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勞動(dòng)者權(quán)益范文1
勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的一種模式，是繼人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)之后而提出的新的會(huì)計(jì)模式。本文對(duì)這種模式進(jìn)行了探討，提出了勞動(dòng)者權(quán)益的特點(diǎn)及其確立的依據(jù)，并對(duì)其基本會(huì)計(jì)核算方法進(jìn)行了論述。
一、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的提出
人力資源會(huì)計(jì)最早起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，西奧多·舒爾茨1960年在《論人力資本投資》一書(shū)中，首次提出了人力資本理論，自此，人力資源越來(lái)越受到人們的關(guān)注，會(huì)計(jì)也出現(xiàn)了從“物本主義”到“人本主義”的革命，產(chǎn)生了一個(gè)新興的學(xué)科分支———人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展至今，共出現(xiàn)了以下3種模式：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。
人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，但這種會(huì)計(jì)模式?jīng)]能明確人力資源的所有權(quán)歸屬，只是將花費(fèi)在人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，因而不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。會(huì)計(jì)學(xué)界關(guān)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提出了眾多的核算模型，且關(guān)于計(jì)量模型的爭(zhēng)論較多，這種情況的出現(xiàn)引發(fā)了創(chuàng)建新的會(huì)計(jì)模式的設(shè)想。
勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是針對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足而構(gòu)建的新的人力資源會(huì)計(jì)模式，是計(jì)量和報(bào)告勞動(dòng)者作為人力資源所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益的程序和方法。勞動(dòng)者權(quán)益包括兩個(gè)基本部分：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價(jià)值中屬于勞動(dòng)者的部分。從動(dòng)態(tài)看，它一般因錄用職工以及勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的分配而增加，因職工離開(kāi)和支付給職工而減少；從靜態(tài)看，是留存于企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者所擁有的資產(chǎn)的對(duì)應(yīng)權(quán)益要素，是介于負(fù)債和所有者權(quán)益之間的一種特殊權(quán)益。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人力資源所有者應(yīng)同物力資源所有者一樣享有相應(yīng)的權(quán)益。為此，應(yīng)將傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)恒等式“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”修訂為“人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益”[1].
在人力資源會(huì)計(jì)的3種模式中，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的起步較晚，到目前為止，在理論界尚沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。雖然已經(jīng)確立了勞動(dòng)者權(quán)益等基本概念，但在人力資本的價(jià)值計(jì)量、勞動(dòng)者參與剩余收益的分配方式以及如何將勞動(dòng)者權(quán)益納入會(huì)計(jì)報(bào)表核算體系等方面還存在有較大分歧。
二、勞動(dòng)者權(quán)益的特點(diǎn)及確立勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的理論依據(jù)
勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，其特點(diǎn)可以概括為以下幾點(diǎn)[2]：其一，勞動(dòng)者權(quán)益不是以企業(yè)創(chuàng)立時(shí)法定物力資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，而是以加入企業(yè)成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者從而投入人力資本以及對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)為標(biāo)志和起點(diǎn)的。其二，勞動(dòng)者權(quán)益與債權(quán)人權(quán)益不同。前者的存在，是因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)者勞動(dòng)的投入，既包括勞動(dòng)力使用權(quán)的投入，也包括勞動(dòng)力所有權(quán)的投入，因此要認(rèn)可勞動(dòng)力的補(bǔ)償權(quán)和收益權(quán)；后者是因?yàn)閭鶛?quán)人讓渡資本使用權(quán)而享有的相應(yīng)權(quán)利，是借貸資本的補(bǔ)償權(quán)和收益權(quán)。其三，勞動(dòng)者權(quán)益在資產(chǎn)負(fù)債表上是勞動(dòng)者存留于企業(yè)的利益。因勞動(dòng)者是企業(yè)勞動(dòng)力的所有者，因此應(yīng)像企業(yè)資本的所有者一樣，以存留權(quán)益負(fù)起有限責(zé)任。在企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)次于債權(quán)人，與資本所有者一起分享剩余的資產(chǎn)。其四，勞動(dòng)者權(quán)益觀念要求重視增加值概念，會(huì)計(jì)報(bào)表的使用者不僅局限于股東和債權(quán)人等，還包括企業(yè)勞動(dòng)者。
勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)作為人力資源會(huì)計(jì)的新興模式，其確立是基于以下幾個(gè)方面：
第一，勞動(dòng)者是勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的所有者，也應(yīng)該享有這一所有權(quán)帶來(lái)的相應(yīng)的權(quán)益[3].工資報(bào)酬只是勞動(dòng)者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所消耗的體力和腦力的補(bǔ)償，正像在生產(chǎn)過(guò)程中消耗掉的生產(chǎn)資料需要得到補(bǔ)償，生產(chǎn)活動(dòng)才得以持續(xù)進(jìn)行一樣。在會(huì)計(jì)核算中，將工資報(bào)酬作為企業(yè)的費(fèi)用處理，也說(shuō)明了這一點(diǎn)。勞動(dòng)者的勞動(dòng)創(chuàng)造了剩余價(jià)值，而勞動(dòng)者不能參與收益的分配，這樣的結(jié)果是投資者投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的資本得到了增值，勞動(dòng)力的所有者卻沒(méi)有得到這種增值，勞動(dòng)者權(quán)益被剝奪、轉(zhuǎn)化成了所有者權(quán)益的一部分，這是極不合理的。
第二，在企業(yè)這一系列契約組合中，委托人和人分別是信息的提供者和使用者，這必然要出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)，從而會(huì)引發(fā)人（經(jīng)營(yíng)者）的道德風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)做出利于己而有損于股東的決策。而股東由于信息不對(duì)稱(chēng)，不能對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)控。將經(jīng)營(yíng)者才能確認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益之后，經(jīng)營(yíng)者出于自身利益（自己也是企業(yè)所有者的一部分），就會(huì)以勞動(dòng)者和所有者權(quán)益最大化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從而能有效解決因信息不對(duì)稱(chēng)而引發(fā)的委托—矛盾。
第三，就目前的現(xiàn)實(shí)而言，勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)企業(yè)興衰的關(guān)心度并不是很高。其重要原因是勞動(dòng)者在企業(yè)中除了勞動(dòng)報(bào)酬外，再?zèng)]有牽扯他自身利益的東西留存于企業(yè)，企業(yè)搞垮了也只是物質(zhì)資本的虧蝕，經(jīng)營(yíng)者并未承擔(dān)起責(zé)任。企業(yè)既然僅為物質(zhì)資本的投入者所有，別人關(guān)心的東西必然是有限的。而一旦建立起勞動(dòng)者權(quán)益的觀念，便使企業(yè)多了一種所有者關(guān)心，勞動(dòng)者才能與企業(yè)共存亡。
第四，在里，隨著的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過(guò)程中掌握了先進(jìn)知識(shí)和技能的勞動(dòng)者正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，人力資本已成為比其他物質(zhì)資本更重要的生產(chǎn)要素。在這種情況下，確立勞動(dòng)者權(quán)益對(duì)于發(fā)揮人力資本的作用，優(yōu)化企業(yè)的資源配置，有著重要的作用。
三、關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)核算方法的基本構(gòu)思
1.人力資產(chǎn)與人力資本的會(huì)計(jì)確認(rèn)
根據(jù)國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)在1989年公布的《編報(bào)財(cái)務(wù)報(bào)表的框架》對(duì)資產(chǎn)的定義，資產(chǎn)是由于過(guò)去事項(xiàng)的結(jié)果而由企業(yè)控制的并且通過(guò)該事項(xiàng)預(yù)期能帶來(lái)企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的一種資源。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》規(guī)定：資產(chǎn)是指過(guò)去的交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。可見(jiàn)，一種資源要成為企業(yè)的資產(chǎn)必須滿(mǎn)足以下條件：（1）資產(chǎn)是一項(xiàng)能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力資源，它與勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象一起構(gòu)成生產(chǎn)力三要素。作為企業(yè)的人力資源，其創(chuàng)造的新價(jià)值總是大于人力資源本身的價(jià)值，具有服務(wù)績(jī)效潛力，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。（2）資產(chǎn)能夠被企業(yè)所擁有或控制。當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同之后，企業(yè)要通過(guò)支付工資補(bǔ)償勞動(dòng)者的資源消耗，企業(yè)便在一定時(shí)期內(nèi)獲得了對(duì)該項(xiàng)人力資源的使用權(quán)與控制權(quán)。（3）資產(chǎn)是能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量的。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)需要取得、開(kāi)發(fā)和使用，需發(fā)生相應(yīng)的成本費(fèi)用支出，使用人力資源要形成資源耗費(fèi)，這種成本費(fèi)用支出與資源耗費(fèi)都是能夠以貨幣計(jì)量的。而且，隨著人力資源成本與價(jià)值計(jì)量方法的日趨完善，相信人力資源的貨幣化計(jì)量將會(huì)越來(lái)越精確。（4）資產(chǎn)是由過(guò)去的交易或事項(xiàng)所形成的。企業(yè)通過(guò)與人力資源所有者簽訂合同，形成一種契約關(guān)系，企業(yè)依據(jù)合同獲得了人力資源的使用權(quán)，勞動(dòng)者按勞動(dòng)合同的要求，提供勞務(wù)或服務(wù)，獲得相應(yīng)的報(bào)酬。所以，企業(yè)獲得的人力資產(chǎn)是現(xiàn)實(shí)的，而不是預(yù)期的資產(chǎn)。通過(guò)以上分析，我們完全可以把人力資源看作企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)即人力資產(chǎn)（企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源或人力資源[4]）進(jìn)行核算。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是包括企業(yè)所擁有或控制的、在一定時(shí)間內(nèi)可以使用的全體員工的勞動(dòng)能力，而不是人本身。這一點(diǎn)在理論界已達(dá)成共識(shí)。然而人力資本的會(huì)計(jì)定義還存有分歧。分歧的焦點(diǎn)在于，是不是所有的人力資源投入都構(gòu)成人力資本。在我國(guó)，關(guān)于這一問(wèn)題主要有兩種觀點(diǎn)。一種認(rèn)為，人力資本可以定義為能夠獲得剩余價(jià)值的人力資源價(jià)值。當(dāng)人力資源投入企業(yè)后，便形成企業(yè)的人力資本。另一種認(rèn)為，從資本是稀缺性經(jīng)濟(jì)資源這一邏輯可以推導(dǎo)出人力資本是稀缺性的人力資源。企業(yè)所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。筆者認(rèn)為，考慮到稀缺復(fù)雜勞動(dòng)的特殊性，只有在企業(yè)中從事復(fù)雜勞動(dòng)的稀缺人力資源，才應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為企業(yè)的人力資本。
明確了人力資本的定義之后，再根據(jù)“所有者權(quán)益”的定義“所有者權(quán)益是投資者或所有者對(duì)凈資產(chǎn)的要求權(quán)”及人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，我們同樣可以將人力資本所有者對(duì)自身人力資本的求償權(quán)視作企業(yè)的一項(xiàng)權(quán)益，即勞動(dòng)者權(quán)益[5].
2.科目的設(shè)置
在勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)下，應(yīng)當(dāng)增設(shè)“人力資產(chǎn)”“人力資產(chǎn)費(fèi)用”“人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)”“人力資產(chǎn)清理”及“人力資本”等相關(guān)科目。“人力資產(chǎn)”核算企業(yè)所擁有的人力資源價(jià)值。當(dāng)企業(yè)取得人力資源時(shí)記入該賬戶(hù)的借方，職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí)，記入該賬戶(hù)的貸方，期末余額在借方，表示現(xiàn)有的人力資源價(jià)值。“人力資產(chǎn)費(fèi)用”核算企業(yè)對(duì)人力資本所有者的追加投資，包括支付給人力資本所有者的工資、福利費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，以及人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)額。“人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)”核算每期攤銷(xiāo)的人力資產(chǎn)的成本。其計(jì)提方式可比照累計(jì)折舊。“人力資產(chǎn)清理”核算勞動(dòng)力使用權(quán)滅失（解聘、辭職、退休或聘任期內(nèi)死亡）后人力資產(chǎn)的價(jià)值轉(zhuǎn)移。這是一個(gè)過(guò)渡性科目，清理完畢后應(yīng)轉(zhuǎn)入營(yíng)業(yè)外收入或支出。“人力資本”核算人力資產(chǎn)所有者憑以參與剩余收益分配的資本，屬于權(quán)益類(lèi)賬戶(hù)，其性質(zhì)類(lèi)似于實(shí)收資本。
3.計(jì)量模式的確定
人力資本和人力資產(chǎn)是互相對(duì)應(yīng)的概念，有多少資產(chǎn)，就能有多少權(quán)益；而有多少權(quán)益，則必定有多少資產(chǎn)與之相對(duì)應(yīng)。勞動(dòng)者權(quán)益的確立，使得勞動(dòng)者能夠按照其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本參與收益的分配。參與收益分配的人力資本的數(shù)額決定于投入企業(yè)的人力資產(chǎn)的數(shù)量。因此，對(duì)人力資本的計(jì)量在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是對(duì)企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)的計(jì)量。
關(guān)于人力資本的計(jì)量模型，存在有價(jià)值法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整報(bào)酬折現(xiàn)法、人力資源加工成本法等幾種。筆者認(rèn)為，工資報(bào)酬折現(xiàn)法是較為實(shí)用合理的一種。
所謂工資報(bào)酬折現(xiàn)法，是指將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止，預(yù)計(jì)支付的報(bào)酬按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資源計(jì)量的基礎(chǔ)，其中工薪的范圍包括工資、獎(jiǎng)金、津貼以及福利費(fèi)等。與其他計(jì)量方法相比，工資報(bào)酬折現(xiàn)法具有較多優(yōu)點(diǎn)[6]：（1）其計(jì)量結(jié)果能在很大程度上反映職工的創(chuàng)利能力。因?yàn)槁毠すば降臎Q定因素主要是職工的勞動(dòng)能力或?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)收益的能力。（2）以此法計(jì)量的勞動(dòng)者權(quán)益不包括利潤(rùn)的成分，使以所有者權(quán)益和勞動(dòng)者權(quán)益為基礎(chǔ)進(jìn)行利潤(rùn)分配比較合理。（3）以工薪為基礎(chǔ)計(jì)量的人力資產(chǎn)能夠攤銷(xiāo)，從而可以用人力資產(chǎn)的攤余價(jià)值反映職工尚能為企業(yè)帶來(lái)的收益。（4）由于工薪有原始憑證為依據(jù)，以此法計(jì)量并反映在報(bào)表上的人力資產(chǎn)和人力資本能滿(mǎn)足可靠性的要求，且在實(shí)務(wù)操作中更易于掌握。
4.剩余收益的分配
由于與物力資本所有者相比，人力資本所有者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)具有不對(duì)稱(chēng)性，因此，在參與收益分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)收益的具體情況，采取不同的分配方案。
當(dāng)企業(yè)收益率低于物力資本補(bǔ)償率時(shí)，應(yīng)將全部收益劃歸物力資本所有者所有。因物力資本所有者向企業(yè)投入物力資本，與人力資本所有者相比，承擔(dān)著資本虧蝕的風(fēng)險(xiǎn)，所以在企業(yè)取得收益時(shí)，應(yīng)首先將企業(yè)收益中物力資本補(bǔ)償率以下部分的收益歸物力資本所有者所有，即首先確認(rèn)物力資本補(bǔ)償權(quán)。
當(dāng)企業(yè)收益率達(dá)到行業(yè)平均收益率時(shí)，將行業(yè)平均收益率超過(guò)物力資本補(bǔ)償率部分，按照人力資本在總資本中的比例分配。也就是說(shuō)，這時(shí)可以認(rèn)為人力資本與物力資本兩者的結(jié)合，使企業(yè)收益率達(dá)到了行業(yè)平均收益率，因此，在確認(rèn)了物力資本補(bǔ)償權(quán)后，應(yīng)將超出部分確立人力資本補(bǔ)償權(quán)。
當(dāng)企業(yè)收益率低于行業(yè)平均收益率，但高于物力資本補(bǔ)償率時(shí)，按低于人力資本在總資本中所占比例，向勞動(dòng)者分配收益。因?yàn)檫@時(shí)可以認(rèn)為人力資本所有者沒(méi)有付出應(yīng)有的努力，導(dǎo)致企業(yè)收益未能達(dá)到行業(yè)平均收益率。
當(dāng)企業(yè)收益率高于行業(yè)平均收益率時(shí)，行業(yè)平均收益率超過(guò)物力資本補(bǔ)償率的部分，按人力資本在總資本中的比例分配；對(duì)于超過(guò)行業(yè)平均收益率部分，應(yīng)按高于人力資本在總資本中所占的比例向勞動(dòng)者分配收益。這時(shí)可以認(rèn)為企業(yè)獲得高于行業(yè)平均收益率的收益，是由于勞動(dòng)者付出了更多的努力，因此理應(yīng)獲得更高的收益。
5.對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表的
在勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)下，傳統(tǒng)的資產(chǎn)負(fù)債表及利潤(rùn)表的形式也將會(huì)發(fā)生變化。
首先，在資產(chǎn)負(fù)債表中，左方資產(chǎn)類(lèi)長(zhǎng)期資產(chǎn)科目下需增設(shè)人力資產(chǎn)、人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)和人力資產(chǎn)清理3個(gè)科目；與此相對(duì)，在資產(chǎn)負(fù)債表右方負(fù)債類(lèi)與所有者權(quán)益類(lèi)之間需要增設(shè)勞動(dòng)者權(quán)益類(lèi)并下設(shè)人力資本科目。
利潤(rùn)表中，主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)加其他業(yè)務(wù)利潤(rùn)減3項(xiàng)期間費(fèi)用之后需要再減1項(xiàng)人力資產(chǎn)費(fèi)用，同時(shí)，其后的營(yíng)業(yè)外收入和營(yíng)業(yè)外支出兩項(xiàng)應(yīng)分別包含結(jié)轉(zhuǎn)的人力資產(chǎn)清理凈收益和凈損失。
總之，建立以勞動(dòng)者權(quán)益為中心的勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)體系是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的創(chuàng)新，需要解決的還有很多。新的會(huì)計(jì)體系既要在上邏輯嚴(yán)密，又要在方法上實(shí)用，在實(shí)務(wù)中具有可操作性。所以，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、賬務(wù)處理、收益分配以及報(bào)表列示等相關(guān)問(wèn)題，還需要廣大會(huì)計(jì)理論和實(shí)際工作者長(zhǎng)期不懈地探索。
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勞動(dòng)者權(quán)益范文2
【關(guān)鍵詞】《資本論》；勞動(dòng)者；生態(tài)權(quán)益
勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益問(wèn)題已經(jīng)成為影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)永續(xù)發(fā)展的重大問(wèn)題。在現(xiàn)階段，如何有效地保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益是一個(gè)需要全社會(huì)共同關(guān)注的迫切問(wèn)題。盡管馬克思沒(méi)有直接的提出一套關(guān)于勞動(dòng)者“生態(tài)權(quán)益”這一概念的系統(tǒng)性理論，但在這本被稱(chēng)為“工人階級(jí)的圣經(jīng)”的《資本論》中，卻滲透著保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益的思想。認(rèn)真解讀和梳理《資本論》中的勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益思想，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益，積極構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
1.《資本論》勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益思想的邏輯蘊(yùn)含
生態(tài)權(quán)益是指作為與人的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)和社會(huì)權(quán)緊密關(guān)聯(lián)著的重要權(quán)益，揭示出人們?cè)谏鷳B(tài)權(quán)益方面的非均等性和不公平性，也是導(dǎo)致強(qiáng)者與弱者分化的重要因素之一。生態(tài)權(quán)益思想的提出，要從自然界和人的自身開(kāi)始說(shuō)起。
一方面，人既表現(xiàn)為自然存在物， 也表現(xiàn)為社會(huì)存在物。從人自身為出發(fā)點(diǎn)，人是自然存在物表現(xiàn)為人自身的生物屬性，且靠自然界生活， 也靠勞動(dòng)改造自然得到發(fā)展，那么勞動(dòng)者的生態(tài)就包括其所在的生態(tài)環(huán)境及其自身生態(tài)狀況。在生產(chǎn)勞動(dòng)中， 勞動(dòng)者與自然界不斷地進(jìn)行著物質(zhì)交換活動(dòng)， 讓“自在的自然界”變成“人化的自然界”，當(dāng)勞動(dòng)者的活動(dòng)作用于自然并改變了自然時(shí)， 也就同時(shí)改變了他自身的自然，由此可得勞動(dòng)者自然屬性中其自身生態(tài)與外界自然生態(tài)是相互影響相互作用的，勞動(dòng)者的生態(tài)權(quán)益也就包括了勞動(dòng)者自身生態(tài)和環(huán)境生態(tài)的相關(guān)權(quán)益。人的社會(huì)屬性中有一部分是對(duì)人類(lèi)整體發(fā)展有利的基本性質(zhì)（社會(huì)性），也有一部分對(duì)社會(huì)不利的性質(zhì)（性）。而勞動(dòng)者的生態(tài)權(quán)益恰恰也包含了勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系的生態(tài)平衡，在資本主義制度下，勞動(dòng)者與資本家的社會(huì)關(guān)系絕對(duì)不能一概而論，馬克思在《資本論》中指出，資本家有形或無(wú)形延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作日，工廠主濫用未成年童工勞動(dòng)力蔑視教育法規(guī)，階級(jí)之間存在的斗爭(zhēng)、矛盾以及不平等待遇、剝削與被剝削關(guān)系的現(xiàn)象都是打亂其社會(huì)關(guān)系生態(tài)平衡的因素。
另一方面，從自然界的角度考慮。人類(lèi)對(duì)自然界掠奪式的開(kāi)發(fā)， 加之大型污染、開(kāi)掘資源現(xiàn)象的存在， 個(gè)別地區(qū)因長(zhǎng)時(shí)間開(kāi)采原料使得當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)賴(lài)以發(fā)展的自然資源儲(chǔ)備量不斷下降，生態(tài)多樣性減少，旱澇災(zāi)害頻繁，水體污染，以致流行病蔓延。自然界受到了很大程度地破壞甚至是失衡，導(dǎo)致環(huán)境問(wèn)題破繭而出，生態(tài)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能?chē)?yán)重失調(diào)，這些都威脅到人類(lèi)的生存和發(fā)展，給人類(lèi)的生產(chǎn)和生存帶來(lái)了很大地程度的負(fù)面影響，于是逐漸演變成為自然界主體生態(tài)權(quán)益的缺失。
2.《資本論》中勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益保護(hù)的獨(dú)特視角
馬克思以自然情況、社會(huì)情況以及人類(lèi)自身情況為切入點(diǎn)，將生態(tài)權(quán)益作為與人的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)和社會(huì)權(quán)緊密關(guān)聯(lián)著的重要權(quán)益，亦將生態(tài)環(huán)境作為影響自然、人、社會(huì)持續(xù)全面發(fā)展的重要因素進(jìn)行分析而得出造成勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益缺失的根本原因。
在《資本論》中馬克思將勞動(dòng)者的生態(tài)權(quán)益與人類(lèi)的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)、社會(huì)權(quán)一起作為人權(quán)的重要內(nèi)容。在馬克思看來(lái)， 勞動(dòng)者需要能夠正常生活、發(fā)展的生存條件和補(bǔ)充自身能量的時(shí)間。馬克思在《資本論》中專(zhuān)門(mén)用一章來(lái)講述資本主義發(fā)展史上“工作日” 的情景， 從中不僅可以深刻地感受勞動(dòng)者即工人階級(jí)為爭(zhēng)取“正常工作日” 而進(jìn)行的持久而不屈不撓的斗爭(zhēng)， 而且可以感受到馬克思為勞動(dòng)者爭(zhēng)取正常的生命或生活狀態(tài)的力量。
馬克思在《資本論》中將人身體機(jī)能修養(yǎng)時(shí)間和精神文化需要納入生態(tài)權(quán)益范圍當(dāng)中。人的生命過(guò)程不僅是只需要“人體成長(zhǎng)、發(fā)育和維持健康所需要的時(shí)間”、“呼吸新鮮空氣和接觸陽(yáng)光所需要的時(shí)間”，而且需要除此之外在生產(chǎn)過(guò)程的“吃飯時(shí)間”，還需可以保證“積蓄、更新和恢復(fù)生命力所需要的正常睡眠”，以及“個(gè)人受教育的時(shí)間， 發(fā)展智力的時(shí)間， 履行社會(huì)職能的時(shí)間， 進(jìn)行社交活動(dòng)的時(shí)間。馬克思將勞動(dòng)者自身生態(tài)細(xì)化為“身體界限”以及“精神界限”兩個(gè)概念，提出應(yīng)使其身體受到應(yīng)有的物質(zhì)補(bǔ)償和精神補(bǔ)償。綜上所述，保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益就是全面考慮勞動(dòng)者生存環(huán)境、勞動(dòng)者身體機(jī)能的損耗、勞動(dòng)者的精神文化需要等方面，對(duì)勞動(dòng)者的生態(tài)進(jìn)行綜合性保護(hù)。
馬克思在《資本論》中從根本上指出了勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益不能得到保障的原因。根據(jù)馬克思在《資本論》中的邏輯推演，由于資本主義社會(huì)基于追求利潤(rùn)的擴(kuò)張邏輯對(duì)有限的地球生態(tài)資源存在威脅，資本家盲目開(kāi)墾荒地、濫伐森林、過(guò)度放牧、掠奪性捕撈、亂采濫挖、濕地遭到破壞，森林、湖泊面積急劇減少，礦產(chǎn)資源遭到破壞，野生動(dòng)植物和水生生物資源日益枯竭。不僅如此，資本家最大限度的壓榨勞動(dòng)者的剩余勞動(dòng)，甚至不放過(guò)對(duì)補(bǔ)充勞動(dòng)力即婦女勞動(dòng)和兒童勞動(dòng)的占有，馬克思寫(xiě)道，“18歲以上的婦女，置于法律保護(hù)之下，她們?cè)诟鞣矫娑际艿脚c少年工相同的待遇，她們的勞動(dòng)時(shí)間限制為12個(gè)小時(shí)。”簡(jiǎn)而言之，資本主義制度及其生產(chǎn)方式在生態(tài)方面的不可持續(xù)性是資本邏輯的必然結(jié)果，其制度下的勞動(dòng)者根本無(wú)法得到生態(tài)權(quán)益的保障，因?yàn)橘Y本主義制度的劣根性從本質(zhì)上就與生態(tài)環(huán)境、社會(huì)關(guān)系、勞動(dòng)者本身形成對(duì)立關(guān)系，要保護(hù)勞動(dòng)者的基本生態(tài)權(quán)益就必須突破資本主義制度。
3.《資本論》中勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益思想的當(dāng)代啟示
我們可以對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益提出以下建議：提高我國(guó)各個(gè)企業(yè)單位整體素質(zhì)，加強(qiáng)加深保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益宣傳，從根本上建立對(duì)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益的概念。對(duì)于不同工作強(qiáng)度、工作領(lǐng)域的企業(yè)，其相應(yīng)的工作環(huán)境可以通過(guò)地區(qū)、國(guó)家政府部門(mén)直接進(jìn)行規(guī)范統(tǒng)一，不應(yīng)出現(xiàn)勞動(dòng)者所處工作環(huán)境惡劣的現(xiàn)象，對(duì)于不可避免的情況，企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者身體機(jī)能的損耗制定相應(yīng)補(bǔ)償措施。對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間的進(jìn)行治理和監(jiān)管， 可通過(guò)一些間接途徑， 如參與和影響該企業(yè)的技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)、工作協(xié)議的制訂與修改。在實(shí)施過(guò)程中，必須有相應(yīng)的機(jī)制對(duì)企業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督和管理。如采取更負(fù)責(zé)任更有效的手段，則需將保護(hù)生態(tài)權(quán)益的相關(guān)規(guī)定納入法制軌道，通過(guò)法律約束，違規(guī)者應(yīng)進(jìn)行處罰或法律制裁。
生態(tài)權(quán)益的提出不僅是對(duì)馬克思生態(tài)文明思想認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)的重大飛躍，也為保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益的操作提供了理論基礎(chǔ)。勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益以尊重和維護(hù)人類(lèi)生態(tài)以及環(huán)境生態(tài)為出發(fā)點(diǎn)，以保障人與自然、人與人、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，都以可持續(xù)發(fā)展和諧社會(huì)、為依據(jù)，以生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好為基本原則，以人的全面發(fā)展為最終目標(biāo)。由此可見(jiàn)，保護(hù)勞動(dòng)者生態(tài)權(quán)益是社會(huì)主義和諧發(fā)展的必然要求。
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勞動(dòng)者權(quán)益范文3
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；試用期；權(quán)益保障
中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2016）12-0092-02
一、試用期的概念
試用期是一特殊階段，也包含在勞動(dòng)合同內(nèi)。該期間用人單位對(duì)勞動(dòng)者能否勝任工作進(jìn)行考核和評(píng)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合內(nèi)心期許進(jìn)行了解和評(píng)價(jià)。試用期是用人單位和勞動(dòng)者雙方相互磨合、互相適應(yīng)、彼此選擇的時(shí)期。
二、試用期與相關(guān)概念的區(qū)別
（一）試用期與學(xué)徒期的區(qū)別。學(xué)徒期是一段培訓(xùn)期，僅針對(duì)新進(jìn)入特定崗位的勞動(dòng)者，目的是讓勞動(dòng)者熟悉工作內(nèi)容，提高工作技能。與試用期的區(qū)別主要體現(xiàn)在：學(xué)徒期只在特定崗位招收新的勞動(dòng)者時(shí)適用，比如電工、廚師、發(fā)型師等，這些職業(yè)需要專(zhuān)項(xiàng)技能，是對(duì)剛?cè)胄袆趧?dòng)者進(jìn)行的“師傅帶徒弟”這樣的系統(tǒng)培訓(xùn)，學(xué)徒期的具體期限根據(jù)工作內(nèi)容和難易程度以及技術(shù)等級(jí)來(lái)確定。
（二）試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別。實(shí)習(xí)期是在校學(xué)生結(jié)合自己所學(xué)知識(shí)參加的社會(huì)實(shí)踐工作的時(shí)期，這有助于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和工作適應(yīng)能力，有助于學(xué)生了解自我、提高實(shí)踐能力，找到適合自己的職業(yè)。與試用期不同，實(shí)習(xí)期間實(shí)習(xí)生為在校學(xué)生；實(shí)習(xí)期間在校學(xué)生和實(shí)習(xí)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同，由實(shí)習(xí)單位與學(xué)生本人簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議或者實(shí)習(xí)單位與學(xué)生、學(xué)校簽訂三方協(xié)議[1]；實(shí)習(xí)期間發(fā)生傷害事故不屬于工傷，實(shí)習(xí)生可以以民事雇傭關(guān)系向?qū)嵙?xí)單位主張權(quán)利，或依據(jù)協(xié)議約定主張權(quán)利；實(shí)習(xí)期間實(shí)習(xí)生的報(bào)酬問(wèn)題，實(shí)習(xí)單位可以不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（三）試用期與見(jiàn)習(xí)期的區(qū)別。見(jiàn)習(xí)期是人事制度概念，不屬于勞動(dòng)合同制度范疇，主要是針對(duì)大中專(zhuān)技校應(yīng)屆畢業(yè)生設(shè)置的[2]。見(jiàn)習(xí)期針對(duì)的是應(yīng)屆畢業(yè)生，首次參加工作期間，見(jiàn)習(xí)期期限為六個(gè)月到一年，目的是便于用人單位對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行入職前的指導(dǎo)與教育。
三、試用期勞動(dòng)者權(quán)益受侵的具體表現(xiàn)
（一）先試用再簽勞動(dòng)合同。有些用人單位在招聘時(shí)，由于居于主動(dòng)地位，忽悠勞動(dòng)者只簽訂試用期協(xié)議或者口頭約定試用合格后再簽訂勞動(dòng)合同，目的是為了使用廉價(jià)勞動(dòng)力，試用期滿(mǎn)后隨便找一理由將勞動(dòng)者辭退。勞動(dòng)者努力表現(xiàn)勤懇工作，等來(lái)的卻是不知何故被用人單位解雇。用人單位的侵權(quán)行為是將試用期與勞動(dòng)合同期相分離，劃分為兩個(gè)完全獨(dú)立的階段，這顯然是違法的。
（二）工資支付違反法律規(guī)定。勞動(dòng)者工資的多寡大多由用人單位自主確定，有些用人單位不遵守法律規(guī)定，試用期內(nèi)發(fā)放給勞動(dòng)者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，或者在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”之間選其低者，使勞動(dòng)者的試用期變成了用人單位的壓榨期。
（三）擅自延長(zhǎng)或重復(fù)約定試用期。有些用人單位在試用期期滿(mǎn)后以勞動(dòng)者不符合崗位錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)為由，不予轉(zhuǎn)正，延長(zhǎng)期限繼續(xù)考察評(píng)估勞動(dòng)者；以勞動(dòng)者在本單位調(diào)整工作崗位或職務(wù)晉升為由，要求再約定試用期[3]；續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，要求再試用。以上這些用人單位擅自延長(zhǎng)或者重復(fù)約定試用期均屬于違法行為。
（四）不辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按照相關(guān)規(guī)定，只要用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同甚至只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金和生育保險(xiǎn)金。試用期既然包含在勞動(dòng)合同內(nèi)，而非獨(dú)立存在，很多用人單位卻不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這是違法的。
（五）不享有法定福利待遇。有些用人單位試用期內(nèi)不給勞動(dòng)者醫(yī)療期待遇，一旦勞動(dòng)者患病喪失勞動(dòng)能力就立刻解除合同，即使勞動(dòng)者是因工負(fù)傷也不承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》對(duì)女性勞動(dòng)者有特殊的保護(hù)，但用人單位針對(duì)女性勞動(dòng)者在錄用前就要求其承諾幾年內(nèi)不生育小孩，一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者懷孕就以勞動(dòng)者違反單方承諾為由辭退勞動(dòng)者。有些用人單位極其苛刻，不給予孕期女性勞動(dòng)者產(chǎn)前檢查的時(shí)間，請(qǐng)假檢查就扣工資；女性勞動(dòng)者流產(chǎn)后不享有法定假期；女性勞動(dòng)者哺乳期不安排哺乳時(shí)間。勞動(dòng)者的醫(yī)療期、女性“三期”本就需要更多幫助和關(guān)懷，然而試用期內(nèi)往往享受不到應(yīng)有的福利待遇。
（六）違法解除勞動(dòng)合同。用人單位事先不告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，試用期間不做任何情況記錄，在沒(méi)有確鑿證據(jù)的情況下單方解除勞動(dòng)合同。更有甚者，在勞動(dòng)者試用期已經(jīng)屆滿(mǎn)的情況下，為了避免支付單方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仍以勞動(dòng)者在試用階段不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)為由解除勞動(dòng)合同。
四、試用期勞動(dòng)者權(quán)益受侵的原因分析
（一）現(xiàn)行法律制度不健全。雖然現(xiàn)行法律法規(guī)有多條條款來(lái)保障勞動(dòng)者試用期的權(quán)益，但仍存在缺陷和漏洞，亟待完善。例如，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不明確。法律規(guī)定試用期工資需要同時(shí)符合兩個(gè)條件：不低于本單位相同崗位最低檔工資或者合同約定工資80%；不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。從第一項(xiàng)要求的表述來(lái)看，只要具備了其中的情形之一即為合法，而崗位最低檔工資基本由用人單位來(lái)決定，這就給用人單位“兩者選其低”提供了法律空子。
（二）相關(guān)組織或部門(mén)監(jiān)督不力。（1）單位內(nèi)部的民主組織未發(fā)揮作用。單位內(nèi)部民主組織（如工會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)）形同虛設(shè)，沒(méi)有與用人單位脫離利益關(guān)系，人員配置、經(jīng)費(fèi)來(lái)源都受到用人單位的牽制，勞動(dòng)者通過(guò)民主組織來(lái)維權(quán)基本無(wú)望。（2）勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)監(jiān)管不力。現(xiàn)階段勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)常出現(xiàn)監(jiān)察不到位情況，管轄轄區(qū)內(nèi)企業(yè)多、監(jiān)察人手少是客觀存在，但這不能成為推脫監(jiān)管責(zé)任的理由。
（三）勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)。勞動(dòng)者面對(duì)繁多的專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的法律規(guī)范，很難準(zhǔn)確把握其含義。且法律具有時(shí)效性，勞動(dòng)者不能及時(shí)了解相關(guān)法律規(guī)定，不清楚自己的權(quán)利范圍，容易錯(cuò)失維權(quán)良機(jī)。很多勞動(dòng)者在試用期內(nèi)發(fā)生勞動(dòng)糾紛后往往懦弱膽怯，不敢大膽維權(quán)。缺乏權(quán)利意識(shí)，缺乏自我救濟(jì)積極主動(dòng)性，使勞動(dòng)者失去了法律保護(hù)的機(jī)會(huì)。
（四）勞動(dòng)者和用人單位地位不平衡。我國(guó)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然供大于求，這樣勞動(dòng)者為了找到、保住工作，不得不委曲求全，處于弱勢(shì)地位，任由用人單位肆意侵權(quán)。即使想用法律武器保護(hù)自己，維權(quán)的道路也是步履維艱。面對(duì)復(fù)雜繁瑣的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，協(xié)商調(diào)解不成，仲裁訴訟成本又過(guò)高，勞動(dòng)者最后只能放棄維權(quán)。
五、試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議
（一）健全試用期法律制度，通過(guò)完善立法來(lái)明確試用期內(nèi)勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解應(yīng)該是在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的前提下，“崗位最低工資的80%”和“合同約定工資的80%”兩者相比取其高，這樣才能最大限度保障試用期內(nèi)勞動(dòng)者獲得應(yīng)有報(bào)酬[4]。建議將《勞動(dòng)合同法》第二十條修改為：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資的百分之八十和合同約定工資的百分之八十，且不低于單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”
（二）完善勞動(dòng)保障監(jiān)察體系。（1）加強(qiáng)組織O督。職工組織的職責(zé)是為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)揮其公正性和獨(dú)立性，因此要明確組織成員的資格和條件，因此組織成員要由民主選舉產(chǎn)生，代表用人單位利益者不得加入[5]。工會(huì)組織等的經(jīng)費(fèi)以及成員工資應(yīng)由政府部門(mén)核準(zhǔn)，成員名單報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)備案。（2）勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)要加強(qiáng)監(jiān)察執(zhí)法力度，對(duì)企業(yè)進(jìn)行定期巡查，規(guī)范用人單位試用期的用工行為，一旦發(fā)現(xiàn)用人違法違紀(jì)行為要及時(shí)處理。（3）加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督。社會(huì)團(tuán)體和媒體要呼吁社會(huì)各界對(duì)試用期勞動(dòng)者權(quán)益保障工作給予高度關(guān)注，并發(fā)揮本身的監(jiān)督只能，積極幫助在維權(quán)過(guò)程中遇到困難的勞動(dòng)者。律師協(xié)會(huì)要提供免費(fèi)維權(quán)律師服務(wù)，公益組織適當(dāng)承擔(dān)部分維權(quán)費(fèi)用，全社會(huì)多渠道、全方位的配合與協(xié)作，降低勞動(dòng)者維權(quán)成本，使勞動(dòng)者維權(quán)取得成功。
（三）提高勞動(dòng)者法律意識(shí)。發(fā)揮全社會(huì)的力量，讓不同年齡段、不同行業(yè)、不同文化程度的勞動(dòng)者都有接觸學(xué)習(xí)法律知識(shí)機(jī)會(huì)，提高其法律意識(shí)。
（四）加大用人單位違法成本。就目前而言，用人單位的違法成本明顯低于試用期侵權(quán)所得，因此這些法律對(duì)用人單位起不到震懾作用。針對(duì)這種情況，可以根據(jù)侵權(quán)程度的輕重制定相應(yīng)懲罰措施，提高用人單位的違法成本，發(fā)揮法律的規(guī)制作用。
社會(huì)各界要高度重視和關(guān)注試用期勞動(dòng)者權(quán)益受侵的這一問(wèn)題，通過(guò)立法、完善社會(huì)監(jiān)督、提高勞動(dòng)者自覺(jué)維權(quán)意識(shí)等，有效保障和維護(hù)試用期勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。
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勞動(dòng)者權(quán)益范文4
勞動(dòng)合同的試用期是指用人單位和勞動(dòng)者為了相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期，一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工。在試用期問(wèn)題上，存在著很多不規(guī)范現(xiàn)象，有很多單位故意設(shè)置“試用期陷阱”以從勞動(dòng)者身上獲取非法利益并避免自身的責(zé)任和義務(wù)。本文將對(duì)“試用期陷阱”及試用期勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。
常見(jiàn)的試用期陷阱
陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動(dòng)合同。”
這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)的雇傭關(guān)系中表現(xiàn)的最為普遍，尤其是在私營(yíng)企業(yè)中。用人單位對(duì)勞動(dòng)者先試用，試用考察合格的，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，將試用期合格作為訂立勞動(dòng)合同的條件。
《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定:“勞動(dòng)合同可以約定試用期。”《關(guān)于貫徹執(zhí)行又中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[ 1995]第309號(hào))第十八條規(guī)定:“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。”這一規(guī)定充分說(shuō)明，用人單位應(yīng)當(dāng)首先明確是否錄用，確定錄用的應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方在法律允許的范圍內(nèi)協(xié)商確定試用期的長(zhǎng)短，而不是以試用期來(lái)確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)屬故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同。按《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[ 1995]第223號(hào))第二條規(guī)定，故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者的損失。
陷阱二:“你在試用期經(jīng)‘考核’不合格，不用你了。”
很多用人單位常以“經(jīng)試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當(dāng)然，在試用期間，用人單位有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第二十五條第一款規(guī)定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。另外，《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知)第十一條規(guī)定二“用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。”通過(guò)以上相關(guān)的法律規(guī)定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動(dòng)合同。“證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時(shí)單方可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果這個(gè)前提條件不成立，用人單位則無(wú)權(quán)在試用期間單方解除勞動(dòng)合同。所以，即使勞動(dòng)者是在試用期內(nèi)，用人單位也不能不講任何理由、隨時(shí)辭退試用期內(nèi)勞動(dòng)者。如果用人單位執(zhí)意辭退試用期內(nèi)勞動(dòng)者，那么在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。
在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言屬信息弱勢(shì)群體，很多勞動(dòng)者這方面的法律知識(shí)不足，加之是否符合錄用條件的規(guī)定是用人單位制定并解釋的，所以在發(fā)生試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議及利益糾紛時(shí)，大多數(shù)勞動(dòng)者都很被動(dòng)或者有逆來(lái)順受的心理，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益不能得到有效保護(hù)。建議廣大勞動(dòng)者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的借口，在求職及試用期內(nèi)應(yīng)做好以下幾方面的工作:
1.在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。
2.在試用期內(nèi)應(yīng)隨時(shí)按照自己所在崗位的要求及錄用條件來(lái)要求自己。
3在試用期內(nèi)應(yīng)做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉(zhuǎn)為正式職工考核時(shí)提供參考或發(fā)生試用期勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)為自己舉證所用。
陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”
用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動(dòng)者生病或非因工負(fù)傷及女同志“三期”都會(huì)影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動(dòng)者不合格而解除勞動(dòng)合同的理由。《勞動(dòng)法》對(duì)試用期中的特殊情況沒(méi)有作解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第二十五條僅規(guī)定對(duì)試用不符合錄用條件的可以解除勞動(dòng)合同;第二十六條第一款規(guī)定了勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)法》第二十九條第二款和第三款規(guī)定:“患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，”用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同，在不得解除勞動(dòng)合同的條件與解除勞動(dòng)合同的條件相沖突時(shí)，應(yīng)服從不得解除的條件。由此可見(jiàn)，在試用期中勞動(dòng)者生病，用人單位雖能解除勞動(dòng)合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿(mǎn)后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實(shí)施。 陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿(mǎn)再議。”
《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第三條規(guī)定·“勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;勞動(dòng)合同在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日;勞動(dòng)合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。”另外，有關(guān)法規(guī)還規(guī)定，“試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”可見(jiàn)用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商試用期的長(zhǎng)短時(shí)不得超過(guò)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。但很多勞動(dòng)者由于缺乏這方面的法律知識(shí)而使自己的合法權(quán)益遭到了侵害。另外，在現(xiàn)實(shí)的雇傭關(guān)系中，尤其是在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)壓力較大的情況下，在很多的雇傭過(guò)程中，基本是“買(mǎi)方市場(chǎng)”，也就是用人單位居于主導(dǎo)地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動(dòng)者同意不符合法律規(guī)定的試用期期限，以此從勞動(dòng)者那里獲得非法利益。試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是全社會(huì)共同的責(zé)任，我國(guó)的《勞動(dòng)法》及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定試用期內(nèi)勞動(dòng)者在有些方面享有同合同期內(nèi)勞動(dòng)者相同的權(quán)利，如:
一、獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。(關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[ 1995]第309號(hào))第五十七條規(guī)定:“勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低干最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。”
二、享受勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生的權(quán)利。在試用期的勞動(dòng)者，其所在的用人單位也應(yīng)當(dāng)為其提供必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施和勞動(dòng)防護(hù)用品，以防止事故發(fā)生，減少對(duì)勞動(dòng)者及用人單位的危害。
三、用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。這是最容易被處于試用期的勞動(dòng)者忽視的方面，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的雇傭關(guān)系中，很多用人單位在試用期內(nèi)不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這種現(xiàn)象尤其在中小型私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)較多。這樣的企業(yè)行為是違法的，正確的做法應(yīng)是，用人單位對(duì)待試用期的勞動(dòng)者，應(yīng)與對(duì)待勞動(dòng)合同期的勞動(dòng)者一樣，依法為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
另外，試用期內(nèi)勞動(dòng)者還有以下兩項(xiàng)權(quán)利。
一、解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。咬中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定“在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”不需要任何附加條件。
勞動(dòng)者權(quán)益范文5
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者權(quán)益；和諧社會(huì)；和諧勞動(dòng)關(guān)系
中圖分類(lèi)號(hào)：F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-2972(2007)04-0017-04
黨的十六屆四中全會(huì)指出，要堅(jiān)持最廣泛最充分地調(diào)動(dòng)一切積極因素，不斷提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力。黨的十六屆六中全會(huì)進(jìn)一步指出，要切實(shí)把構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)作為貫穿中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)全過(guò)程的長(zhǎng)期歷史任務(wù)和全面建設(shè)小康社會(huì)的重大現(xiàn)實(shí)課題抓緊抓好。要構(gòu)建和諧社會(huì)，其中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)過(guò)20多年的改革開(kāi)放，我國(guó)市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)占據(jù)了主導(dǎo)地位。然而，在我國(guó)相當(dāng)多的企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系失衡的問(wèn)題非常嚴(yán)重，勞動(dòng)者合法權(quán)益時(shí)常受到侵害。這種狀況已經(jīng)成為影響我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的重要因素。
一、和諧社會(huì)視野中的勞動(dòng)關(guān)系
“和諧社會(huì)”并不是指一個(gè)沒(méi)有任何利益沖突的社會(huì)，任何社會(huì)都不可能沒(méi)有矛盾，人類(lèi)社會(huì)總是在矛盾運(yùn)動(dòng)中不斷發(fā)展進(jìn)步的。和諧社會(huì)的真正含義在于，它能通過(guò)制度轉(zhuǎn)化和制度創(chuàng)新，及時(shí)化解社會(huì)內(nèi)部存在的利益差異和矛盾，避免其演變成對(duì)抗性矛盾而造成社會(huì)的不穩(wěn)定，從而使各方利益關(guān)系趨于均衡穩(wěn)定。因此，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的過(guò)程，也就是一個(gè)不斷化解社會(huì)矛盾的持續(xù)過(guò)程。
和諧社會(huì)的主體是人。和諧既包括人與自然的和諧，也包括人與人的和諧。和諧勞動(dòng)關(guān)系是人與人之間和諧關(guān)系的集中體現(xiàn)，是當(dāng)前我國(guó)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)必須首先解決的核心問(wèn)題。和諧的勞動(dòng)關(guān)系并不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關(guān)系的基礎(chǔ)上，是可以化解和緩和的，不再表現(xiàn)為激烈的對(duì)抗性矛盾。而且，構(gòu)建和諧社會(huì)，也要求在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)保持這種和諧關(guān)系。
和諧的勞動(dòng)關(guān)系，一方面能大大激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效率；另一方面，也有利于企業(yè)調(diào)整與其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系，使社會(huì)公眾更多地了解企業(yè)，提高企業(yè)的聲譽(yù)和知名度，樹(shù)立可資信賴(lài)的企業(yè)形象，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)營(yíng)造一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境。
實(shí)際上，從企業(yè)這個(gè)微觀層次來(lái)看，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是創(chuàng)造企業(yè)合作剩余的重要因素，是各企業(yè)利益主體由非合作博弈向合作博弈轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。由于各企業(yè)利益主體都存在努力追求自身利益最大化的動(dòng)機(jī)，他們之間的博弈關(guān)系就可能是一種非合作博弈，這不僅可能使博弈雙方陷入兩難困境，而且將引起個(gè)體理性和團(tuán)隊(duì)效率之間的沖突。如何構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)各利益主體由非合作博弈向合作博弈的轉(zhuǎn)變，將是企業(yè)組織效率提高的關(guān)鍵。
和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成，要求勞動(dòng)者不僅應(yīng)具有一定的分享剩余的權(quán)利，也應(yīng)該具有相應(yīng)的控制權(quán)。姚先國(guó)、郭東杰的實(shí)證研究表明，員工對(duì)企業(yè)收益和剩余權(quán)利的分享，可以減少勞資雙方的道德風(fēng)險(xiǎn)，從而降低勞動(dòng)契約的不完全性，增強(qiáng)隱含契約的自我強(qiáng)制實(shí)施能力。雇傭雙方的合作是以雙方各自的產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)進(jìn)行的，通常情況下，雇主是資本要素所有者，雇員是勞動(dòng)力要素所有者，在合作中雙方各自讓渡一定的權(quán)利，即資方允許勞動(dòng)者實(shí)際使用其生產(chǎn)資料，勞方則允許資方支配其勞動(dòng)力，合作的過(guò)程實(shí)際上就是各自權(quán)利的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。
二、我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系失衡的現(xiàn)狀
目前，在我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)中，除了少數(shù)科技人員和高層管理者因擁有較強(qiáng)的市場(chǎng)談判實(shí)力而能夠分享一定的控制權(quán)外，絕大部分員工在企業(yè)中并沒(méi)有發(fā)言權(quán)，特別是私營(yíng)企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了嚴(yán)重失衡，其突出表現(xiàn)是：雇主處于完全的支配和主導(dǎo)地位，通常以犧牲雇員利益為代價(jià)來(lái)獲取自身利益。
2003年8月的一份資料介紹，目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系已出現(xiàn)了許多問(wèn)題，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件以每年30％～40％的速度增長(zhǎng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于GDP的增長(zhǎng)速度。2002年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量是1995年的5.6倍，涉及的勞動(dòng)者也增加了5倍。最突出的問(wèn)題是：超時(shí)加班，雇主拖欠、克扣、壓低勞動(dòng)者的工資，工作條件惡劣，社會(huì)保障很差。
超時(shí)加班已經(jīng)是個(gè)體、私營(yíng)和三資企業(yè)的一個(gè)普遍現(xiàn)象。在私有化最徹底的溫州，只有占企業(yè)總數(shù)不到1％的國(guó)有、集體企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定較好，大量中小企業(yè)普遍都存在嚴(yán)重超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象，日勞動(dòng)時(shí)間在12小時(shí)以上的企業(yè)相當(dāng)普遍。在溫州鹿城區(qū)隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有41％的職工日工作在12小時(shí)以上，有52％的職工為8小時(shí)至12小時(shí)之間，只有7％的職工為8小時(shí)以下。網(wǎng)在廈門(mén)市和南京市的一項(xiàng)以私營(yíng)、個(gè)體、三資企業(yè)為主的調(diào)查中顯示，平均每日工作時(shí)間在10小時(shí)以上的占近71％。
雇主拖欠、克扣、壓低勞動(dòng)者工資等問(wèn)題早已引起了社會(huì)各界的普遍關(guān)注。2003年上半年廈門(mén)市受理勞動(dòng)違法和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件819件，其中，拖欠、克扣工資的案件為351件，占42.9％。據(jù)一份調(diào)查報(bào)告顯示，溫州市大部分企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制，業(yè)主在制定勞動(dòng)定額和單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般不考慮法定工作時(shí)間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不按規(guī)定支付加班工資，甚至壓低計(jì)件單價(jià)。一些眼鏡、打火機(jī)生產(chǎn)企業(yè)，員工的月工資標(biāo)準(zhǔn)僅500-600元，扣除應(yīng)付而未付的加班工資，實(shí)際工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2006年重慶市組織由勞務(wù)辦、市農(nóng)業(yè)局、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局重慶調(diào)查總隊(duì)進(jìn)行的《進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商農(nóng)民就業(yè)與生活狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，3萬(wàn)左右的民工工資被拖欠，經(jīng)常被拖欠工資的人數(shù)占3.8％；偶爾被拖欠過(guò)工資的人數(shù)占25.3％，被拖欠的部分主要是加班工資。調(diào)查顯示：在加班的農(nóng)民工中，有62％的人未拿到或只拿到部分加班工資。
普通勞動(dòng)者的工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于資本積累的增長(zhǎng)。根據(jù)深圳的一份統(tǒng)計(jì)資料，在深圳剛建立特區(qū)時(shí)，農(nóng)民工的月工資大約在200-300元之間(當(dāng)時(shí)內(nèi)地職工和國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的月工資不到100元)；90年代初期大約在800-1000元之間(仍然高于內(nèi)地職工的工資)；到2002年，深圳特區(qū)數(shù)百萬(wàn)外來(lái)打工者的平均月工資水平不到600元。與此相對(duì)應(yīng)，深圳資本積累的速度卻異常的快，無(wú)數(shù)的私人企業(yè)以驚人的速度成長(zhǎng)起來(lái)。盡管這是一個(gè)地區(qū)的總體數(shù)據(jù)，但也從一個(gè)重要的側(cè)面反映了勞資之間對(duì)抗性的分配關(guān)系。
相當(dāng)多的私營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)工作環(huán)境惡劣，工人常年在高溫、有毒、有害的環(huán)境中工作，安全衛(wèi)生條件差，工傷事故不斷。同時(shí)，這些企業(yè)參加職工養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障的比率普遍很低。國(guó)家發(fā)改委的一
項(xiàng)研究中指出，如果按照1995年我國(guó)實(shí)行的《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同、工資、勞動(dòng)時(shí)間、工作安全條件、社會(huì)保障等條款的要求來(lái)衡量一個(gè)地區(qū)的勞資關(guān)系狀況，那么一些私人部門(mén)的勞資矛盾已經(jīng)發(fā)展到了不容忽視的程度。
事實(shí)說(shuō)明，我國(guó)許多企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中存在著明顯的非合作博弈性質(zhì)，這種對(duì)抗性的不合作博弈必然降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。實(shí)際上，勞資關(guān)系的緊張已經(jīng)成為制約許多私營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)效率提高的關(guān)鍵。近兩年來(lái)，一些地區(qū)春節(jié)過(guò)后開(kāi)始出現(xiàn)“民工荒”，許多人不愿意到非公有制企業(yè)中去就業(yè)。可見(jiàn)，勞動(dòng)者權(quán)利得不到保障，合作關(guān)系便難以形成，企業(yè)組織的效率必然受到影響。
三、私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系失衡的原因分析
我國(guó)企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系失衡的根本原因在于，勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到有效保障。具體來(lái)說(shuō)，主要包括以下幾個(gè)方面：
1．勞資雙方勢(shì)力對(duì)比懸殊
一般來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，締約雙方在締約前的地位都是完全平等的，但在實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中，由于各方面因素的影響，企業(yè)主和普通勞動(dòng)者之間常常處于懸殊的地位。一方面，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，普遍存在供大于求的矛盾，特別是大量農(nóng)民工進(jìn)城，更加劇了勞動(dòng)力過(guò)剩狀況，勞動(dòng)者面臨巨大的就業(yè)壓力，迫使他們不得不接受苛刻的就業(yè)條件；另一方面，業(yè)主既有強(qiáng)大的資本實(shí)力，更有當(dāng)?shù)厣鐣?huì)關(guān)系實(shí)力，他們可以與其他業(yè)主聯(lián)手，甚至與當(dāng)?shù)氐恼块T(mén)和執(zhí)法部門(mén)存在廣泛的聯(lián)系。相比之下，雇員力量分散，難以形成團(tuán)結(jié)力量，很多企業(yè)沒(méi)有工會(huì)，已有的工會(huì)作用也不大。在這種勢(shì)力對(duì)比相差懸殊的情況下，雇主普遍存在通過(guò)壓低雇員工資、超時(shí)加班、降低工作和生活條件等手段來(lái)降低生產(chǎn)成本的現(xiàn)象，勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到很大的侵害。
2．勞動(dòng)合同簽訂率低，合同質(zhì)量差
原則上說(shuō)，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和勞資雙方的合作關(guān)系，可以在充分尊重雙方權(quán)利基礎(chǔ)上通過(guò)締結(jié)合同來(lái)體現(xiàn)。我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》已對(duì)此做出了規(guī)定，但實(shí)際實(shí)施效果卻非常不如人意。據(jù)2003年8月的資料，浙江省全省的企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率為66％，而非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率平均為40％左右，有的市縣不到30％，個(gè)別市縣還不到5％。即使如此，一些企業(yè)還只是與管理、技術(shù)人員簽訂合同，而不是與一線工人簽訂合同。在已經(jīng)簽訂的合同中，其也普遍質(zhì)量不高，許多都是空洞而無(wú)法操作的條款，因而缺乏有效的約束力。
按照我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律和行政法規(guī)的規(guī)定。”即通常所說(shuō)的，合法原則、平等原則和協(xié)商一致原則。但現(xiàn)實(shí)中，這些原則也僅僅是原則而已，都沒(méi)有很好地被落到實(shí)處。現(xiàn)行的勞動(dòng)合同大部分是由勞動(dòng)部門(mén)統(tǒng)一制定的格式化合同，合法性確實(shí)得到了很好的保證，但內(nèi)容條款基本上都是原則性規(guī)定，特別是對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利和企業(yè)主責(zé)任的規(guī)定缺乏可操作性。有些企業(yè)的勞動(dòng)合同完全照搬、照抄《勞動(dòng)法》條款。盡管勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)確實(shí)也都是自愿的，但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割性、歧視性以及嚴(yán)重的供過(guò)于求，勞動(dòng)者實(shí)際上沒(méi)有選擇的余地，表面上的平等自愿暗含著事實(shí)上的不平等。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)勞動(dòng)契約的締結(jié)根本不存在協(xié)商過(guò)程，也沒(méi)有需要協(xié)商的內(nèi)容，大部分內(nèi)容包括合同期限和工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)早已在合同中明確規(guī)定，勞動(dòng)者的選擇只有兩個(gè)――要么簽約，要么走人，根本沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地。
由于《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的法律監(jiān)督基本上是原則性的，規(guī)定過(guò)于抽象，從而導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)合同的簽訂完全由企業(yè)說(shuō)了算。相比之下，國(guó)外的相關(guān)法律的規(guī)定要具體得多。例如，《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》明確規(guī)定：“經(jīng)常雇傭10人以上的雇主，應(yīng)該就下列事項(xiàng)草擬雇傭規(guī)則并呈報(bào)行政官?gòu)d，雇傭規(guī)則修改時(shí)情況亦同。(1)上下班時(shí)間、休息時(shí)間、休息日、休假以及有兩組以上工人輪班時(shí)有關(guān)換班事宜；(2)工資的決定、計(jì)算以及支付方法、工資的發(fā)放日期及截至計(jì)算日期，以及有關(guān)增加工資的事宜……”一共列舉了十大項(xiàng)。㈣可見(jiàn)，要建設(shè)和完善我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的法律法規(guī)，還有大量的工作要做。
3．《勞動(dòng)法》本身和已經(jīng)簽訂的合同得不到有效執(zhí)行
《勞動(dòng)法》的規(guī)定過(guò)于抽象僅僅是問(wèn)題的一個(gè)方面，另一個(gè)重要方面是，即使法律法規(guī)已經(jīng)明確的條款，在現(xiàn)實(shí)中也得不到有效執(zhí)行。例如，有關(guān)勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定和有關(guān)婦女和未成年人的特殊保護(hù)條款都并非不具有可操作性，但現(xiàn)實(shí)中卻存在大量違反這些規(guī)定的行為。法律的明確規(guī)定都得不到有效執(zhí)行，合同得不到有效執(zhí)行就成為必然，以致于拖欠工人工資的情況嚴(yán)重到需要政府采取搞運(yùn)動(dòng)的方式加以解決。法律法規(guī)和合同得不到有效執(zhí)行，一方面是由于企業(yè)主、勞動(dòng)者實(shí)力相差懸殊和勞動(dòng)者機(jī)會(huì)主義行為動(dòng)機(jī)；另一方面，由于地方政府常常借口發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)的需要，對(duì)一些企業(yè)的違規(guī)違法行為采取包庇縱容的態(tài)度。
4．我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)中對(duì)勞動(dòng)者的三項(xiàng)基本權(quán)利規(guī)定模糊
國(guó)際上通常認(rèn)為，勞動(dòng)者有三項(xiàng)基本權(quán)利――組織、談判和罷工，但在我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)中，它們大多只是模棱兩可的說(shuō)明。組織是勞動(dòng)者維護(hù)自己基本權(quán)利的手段，勞動(dòng)者有權(quán)不受任何干擾，組織和參與工會(huì)或其他勞動(dòng)組織。這里的組織應(yīng)該是勞動(dòng)者自愿的組織，體現(xiàn)的應(yīng)該是勞動(dòng)者的自愿行為，而不是被其他人或上級(jí)政府機(jī)關(guān)所組織。談判是勞動(dòng)者合法地、全面地維護(hù)自己合法權(quán)利的基本方法和途徑。罷工是勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)利和利益的最后手段。這些權(quán)利的弱化也是勞動(dòng)者利益得不到保護(hù)的重要原因。
5．作為勞動(dòng)者利益代表的工會(huì)組織沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)的改制，不少工會(huì)組織被撤并，工會(huì)會(huì)員大量流失，同時(shí)，眾多新建企業(yè)工會(huì)組建工作跟不上。在許多私營(yíng)企業(yè)中，即使建立了工會(huì)組織，但由于工會(huì)干部一般都是企業(yè)雇員，處于從屬和依附地位，因此，在發(fā)生利益沖突時(shí)，他們也不敢代表廣大員工與老板討價(jià)還價(jià)。尤其是，一些企業(yè)的工會(huì)主席等干部不是由職工選舉產(chǎn)生，而是由資方進(jìn)行選擇和任命，根本就不能代表勞動(dòng)者的利益。這使得勞動(dòng)關(guān)系矛盾的調(diào)處渠道不暢，勞資雙方的制衡和合作的體制不能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，勞資雙方組織的代表性和公信力欠缺。
四、完善勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)措施，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
當(dāng)前，我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵是要對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)行有效保護(hù)，這是形成勞資合作關(guān)系的基本前提。
1．在全社會(huì)樹(shù)立起尊重勞動(dòng)的觀念
一切為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)都應(yīng)該得到尊重和承認(rèn)，這不僅包括工人、農(nóng)民的生產(chǎn)勞動(dòng)，而且包括管理者的管理勞動(dòng)和技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的腦力勞動(dòng)。尊重勞動(dòng)的關(guān)鍵在于消除勞動(dòng)的等級(jí)觀念，消除不同勞動(dòng)者群體在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治上的地位差別。只有尊重勞動(dòng)，為勞動(dòng)者提供良好的生活環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，勞動(dòng)者人力資本的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性才能得到充分發(fā)揮。作為企業(yè)主，要充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮對(duì)于社會(huì)和企業(yè)的巨大價(jià)值，要保證及時(shí)足額地發(fā)放企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金；簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，給予勞動(dòng)者應(yīng)有的社會(huì)生活、醫(yī)療保障；給予農(nóng)民工和城市居民同等的待遇，協(xié)助解決農(nóng)民工子女受教育問(wèn)題，消除戶(hù)籍歧視。
2．健全和完善勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法規(guī)體系，提高執(zhí)法效率
一方面要對(duì)《勞動(dòng)法》、《集體勞動(dòng)合同規(guī)定》等法律法規(guī)中已經(jīng)過(guò)時(shí)的條款進(jìn)行修訂，并盡快出臺(tái)《工資法》、《勞動(dòng)合同法》、《集體合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》等勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法規(guī)。不僅要有原則性的規(guī)定，而且要有具體的、可操作性的措施；不僅要有對(duì)遵紀(jì)守法行為的激勵(lì)機(jī)制，而且要有對(duì)違規(guī)違法行為的懲罰機(jī)制。另一方面，要提高法律和合同的履行效率。例如，可以借助國(guó)際社會(huì)對(duì)SA8000(社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn))的推行，增強(qiáng)企業(yè)守法履約的自覺(jué)性，促使企業(yè)改善勞動(dòng)關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)；加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，提高執(zhí)法隊(duì)伍的素質(zhì)；轉(zhuǎn)變政府職能，在工會(huì)組織效率低下和工會(huì)組織談判實(shí)力很不平衡的情況下，發(fā)揮政府的協(xié)調(diào)作用。在處理勞動(dòng)關(guān)系矛盾中，政府作為第三方監(jiān)督人，要執(zhí)法公正，確實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
勞動(dòng)者權(quán)益范文6
現(xiàn)行勞動(dòng)制度中對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)上存在的問(wèn)題
勞動(dòng)關(guān)系建立方面存在的問(wèn)題——在審判實(shí)物中發(fā)現(xiàn)，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)往往容易發(fā)生對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（－）用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)合同法律制度對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性以及勞動(dòng)合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實(shí)踐中形成了大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、尤其是在私營(yíng)企業(yè)中，雇傭無(wú)合同游動(dòng)無(wú)保險(xiǎn)的問(wèn)題相對(duì)比較嚴(yán)重。在國(guó)有性質(zhì)的用人單位中，也存在著不重視勞動(dòng)合同的情況，有的用人單位至今沒(méi)有按規(guī)定和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；有的勞動(dòng)合同期限已經(jīng)屆滿(mǎn)，用人單位也不和勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這些問(wèn)題嚴(yán)重地侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（二）勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，由于簽約雙方地位的不平等，勞動(dòng)合同的內(nèi)容往往對(duì)勞動(dòng)者的意志體現(xiàn)得較少。很多用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動(dòng)者很少有或根本沒(méi)有修改權(quán)。勞動(dòng)者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動(dòng)者是很難作出完全符合本意的表達(dá)。更有甚者，勞動(dòng)合同還分為主會(huì)何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡(jiǎn)化前一部分的內(nèi)容，而細(xì)化后一部分的內(nèi)容，使勞動(dòng)者在簽約時(shí)，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。
（三）在勞動(dòng)合同期限方面，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性不足。在勞動(dòng)合同期限方面，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同范圍過(guò)窄。在實(shí)踐中造成用人單位會(huì)依此對(duì)勞動(dòng)者施加壓力，使勞動(dòng)者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)在勞動(dòng)保護(hù)、工時(shí)、工資方面賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，也使勞動(dòng)者沒(méi)有職業(yè)的穩(wěn)定感。
勞動(dòng)關(guān)系在履行和解除過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系履行過(guò)程中，用人單位控制了勞動(dòng)過(guò)程狀態(tài)的記載，監(jiān)督部門(mén)往往也偏重對(duì)勞動(dòng)者履行義務(wù)的監(jiān)督，對(duì)用人單位的監(jiān)督很少甚至幾乎沒(méi)有。用人單位在作出不利于勞動(dòng)者決定時(shí)，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說(shuō)了算，談不上聽(tīng)取勞動(dòng)者意見(jiàn)。
勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中，最突出的一個(gè)問(wèn)題是用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。特別是某些非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行，隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。如濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動(dòng)合同、以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義大面積解除職工的勞動(dòng)合同等，這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題——首先，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制不利于糾紛的盡快解決。其次，目前我國(guó)有關(guān)的勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序制度的規(guī)定仍不夠完善，尤其是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴期的中止、中斷和延長(zhǎng)缺乏明確的規(guī)定，不利于保障勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人，特別是在勞動(dòng)爭(zhēng)議中往往處于弱者地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)對(duì)策的思考
為了改變以上勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利的局面，筆者認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面入手：
（一）進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。完善勞動(dòng)合同制度非常重要，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)是否納入法制軌道。版權(quán)所有
（二）采取措施，盡量縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等。一要健全社會(huì)保障體制，進(jìn)一步擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面，消除勞動(dòng)者的后顧之憂。二是加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度，提高普通勞動(dòng)者的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力地是彌補(bǔ)大部分勞動(dòng)者的劣勢(shì)地位、減少其依附性的辦法之一。
（三）充分開(kāi)拓、發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來(lái)。我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，以在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。
（四）強(qiáng)化集體談判和集體合同。通過(guò)工會(huì)與企業(yè)進(jìn)行集體談判，并簽訂集體合同將勞動(dòng)關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)，是勞動(dòng)者通過(guò)集體的力量抵抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的有效手段。
