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中層管理培訓(xùn)范文1

一、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)的需求屬性演變

傳統(tǒng)的中高層管理培訓(xùn)主要是系統(tǒng)化（通用化）、知識化、課堂化、規(guī)模化、任務(wù)化的“無差異”、“同質(zhì)性”培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容通用、模式比較單一，培訓(xùn)效果難以評估，短期難以顯現(xiàn)。在企業(yè)培訓(xùn)的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業(yè)科班出身、從其它技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓(xùn)的狀況，這種培訓(xùn)模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓(xùn)內(nèi)容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業(yè)管理培訓(xùn)需要升級、創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)管理培訓(xùn)需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內(nèi)容、創(chuàng)新的多樣化培訓(xùn)模式、更加清晰可視的培訓(xùn)效果。對于專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓(xùn)外，還需要為企業(yè)提供定制與內(nèi)訓(xùn)、咨詢與診斷、融資與上市輔導(dǎo)、論壇與沙龍、國內(nèi)外游學(xué)以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務(wù)，為客戶企業(yè)提供集成化的解決方案。

歸結(jié)起來，新形勢下的中高層管理培訓(xùn)表現(xiàn)為“個性化”、“異質(zhì)性”培訓(xùn)：定制化、個性化、操作化、創(chuàng)新化、可視化。需要根據(jù)企業(yè)管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環(huán)節(jié)，定制課程方案，滿足企業(yè)的個性化需求，指導(dǎo)管理人員落地操作，采用創(chuàng)新性的教學(xué)模式，取得看得見的效果。

這些異質(zhì)性培訓(xùn)需求，無論是對企業(yè)人力資源管理部門，還是專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)講師，都是一個全新的挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為，主要的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在三個方面：

第一，企業(yè)培訓(xùn)需求準(zhǔn)確把握――前期調(diào)研與挖掘。企業(yè)管理培訓(xùn)的組織者，要么是企業(yè)的人力資源部門，要么是專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而培訓(xùn)的需求方則是企業(yè)內(nèi)部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓(xùn)由誰來組織，都需要把握真實準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求。企業(yè)管理問題的存在，往往是“當(dāng)局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓(xùn)者往往認(rèn)識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更是如此。企業(yè)除了內(nèi)部的現(xiàn)實培訓(xùn)需求，還有應(yīng)對外部環(huán)境變化、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的培訓(xùn)需求。因此，人力資源部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)各部門管理者的廣泛、深度的需求調(diào)研與挖掘既是定制培訓(xùn)的關(guān)鍵，又是一個極大的挑戰(zhàn)。

第二，課程方案的設(shè)計與開發(fā)。根據(jù)培訓(xùn)的需求、目標(biāo)、預(yù)算，課程方案可以是系統(tǒng)的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統(tǒng)性的課程方案設(shè)計，不僅要圍繞培訓(xùn)需求目標(biāo)，還要考慮培訓(xùn)對象的層次、接受能力、對應(yīng)的教師資源匹配、理論與實戰(zhàn)的比例分配、教學(xué)模式與方法、培訓(xùn)過程的可操作性、培訓(xùn)效果的評估等。一個好的課程方案是培訓(xùn)可否成功的基本保證。

第三，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與講師的選擇與評估。培訓(xùn)講師是培訓(xùn)能否成功、培訓(xùn)目標(biāo)能否達(dá)成的關(guān)鍵。目前，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)眾多，培訓(xùn)市場魚目混珠，培訓(xùn)講師水平參差不齊。優(yōu)質(zhì)講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優(yōu)質(zhì)的講師資源也是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。通常情況下，企業(yè)定制的培訓(xùn)課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業(yè)的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。因此，審慎選擇一家有信譽(yù)、有品牌、有資源、有實力的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)十分重要。專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有其自身的資源、渠道、網(wǎng)絡(luò)、平臺，有各種行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，有專業(yè)的課程開發(fā)團(tuán)隊、有完善的服務(wù)流程和優(yōu)質(zhì)服務(wù)保障。對于培訓(xùn)的需求企業(yè)來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

二、中高層管理培訓(xùn)模式的創(chuàng)新

中高層管理培訓(xùn)的方法或模式有很多，可以根據(jù)培訓(xùn)的主體分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)；根據(jù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式可以分為課堂講授式學(xué)習(xí)、案例討論式學(xué)習(xí)、體驗式或情景式學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)式學(xué)習(xí)，等等；根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的要求，可以分為通用化的學(xué)習(xí)、定制化學(xué)習(xí)，等等。根據(jù)為企業(yè)解決問題的程度，可分為行動學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)課堂學(xué)習(xí)、深度會談+培訓(xùn)、培訓(xùn)+微咨詢、培訓(xùn)+咨詢及企業(yè)人力資源或企業(yè)管理解決方案的提供。

定制培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、翻轉(zhuǎn)課堂、體驗式學(xué)習(xí)、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應(yīng)用的培訓(xùn)模式，都是緊緊圍繞企業(yè)個性化需求，強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，注重可操作性，注重培訓(xùn)效果清晰可見的創(chuàng)新型培訓(xùn)。本文對它們的內(nèi)涵與特點進(jìn)行了一個比較（見表1）。

三、企業(yè)中高層管理培訓(xùn)建議

基于前文的分析，對企業(yè)中高層管理培訓(xùn)提出以下建議：

1.高層重視，預(yù)算保證。現(xiàn)代管理以人為本，人才是企業(yè)最重要的資源。培訓(xùn)并不只是人力資源部門的事情，是事關(guān)企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要。在新環(huán)境、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)不是要不要培訓(xùn)的問題，是為什么培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預(yù)算保證。

2.因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)。雖然從宏觀來看，互聯(lián)網(wǎng)、新經(jīng)濟(jì)對每個企業(yè)都帶來前所未有的影響，但是，每個企業(yè)都有其特定的行業(yè)環(huán)境、任務(wù)環(huán)境與內(nèi)部資源、能力、文化，企業(yè)具有不同的規(guī)模、所有制性質(zhì)，企業(yè)及其培訓(xùn)處在不同的生命周期。因此，企業(yè)要“因地制宜，權(quán)變培訓(xùn)”，即企業(yè)管理培訓(xùn)要根據(jù)自身的情況并隨著環(huán)境條件的改變而改變，切不可“以不變應(yīng)萬變”。

中層管理培訓(xùn)范文2

關(guān)鍵詞：中層管理；執(zhí)行力；溝通；執(zhí)行力；核心競爭力

【中圖分類號】D20 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1672-3783(2012)08-0518-01

我這次有幸參加了醫(yī)院中層干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，經(jīng)過9個半天，共計27小時的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我深刻的認(rèn)識到：作為一個單位的中層干部，除了具備一定的綜合素質(zhì)外，還應(yīng)經(jīng)常地參加各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷地提高自身素質(zhì)修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力。集中式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有助于了解和掌握國內(nèi)外相關(guān)行業(yè)的最新動態(tài)，分享專家研究的最新成果，用于實踐，推動單位的工作和發(fā)展。

在這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，醫(yī)院請了重慶醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)管理學(xué)院、重慶醫(yī)科大學(xué)各附屬醫(yī)院和重慶市衛(wèi)生局共計九位專家教授給我們作了精彩的授課，就醫(yī)院中層管理干部素質(zhì)提升、醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的管理和如何提升、如何打造醫(yī)院的管理團(tuán)隊和醫(yī)院的核心競爭力、如何有效激勵團(tuán)隊成員和加強(qiáng)績效管理以及公立醫(yī)院改革帶給我們的思考等給我們進(jìn)行了深刻的分析和講解，授課詳實生動，我感同身受，受益深刻。

在現(xiàn)實的社會中，醫(yī)院必須具有競爭力，就是在新醫(yī)改后醫(yī)院仍然要面臨競爭。醫(yī)院要具有競爭力，就必須具備核心技術(shù)和相應(yīng)的設(shè)備；人和核心的人才。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我深刻的體會到，像我們這樣的中小型醫(yī)院，人及核心的人才，也就是人力資源極為重要。要發(fā)展必須具備有人及核心的人才，這樣，醫(yī)院才具有了組織發(fā)展的基礎(chǔ)和源泉。

作為一個醫(yī)院的中層管理者，既是醫(yī)院的人，更是醫(yī)院的核心人才，在醫(yī)院的各個部門發(fā)揮著組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)和實施等應(yīng)有的作用。管理者的素質(zhì)好與差；工作能力的強(qiáng)與弱；文化程度的高與低等都會直接體現(xiàn)在管理者工作崗位上。通過此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)我深刻的體會到，我感到欠缺的東西太多，我需要學(xué)習(xí)的東西太多。

一個科室就是一個工作團(tuán)隊，隊長帶頭學(xué)習(xí)，更能創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型的科室。醫(yī)院的每個科室都大力開展學(xué)習(xí)新知識、新方法和新技術(shù)，那么，這個醫(yī)院一定具有具大的發(fā)展?jié)摿ΑＨ绻恳晃宦毠ざ贾鲃拥貙W(xué)習(xí)，虛心地學(xué)習(xí)，肯定會大大地提高每一位職工的辦事能力，那么，這個科室就具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策醫(yī)院的正確發(fā)展戰(zhàn)略，中層管理者根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性地正確地規(guī)劃，充分發(fā)揮各個科室的戰(zhàn)斗力。這樣，醫(yī)院的管理的整體執(zhí)行力會得到大力提升，社會競爭力就會大力提升，醫(yī)院就會不斷的發(fā)展?fàn)畲蟆?/p>

通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如何提升醫(yī)院管理的執(zhí)行力，我認(rèn)為是醫(yī)院能否不斷的發(fā)展?fàn)畲蟮闹匾刂弧τ趫?zhí)行力，一般層次來講就是聽話、事照做；通常是按制度辦事；優(yōu)秀的管理者會有創(chuàng)新地規(guī)劃，不斷的總結(jié)和自我完善，具有突出的執(zhí)行力。對于執(zhí)行力，要有時間概念，要分清工作任務(wù)的輕重、緩急，時間性決定優(yōu)先性；要分清工作任務(wù)的重要性和緊迫性，做事有條有理。

為了更好地執(zhí)行醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提升個人和科室的執(zhí)行力，除了自己努力學(xué)習(xí)提高外，還應(yīng)幫助員工成長。要尊重、錘煉、發(fā)展、提高員工，根據(jù)崗位，確定職責(zé)，選取恰當(dāng)?shù)膯T工執(zhí)行。通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為，一個中層管理者就如何幫助員工提升執(zhí)行力，提高科室的戰(zhàn)斗力是值得思考的問題。

如何加強(qiáng)員工與員工之間、員工與科室之間、員工與其它科室之間、員工與其它科室員工之間、科室與科室之間、科室與醫(yī)院之間的溝通與協(xié)調(diào)，我認(rèn)為是一個重大課題。溝通與協(xié)調(diào)要尊重、信任、寬容他人；溝通與協(xié)調(diào)要真誠相待；溝通與協(xié)調(diào)要具有高尚的自制力。溝通與協(xié)調(diào)不到位，會嚴(yán)重影響執(zhí)行力。作為中層管理者既是管理者，又是執(zhí)行者，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁，是員工之間的紐帶、劑，對他們之間的溝通與協(xié)調(diào)的方式、方法，要時時掌控，并給與指導(dǎo)。在日常工作中，要做到尊重、信任、寬容、真誠、自制，排除其對執(zhí)行力的干擾。既要采用各種制度約束員工，還要經(jīng)常性地采用不同的方式或不同的方法豉勵、贊美、或激勵員工，才能保持科室的戰(zhàn)斗力。

通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻體會到，執(zhí)行遠(yuǎn)比計劃重要，因為計劃要受很多內(nèi)、外因素的影響，快速反應(yīng)，立即執(zhí)行，比什么都重要。作為管理者，必須保證執(zhí)行力，要保證執(zhí)行力就必須做好四項工作：（1）完善制度；（2）用流程——標(biāo)準(zhǔn)——控制來保證質(zhì)量；（3）用培訓(xùn)來保證可持續(xù)性；（4）完善考評和獎懲體系。

通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻體會到，管理的核心就是過程科學(xué)、結(jié)果有效，突出的是有效二字，其實質(zhì)就是結(jié)果怎么樣。其過程是相當(dāng)復(fù)雜的，結(jié)果是非常有效的，管理就是到位了的。

中層管理培訓(xùn)范文3

關(guān)鍵詞：柯式模型 評估層次 中層管理者

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-053-02

一、中層管理者培訓(xùn)評估存在的問題

目前，越來越多的企業(yè)在其內(nèi)部的中層管理者培訓(xùn)方面注入了大量的人力和財力，但是卻對中層管理者培訓(xùn)效果的評估重視不夠。這樣導(dǎo)致企業(yè)無法了解其提供的各類培訓(xùn)能否有效地提高中層管理者的素質(zhì)、轉(zhuǎn)變中層管理者的工作行為、改善其工作態(tài)度，并達(dá)到預(yù)期的效果。中層管理者培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

1.中層管理者培訓(xùn)評估認(rèn)識不充分。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到中層管理者培訓(xùn)對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，但是對于整個培訓(xùn)系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)――培訓(xùn)評估重要性還不夠重視，認(rèn)為培訓(xùn)評估這項工作可做可不做。因此大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)并沒有建立其配備的培訓(xùn)評估體系，使得培訓(xùn)后不考核成為常見的情況。還有一些企業(yè)在中層管理者培訓(xùn)項目上舍得投資，開展種類多樣的培訓(xùn)項目，但對后期培訓(xùn)評估工作幾乎不投入，導(dǎo)致無法評價培訓(xùn)效果。

2.中層管理者培訓(xùn)評估方法尚未掌握。中層管理者培訓(xùn)評估工作在我國尚處于初步探索階段，一些國外較為成熟的培訓(xùn)評估的方法在我國企業(yè)還不能拿來直接應(yīng)用，需要企業(yè)逐步地將其轉(zhuǎn)換、吸收才能構(gòu)建出適合中國企業(yè)的中層管理者培訓(xùn)評估體系。

3.中層管理者培訓(xùn)評估層次不全面。企業(yè)目前對中層管理者培訓(xùn)評估大多只能做到培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)的滿意度或知識技能提高層次的評估，缺少對于中層管理者培訓(xùn)后回到工作崗位上培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的跟蹤，最終使得培訓(xùn)滿意度和知識技能提高層次的評估也流于形式。

二、柯式評估模型分析

基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評估體系是以柯克帕克里克模型為依據(jù)展開設(shè)計的，因此有必要對柯式模型進(jìn)行一個深入的分析。該模型是由美國學(xué)者Kirkpatrick在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型，亦稱“柯氏模型”。他將培訓(xùn)評估分成四個層次：“反應(yīng)層評估”、“學(xué)習(xí)層評估”、“行為層評估”和“結(jié)果層評估”的四層培訓(xùn)評估①（如表1）

反應(yīng)層評估是一級評估，主要是評估員工對培訓(xùn)項目的反應(yīng)及滿意度，如對培訓(xùn)資料、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否符合員工的需要和培訓(xùn)方法的使用是否得當(dāng)看法等。通過這個層面的評估，了解員工對本次培訓(xùn)的總體反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層評估是二級評估，該層的評估主要是測量員工對培訓(xùn)的知識、技能操作和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。通過這個層面的評估，了解員工通過此次培訓(xùn)學(xué)到了什么。行為層評估是三級評估，主要考察員工培訓(xùn)后在回到自己的工作崗位時工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。該層次的評估發(fā)生在員工培訓(xùn)結(jié)束后，由其上級、同事、下屬或者客戶等觀察員工在培訓(xùn)前后是否有差別，是否能在實際工作中應(yīng)用自己在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識。結(jié)果層評估是四級評估：該層評估是從組織的角度判斷培訓(xùn)對組織績效的影響，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。這個層面評估內(nèi)容是企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，同時也是培訓(xùn)評估中最難獲取相關(guān)數(shù)據(jù)展開評估的一個層面。

三、中層管理者培訓(xùn)評估體系構(gòu)建

柯式模型是企業(yè)培訓(xùn)評估最常用的方法，如何應(yīng)用該模型評估企業(yè)中層管理者培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，對企業(yè)培訓(xùn)而言具有很重要的意義。本文以柯式模型為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)中層管理者培訓(xùn)項目的實施，運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層面逐層分析并構(gòu)建中層管理者培訓(xùn)評估體系②。具體分析如下：

1.反應(yīng)層評估。反應(yīng)層評估的主要目的是及時了解中層管理者對這個培訓(xùn)項目的感受及滿意程度，以及時彌補(bǔ)培訓(xùn)工作中的不足，為培訓(xùn)的進(jìn)一步改進(jìn)提供必要的支持。這個層次的評估可以采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集。也可以采取訪談或電話調(diào)查的形式。設(shè)計調(diào)查問卷的時候，應(yīng)注意明確評估重點，細(xì)化評估指標(biāo)，避免指標(biāo)上的重復(fù)，建立培訓(xùn)“可以接受”的標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)習(xí)層評估。學(xué)習(xí)層主要是測量中層管理者對知識、技能和態(tài)度等方面的理解和掌握程度，評估這個層次的學(xué)習(xí)結(jié)果對于整個培訓(xùn)而言也是非常重要的，因為如果沒有知識、技能和態(tài)度的改善為基礎(chǔ)就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果層方面的效果改變。學(xué)習(xí)層評估的指標(biāo)主要是依據(jù)企業(yè)所實施的不同的中層管理者的培訓(xùn)項目而定。這個層次的評估可以通過筆試測驗、案例分析以及情景模擬等方法來了解中層管理者在培訓(xùn)前后、知識、技能和態(tài)度方面的改善和提高③。具體方法如表3所示：

3.行為層評估。行為層評估更多考慮的是中層管理者接受培訓(xùn)后回到工作崗位上在自己的工作行為方面發(fā)生的變化。這個層次實際評估的是中層管理者在培訓(xùn)后知識、技能和態(tài)度在實際工作中的遷移程度，即中層管理者在培訓(xùn)前后的改變。因此，需要選取兩個時點對中層管理者的行為進(jìn)行評估：培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后的行為評估。通過上級主管對中層管理者的行為觀測，來對照培訓(xùn)結(jié)束后中層管理者在行為方面的改變情況。

（1）培訓(xùn)前評估。培訓(xùn)前評估主要是指中層管理者在培訓(xùn)開始前，由其上級主管和人力資源部對中層管理者在工作中的種種行為進(jìn)行的評估。評估的方式主要是采取觀察法，通過對中層管理職責(zé)實際工作的現(xiàn)場進(jìn)行觀測，并記錄其行為狀態(tài)，可以準(zhǔn)確了解培訓(xùn)前中層管理者的行為特點和工作效果。完成培訓(xùn)前評估工作后，要為中層管理者建立相應(yīng)的評估檔案，便于同培訓(xùn)后的評估結(jié)果進(jìn)行比照。

（2）培訓(xùn)后評估。培訓(xùn)后評估主要是指中層管理者在培訓(xùn)結(jié)束后，通過觀察法由其上級主管和人力資源部對中層管理者的行為再次進(jìn)行的評估。這次評估中上級主管在觀察時應(yīng)注意以下一些問題：首先，上級主管應(yīng)該注意給中層管理者相應(yīng)的機(jī)會去實踐他們在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識和技能，否則中層管理者的行為在培訓(xùn)后也很難得到體現(xiàn)。其次，上級主管還應(yīng)該注意培訓(xùn)后行為改變發(fā)生的時間。因為根據(jù)柯氏的研究，行為上的變化在培訓(xùn)學(xué)員第一次應(yīng)用后的任何時間都可能發(fā)生，也可能根本沒有行為上的改變。這種行為層培訓(xùn)效果在遷移時間上的滯后性導(dǎo)致其評估時間通常是在培訓(xùn)結(jié)束后的三個月或半年后才進(jìn)行。此外，上級主管還應(yīng)注意中層管理者行為改變受到外部影響的程度。基于以上因素的考慮，第三層次的評估往往比前兩個層次的評估更為困難，而于第三層次的評估對于企業(yè)和中層管理者而言都是非常重要的。從企業(yè)角度來看，通過行為層的評估可以看到培訓(xùn)到底導(dǎo)致了中層管理者在工作上產(chǎn)生了哪些變化，進(jìn)而評估培訓(xùn)項目對于企業(yè)的價值所在；從中層管理者角度來說，通過評估了解自己在培訓(xùn)前后的改變程度，加深對于自己的認(rèn)識，提高其的管理效率。

4.結(jié)果層評估。結(jié)果層的評估是柯式模型中最難作的評估層，這一層的評估主要是檢測中層管理者培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的改變。結(jié)果層的評估指標(biāo)來源有兩種，分別是硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)主要是那些無可爭議的客觀數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售額、投資回報率等。這些數(shù)據(jù)相對容易搜集，但這些指標(biāo)也會有一定的滯后期，通常在培訓(xùn)結(jié)束后很長一段時間才能獲得。因此需要軟指標(biāo)作出必要補(bǔ)充，如組織氛圍、工作態(tài)度、員工滿意度等。軟指標(biāo)相對硬指標(biāo)而言，比較主觀且不宜量化，很難轉(zhuǎn)化成貨幣價值進(jìn)行比較④。結(jié)果層評估的關(guān)鍵是平時注重對數(shù)據(jù)的搜集，如果在結(jié)果層可以拿出令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，就可以對企業(yè)的未來的培訓(xùn)計劃有著很好的指導(dǎo)作用，同時也可以把企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最有效的培訓(xùn)項目上去。

為使柯式模型在中層管理者培訓(xùn)中真正發(fā)揮作用，除了要在各個層次應(yīng)用具體的指標(biāo)和工具進(jìn)行評估之外，還需要不斷地進(jìn)行溝通和反饋，在溝通中持續(xù)提高培訓(xùn)效果的遷移效果。通過溝通可以將培訓(xùn)結(jié)果反饋到培訓(xùn)主管、上級主管、接受培訓(xùn)的中層管理者。培訓(xùn)主管得到相應(yīng)的反饋意見后，可以進(jìn)一步去改善培訓(xùn)項目，組織并實施更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程；上級主管了解中層管理者培訓(xùn)效果的后，可以有理有據(jù)地對其進(jìn)行績效考核，并有針對性地安排下一階段的培訓(xùn)工作；中層管理者通過反饋。可以了解自己的優(yōu)勢與不足，這種反饋有利于中層管理者繼續(xù)努力提高自己的工作效率。通過構(gòu)建基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評估體系可以幫助企業(yè)提高對中層管理者培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度，同時也可以鼓勵受訓(xùn)的中層管理者將所學(xué)的知識和技能運(yùn)用于工作中，不斷提高個人和組織的績效。

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中層管理培訓(xùn)范文4

[關(guān)鍵詞] 基層婦保人員；孕期體重管理；目標(biāo)增重；知識培訓(xùn)；聯(lián)合推廣

[中圖分類號] R715.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 1673-9701（2017）11-0111-04

An investigation on the situation changes of grass-roots units maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training

ZHOU Weiyuan TU Feixia ZHU Qin

Department of Obstetrics， Anji County People's Hospital of Zhejiang Province， Anji 313300， China

[Abstract] Objective To understand the current understanding and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel in our county， and to carry out targeted knowledge training to promote the implementation of weight management during pregnancy. Methods A questionnaire survey was conducted to investigate the status of weight management of 37 maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training. Results Through the training of weight management during pregnancy， the awareness and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel were improved obviously. Conclusion The training makes grassroots pregnant women obtain weight management knowledge and skills during pregnancy， and helps them establish management confidence， and is also conducive to the implementation of pregnancy weight management.

[Key words] Grass-roots units maternal and child health personnel； Pregnancy weight management； Target weight gain； Knowledge training； Joint promotion

目前，世界范圍婦女孕期體重增加過度呈上升態(tài)勢[1]。有研究[1-3]證實，孕期體重增加過度會導(dǎo)致嚴(yán)重母嬰并發(fā)癥。中國某些地區(qū)孕婦體重情況調(diào)查顯示， 孕期體重增加過度婦女占48.7%～50.9%[4，5]。因此，如何開展有效體重管理干預(yù)，促進(jìn)母嬰健康，是當(dāng)前全世界面臨的主要挑戰(zhàn)之一。

孕期體重管理很重要[6]，國內(nèi)一些學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)[7-9]：國內(nèi)因孕期營養(yǎng)過剩，分娩巨大兒率逐年上升，但孕婦對合理膳食和運(yùn)動原則、孕期體重管理及與體重增長過度關(guān)系密切的妊娠并發(fā)癥等方面的知曉率低于20%，且92.3%的孕婦最希望從醫(yī)務(wù)人員和臨床營養(yǎng)師處獲得孕期健康教育知識。本研究從 “基層婦保人員實施孕期體重管理的可行性”出發(fā)，調(diào)查縣內(nèi)37名基層婦保人員的相關(guān)需求，并進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，同時進(jìn)行培訓(xùn)前后的狀況調(diào)查分析，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1研究對象

參加2016年縣內(nèi)孕期體重管理培訓(xùn)的基層婦保人員37名。受試對象年齡22～42歲，平均（31±2.21）歲；其中包括執(zhí)業(yè)醫(yī)師3人，助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師18人，護(hù)師9人，助產(chǎn)士7人；學(xué)歷：本科2人，大專21人，中專14人。

1.2 方法

1.2.1 {查基層婦保人員對孕期體重管理的認(rèn)識及實施狀況 2016年1月通過問卷形式對基層婦保人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括：孕期體重管理是否重要，有無對孕婦進(jìn)行孕期體重管理，有無接觸或參加過孕期體重管理相關(guān)知識的培訓(xùn)，有無對妊娠期糖尿病患者進(jìn)行宣教以及實施體重管理存在的主要問題等方面。

1.2.2 孕期體重管理培訓(xùn) 于2016年2月針對培訓(xùn)前問卷調(diào)查的結(jié)果，前往上級部門參觀、學(xué)習(xí)及在文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上，結(jié)合基層的特點，制定培訓(xùn)方案。具體內(nèi)容包括：（1）人員培訓(xùn)：成立孕期體重管理小組制定培訓(xùn)課件，對基層衛(wèi)生院婦保人員進(jìn)行師資培訓(xùn)與考核，并定期進(jìn)行指導(dǎo)。（2）制定及發(fā)放孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表：孕前體質(zhì)量指數(shù)（BMI）=體重（kg）/身高（m2），由孕婦提供的孕前體重和身高計算，孕期增重（GWG）=分娩前體重-孕前體重（kg）。參考2009年美國IOM推薦的根據(jù)孕前不同的體質(zhì)量指數(shù)（BMI）確定的孕婦孕期體重總增重和增重速率[10]，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表，在孕婦孕早期建卡時計算孕前BMI發(fā)放孕期體重增重表，讓孕婦進(jìn)行孕期自我體重監(jiān)測與控制。（3）孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊建立與宣教：制定規(guī)范培訓(xùn)教具和宣教手冊，對剛納入圍產(chǎn)期檢查的孕婦即進(jìn)行孕期營養(yǎng)宣教，發(fā)放孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊。（4）特殊高危孕婦體重管理：肥胖、妊娠期糖尿病高危人群或有營養(yǎng)問題的高危人群，轉(zhuǎn)診到縣級醫(yī)院產(chǎn)科營養(yǎng)門診進(jìn)行個性化管理。（5）統(tǒng)一孕期營養(yǎng)管理方案與實施：具體步驟包括：①婦保人員通過建立孕婦保健卡收集孕早期孕婦一般資料，包括：年齡、文化水平、工作單位、孕次，孕前體重、身高、血壓、血糖、既往史等。完成孕期營養(yǎng)知識調(diào)查問卷。②根據(jù)孕婦身高、孕前體重計算體重指數(shù)（BMI），確定孕婦孕期體重總增重和增重速率。③發(fā)放孕期營養(yǎng)與運(yùn)動手冊及孕期體重增重表，針對孕期營養(yǎng)知識問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行個體化宣教。④指導(dǎo)孕婦購買體重計，清晨空腹定時、定衣測量體重并記錄，以體重管理的結(jié)果指導(dǎo)孕婦控制飲食過程。每次產(chǎn)檢時測量、記錄體重，跟蹤孕婦孕期體重增加情況，發(fā)現(xiàn)問題及時干預(yù)。⑤發(fā)現(xiàn)肥胖或有營養(yǎng)問題的高危人群，建議轉(zhuǎn)診到縣級醫(yī)院產(chǎn)科營養(yǎng)門診。對有需要的孕婦進(jìn)行個體化營養(yǎng)評估指導(dǎo)，妊娠期糖尿病孕婦進(jìn)行GDM一日門診或一日病房管理。

1.2.3 效果評價 對孕期體重管理培訓(xùn)后3個月的基層婦保人員再次進(jìn)行問卷調(diào)查，了解體重管理狀況改變情況。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料以例數(shù)（百分比）[n（%）]描述，比較采用卡方檢驗（Fisher精確概率法），P

2 結(jié)果

基層婦保人員能認(rèn)識到體重管理對孕期的重要性，但因缺乏孕期體重管理知識培訓(xùn)、對孕期體重管理知識及妊娠期糖尿病知識掌握少、沒有宣教資料、沒有規(guī)范的教具與課件等原因，很少開展對孕婦體重管理的宣教，即使個別進(jìn)行體重管理宣教也僅憑個人經(jīng)驗、口頭傳達(dá)、沒有系統(tǒng)管理，無法達(dá)到預(yù)期效果。孕期體重管理培訓(xùn)后3個月較培訓(xùn)前基層婦保人員對孕期體重管理的認(rèn)識及實施有了明顯的改善。

3 討論

3.1 培訓(xùn)使基層婦保人員進(jìn)行孕期體重管理的信心提高

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活水平的提高，營養(yǎng)過剩及孕期活動減少，常導(dǎo)致孕前超重及孕期體重增加過快，妊娠期糖尿病的發(fā)生率也在逐年上升，這使巨大兒、產(chǎn)傷、肩難產(chǎn)等母兒風(fēng)險大大提高，子代患代謝性疾病的風(fēng)險也大大增加，故如何進(jìn)行更好的孕期體重管理是目前研究的熱點，而基層婦保人員能更早更多的與當(dāng)?shù)卦袐D接觸和溝通，所以提高基層婦保人員對孕期體重管理的知識掌握及應(yīng)用推廣非常重要。此次對基層婦保人員的調(diào)查結(jié)果顯示：培訓(xùn)前80.91%及培訓(xùn)后97.3%的婦保人員認(rèn)為孕期體重管理很重要，但培訓(xùn)前僅10.8%的婦保人員對孕婦進(jìn)行孕期體重管理宣教。這種認(rèn)知與實踐的差距可能源于基層婦保人員缺乏相關(guān)技能及宣教材料。類似的， 國外有研究[11]表明醫(yī)務(wù)人員為孕婦提供體重管理咨詢比例偏低，雖然他們認(rèn)為孕期體重管理非常重要，但由于缺少足夠會診時間及體重管理知識和技能， 缺乏足夠信心從事體重管理咨詢。但是基層婦保人員工作主要內(nèi)容是新婚婦女及孕產(chǎn)婦管理[9]，有時間通過建立孕婦檔案與孕婦進(jìn)行充分的溝通，互相建立信任關(guān)系。因此只要通過培訓(xùn)解決基層婦保人員進(jìn)行孕期體重管理需要的相關(guān)技能及宣教材料，樹立體重管理的信心，就能充分發(fā)揮基層醫(yī)院的孕期體重管理教育作用，有可能把體重控制宣教做到早孕甚至孕前。從培訓(xùn)后調(diào)查結(jié)果顯示，基層婦保人員掌握了更多的孕期體重管理知識、有充分及方便實施的宣教材料及工具，提高了孕期體重管理的信心，對孕婦進(jìn)行孕期體重管理宣教比例較前有明顯增加，與培訓(xùn)前有顯著差異。

3.2 目標(biāo)增重及孕期營養(yǎng)、運(yùn)動手冊有利于提高基層婦保人員進(jìn)行孕期體重管理的可操作性

為了孕期體重管理能更好地開展及推廣，必須制定合理的宣教材料及工具。根據(jù)2009年美國IOM最新推薦的孕前不同的體質(zhì)量指數(shù)（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表。產(chǎn)科教科書及孕產(chǎn)婦保健卡推薦的孕期適宜體重增加未考慮孕婦孕前體重情況，根據(jù)孕前不同的體重指數(shù)（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率可以指導(dǎo)非標(biāo)準(zhǔn)體重孕婦的孕期適宜體重增加[12-16]，這也是需要體重控制的重點人群。孕期體重管理的三大原則：均衡營養(yǎng)，適當(dāng)運(yùn)動，良好的生活方式[17]。根據(jù)我國2011年制定的“孕前和孕期保健指南（第1 版）”對營養(yǎng)運(yùn)動和體重管理的指導(dǎo)要求[18]建立孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊。基層婦保人員在孕婦孕早期建孕期保健冊時計算孕前BMI，發(fā)放孕期體重增重表及孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊，讓孕婦合理膳食及進(jìn)行孕期自我體重監(jiān)測與控制。孕婦通過定時測量體重，及時反饋于相關(guān)婦保人員，婦保人員通過這些體重管理的結(jié)果，結(jié)合孕婦自身情況，進(jìn)一步指導(dǎo)孕婦控制飲食過程，對于體重控制仍不理想者可轉(zhuǎn)診到上級醫(yī)院營養(yǎng)門診。實用的孕期體重管理資料可以增加基層婦保人員進(jìn)行體重管理的可操作性，同時提高孕婦的依從性。而我們接下來的研究目的是增重用于孕期體重管理在我縣推廣應(yīng)用后，進(jìn)行孕婦孕期增重、孕期合并癥、分娩方式、有無分娩并發(fā)癥、新生兒出生體重、妊娠期糖尿病患者的管理等方面的數(shù)據(jù)比較，通過統(tǒng)計研究，進(jìn)一步了解及完善孕期體重增重表、孕期營養(yǎng)及運(yùn)動手冊等相關(guān)資料，更好的推廣孕期體重管理。

3.3縣級醫(yī)院聯(lián)合基層衛(wèi)生院進(jìn)行重點人群孕期體重管理更有效

有文I[19，20]報道孕前超重肥胖、35歲以上的高齡、有妊娠合并癥的孕婦以及體重正常身長高的初產(chǎn)婦是妊娠期體重管理的重點人群。高齡、超重、有糖尿病家族史、高血壓家族史、巨大兒家族史、自然流產(chǎn)史、GMD史、不良妊娠史、喜愛甜食、文化程度低等都是GDM的高危因素，研究顯示具有1種高危因素GDM發(fā)生率增加約1.96倍，而有3種及以上高危因素的孕婦GDM發(fā)生率是無高危因素的3.92倍[21]，而GDM患者多無臨床癥狀，多在產(chǎn)檢時發(fā)現(xiàn)，往往錯過最佳血糖控制及體重控制時期，對具有高危因素的孕婦早發(fā)現(xiàn)將有利于早期干預(yù)，對GDM的預(yù)后有重要作用，所以這也是需要妊娠期體重管理的重點人群。縣級醫(yī)院通過成立有產(chǎn)科醫(yī)生、助產(chǎn)士、營養(yǎng)師、內(nèi)分泌科醫(yī)師等參與的培訓(xùn)小組，對基層婦保人員進(jìn)行孕期體重管理師資培訓(xùn)與指導(dǎo)。通過培訓(xùn)，基層婦保人員可在對孕婦進(jìn)行孕早期建保健卡時早期識別發(fā)現(xiàn)這些高危人群，對她們進(jìn)行重點宣教及早期轉(zhuǎn)診到縣級醫(yī)院，對這些孕婦，產(chǎn)科營養(yǎng)咨詢門診可以進(jìn)行個性化管理，對于確診為GDM的患者或糖尿病合并妊娠的患者，也可及早通過產(chǎn)科醫(yī)生、內(nèi)分泌科醫(yī)生以及營養(yǎng)師等對其進(jìn)行飲食指導(dǎo)、體重增重管理及藥物治療等，減少圍產(chǎn)期母兒的風(fēng)險，改善GDM的預(yù)后。轉(zhuǎn)診有利于疾病的早期發(fā)現(xiàn)及干預(yù)，使孕期體重增加控制在理想范圍之內(nèi)。這與目前推行的雙向轉(zhuǎn)診分級診療模式相符，提倡預(yù)防為主，對高危目標(biāo)人群進(jìn)行重點跟蹤管理。

3.4存在問題

當(dāng)然基層婦保人員在進(jìn)行孕期體重管理宣教中還會發(fā)現(xiàn)其他問題，存在不足是肯定的，比如基層婦保人員宣教質(zhì)量如何保證等還需探討改進(jìn)。因此，孕期體重管理小組前半年每月一次派出師資協(xié)助解決基層衛(wèi)生院婦保人員進(jìn)行孕期體重管理存在的困難，以后每半年抽查1～2家衛(wèi)生院孕期體重管理開展情況，及時解決問題，更新知識，以達(dá)到質(zhì)量控制。

3.5小結(jié)

妊娠期增重過多以及糖尿病等因素能改變宮內(nèi)胎兒的生長和代謝，導(dǎo)致子代脂肪異常沉積。若為女胎，以后出現(xiàn)肥胖，妊娠將繼續(xù)影響后代，因此，需要打破這樣的惡性循環(huán)，減少人群中慢性病風(fēng)險。孕期增重具有可控性，但需要社會各界參與宣傳健康的生活方式和理念，其別離不開醫(yī)務(wù)人員的宣教與推廣。隨著二胎政策的開放，孕婦自然分娩意愿逐漸增強(qiáng)，進(jìn)行孕期體重管理控制胎兒體重的理念被越來越多的孕婦所接受。通過培訓(xùn)，使基層婦保人員更好的參與實施孕期體重管理，使廣大孕婦及家屬在孕早期甚至孕前就接受孕期體重管理，以體重管理的結(jié)果指導(dǎo)孕婦運(yùn)動、控制飲食過程，達(dá)到適宜增重、合理營養(yǎng)、促進(jìn)健康、優(yōu)生優(yōu)育的目的。

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中層管理培訓(xùn)范文5

1.1企業(yè)人力資源績效管理的觀念較為落后

在我國很多企業(yè)中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負(fù)面情緒，使績效管理的結(jié)果不佳。

1.2缺乏有效的激勵機(jī)制

企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威和經(jīng)濟(jì)利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻(xiàn)或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。

1.3績效管理的方法指標(biāo)運(yùn)用不當(dāng)

一般情況下，績效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過細(xì)的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發(fā)生因績效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經(jīng)驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業(yè)人力資源績效管理的對策

2.1建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系

2.1.1制定切實有效的績效管理方案

建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長期、中期和短期規(guī)劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責(zé)、績效管理實施流程等基本內(nèi)容。

2.1.2加強(qiáng)績效管理目標(biāo)的落實和監(jiān)督

在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標(biāo)進(jìn)行落實，嚴(yán)格控制績效管理的過程。要做到定期對企業(yè)各部門的完成情況進(jìn)行總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強(qiáng)其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。

2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績效管理信息系統(tǒng)

電子計算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績效管理中發(fā)揮很大的作用，先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)有利于對信息處理的全過程進(jìn)行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績效管理工作。分級授權(quán)的信息披露體系是績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進(jìn)行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。

2.3及時反饋績效評價的結(jié)果

企業(yè)要對績效管理的結(jié)果進(jìn)行及時公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，從而增強(qiáng)績效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。

2.4保持良好的雙向績效溝通

要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續(xù)有效的績效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營策略調(diào)整的一部分。而在績效調(diào)整的過程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績，提高其技能和專業(yè)知識水平。這樣就能夠使得績效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績效管理的成功。

2.5強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)

全過程的績效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：

2.5.1新進(jìn)人員的培訓(xùn)由于新進(jìn)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強(qiáng)對新進(jìn)人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。

2.5.2中層管理人員的培訓(xùn)許多企業(yè)忽視對中層管理人員的培訓(xùn)，事實上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。

中層管理培訓(xùn)范文6

質(zhì)量攻堅

2014年初，國家衛(wèi)生計生委了《2014年衛(wèi)生計生工作要點》（下稱《要點》），要求各衛(wèi)生計生部門推進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并得到新提升，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)能力建設(shè)、嚴(yán)格醫(yī)療服務(wù)管理、強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量安全和全面推進(jìn)“平安醫(yī)院”活動。

早在2011年，原衛(wèi)生部了《醫(yī)院評審暫行辦法》，要求醫(yī)院管理以患者為中心，用科學(xué)理念和管理方法，尤其提出醫(yī)院需要使用PDCA循環(huán)促進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)提升。醫(yī)院管理面臨著從經(jīng)驗式管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。

除了衛(wèi)生行政部門的外部壓力，醫(yī)患矛盾日益突出，也對醫(yī)療質(zhì)量與患者安全提出了更高要求。據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會2013年的《醫(yī)院場所暴力傷醫(yī)情況調(diào)查表》顯示，2002～2012年十年共發(fā)生惡性傷醫(yī)事件40起，2013～2014兩年傷醫(yī)事件呈現(xiàn)爆炸式增長，患者安全成為醫(yī)院工作的重中之重。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)對患者安全和醫(yī)療質(zhì)量的追求本應(yīng)永無止境。但研究數(shù)據(jù)表明，目前患者安全與醫(yī)療質(zhì)量的問題不容忽視。2008年WHO的數(shù)據(jù)顯示，全球每年約2.34億例手術(shù)，術(shù)后嚴(yán)重并發(fā)癥比例高達(dá)3%～16%，而其中至少有50%的手術(shù)并發(fā)癥是可以預(yù)防的；醫(yī)院大手術(shù)死亡率達(dá)0.4%～10%。住院患者中，近50%的不良事件與手術(shù)相關(guān)。

“即使在最頂尖的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，手術(shù)安全的已知原則也未被完全貫徹。”北京協(xié)和醫(yī)院副院長于曉初表示，當(dāng)前醫(yī)院的患者安全和醫(yī)療質(zhì)量現(xiàn)狀不容樂觀。醫(yī)院需要不斷增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的個體執(zhí)行力以及團(tuán)隊管理水平。

正是在“內(nèi)憂外患”之下，醫(yī)院有了改進(jìn)質(zhì)量的動力，對于質(zhì)量提升有了更迫切的需求。

管理工具是提升管理水平的有效方式，“科學(xué)管理工具以結(jié)構(gòu)化的方式指導(dǎo)醫(yī)療行為，管理結(jié)果令人信服。”六西格瑪黑帶大師Elsa Duran Echeverri認(rèn)為，根據(jù)醫(yī)院情況選擇合適的管理工具，不管是初級的PDCA循環(huán)，還是相對高級的六西格瑪，均能使管理取得事半功倍的效果。

這一觀點得到醫(yī)院管理者的認(rèn)同。“以往，我們會認(rèn)為醫(yī)療質(zhì)量問題是個別工作人員的素質(zhì)不高，或者是責(zé)任心不強(qiáng)，但是在我們掌握了醫(yī)療質(zhì)量管理工具之后，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題更多的是制度和流程的問題。正所謂一個壞的制度能讓好人變壞，反之，一個好的制度讓壞人變好。”面臨患者安全與醫(yī)療質(zhì)量提升的挑戰(zhàn)，越來越多的醫(yī)院管理者意識到管理在醫(yī)療質(zhì)量中的重要性。

全員參與，頂層設(shè)計

“患者安全與醫(yī)療質(zhì)量提升的動力，絕不應(yīng)是政府的要求和醫(yī)保的壓力，其核心是醫(yī)院內(nèi)部所有人員對于醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的共同認(rèn)知。”復(fù)旦大學(xué)附屬華山醫(yī)院院長助理林建華強(qiáng)調(diào)。

開展質(zhì)量提升項目，必須有院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。院長作為醫(yī)院的領(lǐng)頭羊，其管理理念對醫(yī)院質(zhì)量提升具有引導(dǎo)性作用。

西京醫(yī)院由院長熊利澤牽頭，提出了“零感染”的目標(biāo)。西京醫(yī)院醫(yī)教部質(zhì)量管理科主任王冠英表示：“醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的管理理念能夠影響整體管理水平和走向，醫(yī)療質(zhì)量和安全的目標(biāo)會根據(jù)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對質(zhì)量的重視程度有所區(qū)別。熊利澤院長提出了零感染的目標(biāo)，雖然很難實現(xiàn)，但卻是醫(yī)院質(zhì)量管理的最高追求，醫(yī)院最終選擇從預(yù)防外科ICU呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎的這一主題入手。”而質(zhì)量提升項目開展的最理想結(jié)果，便是在此基礎(chǔ)上，由院長帶領(lǐng)職能部門和全體員工，建立和完善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)提升機(jī)制。

醫(yī)療質(zhì)量改進(jìn)項目，在有了明確的方向和目標(biāo)，以及管理層的積極推動之后，還需要全體員工一絲不茍的執(zhí)行。因此，員工的理念轉(zhuǎn)變同樣重要。臨床一線醫(yī)護(hù)工作者與患者接觸最為密切，患者安全與醫(yī)療質(zhì)量與他們的操作技術(shù)和服務(wù)理念息息相關(guān)。但是從被動接受到主動提升，需要一個轉(zhuǎn)變過程。醫(yī)護(hù)人員都有一些固有的習(xí)慣，用行政手段強(qiáng)制改變，效果并不明顯，甚至?xí)龅阶枇Α６挥兴麄兺瑯右庾R到醫(yī)療質(zhì)量與安全的重要性，并積極參與，才能從根本上有實質(zhì)性提高。

王冠英介紹，西京醫(yī)院帶動全員參與質(zhì)量改進(jìn)的過程，是追求穩(wěn)中求勝的。“院長要求機(jī)關(guān)和各個職能部門要貼近于臨床、服務(wù)于臨床，要求醫(yī)療、質(zhì)量、感控、藥劑等部門挑選主管領(lǐng)域典型案例到臨床科室巡講、培訓(xùn)，樹立質(zhì)量安全的意識，培養(yǎng)預(yù)防為先的風(fēng)險管理理念。目前，醫(yī)院已有臨床科室主動邀請巡講。”

“頂層設(shè)計非常重要，醫(yī)院可以每年設(shè)立具體的質(zhì)量提升目標(biāo)，與醫(yī)院的其他管理體系相協(xié)調(diào)，促使全體人員齊心協(xié)力，從而達(dá)到事半功倍的質(zhì)量提升效果。” 于曉初說。

對于質(zhì)量改進(jìn)，林建華建議，除了全員參與，醫(yī)院還要有耐心，一點一滴去滲透，可以先行試點，找到最適合醫(yī)院的方式再大面積鋪開。

鼓勵上報，打破部門界限

臨床實踐中，醫(yī)療質(zhì)量與安全常常涉及多個部門，這就需要各部門摒棄部門利益和小團(tuán)體文化，跨部門合作，合力提高醫(yī)療質(zhì)量安全。

例如，用藥流程可分為醫(yī)生開醫(yī)囑、領(lǐng)藥、護(hù)士給藥三大部分。其流程復(fù)雜，影響因素多。這要求管理者先要尋找不足之處，然后進(jìn)行要因分析，最后提出系統(tǒng)改進(jìn)方案，提高整體管理水平。

尋找不足，即是搜集用藥安全中存在的問題。北京協(xié)和醫(yī)院從2006年鼓勵非懲罰性學(xué)習(xí)型上報開始，展開不良事件/安全隱患報告管理；2009年將不良事件上報納入績效，以激勵上報；2011年由專人管理不良事件信息并跟進(jìn)。職工也由最初的擔(dān)心被告狀，逐步發(fā)展為主動上報，進(jìn)而進(jìn)入自我改進(jìn)的良性循環(huán)，在全院形成主動改進(jìn)、高度負(fù)責(zé)的醫(yī)療安全文化，為跨部門合作提高用藥安全提供了組織基礎(chǔ)。

北京協(xié)和醫(yī)院將用藥流程繪成進(jìn)程圖，分析各變量是否對結(jié)果產(chǎn)生增值作用。醫(yī)院據(jù)此發(fā)現(xiàn)影響用藥安全的主要因素有：藥物問題、患者錯誤、時間錯誤（包括漏發(fā)藥和送錯病房）、劑量錯誤（包括醫(yī)生、配送系統(tǒng)、護(hù)理人員導(dǎo)致的劑量錯誤）。

據(jù)北京協(xié)和醫(yī)院冷曉梅副教授介紹，醫(yī)院采取了五大干預(yù)措施，以提高用藥安全。

一是病房護(hù)士開始使用PDA。隨手?jǐn)y帶的PDA可幫助護(hù)士核對患者身份，并清晰顯示醫(yī)囑。遺漏和不清楚的醫(yī)囑問題不復(fù)存在。

二是醫(yī)院購買了大醫(yī)通軟件。當(dāng)醫(yī)生開醫(yī)囑時出現(xiàn)離譜的錯誤，系統(tǒng)立刻提醒醫(yī)生更改。但因醫(yī)院未能及時根據(jù)臨床需求更新數(shù)據(jù)，所以并未能100%攔截錯誤。不過，對一些會導(dǎo)致嚴(yán)重后果的錯誤，比如化療藥等特殊處方，基本杜絕了錯誤的發(fā)生。

三是加強(qiáng)藥品管理，高危藥物和相似藥物有醒目的警示。部分科室使用靜脈藥物配制中心PIVAS，醫(yī)院制定了相對規(guī)范的SOP，并進(jìn)行培訓(xùn)。

四是從個人層面和系統(tǒng)層面加強(qiáng)警示作用。通過立體培訓(xùn)，讓醫(yī)生、護(hù)士、藥師了解用藥安全的重要性，定期進(jìn)行軟件使用的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，便于大家隨時查閱。

五是補(bǔ)充了新的流程，比如如何進(jìn)行老年患者、耳聾患者、昏迷患者和兒童的身份核對，新的HIS系統(tǒng)如何應(yīng)用，治療室統(tǒng)一張貼藥物配伍禁忌等。

客觀工具，有效檢測

“改變醫(yī)務(wù)人員的習(xí)慣是很難的。例如手衛(wèi)生，它是所有醫(yī)院面臨的難題，這其實是一種文化的改變。通常醫(yī)院剛開始做這種項目的時候，感覺比較容易，后期越來越深時，就感覺越來越難。”林建華說。

“手衛(wèi)生在控制醫(yī)院感染中起著非常重要的作用。雖然大家都意識到手衛(wèi)生非常重要，但是多項研究表明，我們的手衛(wèi)生依從性依然是比較低的。尤其是ICU的手衛(wèi)生依從性對預(yù)防和控制ICU感染，具有很重要的意義。”天津市第三中心醫(yī)院（下稱“天津三中心”）感染科楊亞敏介紹，醫(yī)院通過查看攝像頭，暗訪調(diào)查ICU醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生的依從性，并將明察和暗訪的結(jié)果比較，發(fā)現(xiàn)影響手衛(wèi)生依從性的因素主要有四個：工作忙、擔(dān)心頻繁洗手損傷皮膚、水溫影響、無人監(jiān)管。

針對這四個主要影響因素，醫(yī)院采取了一系列干預(yù)措施。首先調(diào)查人力資源配置，計算每名患者每天要占用每名醫(yī)護(hù)人員多長時間，用數(shù)據(jù)反駁“忙”。其次，告知醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院提供的手消劑含有護(hù)膚成分，并讓護(hù)士長做榜樣，解除擔(dān)憂。第三，請總務(wù)科根據(jù)季節(jié)調(diào)節(jié)水溫，消除水溫影響因素。第四，讓護(hù)士代表參觀監(jiān)控室，明白平時手衛(wèi)生依從性有人監(jiān)督，并將參觀感受反饋給全科的醫(yī)護(hù)人員。除此之外，感染管理科的人員每個月均會到現(xiàn)場進(jìn)行明察；院感兼職人員在科室督查，并反饋洗手液消耗結(jié)果。

采取了干預(yù)措施之后，天津三中心手衛(wèi)生依從性提高了17%。

管理中層缺乏培訓(xùn)

作為承上啟下的連接者，中層管理者在患者安全與醫(yī)療質(zhì)量提升中的作用巨大，必須有敏銳的頭腦，以及上下銜接合作的行動，才能保證醫(yī)院動作的一致性。

醫(yī)院的中層管理者在醫(yī)院整體運(yùn)行中扮演著舉足輕重的角色，對院級決策的有效執(zhí)行發(fā)揮著關(guān)鍵作用。中層管理者的管理水平，在很大程度上決定了醫(yī)院的執(zhí)行力。

當(dāng)前，中國醫(yī)院的院級管理者雖然遠(yuǎn)未達(dá)到職業(yè)化的目標(biāo)，但多已認(rèn)識到現(xiàn)代管理知識的重要性，并通過各種渠道接受相關(guān)培訓(xùn)，并致力于現(xiàn)代管理實踐。在此背景下，對于醫(yī)院中層管理者的管理知識培訓(xùn)顯得尤為重要。唯有擁有一支能夠熟練運(yùn)用現(xiàn)代管理工具的中層管理隊伍，院長的管理理念和決策才能被有效理解和執(zhí)行。