，專用性人力資本是重要的基礎(chǔ)條件。從制造向研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的升級需要企業(yè)嵌入全球價(jià)值鏈中進(jìn)行長期的學(xué)習(xí)，進(jìn)行專用性人力資本的積累。越是專注于高端市場的公司，其技術(shù)必然更加的精湛、專業(yè)、適用面必然更為狹窄。公司所需要的技術(shù)工人也必然需要更多的磨練，技術(shù)工人學(xué)習(xí)和培育自身專門技術(shù)的過程，也就是公司進(jìn)行核心技術(shù)積累的過程。日本和韓國在從價(jià)值鏈的制造環(huán)節(jié)到研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)均耗費(fèi)了長期的時(shí)間，進(jìn)行了長期的技能和知識的積累，這也是專用性人力資本形成的過程。這種專用性人力資本不可能在市場上通過購買的方式得到，只能通過企業(yè)內(nèi)部在職培訓(xùn)和干中學(xué)的方式慢慢積累。擁有專用性的人力資本是企業(yè)功能升級的必要前提。從專用性人力資本角度來看，要實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)升級，需要一個較長的過程，進(jìn)行知識的學(xué)習(xí)和積累，通過逆向創(chuàng)新等方式逐步在價(jià)值鏈中做精做深。與之相反，借用資本收購，進(jìn)行多元化擴(kuò)張的形式，由于缺少專用性人力資本的支持只能實(shí)現(xiàn)量的擴(kuò)張，很難實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)的核心競爭力的提升。要實(shí)現(xiàn)功能升級，企業(yè)更多的需要培育企業(yè)專用性人力資本。

三、專用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級的策略

專用性人力資本所具有的外部性和套牢特性降低了企業(yè)和人力資本所有者投入專用性人力資本的意愿，使得專用性人力資本不足，這最終制約了我國制造業(yè)的升級。因此，必須措施激勵人力資本進(jìn)行專用性技能的投入。各種策略激勵專用性人力資本并最終促進(jìn)制造業(yè)升級的關(guān)系如圖1所示。

1.產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的構(gòu)建策略（1）加強(qiáng)職業(yè)教育。在我國教育系統(tǒng)中歷來重視學(xué)歷教育，而忽視職業(yè)教育。學(xué)生學(xué)習(xí)的目標(biāo)也是成為白領(lǐng)和金領(lǐng)，而幾乎沒有學(xué)生立志成為技術(shù)工人。而職業(yè)教育恰恰是形成產(chǎn)業(yè)專用性人力資本的基礎(chǔ)，學(xué)生通過職業(yè)教育就可獲取進(jìn)入某一產(chǎn)業(yè)的基本技能。以制造業(yè)強(qiáng)國德國為例，德國實(shí)施的雙軌制職業(yè)教育，通過學(xué)校理論學(xué)習(xí)和企業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合的方式，培養(yǎng)了大量的具專業(yè)技能的技術(shù)工人。德國有70%左右的學(xué)生在中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入職業(yè)教育體系，每周有三到四天是在工廠進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，企業(yè)為學(xué)生的實(shí)訓(xùn)提供相應(yīng)的技術(shù)和費(fèi)用支持。在德國，這種職業(yè)教育被細(xì)分為350多種，學(xué)生學(xué)習(xí)到的職業(yè)技能是專門用于某一崗位的，雙軌制保證了學(xué)生經(jīng)具備了某類崗位所必須的高技能。（2）增加人力資本專業(yè)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)不僅是人力資本技能提升的基本途徑，也是形成產(chǎn)業(yè)專用人力資本的重要方式，并且為企業(yè)和任務(wù)專用性人力資本建立提供了入口。但是魏國等的研究發(fā)展，我國企業(yè)的在職培訓(xùn)投入僅為當(dāng)年利潤的0.2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國外發(fā)達(dá)國家，這最終影響了人力資本專用性技能的形成。很多企業(yè)不愿意進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)其原因在于：第一，企業(yè)的短期利益導(dǎo)向制約了技能培訓(xùn)投入。相比于研發(fā)設(shè)計(jì)，制造環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)較低，這樣使得相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)滿足于制造環(huán)節(jié)的低成本競爭。不愿意進(jìn)一步轉(zhuǎn)入高端的研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，這也使得企業(yè)不愿意在人力資本上進(jìn)行投入。企業(yè)把員工的技能培訓(xùn)當(dāng)做成本投入，忽視了培訓(xùn)對員工技能水平提升的作用；第二，對培訓(xùn)外部性的擔(dān)心，降低了企業(yè)培訓(xùn)投入。技能培訓(xùn)所形成的產(chǎn)業(yè)專用性人力資本具有顯著的外部性，企業(yè)通過培訓(xùn)形成的人力資本，很容易跳槽到其他企業(yè)。企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)投入，而熱衷于利用招聘的方式獲取高技能的技工，這使得制造企業(yè)之間相互挖墻腳愈演愈烈，這最終加劇了我國的“技工荒”。在對員工培訓(xùn)上，可以建立政府、企業(yè)和員工三者共同承擔(dān)費(fèi)用的培訓(xùn)機(jī)制。政府應(yīng)該通過職業(yè)教育的方式，提供大量的具備產(chǎn)業(yè)基本技能的合格技術(shù)工人，對于農(nóng)民工也應(yīng)該由政府提供相應(yīng)的基本技能培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部要建立定期培訓(xùn)制度。（3）完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會保障制度。根據(jù)中國社科院2013年的《人力資源白皮書》，我國勞動者就業(yè)穩(wěn)定性較低，員工的流動率為15.9%在全球處于高位。員工的高流動性制約了人力資本的積累和提升，員工僅僅具備了部分通用技能，而無法投入長期的專用性投資。在我國目前不穩(wěn)定的勞動關(guān)系情況下，工人的工作崗位和前景有很大不確定性，這降低了人力資本進(jìn)行專用性投入的意愿。我國的產(chǎn)業(yè)工人中大多數(shù)都屬于進(jìn)城務(wù)工者，這部分工人在城市缺少失業(yè)、養(yǎng)老和醫(yī)療等保障，對城市缺乏歸屬感，流動性強(qiáng)，這進(jìn)一步降低了其進(jìn)行專用性技能投入的意愿。通過失業(yè)保險(xiǎn)等保障制度，當(dāng)工人失業(yè)后可以耐心的在原有的產(chǎn)業(yè)尋找工作機(jī)會，這對可以保護(hù)其長期積累的產(chǎn)業(yè)專用技能。北歐國家就通過失業(yè)保護(hù)，保護(hù)了工人的產(chǎn)業(yè)專用性人力資本。北歐國家的失業(yè)工人可以長期領(lǐng)取原工資80%的失業(yè)保險(xiǎn)，并且失業(yè)工人可以拒絕和自己技能不相符的工作。比如，一個高級技師失業(yè)后，可以不接受普通技工的工作，而選擇繼續(xù)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)。這就保證了工人不會因?yàn)樯嬷畱n，從事不相關(guān)工作，而損失自己產(chǎn)業(yè)專用性技能。

2.企業(yè)專用性人力資本的建立策略（1）建立長期勞動契約。由于企業(yè)專用性人力資本的套牢特性，離開特定企業(yè)和工作后，企業(yè)專用性人力資本投資會大大的貶值。其創(chuàng)造的準(zhǔn)租金面臨被企業(yè)機(jī)會主義行為所侵占的風(fēng)險(xiǎn)，這降低了員工進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資的意愿。技術(shù)工人在決定進(jìn)行專用性技能投資時(shí)，企業(yè)必須提供承諾，保證長期雇傭技術(shù)工人，并且提供合理的報(bào)酬。長期勞動契約給員工進(jìn)行專用性人力資本投資提供了保證。相關(guān)的研究已經(jīng)證實(shí)，在長期契約下，可以顯著的降低專用性人力資本被侵占的風(fēng)險(xiǎn)，增加員工進(jìn)行專用性人力資本投資的意愿。企業(yè)專用性人力資本主要是依賴“干中學(xué)”實(shí)現(xiàn)的，需要人力資本在較長的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行知識和經(jīng)驗(yàn)的積累。只有給員工提供了長期的勞動合同，員工才有長期打算，愿意為專用性技能進(jìn)行投入。長期契約不僅僅是指員工和企業(yè)簽訂的長期正式勞動合同，更重要的是企業(yè)和員工之間所形成的一種心理契約。在我國很多企業(yè)都是和員工簽訂短期勞動契約，甚至不簽訂契約，這使得員工很難與所在企業(yè)建立長久的工作關(guān)系，對工作缺乏認(rèn)同感。更不要說進(jìn)行長期的關(guān)注、鉆研和學(xué)習(xí)建立專用性技能。日本和德國在實(shí)踐中都是采用長期雇傭制度，給技術(shù)骨干員工提供“鐵飯碗”，這極大促進(jìn)了員工的專用性人力資本投資，也促進(jìn)了兩國先進(jìn)制造業(yè)的發(fā)展。（2）給專用性人力資本股權(quán)。根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，讓人力資本擁有資產(chǎn)所有權(quán)可以有效的激勵員工進(jìn)行專用性人力資本投資。由于契約的不完全性，工人投入的專用性人力資本越多，企業(yè)和工人簽訂一個完備的契約的成本也就越高。此時(shí)可以通過共同的所有權(quán)安排來實(shí)現(xiàn)對人力資本專用性投資的激勵。企業(yè)所有權(quán)的核心就是剩余索取權(quán)，企業(yè)的核心員工和股東一樣，可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)?？紤]到那些參與到產(chǎn)品研發(fā)和工藝創(chuàng)新中的高級技師的重要作用，企業(yè)可以通過給核心員工股權(quán)的方式促進(jìn)其進(jìn)行專用性人力資本的投資。Blair的研究發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)的一般技能員工適用于固定工資，對于具備專用性技能的員工可以給其提供股權(quán)，不可替代的專用人力資本擁有企業(yè)是公司治理的最終模式。

四、結(jié)論

資本論論文范文2

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)的含義。已有的文獻(xiàn)主要是從以下四個角度對人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定的：第一種是從所有權(quán)角度對人力資本產(chǎn)權(quán)概念進(jìn)行界定。認(rèn)為“所謂人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有關(guān)系、占有關(guān)系、支配關(guān)系、利得關(guān)系及處置關(guān)系”；第二種是從企業(yè)所有權(quán)角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)問題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)；第三種是從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱；第四種是從主體與客體關(guān)系角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本擁有者與人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)的特征1、一般特征。關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)的一般特征，我國學(xué)界的觀點(diǎn)基本一致，普遍認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)與其他產(chǎn)權(quán)形式一樣，具有產(chǎn)權(quán)的共同屬性，這些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我國學(xué)者都普遍意識到，人力資本產(chǎn)權(quán)與非人力資本產(chǎn)權(quán)相比，由于人力資本和人力資本投資過程的以下獨(dú)特性質(zhì)而變得非常復(fù)雜和特殊：①人力資本存在于人體之中；②人力資本投資的對象或客體是人；③人力資本投資過程與消費(fèi)過程交織在一起；④人力資本的形成、使用、折舊和消亡與人的生命周期結(jié)合在一起；⑤人力資本的使用、支配、轉(zhuǎn)讓、交易等均依賴于個人的意志和行為，以及其他的個人因素。

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)的界定。在人力資本產(chǎn)權(quán)界定這一問題上存在兩種截然不同的論點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資本與其載體的不可分離特點(diǎn)，決定了人力資本所有權(quán)“天然”屬于人力資本載體，并且是“獨(dú)一無二的所有權(quán)”；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，在人力資本所有權(quán)問題上仍應(yīng)適用產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“誰投資，誰所有”的原則，即同一人力資本可以屬于多個不同投資主體。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的意義上來使用“所有權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，其中的各項(xiàng)權(quán)利既可統(tǒng)一又可分離。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的含義與條件

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的含義。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩層含義：第一是指人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)；第二是指用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。人們在強(qiáng)調(diào)勞動者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的同時(shí)，往往容易忽視用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)。如果人力資本產(chǎn)權(quán)界定不明確，一方面可能導(dǎo)致人力資本的固化，出現(xiàn)人力資本的部門所有制、企業(yè)所有制，使人才流動受阻；另一方面也可能會給企業(yè)帶來損失。

資本論論文范文3

如前所述企業(yè)要想獲取超額利潤，就必須要有高素質(zhì)的人力資源。而目前我國企業(yè)職工中相當(dāng)一部分是農(nóng)民工，其主要特征是:數(shù)量上供需矛盾日益突出，素質(zhì)上人力資本存量很低。

(一)從農(nóng)民工供給狀況情況來看:1．從數(shù)量上看根據(jù)表1的情況可以看出:一是數(shù)量巨大。到2013年達(dá)到了26894萬人，這個規(guī)模遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了許多國家人口總數(shù)。二是農(nóng)民工人數(shù)占農(nóng)村勞動力比重很大并且占比越來越高。2008年農(nóng)民工人數(shù)占農(nóng)村勞動力比重是51．87%，2012年達(dá)到了66．3%的水平，這表明，我國農(nóng)村勞動力中的絕大多數(shù)早就不再從事傳統(tǒng)的第一產(chǎn)業(yè)了。三是我國農(nóng)民工資源的有限性、稀缺性越來越突出。從增長的絕對數(shù)來看，2011年之前是不斷增加的，但從2011年開始，每年也都在增加，但增加的絕對量是逐年遞減的;從增長率的情況來看，2011年之前其年增長率是逐年提高的，從2011年開始農(nóng)民工每年的增長率是不斷下降的;從我國勞動年齡人口數(shù)近年來的變化情況來看，從2008年到2011年是逐年增加的，從2012年開始是逐年下降的;從農(nóng)村勞動力數(shù)量來看，2008年到2012年是逐年下降的。從這四個方面的情況來看，除勞動年齡人口數(shù)是從2012年開始下降的外，農(nóng)村勞動力數(shù)量、農(nóng)民工絕對增長量、增長率從2011年開始就明顯在減少、降低?？傊M管我國人力資源豐富，農(nóng)民工數(shù)量巨大，但我國勞動力供給無限增長的情況已經(jīng)不存在了，勞動力資源作為最重要的資源的有限性、稀缺性更為顯現(xiàn)了。2．從質(zhì)量上看從質(zhì)量上看即農(nóng)民工的人力資本存量狀況看。一是從農(nóng)民工的受教育的狀況來看，農(nóng)民工的文化知識水平有了顯著提高。從表2所反映的情況來看，包括初中學(xué)歷及以下的農(nóng)民工中低學(xué)歷的比例是逐步降低的，不識字或識字很少的、具有小學(xué)文化程度的、具有初中文化程度的農(nóng)民工其所占比例分別從2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。與此同時(shí)，具有高中、中專及以上學(xué)歷的農(nóng)民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中專及以上文化程度的農(nóng)民工其所占比例分別由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。這一高一低兩種情況的出現(xiàn)充分說明了我國農(nóng)民工的科學(xué)文化知識水平已經(jīng)有了較大提高。二是從農(nóng)民工接受相關(guān)培訓(xùn)的情況來看，越來越多的農(nóng)民工接受過包括職業(yè)技能培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)培訓(xùn)，2003年我國農(nóng)民工中只有16．8%的人接受過相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，2013年，有32．7%的農(nóng)民工參加了相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高了12個百分點(diǎn)。因此，我國農(nóng)民工的人力資本存量盡管有提高，但總體上還是比較低的。

(二)從企業(yè)對農(nóng)民工的需求來看1．?dāng)?shù)量上需求較大勞動保障部專題調(diào)研組在2006年組織了一次專題調(diào)研，他們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)招不到員工或者招不滿所需數(shù)量的員工，究其原因有高達(dá)42．4%的企業(yè)認(rèn)為是“求職的農(nóng)民工人數(shù)少了，選擇的余地小。被調(diào)查的企業(yè)中有90%的計(jì)劃在春節(jié)后招收新員工，用工需求比春節(jié)前凈增12．9%[3]。由此可見，企業(yè)對農(nóng)民工的需求是不言而喻的，是客觀的、現(xiàn)實(shí)的。2．質(zhì)量上對農(nóng)民工人力資本存量要求較高勞動保障部的專題調(diào)研顯示:企業(yè)有87．7%的新增崗位要求農(nóng)民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的崗位要求農(nóng)民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的崗位要求農(nóng)民工要具有初級工以上的技能水平，其中9．2%的崗位需要具有中級工以上的技能水平。而此時(shí)，只有65．5%的外出農(nóng)民工具有初中文化程度，45．3%的外出農(nóng)民工從未接受過任何形式的培訓(xùn)，25%的人只接受過沒有超過15天的培訓(xùn)，只有13．1%的人接受過正規(guī)培訓(xùn)。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的農(nóng)民工也分別只有60．5%、13．3%，離企業(yè)在2006年所要求的水平還分別差了27．2%、10．8%，由此可見，農(nóng)民工自身素質(zhì)與企業(yè)對員工的要求是有比較大的差距的。綜上所述，農(nóng)民工數(shù)量上的有限性、質(zhì)量上的差距，對企業(yè)的核心競爭力具有巨大的影響，嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)、殘酷的市場競爭對企業(yè)開展農(nóng)民工人力資本投資必定會產(chǎn)生巨大的內(nèi)部推動力。

二、對良好社會形象、社會聲譽(yù)的崇拜是企業(yè)開展農(nóng)民工人力資本投資的很大的內(nèi)驅(qū)力

企業(yè)良好的社會形象、社會聲譽(yù)對于廣大社會公眾、消費(fèi)者影響深遠(yuǎn)，因此，我國許多企業(yè)越來越重視塑造自身良好的社會形象、社會聲譽(yù)。它們通過各種不同方式、途徑、手段來實(shí)現(xiàn)這一愿望，其中一個基本方面就是嚴(yán)格遵章守紀(jì)，履行自身社會責(zé)任和基本義務(wù)。長期以來，我國高度重視強(qiáng)化企業(yè)對包括農(nóng)民工在內(nèi)的職工的人力資本投資，先后出臺了包括《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》和財(cái)政部等部委《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)提取與使用管理的意見》等一系列的政策、措施。在這些政策、文件中都對企業(yè)開展包括農(nóng)民工在內(nèi)的職工的人力資本投資做了非常明確的規(guī)定與要求，主要包括:企業(yè)職工教育培訓(xùn)的重要性;企業(yè)職工教育培訓(xùn)的內(nèi)容;企業(yè)職工教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)提取、使用范圍;特別強(qiáng)化了企業(yè)職工教育培訓(xùn)的責(zé)任，如企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行“一般企業(yè)按照職工工資總額的1．5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員要求技術(shù)高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2．5%提取，列入成本開支”，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)，“職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(60%以上)要專項(xiàng)用于職工特別是一線職工的教育培訓(xùn)，嚴(yán)禁挪作他用，“礦山和建筑企業(yè)等聘用外來農(nóng)民工較多的企業(yè)，以及在城市化進(jìn)程中接受農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力較多的企業(yè)，對農(nóng)民工和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)，可從職工教育經(jīng)費(fèi)列支，“用人單位招錄職工必須嚴(yán)格執(zhí)行‘先培訓(xùn)、后就業(yè)、先培訓(xùn)、后上崗的規(guī)定”等等。明確規(guī)定了企業(yè)違反上述政策法規(guī)后企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一些責(zé)任，例如，“對違反規(guī)定、隨意招錄未經(jīng)職業(yè)教育或培訓(xùn)人員的用人單位給予處罰，并責(zé)其限期對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)”，“企業(yè)未按照國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，或者挪用職工教育經(jīng)費(fèi)的，由勞動行政部門責(zé)令整改，并依法給予處罰等等。

資本論論文范文4

社交網(wǎng)站作為Web2.0時(shí)代的經(jīng)典產(chǎn)物，與Web1.0時(shí)代的網(wǎng)站相比，革命性突破之一是以用戶為中心的網(wǎng)站結(jié)構(gòu)。在每一個社交網(wǎng)站上，不論是交友、留言、私信、分享，還是打游戲、聽音樂、做相冊、加入各種圈子，用戶都感覺自己是世界的中心，而這種中心感提升了用戶使用網(wǎng)站上各種工具的內(nèi)在驅(qū)動力。不論是想尋找知己、尋求工作、尋覓折扣，還是展現(xiàn)自我、引人注目、發(fā)泄情感，潛意識里都是用戶希望影響世界的表現(xiàn)。社交網(wǎng)站通過提供一個拓展朋友圈與人脈網(wǎng)的平臺滿足用戶影響世界的需求。社交網(wǎng)站誕生的時(shí)間雖然不長，但是已經(jīng)出現(xiàn)了差異化定位。從招聘的角度看，社交網(wǎng)站可以區(qū)分為社交生活網(wǎng)站和社交招聘網(wǎng)站。社交生活網(wǎng)站的代表包括新浪微博、騰訊微博、開心網(wǎng)、豆瓣網(wǎng)、QQ空間、人人網(wǎng)等，而社交招聘網(wǎng)站的代表包括大街網(wǎng)、淘才幫、好前途等。社交生活網(wǎng)站根據(jù)用戶特征又可分為三類：在職用戶為主的網(wǎng)站（例如新浪微博）、學(xué)生用戶為主的網(wǎng)站（例如人人網(wǎng)）、在職與學(xué)生共有的網(wǎng)站（例如QQ空間）。以在職用戶為主的網(wǎng)站上經(jīng)?？梢钥吹剿麄兊墓ぷ鞲惺芤约扒舐毥?jīng)驗(yàn)，以學(xué)生用戶為主的網(wǎng)站上經(jīng)常可以看到應(yīng)屆畢業(yè)生以及剛工作學(xué)生的求職經(jīng)驗(yàn)和初期工作的感受，以在職和學(xué)生共有的網(wǎng)站上可以看到上述兩種網(wǎng)站綜合的內(nèi)容。對于求職者而言，僅僅通過招聘方在各種媒體上的宣傳和介紹了解用人單位，總是擔(dān)心信息的真實(shí)性和全面性。因此，社交生活網(wǎng)站為求職者提供了一個便捷的途徑解決這種擔(dān)心，即通過了解招聘方老員工的工作感受和新員工的求職經(jīng)驗(yàn)，判斷用人單位提供的工作機(jī)會各方面是否符合自己的期望，以及自己的能力成功通過用人單位招聘考核的概率。只有當(dāng)應(yīng)聘者既感到招聘方提供的工作機(jī)會符合自己的期望，同時(shí)自己的能力通過招聘考核的概率較大時(shí)，應(yīng)聘者才會投遞簡歷。因此，如果求職者在社交生活網(wǎng)站上看到某個用人單位大部分員工工作各方面滿意度都比較高，同時(shí)用人單位的招聘過程公平、公正、公開，給予每個應(yīng)聘者機(jī)會均等，那么就意味著該用人單位口碑很好。好口碑會吸引很多應(yīng)聘者，尤其是高水平的應(yīng)聘者，所以應(yīng)聘成功人數(shù)會增加。應(yīng)聘成功人數(shù)增加后，他們中的一部分人會在社交生活網(wǎng)站上積極表達(dá)他們的應(yīng)聘感受與工作感受，因此進(jìn)一步提升用人單位在社交生活網(wǎng)站上的口碑。這種循環(huán)作用在系統(tǒng)動力學(xué)中被稱作正反饋，如圖1所示，循環(huán)中心標(biāo)注R（Reinforcing）代表正反饋。

二、社交網(wǎng)站對招聘方口碑的負(fù)面作用

當(dāng)招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑上升時(shí)，會給社交招聘網(wǎng)站吸引來更多的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的增加使招聘方選取到合適員工的概率增加了。但是招聘名額通常并不會隨著應(yīng)聘者的增加等比例上升，而且通常招聘名額是不變的，這就導(dǎo)致應(yīng)聘失敗的人數(shù)也會上升。應(yīng)聘失敗通常是由于求職者能力不足或自身發(fā)揮不好，但是由于人們普遍具有自我服務(wù)偏差（Self-ServingBias）的心理特征，成功時(shí)傾向于將成功的原因歸結(jié)于自身特征，失敗時(shí)傾向于將失敗的原因歸結(jié)于外部因素。所以，應(yīng)聘失敗的求職者普遍傾向于將失敗的原因歸結(jié)在招聘單位的工作上，或者通過貶低招聘單位的工作價(jià)值來尋求心理平衡。這種主觀上對招聘方的不滿與攻擊，往往會在社交生活網(wǎng)站上應(yīng)聘失敗者自己的空間或招聘方的空間里表達(dá)與發(fā)泄。不論是通過哪個空間發(fā)泄，由于社交性網(wǎng)站具有網(wǎng)絡(luò)核裂變式的傳播結(jié)構(gòu)，這些信息會快速傳播出去，從而導(dǎo)致招聘方的口碑下降。因此，當(dāng)招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑上升時(shí)，會吸引來更多的應(yīng)聘者，但是更多的應(yīng)聘者會導(dǎo)致更多的應(yīng)聘失敗者，更多的應(yīng)聘失敗者會導(dǎo)致招聘方的口碑下降。這種循環(huán)作用在系統(tǒng)動力學(xué)中被稱作負(fù)反饋，如圖2所示，循環(huán)中心標(biāo)注B（Balancing）表示負(fù)反饋。

三、求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量提升求職成功人數(shù)并降低失敗人數(shù)

在以大街網(wǎng)、淘才幫、好前途為代表的社交招聘網(wǎng)站上，我們可以經(jīng)?？吹綉?yīng)聘成功者分享求職成功經(jīng)驗(yàn)。這些求職成功經(jīng)驗(yàn)不論對于第一次應(yīng)聘該單位的求職者，還是應(yīng)聘失敗準(zhǔn)備卷土重來的求職者，都有很大的幫助，可以提高他們應(yīng)聘成功的概率。換句話說，應(yīng)聘成功人數(shù)越多，應(yīng)聘成功經(jīng)驗(yàn)的分享就越多，求職經(jīng)驗(yàn)分享的質(zhì)量就越高，可以幫助更多的求職者應(yīng)聘成功，進(jìn)一步提高了應(yīng)聘成功人數(shù)。這種循環(huán)作用在系統(tǒng)動力學(xué)中被稱作正反饋，如圖3所示。根據(jù)上述對求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量作用的分析，當(dāng)求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量提高時(shí)，會減少應(yīng)聘失敗人數(shù)。當(dāng)我們將這兩個變量之間的關(guān)系反映在圖3中時(shí)，我們就得到了圖4。當(dāng)我們在圖4中建立起求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量與應(yīng)聘失敗人數(shù)的關(guān)系時(shí)，我們就得到了第四個循環(huán)：求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量的提高會降低應(yīng)聘失敗人數(shù)，應(yīng)聘失敗人數(shù)下降會減少對招聘方口碑的損害，換句話說，提升招聘方的口碑。招聘方口碑的提升會吸引更多的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者數(shù)量的提高會使應(yīng)聘成功人數(shù)增加，應(yīng)聘成功人數(shù)增加會進(jìn)一步提高求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量。求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量的提升最終導(dǎo)致自身進(jìn)一步提升，這種循環(huán)在系統(tǒng)動力學(xué)中稱為正反饋。

四、社交網(wǎng)站對于招聘工作的雙刃劍效應(yīng)

社交網(wǎng)站對于招聘工作的雙刃劍效應(yīng)主要體現(xiàn)在圖2中兩個循環(huán)的相互作用上。招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑上升會導(dǎo)致應(yīng)聘者的數(shù)量上升，但是應(yīng)聘者數(shù)量的上升會同時(shí)導(dǎo)致應(yīng)聘成功人數(shù)的上升和應(yīng)聘失敗人數(shù)的上升。應(yīng)聘成功人數(shù)越多，招聘方的口碑越好；應(yīng)聘失敗人數(shù)越多，招聘方的口碑越差。這兩種力量的對比將決定下一個周期中招聘方的口碑是上升還是下降。如果應(yīng)聘成功者對口碑的正面作用大于應(yīng)聘失敗者對口碑的負(fù)面作用，那么口碑會上升，會帶來更多應(yīng)聘者；相反地，如果應(yīng)聘失敗者對口碑的負(fù)面作用大于應(yīng)聘成功者對口碑的正面作用，口碑會下降，應(yīng)聘者數(shù)量會下降，而這是招聘方不愿意看到的結(jié)果。站在招聘方的角度，重要的問題是：如何能夠使應(yīng)聘成功者對口碑的正面作用大于應(yīng)聘失敗者對口碑的負(fù)面作用？應(yīng)聘失敗者與應(yīng)聘成功者的一個重要區(qū)別是應(yīng)聘失敗者仍然游離在招聘單位之外，而應(yīng)聘成功者已經(jīng)成為招聘單位的組織成員。招聘單位對于應(yīng)聘失敗者在社交生活網(wǎng)站的言論無法直接影響，但是可以組織和激勵應(yīng)聘成功的新員工和在單位工作多年的老員工，在社交生活網(wǎng)站自己的空間里發(fā)表應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)與工作感受，同時(shí)也經(jīng)常參與工作單位在社交網(wǎng)站上空間里的討論。鼓勵員工發(fā)表感受與意見時(shí)，并不需要要求員工贊美或吹捧工作單位，而是實(shí)事求是地暢所欲言，這樣招聘單位的管理層也可以了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)。此外，這也是一種將員工關(guān)系管理轉(zhuǎn)移到互聯(lián)網(wǎng)上的新方法。現(xiàn)代工作節(jié)奏越來越快，員工之間以及員工與管理層之間的交流時(shí)間越來越少，同時(shí)人們在地鐵、公交、火車、飛機(jī)等交通工具上的時(shí)間越來越長，社交網(wǎng)站是一個很好的下班后同事之間的交流平臺。招聘方的人力資源部可以經(jīng)常地在社交網(wǎng)站的工作單位空間里發(fā)起各種員工感興趣的話題，或發(fā)起各種員工感興趣的活動召集通知，例如體育活動、娛樂活動、慈善活動。這樣不僅可以加強(qiáng)同城同事之間的聯(lián)系與凝聚力，還可以增強(qiáng)分散在各地的同事之間的溝通與親和力。這些網(wǎng)上活動是對所有人開放的，所以當(dāng)求職者看到這些內(nèi)容時(shí)，就等于增強(qiáng)了應(yīng)聘成功者對招聘方口碑的正面作用。當(dāng)應(yīng)聘失敗者看到這些內(nèi)容時(shí)，也會使他們難以將求職失敗歸結(jié)于招聘方管理水平低下或招聘方的工作價(jià)值低下，從而更多地將失敗的原因歸結(jié)在自己身上，減少負(fù)面言論的數(shù)量。

五、求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量對雙刃劍效應(yīng)的助推作用

在上述導(dǎo)致雙刃劍效應(yīng)的兩個循環(huán)反饋相互作用的背景下，在社交招聘網(wǎng)站上，求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量對雙刃劍效應(yīng)起著推波助瀾的作用。如圖4所示，如果求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量上升，就會導(dǎo)致應(yīng)聘成功人數(shù)上升和應(yīng)聘失敗人數(shù)下降，這將助推應(yīng)聘成功者對招聘方口碑正面作用的增加，并且減少應(yīng)聘失敗者對招聘方口碑的負(fù)面作用；相反地，如果求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量下降，就會導(dǎo)致應(yīng)聘成功人數(shù)下降和應(yīng)聘失敗人數(shù)上升，這將助推應(yīng)聘失敗者對招聘方口碑的負(fù)面作用，并且減少應(yīng)聘成功者對招聘方口碑的正面作用。為了使應(yīng)聘成功者對招聘方口碑的正面作用超過應(yīng)聘失敗者對招聘方口碑的負(fù)面作用，不斷提高招聘方在社交招聘網(wǎng)站的求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量是招聘方應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待的工作。有價(jià)值的求職經(jīng)驗(yàn)通常為應(yīng)聘成功者的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)聘成功者已經(jīng)成為招聘方的組織成員。但目前應(yīng)聘成功者發(fā)表求職經(jīng)驗(yàn)完全處于一種自動自發(fā)的狀態(tài)，招聘方普遍沒有將此項(xiàng)活動作為工作有效組織，因此求職經(jīng)驗(yàn)的分享往往處于一種隨機(jī)狀態(tài)，不利于提升招聘方在社交網(wǎng)站的口碑。因此，招聘方應(yīng)當(dāng)鼓勵應(yīng)聘成功者積極撰寫求職經(jīng)驗(yàn)，并且在社交招聘網(wǎng)站上公開分享。

六、雙刃劍效應(yīng)也適用于Web1.0的廣告式招聘網(wǎng)站

盡管上述分析是在Web2.0社交網(wǎng)站背景下進(jìn)行的，但是Web2.0模式下的網(wǎng)站與Web1.0模式下的網(wǎng)站并不在兩個獨(dú)立空間里，而是都存在于互聯(lián)網(wǎng)這一個空間里，因此會相互影響。大部分Web1.0模式下的招聘網(wǎng)站都是廣告式招聘，也就是說，不論從招聘方的角度看還是應(yīng)聘方的角度看，都是通過搜索找到招聘方或應(yīng)聘方的廣告式介紹。Web2.0模式下的社交網(wǎng)站超越Web1.0模式下的廣告式招聘網(wǎng)站的獨(dú)特性，在于不僅為招聘方與應(yīng)聘方提供了廣告式介紹，而且提供了一個了解雙方在廣告背后真實(shí)內(nèi)容的平臺。因此，盡管以智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才為代表的廣告式招聘網(wǎng)站目前仍然是招聘方與應(yīng)聘方互相搜索匹配的主戰(zhàn)場，但是越來越多的應(yīng)聘者會在投遞簡歷之前通過社交網(wǎng)站了解招聘方的真實(shí)情況。所以，我們可以將圖4里“招聘方在SNS招聘網(wǎng)站應(yīng)聘者數(shù)量”替換為“招聘方在廣告式招聘網(wǎng)站應(yīng)聘者數(shù)量”，這樣我們就得到圖。從圖5我們可以看到，圖4中的四個循環(huán)仍然對廣告式招聘網(wǎng)站上的應(yīng)聘者數(shù)量起作用，尤其是招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑和在社交招聘網(wǎng)站的求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量，會決定招聘方在廣告式招聘網(wǎng)站上的應(yīng)聘者數(shù)量。所以這種雙刃劍效應(yīng)也適用于Web1.0的廣告式招聘網(wǎng)站。

七、結(jié)論

資本論論文范文5

1.1安徽基本經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r安徽省位于我國東南部，是華東地區(qū)跨江臨海的內(nèi)陸省份，也是我國最具發(fā)展活力的長江三角洲地區(qū)的縱深和腹地，地理位置優(yōu)越，也是我國重要的農(nóng)業(yè)大省之一。改革開放以來，安徽國民經(jīng)濟(jì)邁上了快速發(fā)展的軌道。根據(jù)《安徽省國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》的初步核算，2012年全省生產(chǎn)總值為17212.1億元，比上一年增長12.1%，排名全國14位。其中，第一產(chǎn)業(yè)的增加值為2178.7億元，增長5.5%;第二產(chǎn)業(yè)的增加值為9404億元，增長14.4%;第三產(chǎn)業(yè)的增加值為5629.4億元，增長11%，三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由上年的13.2∶54.3∶32.5調(diào)整為12.7∶54.6∶32.7，工業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長仍然是帶動全省經(jīng)濟(jì)增長的主要力量，三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變趨向合理。人均生產(chǎn)總值為28792元，比上年增加3133元。見下圖。安徽省經(jīng)濟(jì)保持了平穩(wěn)的增長，但是人均GDP仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國的平均水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展總水平較低。從發(fā)展歷程分析，主要原因是消費(fèi)需求不足在很大程度上制約著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，粗放式的經(jīng)濟(jì)增長方式?jīng)]有根本改變。

1.2安徽人力資本投資現(xiàn)狀

1.2.1人力資本數(shù)量勞動力是人力資本的主體。假定人力資本是同質(zhì)的，每個人的人力資本沒有差別，那么人力資本的數(shù)量狀態(tài)就可以近似地從勞動力的數(shù)量反映。安徽省是我國第8大人口大省。根據(jù)《安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒》，2011年年末全省常住人口為5968萬人，比上年增加了11萬人。城鎮(zhèn)人口有2673.7萬人，比例為44.8%，農(nóng)村人口有3294.3萬人，比例為55.2%。年末全省從業(yè)人員4120.9萬人，比上年增加70.9萬人，全年城鎮(zhèn)新增就業(yè)62.3萬人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)24.1萬人，年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.72%。人口年齡構(gòu)成是，0～14歲的人口占總?cè)丝诘?8.59%，15～64歲的人口占總?cè)丝诘?0%，65歲及以上的人口占總?cè)丝诘?1.41%?？梢钥闯觯不帐〉娜丝谫Y源豐富，且增速較快。2011年，中國的平均人口自然增長率是4.79‰，安徽省的人口自然增長率6.43‰，遠(yuǎn)高于全國平均水平。近年來，安徽省不斷完善生育政策，提高獨(dú)立子女保健費(fèi)，制定扶助政策，在一定程度上控制了人口過快增長，充分實(shí)現(xiàn)了環(huán)境“減負(fù)”，發(fā)展“減壓”。

1.2.2人力資本質(zhì)量衡量人力資本質(zhì)量的指標(biāo)因素很多，本文主要是從教育素質(zhì)和醫(yī)療保健兩方面來分析的。第一，教育素質(zhì)方面。人口受教育程度是人口綜合素質(zhì)的重要組成部分，也是一個地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力和潛力的體現(xiàn)。近幾年，隨著“科教興皖”戰(zhàn)略的實(shí)施，安徽省人口的受教育程度明顯提高，就業(yè)人員中本科以上學(xué)歷的人數(shù)大量增加，未上學(xué)的人數(shù)大幅減少，人力資本的教育素質(zhì)得到提高。但也要清醒地看到，安徽省人口整體文化素質(zhì)偏低的局面，在相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)仍將是客觀現(xiàn)實(shí)，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求還存在著一定的差距。第二，醫(yī)療保健方面。一般而言，人力資本健康投資主要包括維持人體機(jī)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的基本投資和隨著社會的發(fā)展而進(jìn)行的醫(yī)療保健和休閑娛樂等方面的投資。它可以增加未來勞動者的數(shù)量，提高勞動者的健康質(zhì)量和生產(chǎn)效率，減少疾病，增強(qiáng)工作能力，并使其智力投資得以維持。由于醫(yī)療是人們應(yīng)對或化解健康風(fēng)險(xiǎn)的最直接的手段，醫(yī)療服務(wù)投入一直被視為最重要的健康投資指標(biāo)。近些年，隨著人們對健康和保健的重視，安徽省不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的覆蓋面，完善基本服務(wù)設(shè)施，擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的隊(duì)伍。1949年，安徽省僅有衛(wèi)生機(jī)構(gòu)31個、衛(wèi)生技術(shù)人員310人、床位190張，而到2012年，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)增加到23277個，床位數(shù)增加到22.23萬張，衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)增加到23.63萬人。醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力的提高，有效地保障了人力資本的積累(見表3)。

1.3初步分析結(jié)果結(jié)合以上分析和統(tǒng)計(jì)年鑒中的其他數(shù)據(jù)，可以得出以下結(jié)論:第一，安徽省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨向合理。但各項(xiàng)人力資本投資數(shù)據(jù)與全國平均水平還存在一定差距，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式仍帶有明顯的以物質(zhì)資本投入為主、粗放式的特征。因而，安徽省應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加大人力資本投資力度，提高人力資本存量水平。第二，安徽省人口總量龐大，多年來政府通過各項(xiàng)政策在一定程度上控制了人口規(guī)模的過快膨脹，人口的自然增長率有所下降，但人力資本的質(zhì)量不高，主要表現(xiàn)為就業(yè)人員的受教育水平偏低，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供不應(yīng)求所導(dǎo)致的健康狀況無法保障。雖然人口基數(shù)較大，但由于受制于安徽及其周邊地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，安徽處于“人才洼地”的劣勢中，人力資本外流的現(xiàn)象比較普遍，而吸納外地優(yōu)秀人力資本的能力較弱。政府應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定較為優(yōu)厚的政策，引入高層次人才從而實(shí)現(xiàn)以外部動力提升本地區(qū)人才積累能力來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的目標(biāo)。第三，安徽省科教資源豐富，但人力資本教育投資明顯不足，低于全國平均水平。要提高人力資本投資的質(zhì)量，就必須加大教育投入，特別是高等教育和從業(yè)人員的技術(shù)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資本邊際收益遞增，提升人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。

2實(shí)證與研究

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論和各國經(jīng)濟(jì)增長實(shí)踐證明，人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主動因。隨著人口老齡化的來臨并逐步加深，人口紅利在經(jīng)濟(jì)增長中的作用將會下降，未來經(jīng)濟(jì)的增長必將越來越依賴于勞動力的質(zhì)量因素，長期以來主要靠物質(zhì)資本投入來推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局面將被扭轉(zhuǎn)。為了探究安徽省人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，本文引入了道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了以安徽省物質(zhì)資本存量和人力資本存量為解釋變量的有效勞動模型作為本文的核心模型，揭示人力資本投資和經(jīng)濟(jì)增長的深層次聯(lián)機(jī)制，并對現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行合理的實(shí)證分析。

2.1變量的指標(biāo)選取和度量

2.1.1經(jīng)濟(jì)增長總量Y經(jīng)濟(jì)增長是指在一個較長的時(shí)間跨度上，一個國家產(chǎn)出水平的持續(xù)增加，通常用國內(nèi)生產(chǎn)總值GDP來衡量。GDP剔除了中間產(chǎn)品的計(jì)算，計(jì)算出的是一個國家或地區(qū)生產(chǎn)出的全部最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值，具有準(zhǔn)確性和完整性，安徽省的地區(qū)生產(chǎn)總值可以通過查找統(tǒng)計(jì)年鑒得到，如表4所示。

2.1.2物質(zhì)資本存量K物質(zhì)資本是指長期存在的生產(chǎn)物資形式，如機(jī)器、設(shè)備、廠房、建筑物、交通運(yùn)輸設(shè)施等。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，分析產(chǎn)出和投入要素關(guān)系時(shí)，物質(zhì)資本存量等于固定資本加流動資本。但由于統(tǒng)計(jì)資料的限制，在各類統(tǒng)計(jì)年鑒上無法找到關(guān)于全社會資本存量數(shù)據(jù)，流動資本的數(shù)據(jù)來源和使用范圍都極為不規(guī)范，統(tǒng)計(jì)口徑也不夠一致。因而本文將使用全社會固定資產(chǎn)投資額代替物質(zhì)資本存量。這樣可能會降低物質(zhì)資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用，但不會影響研究安徽省人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率，可以忽略不計(jì)。安徽省的固定資產(chǎn)投資額如表5所示。3.1.3人力資本存量H根據(jù)研究問題的重點(diǎn)和數(shù)據(jù)易獲得性的不同，目前對人力資本存量指標(biāo)的界定有多種方法:一是從人力資本的產(chǎn)出角度度量，最常見的是勞動者報(bào)酬法，即用人力資本的未來收入的貼現(xiàn)值來體現(xiàn)人力資本所有者身上所蘊(yùn)涵的人力資本水平。二是從人力資本的投入角度度量，主要有教育經(jīng)費(fèi)法、技術(shù)等級或職稱等級法、受教育年限法。本文選取受教育年限法:將勞動者按受教育程度分類，然后將平均受教育年限作為權(quán)數(shù)進(jìn)行加權(quán)求和，從而得到總的人力資本存量。在此不考慮知識的積累效應(yīng)和人力資本發(fā)揮作用的時(shí)間效應(yīng)。

2.2模型檢驗(yàn)與分析在前文得到的GDP、物質(zhì)資本存量、人力資本存量等時(shí)間序列數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上建立有效勞動模型。為了更方便地使用回歸方程進(jìn)行分析，計(jì)算出各項(xiàng)數(shù)據(jù)的自然對數(shù)值。根據(jù)以上回歸方程結(jié)果(2)可知，方程的R2為0.990，指總離差平方和99.0%被樣本回歸直線解釋，僅僅有1%未被解釋。方程也通過了F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，說明模型有很好的擬合度。顯著性水平分別為Sig=0.000＜0.05、Sig=0.017＜0.05通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，說明方程中的自變量對因變量具備強(qiáng)大的解釋力。DW值也通過檢驗(yàn)，說明在回歸方程中序列無自相關(guān)。從對模型的估計(jì)可以看出，安徽省物質(zhì)資本投資和人力資本投資對國內(nèi)生產(chǎn)總值的影響顯著。從各要素的產(chǎn)出彈性看，安徽省物質(zhì)資本投入的產(chǎn)出彈性α為0.484，這就說明物質(zhì)資本投入每增加一個百分點(diǎn)，安徽省的經(jīng)濟(jì)增長會被拉動0.484個百分點(diǎn);人力資本投入的產(chǎn)出彈性β為0.917，說明人力資本投入每增加一個百分點(diǎn)，安徽省的經(jīng)濟(jì)增長會被拉動0.917個百分點(diǎn)，α+β＞1，經(jīng)濟(jì)規(guī)模的發(fā)展呈遞增趨勢，經(jīng)濟(jì)增長的主要動力是人力資本。

2.3增長率及貢獻(xiàn)率

要素(產(chǎn)出)增長率公式其中Gci、Ri、Ei、RG分別為要素貢獻(xiàn)率、要素增長率、要素產(chǎn)出彈性和產(chǎn)出增長率。根據(jù)以上公式計(jì)算出的各要素增長率和貢獻(xiàn)率如表10:從各要素對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率來看，2002—2011年，安徽省的GDP平均增長率為17.82%，物質(zhì)資本和人力資本的平均增長率為30.68%和2.57%，物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)率83.30%明顯高于人力資本的貢獻(xiàn)率13.25%，說明安徽省10年間的物質(zhì)資本投入顯著增加，人力資本投入增長緩慢，這可能是受到平均受教育水平提高緩慢的影響。

3對策和建議

人力資本投資是促進(jìn)安徽省經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的根本動力。為了提升人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，在今后的一段時(shí)期內(nèi)可以重點(diǎn)做好以下幾方面的工作。

3.1加大人力資本投資力度

3.1.1加大教育投入，培育人力資本勞動者受教育的過程就是人力資本積累的過程，教育投資能夠?qū)⑷肆Y源“資本化”，創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在其他因素不變的情況下，受教育的時(shí)間越長、層次越高，人力資本的存量就越大，而隨著人力資本的量的積累將發(fā)生質(zhì)的飛躍，人力資本質(zhì)的提高是技術(shù)創(chuàng)新及制度創(chuàng)新的源泉，也是經(jīng)濟(jì)增長的持久動力。安徽省科教資源豐富，有助于將人力資源規(guī)模優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量優(yōu)勢。要想提高勞動者受教育的水平，教育投資的重點(diǎn)應(yīng)放在公共教育或基礎(chǔ)教育上，這有賴于政府的政策支持。政府要加大教育經(jīng)費(fèi)在財(cái)政投資中的比例，統(tǒng)籌教育資源。同時(shí)，還應(yīng)拓展多元化的投資渠道，不能僅靠國家投入而游離于市場之外，要充分重視企事業(yè)單位的重要作用。

3.1.2發(fā)展非正規(guī)教育，鼓勵職業(yè)培訓(xùn)教育培訓(xùn)是對人力資本的進(jìn)一步開發(fā)，也是人力資本實(shí)現(xiàn)邊際收益遞增的保證。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中一個很大的障礙就是專業(yè)化人才的缺乏，而緊缺人才的培養(yǎng)往往不是通過全日制教育產(chǎn)生的，而多依靠于社會上非正規(guī)教育的投入，如繼續(xù)教育、職業(yè)培訓(xùn)、企事業(yè)培訓(xùn)等。政府可以對這些培訓(xùn)加以立法約束和引導(dǎo)，鼓勵社會力量參與職業(yè)技能的培訓(xùn)工作，讓勞動者始終處于一個動態(tài)的學(xué)習(xí)過程中，這不僅可以引導(dǎo)勞動者通過終身學(xué)習(xí)提高素質(zhì)，還可以緩解就業(yè)壓力，對高校專業(yè)設(shè)置不合理的現(xiàn)象進(jìn)行彌補(bǔ)，給社會提供多層次、高水平的勞動力。

3.1.3合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源，完善醫(yī)療服務(wù)體系衛(wèi)生保健支出是人力資本投資的一個重要方面。它可以延長人口的平均壽命，增加人的勞動年限，提高人的勞動能力。安徽省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得了顯著進(jìn)步，但與人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生的需求仍然存在一定差距，“看病難、看病貴”的問題沒有得到根本解決。安徽省應(yīng)擴(kuò)大對醫(yī)療衛(wèi)生投入的規(guī)模，加快建立統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，改善人們的醫(yī)療環(huán)境和條件，特別是基層衛(wèi)生條件和人力結(jié)構(gòu)，同時(shí)，還要積極倡導(dǎo)開展預(yù)防和保健活動，保證勞動力的擴(kuò)大再生產(chǎn)，引導(dǎo)人們主動提高個人人力資本水平，為安徽省經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展提供保障。

3.2優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)

3.2.1調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資本結(jié)構(gòu)已有研究成果表明勞動力向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移是一種必然趨勢，而第三產(chǎn)業(yè)必將成為吸納的主力。近年來，安徽省的三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨向合理，工業(yè)成為拉動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，但必須承認(rèn)安徽的經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)同就業(yè)結(jié)構(gòu)錯位的現(xiàn)象，一般化的人力資本數(shù)量過多，而急需的專業(yè)化人力資本卻處于短缺狀態(tài)，現(xiàn)有的專業(yè)化的人力資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足相關(guān)產(chǎn)業(yè)的需求。所以，安徽省應(yīng)該加大具有較強(qiáng)科研、管理和各種專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能的專業(yè)化人力資本的開發(fā)力度，優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)，使之與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相匹配，從而讓物質(zhì)資本和人力資本更好地結(jié)合。

3.2.2平衡物質(zhì)資本投資和人力資本投資物質(zhì)資本投資和人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長有不同程度的貢獻(xiàn)，二者必須協(xié)調(diào)結(jié)合才能維持一定的經(jīng)濟(jì)增長率。一些學(xué)者的分析結(jié)果表明，人力資本和物質(zhì)資本在一定程度上有相互替代性。因此，政府在政策上應(yīng)該確保物質(zhì)資本投資和人力資本投資相協(xié)調(diào)。在擴(kuò)大物質(zhì)資本投資的同時(shí)，要擴(kuò)大知識和人力資本投資，加速人力資本積累，獲得人力資本投資所帶來的經(jīng)濟(jì)遞增收益和外溢作用。針對安徽省實(shí)際，應(yīng)根據(jù)具體情況確定人力資本投資和物質(zhì)資本投資比例。雖然實(shí)證分析結(jié)果表明目前物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)率大大高于人力資本的貢獻(xiàn)率，但人力資本投資是未來發(fā)展的必經(jīng)之路，在注重二者協(xié)調(diào)的同時(shí)，應(yīng)盡可能地將投資向人力資本方面傾斜，加快人力資本積累，注重加大教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健和科技投入的力度，向基層員工培訓(xùn)傾斜。

3.3建設(shè)人力資本投資環(huán)境

3.3.1建立健全人力資源市場，促進(jìn)人力資本合理流動人力資源市場是提供優(yōu)質(zhì)人力資本的主要場所，政府是人力市場的管理者。安徽地處中部，客觀上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度導(dǎo)致人力資本的流動率比較低，優(yōu)秀人力資本相對缺乏，人才流失現(xiàn)象普遍。為了健全就業(yè)機(jī)制和人口流動機(jī)制，省政府可以和就業(yè)指導(dǎo)部門共同制定有關(guān)人力資本流動的專門指導(dǎo)政策，引入發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀人力資本，共享人力資本數(shù)量和質(zhì)量上的優(yōu)勢，這樣不僅可以滿足本省對人力資本的需求，同時(shí)降低了人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中的流動成本和機(jī)會成本。另外，為了提高人力資本流動效率，政府可以定期通過電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體和其他中介組織，向各企事業(yè)單位以及人力資本個人公布有效、準(zhǔn)確的就業(yè)信息，并提出指導(dǎo)性意見。對于人力資本遷移過程中的成本，政府可以考慮投入部分資金。雖然人力資本流動費(fèi)用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但通過人力資本的合理流動，在宏觀上，可以實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，調(diào)整人力資本分布的稀缺程度;在微觀上，可以進(jìn)一步提高人力資本利用的經(jīng)濟(jì)效率和社會效益。所以，它是人力資本價(jià)值和增值的必要條件。

資本論論文范文6

《資本論》前三卷縮譯后，配上彩圖重新出版，取得了相當(dāng)不錯的銷售成績。本周在北京幾大書店，都登上了銷售排行榜數(shù)一數(shù)二的位置。

初版于1867年的一部名著在140年后繼續(xù)熱銷，表面上的原因是，《資本論》縮譯彩圖本行文淺顯易懂，并且配有《資本論》主要思想在當(dāng)代新發(fā)展的圖示說明，符合當(dāng)代人的閱讀口味；而另一個更深刻的原因則是，世界上絕大多數(shù)人是勞動者，探討勞動要素和資本要素的關(guān)系也是人們心目中“永恒的主題”。

《資本論》通過闡釋勞動力要素在創(chuàng)造當(dāng)代文明中的重要作用，來捍衛(wèi)勞動者的應(yīng)得利益。這一思想如其作者卡爾?馬克思所愿，不僅解釋了世界，而且改變了世界。與馬克思生活的時(shí)代相比，歐美社會發(fā)生了重大變化。在物質(zhì)產(chǎn)品極大豐富之外，有兩點(diǎn)是最值得注意的：一是勞動者可以通過非暴力博弈機(jī)制爭取權(quán)利。資本家是經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)勢群體，勞動者是經(jīng)濟(jì)上的困難群體，但在政治地位上，法律卻賦予勞工組建工會的權(quán)利，保障了工會與資本博弈談判的權(quán)利。在馬克思的故鄉(xiāng)，歐共體各國普遍實(shí)行共同決定制度。法律規(guī)定企業(yè)必須吸收一定比例的工人代表進(jìn)入董事會，否則屬于違法行為。德國企業(yè)由監(jiān)事會領(lǐng)導(dǎo)，德國公司法規(guī)定，監(jiān)事會中工人代表應(yīng)占三分之一。

第二個重大變化是，現(xiàn)代國家普遍介入公民收入分配，建立起社會福利與社會保障體系。公平因素成為制訂分配政策的重要目標(biāo)。以國家財(cái)政形式集中起來的這一部分國民財(cái)富中，大約有60％用于貧困救濟(jì)、免費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)補(bǔ)貼、養(yǎng)老金發(fā)放、教育等社會福利開支。低收入人群的生活費(fèi)用中，來自財(cái)政收入再分配的比重越來越大。失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和公共醫(yī)療體系，以及各種各樣的民間慈善組織，使各階層公民無生存之憂，貧困已由原來的生存貧困變成了相對貧困。

沒有馬克思的思想，世界不會像今天這樣公正，也不會像今天這樣繁榮。出于這些理由，美國《時(shí)代》周刊將馬克思評為“20世紀(jì)影響最大的思想家”。《資本論》的熱銷證明，馬克思的影響還將在新的世紀(jì)繼續(xù)下去，在普遍公正到來之前，重申勞動要素的重要性，捍衛(wèi)勞動者分享繁榮成果的權(quán)利，是一個不能終結(jié)的任務(wù)。

馬克思早就發(fā)現(xiàn)，利益關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)比意識形態(tài)更敏感，也更難改變。他在《資本論》原版序中寫道：“在今天，與批評既有的財(cái)產(chǎn)關(guān)系相比，無神論變成了一種很輕的罪。”“英國高教會派可以饒恕對它三十九個信條中的三十八個展開攻擊，卻不會允許你攻擊它關(guān)于現(xiàn)金收入的那三十九分之一?！?/p>