前言：中文期刊網精心挑選了職場法則范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

職場法則范文1

山中有一棵偉岸的大樹，它枝繁葉茂，風姿綽約，它的頂端極力向上，尋求最多的陽光雨露，它的枝干盡量舒展擴張，占據最有利的呼吸空間，它的根系盤根錯節，絲絲入扣，吸取著大地的精華。可是，在大樹的身邊，幾棵弱不禁風的小樹卻在痛苦掙扎，枝干瘦弱如草莖，葉子萎黃如殘花。

小樹忿忿盯著大樹說：“你已經有了如此輝煌的成就，為什么還要與我爭奪生存的空間，你處處得天獨厚，為什么卻要限制我的發展?’’

大樹冷冷地說道：“這里是叢林，競爭是叢林的法則，你的生長對我來說是個威脅。”

啟示：叢林中存在競爭，是因為空間有限，那些占有大空間獲得更多陽光和養料的樹木，就會生長得茂盛和高大，反之，就會變得矮小、萎靡甚至死亡。競爭對小樹而言似乎很殘酷，但卻使大樹更加高大粗壯，身處職場，競爭也是必然，特別是在世界經濟危機四伏、勞動力相對過剩的今天，那些涉及到與員工個人利益直接相關的“資源”也是有限的，無法進行平均分配，如崗位、職稱、榮譽等。在這種情況下，就需要通過競爭來落實到個人。競爭，讓員工獲得利益的同時，也提升了個人的業務水平和工作能力；競爭，能出成績，也能充分表現員工的個人價值，最終有利于企業或單位整體工作效益的提高。所以，許多企業和單位都建立起競爭機制，以激發大家的積極性和內在潛力。作為員工，要認清形勢，努力練好內功，以過硬的本領迎接挑戰，在激烈的競爭中立于不敗之地。

故事二：

“我會盡一切可能幫助你”

一棵草的種子落在了地下，在晨曦中，從土的縫隙探出嫩黃的小臉，羞澀地輕搖著自己纖細的腰肢，張望著這個陌生的世界。一滴雨露從大樹的枝干上滴下，又是一滴，這珍貴的甘露滋養著饑渴的小草，草兒蓬勃地成長，她抬起頭說：“謝謝您，大樹先生，謝謝您的慷慨和大度。”

“哈哈…’’大樹寬厚地笑了起來，笑聲在叢林中蕩漾，“別客氣，我們同在一個叢林，相依相偎，互相幫助是叢林的法則。盡情地長吧，我會盡一切可能幫助你的。”

小草感動地流出了晶瑩的淚滴，

啟示：植物的多樣性與相依相存是構成叢林的基本原則，樹木花草之間有著微妙而復雜的依存關系：同樣，不論是企業還是單位，也是由多人組成的集體，在這個集體中彼此之間既有分工也有合作。分工突出個人智慧，合作體現集體力量。所以，身處職場，不應放棄任何合作的機會，與領導(主管)、與同行等經常溝通、交流、學習、切磋、探討，取長補短，提升自身的工作能力和素質：合作還有利于建立友好的伙伴關系，營造和諧的工作環境。對企業或單位而言，合作還有利于內部工作的協調，提高整體效益。

故事三：抓住時機“開花”

春天的腳步剛踏上叢林，一些不知名的小灌木和草本植物競相開起花來，星星點點。一縷縷陽光從大樹叉里照射過來，小花眨眨眼睛，張開笑臉，很是高興。大樹伸伸懶腰，疑惑地問：“現在天氣還不夠暖和，你們怎么這么早就開花呢?看我不急于長葉子，還睡著呢”小花們昂頭答道：“等你枝葉茂盛了，陽光都被你遮住了，我們就開不了啦。”

大樹明白了，懂得它們在抓住時機。

職場法則范文2

Andre： Hey， Jenna. I like that 1）turtleneck. Is it new？

Jenna： Thanks！ Yes， it is. It’s part of my new 2）professional wardrobe.

Andre： It does look very professional. Much more 3）conservative than you usually wear， though.

Jenna： ①Yeah， I’ve decided to tone it down a bit.

Andre： No more miniskirts and low 4）necklines？

Jenna： What are you disappointed？

Andre： Hey， what you wear is up to you！ It’s just that seeing you suddenly adopt a formal style is a bit surprising.

Jenna： I decided that it’s what I needed to do to advance my career.

Andre： Really？ I thought girls often tried to get ahead in the office by using sex 5）appeal.

Jenna： Don’t say “girls，” Andre. I’m not in high school anymore. Unless you want me to call you a little boy， I’d suggest you refer to me as a woman.

Andre： ②Point taken.

Jenna： And， believe it or not， recent studies have shown that using revealing clothing and sex appeal often 6）backfires for women.

Andre： Really？ That sounds 7）counter-intuitive to me.

Jenna： Do you think that wearing 8）hot pants or miniskirts is a good way to get respect？

Andre： It might not be a good way to get respect， but it is a good way to turn heads. Won’t you miss how the guys would always look up when you came into the room？

Jenna： No. And neither will they. Studies show that men find revealing clothing on female co-workers to be 9）distracting.

Andre： I can’t imagine why that would be.

Jenna： That’s because you never actually do any work.③But for us movers and shakers， we need to focus on the job at hand instead of our co-workers’ bodies.

Andre： Hey， don’t make it personal.

Jenna： Speaking of personal， you could stand to upgrade your look as well.

Andre： What do you mean？ I already dress conservatively. My T-shirt is not distracting anyone.

Jenna： But you’re not making any impressions， either. At least， not any good ones. For

10）reference， you should know that T-shirts are seen as inappropriate by most people.

Andre： Really？ Well， I guess I’ll have to wear my suit and tie more often.

Jenna： That depends on which tie you plan to wear.

④11）Novelty ties also get the thumbs down.

Andre： But， all of my ties are novelty ties...

Jenna： ⑤Then I suggest you show them the door and upgrade to a more officeappropriate wardrobe.

Andre： Thanks but no thanks. I think I’ll stick with what I have now. ⑥I don’t want to have to dress to the nines every day just to keep my job.

Jenna： It’s not about keeping your job； it’s about getting ahead. You know what they say： “Dress for the job you want， not the job you have.”

Andre： But I don’t want a job with such a strict dress code. It would stress me out.

Jenna： Does the job you want involve 12）flipping burgers orbagging groceries？

Andre： Not in a perfect world.

Jenna： Then take my advice， and invest in some age-appropriate outfits.

Andre： You mean like turtlenecks？

Jenna： That would work. But don’t think you’ll look as good as me wearing them！

詹娜：早上好，安德烈。

安德烈：嘿，詹娜。我喜歡你的高領套頭衫。是新買的嗎？

詹娜：謝謝！嗯，是新買的。它是我新的職業衣櫥中的一部分。

安德烈：它確實看起來很職業。比你經常穿的保守多了。

詹娜：嗯，我打算低調點。

安德烈：不再穿迷你裙和低胸了？

詹娜：你在失望什么？

安德烈：嘿，你穿什么是你自己的事！只是看到你突然穿得那么正式有點奇怪而已。

詹娜：我想為了我的前途我需要這么做。

安德烈：真的嗎？我想女孩們總是想用性感來得到晉升。

詹娜：別說“女孩”，安德烈。我不再是高中生了。除非你想讓我叫你小男孩，我建議你叫我女士。

安德烈：明白了。

詹娜：而且，信不信由你，最近的研究表明女性利用衣著暴露和性感的誘惑常常會適得其反。

安德烈：真的嗎？這聽起來跟我的直覺相反。

詹娜：你真的認為穿熱褲或者迷你裙是得到尊重的一種好的方式嗎？

安德烈：這也許不是獲得尊重的好方式，但卻是增加回頭率的好方法。你不懷念每當你走進辦公室，男同事們都抬頭對你行“注目禮”的日子嗎？

詹娜：我不懷念。而且男同事們也不會。研究表明男性看到女同事衣著性感會分心。

安德烈：我很難想象為什么會這樣。

詹娜：那是因為你從來沒有干過實事。但是對于我們這些高層來說，我們需要把精力都放在手頭上的工作，而不是同事們的外表上。

安德烈：嘿，別把事情個人化。

詹娜：說到個人化，你也可以提升你的著裝水平。

安德烈：你什么意思？我已經穿得很保守了。我的T恤不會讓任何人分心。

詹娜：但是你也沒有給別人留下任何印象。至少，沒有留下任何好的印象。給你個建議，你應該知道T恤在大部分人的眼中都是不合適的辦公室著裝。

安德烈：真的嗎？嗯，我想我得經常西裝革履了。

詹娜：這取決于你想戴哪一條領帶。花哨的領帶同樣不受歡迎。

安德烈：但是，我所有的領帶都很花哨……

詹娜：那我建議你把它們都扔了，把你的衣柜升級到更適合辦公室的著裝。

安德烈：謝謝，但還是不必了。我想我還是堅持自己現在的風格。我不想為了保住工作，每天都衣著光鮮。

詹娜：這不是為了保住工作，而是為了得到晉升。你知道他們是這樣說的：“為了你想要的工作而打扮，而不是為了你現在的工作。”

安德烈：但是我不想要一份有那么嚴格穿著要求的工作。這會讓我有很大壓力。

詹娜：你想要那種每天對著糟糕的漢堡或者一大堆雜貨的工作嗎？

安德烈：這不是我理想的工作。

詹娜：那就聽我的意見，買一些與年齡相符的衣服。

安德烈：你意思是類似高領套頭衫？詹娜：這會有用。但是別指望你穿上它們能像我那樣好看！

① Yeah， I’ve decided to tone it down a bit. 嗯，我打算低調點。

tone it down： lessen sth.’s impact on the senses（減少某事對感官的沖擊）。例如：

The color of the design is rather shocking. You had better tone it down.

這個設計顏色蠻濃烈的，你最好讓它低調一點。

② Point taken. 明白了。

point taken： used to indicate that sb.’s idea is understood and accepted（表明對方的看法被采納）。例如：

―I can’t stress this more clearly. Package tours are less welcome now.

我再明確不過地強調這點，跟團旅行不那么受歡迎了。

―Okay， point taken.

好的，明白了。

③ But for us movers and shakers， we need to focus on the job at hand instead of our co-workers’ bodies. 但是對于我們這些高層來說，我們需要把精力都放在手頭上的工作，而不是同事們的外表上。

a mover and shaker： a highly respected， key figure in their particular circle with a lot of influence and importance（有權勢的人，權勢集團的一員）。例如：

It is the movers and shakers who decide the price of oil around the world.

一些有權勢的人決定了世界的石油價格。

④ Novelty ties also get the thumbs down. 花哨的領帶同樣不受歡迎。

get the thumbs down： receive negative comments or disapproval（得到反對或否決表示）。例如：

The new vampire movie got the thumbs down among critics.

新的吸血鬼電影獲影評人的差評。

⑤ Then I suggest you show them the door and upgrade to a more office-appropriate wardrobe. 那我建議你把它們都扔了，把你的衣柜升級到更適合辦公室的著裝。

show （sb.） the door： kick sb. out（趕出門，下逐客令）。例如：

As soon as the old salesmen handed in the customer database， the new boss showed them the door.

舊的銷售人員一把顧客數據交上來，新老板就讓他們走人了。

⑥ I don’t want to have to dress to the nines every day just to keep my job. 我不想為了保住工作，每天都衣著光鮮。

dress to the nines： wear very fashionable or expensive clothes（打扮得絕頂時髦漂亮）。例如：

職場法則范文3

事實上，內心的強大必將成就自信的行事作風。

老好人是怎樣形成的

有研究表明，親和可以戰勝恐懼。老好人是不是缺乏安全感？的確有這方面的原因，因為被更多的人需要，哪怕是被“欺侮”，也會因為與他人之間有聯系而感到安全。

同時，老好人特質的形成中也有習慣因素。比如，父母強勢，或者在家中身為長子，就常常會形成迎合他人、為他人著想、過度在意他人感受的思維模式。當這種狀態久而久之便會成為習慣，而遵循這種習慣也會使其感覺很舒服，所謂“你快樂所以我快樂”，這能夠帶來極大的心理滿足感。

當然，職場老好人也確實更容易受到環境的影響，以至于影響他們的專注力。尤其是當對自己的工作安排和計劃不夠清晰時，便不能集中精力高效地完成工作。或者，在自己工作的過程中，常受到環境影響而忽視了自己的最終目標，效率也自然會降低。

但是，老好人并非一無是處，他在團隊中起到的正向作用也并不少，比如更容易團結同事，使組織具有更強的協作性，使組織氛圍融洽，具備更強的執行和推動力等。

那么，該如何擺脫老好人的弊端，成為充滿積極力量的強硬的好領導呢？如何做個既高效又快樂，還有人緣的好領導呢？

明確自己的定位

首先，明確自我認知。回顧一下，你這一段時間以來（比如一周之內），是否做過你本職工作以外的工作，其中哪些是原本應該拒絕而沒有拒絕的？然后，列一張表格，分別思考一下你之所以沒有拒絕的原因，審視一下你幫助他人背后真實的心理需求。這個追溯心路歷程的過程，是助你實現自我成長的重要部分。同時，嘗試著認可自己的每一個成就——不再專注于“讓別人認為我很棒”，轉變為“我知道我很棒”。不要去在意別人對自己的評價，而要忠于對自己的評價。

第二，為自己的內心代言。老好人常常是為了他人、為了組織和為了自己以外的人而活著。而要改變這種長期以來形成的心理和行為習慣，需要“痛苦地努力去做”。當然，如果你并不覺得這有什么不好，便不屬于此范疇。你需要更多地問自己：我在恐懼和擔憂什么？原因在哪里？事實上，當你真正去思考這個問題時，會發現這又有什么好恐懼和擔憂的呢？最壞的情況，也不過如此。

努力學習為自己說話，嘗試大聲說出“我想”和“我要”。當他人已經習慣你的迎和付出時，就會忽略你的感受。此時，你需要強硬地表態，不能違背自身意愿。有時，圓滑只能降低你語言的力量。

第三，要明白，委屈不能求全。你盡可以對他人好，但是別委屈自己。人們常說“委曲求全”，但委屈自己便真能求全嗎？事實上恰恰相反，過度無私便輕視了自己的存在價值，也不會得到他人應有的尊重。尤其作為團隊主管，你不僅是在做自己的工作，還在推動整個團隊業績目標的達成。你不僅不能做老好人，還需要想方設法調動他人的積極性，讓他人為我所用，為團隊目標所用。委屈不能求全，只有給力的合作、協作才能實現圓滿和周全。

第四，以提升效率為己任。身處職場，更勝任自己的崗位，提升自己的技能，給組織帶來更多的價值，才是一個職業人的最基本原則。當你把注意力過多放在環境而不是自己的目標上，就難免失去方向。

因此，在任何情況下，都先想想自己的目標是不是達成了，是不是有過多的精力去做老好人？只有強烈的目標意識，才可以助你達成目標。如果僅僅是愛心泛濫，則只會讓你碌碌無為。

第五，做真實的自己，不要掩飾。真實還是虛偽，將決定你的幸福指數。很多時候，人們不好意思說出自己的真實想法，怕得罪人。可事實上，真誠的表達不僅不會影響人際關系，反而是溝通成本最低、最簡單的方式，會讓人更了解你。當你相信自己的人品沒有問題，并且沒有惡意，那么對他人說出真實的想法和難處，相信沒有人會去強人所難、強加于人。

但你不妨在自己能力范圍允許的情況下，在自己份內工作可以按質按量完成的情況下，為合作者多做一些事情。

第六，工作之外不妨做個“老好人”。在適當的環境下，與人和善是件非常好的事。比如在私人時間和私人場合，為什么要那么講原則，又能有什么特別的原則可講呢？時時處處講原則，會讓人感覺你太過冷酷，毫無情趣。而在私下里展示出你隨和的一面，會有助于你在工作中得到更多的理解和信任。

正像一位心理學家所說：“創造一個人們樂于在其中工作的環境極其重要。問題不在于我們要做好人還是要做惡人，而在于我們在做好人的同時還要做什么樣的人。”

小貼士老好人快速蛻變法

心理學家分析認為，有以下幾點性格特質者易陷入“老好人”狀態：內在缺乏自我認同感，自我認同感較低的人；在成長經歷中形成壓抑自我，付出更多，尋求他人認同模式的人；性格比較內向，有壓抑情緒特征的人。

根據老好人的行為特征，專家給出了改變方案：

特征1.永遠微笑。友善微笑是永遠的面目表情，唯唯諾諾是永遠的應對方針。

改變：尊重自己的內心，真實地表達自己的需求和情緒。真實表達是最好的減壓工具，想笑就笑，而不要再強顏歡笑。

特征2.裝聾作啞。很少發表個人意見。從來不做那個強出頭的人，別人說好，就一起說好；別人說壞，就裝啞巴不出聲。

改變：敢于說出自己的看法，“冒險”可能會帶來回報。不要害怕把你的好想法和提案說出來會承擔風險，相反，這可能會令人刮目相看。學會在說出一個問題以及要承擔的相關責任之間找到一個舒服的位置，并且要尊重他人。

特征3.有求必應，從不說“不”。不會拒絕便會憑空多出一大堆額外工作。工作時間做不完，只好占用自己的休息時間來解決。于是，屬于自己的私人時間越來越少，做不完的工作讓人變得焦躁不安，工作狀態也直線下滑。

改變：設置上限。在承諾為共同的目標提供支持時設置恰當的限度，這會讓你的上司和同事更加尊重你。

特征4.過度追求完美。追求完美的職場表現，追求完美的人際關系，害怕失去利用價值，但結果反而是顧此失彼，工作和生活都一團糟。

改變：不隱瞞任何缺點。與其試圖讓自己看起來很完美，還不如誠實的承認自己的缺點，這樣別人才會認為你是有自己獨特價值的人。

職場法則范文4

有時為了表現自己的積極努力，不少人總是一頭扎進事務堆里，其實這犯了一個致命的錯誤，就是在沒有想清楚之前已經著手了。要提高效率提升業績，最好的辦法就是先思而后行，想明白了再做能收到事半功倍之效。其實思考的過程也是執行的一部分，思考的價值遠比簡單的執行來得重要，因為思考是智慧的表現。對公司領導層而言，多一個腦袋比多一雙手或腿來得更有意義，這也是將來晉升的籌碼。

巧干法則2：發動群眾

不要幼稚地以為辦公室是一個可以“騎單車行世界”的地方，現在一味地單干并不能行得通，因為團隊的作用比任何個人都顯得重要和強大。更何況上司決不會把業績和功勞加冕在一個人頭上，原因是他們也要照顧大平衡環境。所以要想巧干，就要發揮集體的力量，調動每一個人的積極性，讓集體的能量發揮作用。別以為這樣會埋沒自己的價值，恰恰相反，你的領導力以及長袖善舞的能力已經在不經意中得到了發揚光大。

巧干法則3：發揮長處

我們提倡在學習中工作，工作中學習，但這不等于我們要處處冒險去做自己不擅長的事。最有效率的行事辦法就是將自己的長處發揮到明處，這也是省力省事的方法。特別在關鍵時刻，用自己的長處應對困難，最容易克服困難，否則不僅得不償失而且會拖累團隊、影響形象。個人的長處絕對是自己的核心價值，要想提升短處千萬不要在眾人面前操練，有機會自己一個人好好拾遺補缺。

巧干法則4：勤能補拙

努力工作不等于埋頭死干，累己累人的方法已OUT了。現代辦公室講究效率，結果一定重于過程。所以我們不妨動動腦筋，讓自己不累死也讓同伴不累倒，Smart Work就是我們倡導的主張――既巧干又得人心!

巧干法則5：最佳時間

職場法則范文5

不是從輝煌的打星經歷，而是從這個點上，我們再次認識了楊紫瓊。

她有一套最簡單的人生法則：她懂得給自己制定一些規則，就像馬路時，紅燈停，綠燈行，這樣她就不會被來往的車輛干擾；還有，她很直率，不虛偽，喜歡就說喜歡，不喜歡就說不喜歡，于是旁人就會給她喜歡的。黎時間的上午10點，應該是楊紫瓊結束晨練，吃過早餐，端著一杯咖啡開始一天工作的時候，我們的越洋電話就在此時打到她巴黎的家里。電話接通后，那邊傳來楊紫瓊溫厚直率的聲音，“你好，我是楊紫瓊，我在等你們的電話。”她的聲音愉快而有親和力，同時透著一種與生命力有關的“物質”。

半個小時的采訪時間，楊紫瓊的狀態一直很放松，不時傳來爽朗的笑聲。留意在聊天過程中，她會給你留有空間。講完一句話，她認為你會有反饋或意見的時候，會停頓一秒鐘，聽你的回應。離結束時間還差5分鐘，楊紫瓊提醒我們：“這是最后一個問題好嗎，下面還安排了一個電話要進來。”輕松愉快的個性之下，隱藏著周密的因子。

在此之前，楊紫瓊留給人們最深的印象，不是她在電影里留下的角色，而是李安的自傳書里敘述楊紫瓊的章節。“她是我見過的一個特例，都已經是大明星了，可是還有那份純真在。她有如孩童般的率真，好奇，很讓人感動。”

一直在想，楊紫瓊在演藝圈“混跡”多年，一直以來，她在用什么來保護自己?一番暢談后發現，她有一套最簡單的人生法則：她懂得給自己制定一些規則，就像過馬路時，紅燈停，綠燈行，這樣她就不會被來往的車輛干擾；還有，她很直率，不虛偽，喜歡就說喜歡，不喜歡就說不喜歡，于是旁人就會給她喜歡的。

其實她要的很少，就是做自己愿意做的事情，然后心無旁騖地將它做好。這是一種“至簡至純”的人生哲學，但是卻少有人能夠領會，它來自一種看似簡單實則深沉的智慧。

從演員到老板的華麗轉型

最新的消息，楊紫瓊和金牌制片人張家振、資深傳媒人唐在揚合組了演藝經紀公司“星城娛樂”，簽下了張豐毅，宋慧喬，林熙蕾，吳佩慈等一班演藝紅星，日前正式宣布將全面進軍影視娛樂業。至此，國際影星楊紫瓊又多了一層身份一演藝公司老板。

COMFORT：轉型為“老板”的最大原因是什么?

MICHELLE：我和Terence(張家振)認識很久了，我剛剛進入娛樂圈的時候，就在和Terence合作。后來他跟吳宇森去了美國發展，我第一部好萊塢電影《007》就是他幫我聯系的，私人關系也非常好。今年初因為拍《赤壁》，Terence跟我感慨說，現在找好的演員挺困難的，不如我們一起合作一個公司，培養一些新的導演和演員。包括好朋友唐在揚，剛好都有這種想法，大家為了同一個想法碰到一起，也將我們3個人的優勢綜合起來，成為比較完美的一個團隊。

COMFORT：沒有經驗的你。有信心做好老板嗎?

MICHELLE：這樣的公司一個人是做不了的，一定要找到好的合作伙伴才可以。說真的，如果沒有他們兩個合伙人，我一個人是不會做的，因為我做不到。我太喜歡做演員的生活。那為什么我還要分一些時間出來呢，因為有他們，我相信他們。

COMFORT：演員和老板，你將來的工作重心會偏向哪邊?

MICHELLE：我會繼續做一個演員，這部分的工作不會放棄。

COMFORT：你在挑選旗下演員上，有怎樣的標準?比如林熙蕾、吳佩慈，你看好她們的那些“素質”?

MICHELLE：林熙蕾她本身已經是一個很好的演員，你看她和杜琪峰合作的電影，已經做到A+了，我想讓她做到AA+，給她一個突破；吳佩慈她是很有才華的女生，而且是身兼多職，我們要打開她的事業道路，不只有一個方向。我旗下的藝人還有張豐毅，宋慧喬，他們都是很出色的演員，我們想做的是，給他們多一點的機會和保護，但是最后都要看他們自己的能力，可以走到哪里。

COMFORT：外界有人在好奇你和梁洛詩的情誼，你們之間的感情到底是怎樣的?

MICHELLE：我們在《木乃伊3》里，她演我的女兒，變成很多時間我們在一起工作。你知道，如果兩個人關系不好的話，在銀幕上會反應出來。我們兩個在電影里做一對母女，我們的感情真的很深厚。其實我們同時出場的戲并不多，但是每一次出場的戲都很重。梁洛詩是一個非常出色的演員，我很欣賞她，我認為她演得真的挺好。

COMFORT：在生活中是否真的也很投緣?

MICHELLE：我就當她是小妹妹了。

COMFORT：是否會將她簽到星城旗下?

MICHELLE：如果時機合適的話，不排除這個可能。

COMFORT：看得出，你對后輩很關照，也很惜才。

MICHELLE：很多時候我對待年輕人都是這樣的，我認為他們就是我們電影界的將來。之前我在內地拍兩部電影，看到年輕的新人演員，我就把他們看作弟弟妹妹，因為他們小嘛，缺少經驗，我就把我的經驗告訴他們，讓他們少走一些彎路。

楊紫瓊不是一個“打女”

嘎納影展時，一位外國作家特地走過來，向李安表示他對楊紫瓊演技的欽慕：“她一出場，望著李慕白，那一個眼神、表情，就道盡她為他壓抑了多久。”這些“情節”似乎沒有更多內地的媒體發現，外界還是給楊紫瓊強加了一個“打女”的頭銜。李安曾經很生氣說，“為什么你們只說楊紫瓊是打女，她不是打出來的，她是演出來的。”《007》的導演羅杰?斯波蒂斯伍德說，“我真的不懂，他們講楊紫瓊是個打星，他們不了解的是，我要找的是一個演員，不是一個會打的。打戲可以找替身，但是你不會演，就不可能找替身替你演。”

COMFORT：因為拍了太多的打戲，很多人講，楊紫瓊只會打，不會演戲，你怎么看這種說法?

MICHELLE：至于我自己，我以前真的不會介意別人講，“楊紫瓊，她打的很棒啊。”但是我后來相信一個道理，如果你不相信我演的角色，你不會愛看這個角色去打的。要知道，動作做得再漂亮，你看了兩分鐘就會乏味。對嗎?我們看了這么多電影。為什么會有一種的演員，她的動作沒有專業的武打演員那么好，但是你那么喜歡看她，因為她演戲可以帶動你相信這個角色，相信她的故事，這是最重要的。所以，今天的我還是不會去爭辯，最重要的是，我會讓你喜歡看，希望你看進來，慢慢你就了解，啊，其實她可以這樣的，她這里打動了我，慢慢我們就走到了一起。

COMFORT：是的，很多文戲也給我們留下很深印象，比如《宋家皇朝》，《藝伎回憶錄》……所以“武戲”和“文戲”，你未來會更傾向于哪一個?

MICHELLE：說真的，多年以來，我看劇本的時候，跟導演碰面

的時間。是否接這部戲，跟它是文戲還是武戲沒有任何關系……

COMFORT：你選戲的標準是什么?

MICHELLE：我覺得最重要的是導演，如果沒有一個好的導演，再好的劇本也是一些文字。所以我選擇一部電影的時候，最重要就是看導演是否真的有心，有想法把文字變成有感情的電影；其次再看角色，對我是否有挑戰。如果這些達不到的話。我不會去做，我不會浪費我的時間。

COMFORT：做了多年的“俠女”，受傷是在所難免的，它會給你留下陰影嗎?

MICHELLE：(笑)會留下一個不太美滿的感受。其實沒有人會想受傷這件事發生，之前我一定會小心，做好保護工作。但是真的發生了，變成沒辦法了，你也要承受，然而要記得，它是一個意外，我不會讓它變成“噩夢”的。

COMFORT：最“痛苦”的受傷經歷是?

MICHELLE：就是拍《臥虎藏龍》那一次，我演一個跳起來的動作，結果沒站住，摔到地上。當時就聽見兩塊骨頭撞在一起，鉆心的痛。回美國檢查，醫生說，左腿膝蓋的兩條大韌帶扯斷了，兩個月后才可以走動。當時我的壓力很大，因為劇組在開工，一天也不能停，我不可能讓所有人等我，所以就帶傷上陣。窯洞里的那場戲，我抱著周潤發，當時膝蓋上打著石膏，不能彎，就綁在一個架子上，腫得很粗，但是觀眾不知道，因為只拍到我的臉部表情。

COMFORT：那場戲你哭得肝腸寸斷，是不是也融入了自己當時的一些感受?

MICHELLE：是的，那個時候，把自己拍戲的苦處和俞秀蓮的悲痛揉在了一起，我也分不清哪個是我了。

COMFORT：李安說過，俞秀建這個角色，除了楊紫瓊，再沒有別人，的確你把她演得“出神入化”。通常你是怎么走近人物的內心?

MICHELLE：這一點李安給了我很多的幫助，他會給演員一個想象角色的空間，讓你去了解這個人物，從心里面去感受他的想法。李安經常讓我們做一個功課，就是去設計角色平時會做些什么，她會在哪里，她為什么會變成這個樣子，所以當你一進去她們的世界時，你已經是這個人。

COMFOFIT：很過癮?

MICHELLE：是的，也很痛苦，走進另一個人的內心世界也很痛苦，但是演過每一個角色都是一次成長的機會。

COMFORT：迄今為止，能列出你的3部代表作嗎?

MICHELLE：哇，就好像我有6個孩子，讓我去講哪一個是我最疼的。我很難。因為說真的，我拍電影，每一次我都是選擇和自己喜歡的導演合作，所以每一次我都知道是好的。

COMFORT：《木乃伊3》8月初就上映了，可否談談這部影片的合作起因以及感受?

MICHELLE：我拍這個影片的過程，真的很開心。你知道，我之前在拍別的電影的時候，收到一封EMAIL，是羅伯?科恩寫給我的，說他正在計劃拍《木乃伊3》，這個世界上他想不到除了楊紫瓊還有誰能演這個角色，我當然知道他是誰，我覺得他對中國的文化很尊重，這個時候我就跟他EMAIL聯絡。整個過程真的很開心，我們在蒙特利爾拍攝，這個地方很美，后來就回北京和上海取景，我本人已經很久沒有回內地拍電影了，真的很開心。

COMFORT：你現在在好萊塢的工作狀況是?

MICHELLE：我在好萊塢有一個比較穩定的團隊，有一些人幫我打理一些演藝方面的事物，有什么好的劇本好的導演可以合作，他們會幫我留意與接洽，這樣子我就不需要本人常常住在那里。

COMFORT：在好萊塢打拼多年，你有無自己的心得和感觸?

MICHELLE：其實，在哪里拍電影都是相同的。“難”就是你遇到一個好的角色真的很難。在中國都很難，去了好萊塢就更難，因為大部分的角色不是寫給亞洲人的。所以我們要努力的就是，讓好萊塢的導演和編劇能夠接受故事里有亞洲人出現，當然這個過程很辛苦，真的很難，沒辦法的。所以我們也應該更多地跟國內的導演合作，在我們自己的地方拍出好的故事。這是比較現實和長遠一點的計劃。

“名利場”的生存法則

楊紫瓊在演藝圈很得人緣，當然這與她個性豪爽仗義有關，然而這里是名利場，比“職場”要水深千倍，所以疑問也隨之而出：一個率真沒有心機的人，一個不戴面具的藝人，是怎樣二十年如一日，在這個“浮躁”的圈子里游刃有余地做自己?

COMFORT：很多圈內人都講，楊紫瓊身為大明星，絲毫沒有架子，而且非常單純，很容易流露本色，請問多年娛樂圈打拼，為何沒給自己戴上“面具”，還是保持真實一面?

MICHELLE，真的沒想過要去戴一個“面具”做事情，我也不需要。我這么多年都是很直，喜歡就喜歡，不喜歡就說不喜歡。而且我永遠都對事不對人，我會很坦白地告訴他們，我會做因為我喜歡，我不去做是因為它沒有吸引我的地方。我覺得很多人都會回饋你對他們的真心，其實這是一個很簡單的道理。

COMFORT：以你的真實，在演藝圈受過傷害嗎?

MICHELLE：從來沒受過傷害。我保護自己的方法就是，我會很清楚地告訴你，我要的是什么，變成你也告訴我，你要的是什么，你可以給的是什么。大家不要從開始就OK，OK，到最后什么都不OK。我會坦白對你，但是你也一定要這樣子對我，如果我知道你不是這樣子對我的話，那我們不會一起合作的。

COMFORT：有個問題想請教，你覺得明量和演員的區別是什么?

MICHELLE：(笑了很久)我覺得我不要答你這一個問題。(你覺得很難答嗎?)是這樣的，我以前一直會問自己一個問題：我是一個演員，為什么我會變成一個明星?現在我已經不去問了，因為在我心里，明星跟演員的區別已經不重要了，重要的是，你是否認真去做一個演員。

COMFORT：工作之余喜歡做的事情是?

MICHELLE：我平時最喜歡看電影、看電視、看書，其實都是在了解他人的故事，從很多故事里會給你一個看人看生活的方法，最后就變成你看自己，懂自己。

COMFORT：銀幕背后的楊紫瓊，是一個“女權主義”思想更濃厚的人，還是比較講究“三從四德”的傳統女性?

MICHELLE：我現在好像一半一半。因為你常常會隨著時間跟環境而去改變。比如在中國和在歐洲的時候，你的狀態就不同，每個國家有它自己的文化，你融入進去后，會變得比較貼近它的一種文化。

COMFORT：所以，你的男友是法國人，你在他的面前就會變得“浪漫自由”一些?

MICHELLE：(大笑)我不會有那么大的“變化”，在他面前，我反倒是做我自己。

COMFORT：外界曾經傳出過你的婚訊，卻被你否認，理由是“沒有時間結婚”?

MICHELLE：他們傳了很久了，我的“親愛的他”身邊的媒體朋友真的很關心我們，覺得他結婚了就會很開心，但是我常常告訴他們，我現在就很開心，很感謝大家對我的關懷，不要緊張，如果我結婚我真的會跟大家說的。

COMFORT：在穩固的愛情面前，一紙婚書重要嗎?

MICHELLE：這個對每個人真的不一樣，如果我現在要小孩的話，我覺得婚姻真的很重要。但是現在就是我們兩個人，最重要就是兩個人在一起開心。

職場法則范文6

豐田和微軟：異曲同工

也許是運氣，豐田和微軟占據了我過去30年研究的大部分。豐田和微軟都是杰出的公司，支配了其各自的市場的數代產品，技術和顧客。目前，兩者均面臨挑戰并且今不如昔。但是無人否定兩者展示了非凡的耐力制勝并將長期繼續其輝煌。不過，什么是豐田和微軟異曲同工之處？經理人必須捫心自問如何剔除其糟粕，吸取其精華。

豐田和微軟有著明顯的和不太明顯的異曲同工之處。豐田和微軟均在遠離其大多數競爭對手和顧客的中心城市郊區。豐田和微軟均發展出了與眾不同的內生文化。公司文化具有其奠基人和早期經理人的基本價值觀的基因（某些人稱之為“元規則”或者包括本書作者的其他人稱之為“法則”），諸如堅定不移地市場導向和持續不懈地漸進式改進。

豐田和微軟面對威脅和挑戰時都能夠動員巨大的資源。豐田和微軟都注意招聘年輕員工并培育與眾不同的企業文化和價值觀。豐田和微軟均喜歡獨立地開發受限結果的新產品和過程技術，盡管微軟后來做了許多并購。

豐田和微軟過程技術比產品發明或者創新技能更有名氣，并且均有持續的巨量收益流（豐田歸功于其優秀的生產率和溢價標價，微軟歸功于其Windows和 Office雙平臺）。豐田和微軟出色的財政資源使得其競爭對手望塵莫及并且能夠有能力致力于保持和擴充其與眾不同的能力。豐田和微軟均具有誘惑性強大的市場組織彌補其技術，并充分利用其出色的財政資源。但是，豐田和微軟預測和接受變化時都相對保守。

豐田和微軟初創之際均極其依賴英特爾安迪?格魯夫所言的“偏執狂”： 豐田通常像公司宗教般追求持續改進，微軟至少在比爾?蓋茨掌舵期間，行為舉止就如某些新興公司肯定將要攫取其大量商業份額一般。

當然，微軟曾經如此對待過IBM，網景幾乎同樣對待過微軟。近十年間互聯網新興公司（例如，谷歌）一直在與微軟爭奪市場份額。蘋果通過將計算與消費電子和數字媒體相結合的創新而一舉超越了微軟。豐田一直持續地與本地經濟，復蘇的尼桑，創新的本田，諸如大眾汽車公司等有活力的歐洲汽車制商競爭，以及來自韓國現代公司以及中國和印度汽車廠商的新威脅。豐田2010年也遇到了有史以來的最大挑戰：質量和安全問題隨著銷售超過通用汽車而曝光。豐田保守但是本質敏捷的學習型組織的歷史傳統正經受著嚴峻的考驗。豐田和微軟皆在不同程度上激發了我的耐力制勝的靈感。后面四大法則明顯地對豐田和微軟是必不可少的。豐田和微軟都非常重視內部與眾不同能力的培育。豐田和微軟都圍繞市場拉動式概念，豐田尤其如此。豐田和微軟都不僅有巨大的范圍經濟的產品開發以及規模巨大的市場（或者產品復制）。高效率和結構化，但是也相對靈活，能夠足夠敏捷地應對重大的技術進步，盡管這是正在著發生的故事。

微軟是第一項法則靈感的主要來源―產業平臺。豐田似乎從中獲益不多，因為汽車市場不具有明顯的網絡外部性。廣義而言這也肯定不對的。汽車如果沒有諸如現代公路，加油站，保險公司和維修店以及許多配件和材料的供應商互補的創新用途將打折扣。大眾汽車市場是相對標準的具有關鍵配件和服務合適的接口的企業平臺。此外，一家企業不能批量提供制造，銷售和維護汽車的所有的零件和必要服務。因此，現實中現代汽車和內燃機缺乏相關的網絡效應。

這就是技術轉移困難和緩慢的原因之所在。豐田已經在豐田普瑞斯上取得了從傳統平臺純汽油到油氣混合動力的轉變商業上的成功。但是，豐田的混合動力技術也牽涉到各種供應商和合作伙伴的復雜關系。豐田在完善技術上任重道遠。此外，汽車技術上更多的革命性挑戰已經來臨了。例如，由氫燃料電池驅動的電動汽車還沒成熟到可以改變世界。

盡管有最近的質量問題，豐田已經按照供應鏈在汽車行業創造了最有效的全球生產基地。豐田將繼續依賴其子公司一半的零部件和組裝線以及第一層供應商的網絡外部性。

當我20世紀90年代開始研究微軟時，服務的角色，尤其是自動化的服務，已經是微軟主要的討論話題了。MSN變成了類似AOL的專用在線網絡，比爾?蓋茨及其他微軟員工稱之為“信息高速公路。”我們能夠在當Windows和Office產品適應比爾?蓋茨1995年5月稱之為 “互聯網浪潮”時，將MSN轉為互聯網服務中的過程中明顯地發現其戰略和技術的柔性。

MSN已經花費了微軟數十億美金。但是，MSN也是為顧客交付在線軟件產品，內容，更新，補丁，廣告以及其他自動化服務的學習實驗室。更為重要的是，微軟歷經十年的在線服務和廣告，現在已經具備了更好地應對新時代的數字服務，軟件即服務，云計算，或者我們稱之為“服務化”版本（曾經的軟件產品）的技術能力。

盡管如此，微軟未來之路將不會像其過去一帆風順。

昂貴的個人計算機黃金期一去不復返了，尤其是現在個人計算機與數億相對便宜的手機，上網本以及其他數字設備（諸如蘋果的iPod，iPhone和 iPad）分享計算機市場。當今世界上比過去有了更多樣化的技術。微軟將步IBM后塵與若干家企業一起成為市場領先和贏利豐厚的廠商。市場的力量通過互聯網技術（能夠一夜之間改變大眾市場）和運動（諸如開源軟件和社會網絡）已經轉向了用戶。但是，仍然有數十億人購買個人計算機，游戲機，手持計算機，還有智能手機。微軟可能再也不能獲得新市場90%的份額，但是，未來許多人仍然將會成為微軟的用戶，尤其是隨著微軟知道了如何在多競爭平臺環境中更有效地運作。

經理人應該如何學習

有利于企業撥亂反正以及激發耐力制勝法則靈感的觀點和榜樣從何而來？是來自學者還是來自實踐者？

我的經驗就是，至少就戰略和創新來說，關鍵的觀點和實踐通常來于自實踐者，來自處于領先地位的企業正在進行著的實踐。

最有用的正反兩面管理知識產生于企業的親身實踐之中，產生于市場競爭前沿而不是在“象牙塔”中。咨詢人員理解企業并建立實踐，然后更多的經理人和管理專業的學生采用其中的觀點作為標準實踐。這個過程與產品生命周期中的“主導設計”有些類似。但是，如果最佳實踐已經眾所周知，那么，企業的差異化就從眾所周知的最佳實踐轉移到其他方面，例如，新技術的實施技巧或者思考產生未來最佳實踐的理念。

例如，商學院通常在如何成為產品企業而不是服務企業上與眾不同。但是，我們發現傳統意義上產品和服務差別―在某些行業已經開始日益變得模糊不清了。最重要的企業是如何解決用戶感興趣的問題。我們在許多行業中開發產品企業嘗試應用服務優勢幫助其產品業務。我們還發現企業嘗試將產品變成服務，將服務變成產品。這些變革商業學院研究得不夠。但是，經理人和企業家已經超越了專業學者，尤其是20世紀90年代中期萬維網的誕生之后，“服務化產品”和“產品化服務”就已經大行其道了。

經理人似乎最擅長明白當務之急，而無需知道來龍去脈和未來之路。專業學者的重要任務就是幫助他人了解更多的未知世界。知識需要原因和結果之間的某種必然聯系。這既需要案例研究，也需要更廣泛的數據以及仔細的分析。現在就需要企業和大學協作對新現象進行探索（豐田生產體系內部工作方式及其優缺點，敏捷產品開發的實施，即柔性和效率的真正規模的權衡），對卓越管理的真諦和企業真正的耐力制勝有最佳的認識。

我們現在能夠很容易地解釋為何企業，諸如微軟，網景20世紀90年代在軟件工程中不墨守成規，而采用迭代或者敏捷技術以強調速度，柔性和變化。微軟和網景需要去試驗新產品的設計和特點來發現顧客的需求，利用快速發展的技術比大型機企業搶先一步進入市場。大多數企業 都考慮將敏捷，迭代或者原型驅動開發作為軟件工程和產品創新普遍的最佳實踐標準。大多數企業也明白了將自己建成平臺領導者的重要性。

最佳經理人通常早在學者設計的理論或者數學模型給出解釋之前就發現了應對突如其來的情況之道。盡管阿爾弗雷德？錢德勒在1962年就觀察到結構匹配戰略不是一個真正的理論。這個有力的概念來自對巨型企業如何成功地多元化并管理規模和復雜性的詳細研究的基礎之上。

這種思想是學術界的精品。理論家和實踐者需要理解為什么某些實踐有效而有些實踐無效，以及那些事件是偶然的，那些事件是深思熟慮的或者不可避免的。我們所有的人都應該不僅重視成功也要關心失敗，我們需要理解因果關系來改正錯誤以應對未來的挑戰。我們既需要觀念的力量也需要實證研究的知識以改善管理。

至少對我而說就是從實踐開始探索耐力制勝的經驗和教訓，“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。

研究挑戰：尋找最佳實踐

六大法則的研究方法論很重要，我堅信由此發現的六大法則是永恒的。專家學者和咨詢顧問以及許多成功的經理人已發表能夠產生競爭優勢的“最佳實踐”著作汗牛充棟。然而，這些研究中的絕大部分獲得的答案和產生的問題是一樣多的。

主要問題就是在某個時期某個產業或者國際環境背景下適用于某個企業的法則往往不適用于在不同環境下的其他企業，甚至對于同一企業在其他時期或者處于另一個產業時這些法則也是不適用的。因此，我們在任何絕對意義下必須面對永恒法則或者“最佳實踐”在某一特定的管理領域中就可能不存在的事實。換言之，管理法則對于各個企業，產業以及不同的環境制度具有多樣性。因為這樣或那樣的原因，經理人和管理專業的學生在評價管理相關性研究時需要能夠做出自己的判斷。經理人需要自己去進行評估哪些法則是永恒的以及哪些法則只是管理理論的演變或者太容易被模仿的。

另一個問題就是現在存在風格各異的研究。這些種類繁多的研究就會產生不同的見解和結論。每種風格的研究都有其益處，但往往對于給定的現象很難進行完整地解釋。

有時候透過學術眼光來看學科方法論―例如，經濟學家，社會學家，心理學家，運營研究者或商業史學家，他們看問題的眼光更像是坐井觀天，只見樹木不見森林（正如盲人摸象的故事，只是摸到了大象的各個不同部位，而沒有意識到在他們面前的是一只大象）。

顯而易見，沒有一種管理研究方法能夠完整地告訴我們如何發展競爭優勢。我們需要跨學科，選擇性地組合運用各種不同的方法論，包括定性與定量相結合的研究方法論，并進行不同層次的分析和抽象（產品、團隊、企業、產業、國家和區域等）來理解企業是如何以及為什么要這樣運作的。

學者也必須接受的就是實踐（即企業）而不是理論（即學術界）是絕大多數永恒管理觀念之源。理論家和實證研究者可能是闡述，文字記錄或者數學模型化偉大觀點的第一人。某些領域可能有就是理論指導實踐的，例如，金融建模，組合優化或者人力資源管理。但是我在研究某些諸如豐田，微軟，英特爾，IBM和谷歌的經驗表明，學者一般都落后于最前沿的公司。許多學者在商學院里有時至少是為了教學目的進行案例研究的，但也常常是為了研究的需要。

案例研究中深入地探索的一個有趣的情境或組織是需要花大力氣的，特別是上升到理論的高度。但明顯的劣勢是因為案例可能太特殊了，我們不能從一個甚至一些案例推廣到一般的情況。

某些不顯著的因素或隨機誤差可能會影響我們所觀察到的現象。如果案例是精心挑選的，那么案例研究對形成某些觀念是有很大價值的。如果案例不是精心挑選的，那么這些案例最終只具有探索性和說明性。案例研究或小樣本研究并不是十分可靠：至少沒有代表永恒法則或者最佳管理實踐的統計確定性。

為了克服這些局限性，醫學，物理學，經濟學以及管理學領域的學者們已經轉向大樣本的研究。大樣本研究的目標就是希望用在某個特定方向中隨機的或至少不是具有明顯偏向的樣本，通過分析大量相關的“群體”來研究現象。目標就是進行數據統計分析，以便于我們控制命題以及賦予研究命題發生的概率來觀察我們認為將要發生的現象是否真的會發生。樣本的大小以及統計方法的復雜程度通常取決于所提的問題以及可獲得的數據。

某些暢銷書因為樣本的問題，以及所提問題或者在缺乏統計控制的情況下，似乎比他們真實情況更嚴密。我腦海立即浮現兩個例子。

其一是1982年，咨詢顧問湯姆?彼得斯和羅伯特?沃特曼的《追求卓越》。彼得斯和沃特曼都是相對雄心勃勃的：他們的團隊評估了62位麥肯錫公司表現最佳的顧客，使用某些財務的和主觀的標準剔除了一些公司，然后聚焦于43家企業，這些研究闡述了一系列的看似是成功基石的法則。

彼得斯和沃特曼列出了：行動導向、接近顧客、自主創新、以人促產、深入基層、專注本行、精兵簡政以及寬嚴并濟。我們有時很難去辯論這些法則，有許多出色的企業遇到了較多的問題甚至企業已經消失了（雅達利，通用數據，DEC，IBM，NCR，王安和施樂等）。現在反思什么是持續卓越以及什么是好運或厄運似乎很難分辯。我們也可能想準確地知道為什么彼得斯和沃特曼選擇這些而不是其他的公司。我們如何真正知道他們談論的這些因素而不是其他的因素對這些公司的績效，好運或厄運負責任呢？

吉姆?柯林斯的暢銷書《從優秀到卓越》（2001）也經歷了類似的失控。因為柯林斯確實使用了很多的數字，在方法論上也是很嚴密的，所以顯得更難檢測。與《追求卓越》一樣，在柯林斯的書中也有許多有益的見解和管理軼事，這些都是建立在其先前的暢銷書《基業長青》 上的。因為研究的結構問題就不可能確定哪些概念代表了持續的最佳實踐，哪些概念沒有代表。盡管最新的研究沒有充分重視以前發現的自身缺陷，柯林斯最近發表的另外一項關于大企業失敗原因的研究部分地彌補了這個問題。

因為《從優秀到卓越》，柯林斯和他的MBA研究團隊在斯坦福大學商學院觀察了將近1500個最大的公司，從中找到股票市場價值最佳的公司。然后他們對其中最佳的十一家企業進行了深入的分析：雅培、電器城集團、范妮梅、吉利、金佰利、克羅格、紐柯、菲利普莫里斯、必能寶、沃爾格林和美國富國銀行集團。他們通過統計學來選擇樣本：只有那些在某一日期之前和之后有特定股市表現的公司才能最終被選上。用這種方法選擇樣本是很好的，《從優秀到卓越》以一個完整的公司群體來結尾，群體中的這些公司都具有特定的股市表現水平的。但后來柯林斯和他的研究團隊依靠采訪經理和閱讀二手材料而轉向了主觀方法，并提取出一系列的法則，這些法則似乎描述了這些公司之所以干得如此出色的原因。他們列出：內部提拔CEO，重視人才，理解優勢，基于事實的績效目標，以承諾為中心的紀律文化，鼓勵應用科技以及從早期成功中構造動力。

再者，辯論這些特性之間的相關性是很困難的。柯林斯也引用了一個友好的統計學家觀點，其結論不太可能是隨機得到的。但不幸的是，和彼得斯與沃特曼一樣，柯林斯沒有試圖去測量和測試這些特性，例如，用股市表現或其他的措施將他們中的一個或多個屬性相聯系。