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教師績效工資考核方案范文1

【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A　【文章編號】0450-9889(2012)07A一0052-02

從2009年1月1日起，義務教育學校率先實施績效工資制度。對于國家這項惠及1000多萬名教師的“民心工程”，廣大教師衷心擁護，歡欣鼓舞。然而，很多學校在實施績效工資的獎勵性部分的過程中遇到了困難，諸如教師感到不公平，學校感到難以操作，實施過程不能體現國家發放績效工資的最終目的等。

筆者所處的鄉鎮教學點多而散，校際間發展不平衡，最遠的學校距中心校20公里，還有兩個學校須從蜿蜒陡峭的山路步行到達，被調到條件艱苦的學校工作的教師十分抵觸。另有少數教師在價值觀、紀律觀、工作態度等方面存在不少問題，教學質量不高，給整個教師隊伍帶來了不小的負面影響。針對存在問題，我校抓住實施績效工資的契機，進行了大膽的嘗試和探索。

一、準備充分

對績效工資政策的理解是制訂方案、順利實施的前提和保障。因此，在實施伊始，為了讓每一位教師深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質，自覺地理解、支持、參與和實施改革，我校通過多種形式組織教師認真學習了中央、自治區及教育局關于實施績效工資的政策和文件。讓教師們了解，績效工資是根據教師的崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以教師勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度緊密結合的工資分配方式。績效工資體現多勞多得，優績優酬，向一線教師、骨干教師、班主任傾斜，對加強教師隊伍建設，促進義務教育發展，辦好人民滿意教育有著深遠的影響和重大的意義。

二、程序規范

1.制度出臺規范。為落實好這項政策，我校按上級文件精神，從尊重規律、以人為本、以德為先、獎勤罰懶、促進工作等方面考慮，確定了獎勵性績效工資的考核分配三原則，即：一要堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”原則；二要堅持“公正、公平、公開”原則；三要堅持“科學、規范、簡約”原則。本著上述原則，學校領導班子經反復討論、醞釀，制定《學校獎勵性績效工資考核分配方案》，然后集中各完小校長進行討論，結合校長們的意見對該方案進行再度修改，接著將其印發到各校征求教師們的意見。待各校校長收集本校教師的意見后，再次召集校長們進行討論，當各方意見趨于統一時，我們才將經反復討論修改的方案交由教職工大會討論。由于前期工作細致、科學，我校的考核分配方案贊成率達79％。

2.期末考評規范。在每學期末的績效考評中，我校都先讓各位教師對照考核項目進行自評，再由各?？己私M進行考核評定，確定各教師的考核得分，最后再進行一周校內公示。如有異議則交由鄉中心?？己祟I導小組進行復核，對復核有異議的，再向縣教育局提出申訴，保證了考核評定環節的客觀公正。

三、分配合理

我校的績效考核分配方案從“思想作風、地域差異”等8個大項，共30個小項對教師進行全方位考評。在“地域差異”方面，教師常住地距學校越遠，工作學校的環境越艱苦、發展越滯后的加分越高，減少了離家遠的教師和薄弱學校的教師的怨氣。在“職務工作量”方面，據各崗位的責任大小、勞動強度、技術含量、管理績效確定了不同的加分標準，并規定每位教師只加最多分的兩項職務分。在“教學工作量”方面，不僅規定了超課時、不足課時的加、減分量，還根據所教班級人數規模給予人數加分。在“工作紀律”方面，對遲到、早退、曠課、病假、事假以及監考、評卷、履行值日等各方面均有明確的扣分規定。在“工作態度”方面，對備課、上課、聽課、作業批改、課后輔導、單元檢測等教學常規及相關工作也有明確的加減分標準。在“學期考核”方面，從“德、能、勤、績、廉”等方面進行綜合考核，群眾滿意度和績效考核分是重要的參考指標，確定了教師學期考核的加減分。在“教學教研成果’’方面，在考試、競賽輔導、業務技能比賽、論文評比、擔負教研課等方面也都有明確的加減分規定，成績突出的教師將受到重獎。

這些考核細則，真正體現了“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。教師曠課現象基本絕跡；嫌條件艱苦、嫌課多、不愿做班主任、不愿承擔教研課和遲到、早退、隨意請假等不良現象明顯減少；取得成績得不到應有回報的抱怨聲也再難聽見。教師的工作積極性得到了有效調動，促進了學校的穩定、和諧發展。

四、逐步完善

績效工資實施已滿三年，但它的獎勵性部分如何考核分配仍沒有固定的模式可以借鑒。如何平衡方方面面的矛盾，如何解決實施過程中出現的新問題，最大限度地調動教師的工作積極性，需要學校不斷地總結經驗，對分配方案加以修訂，不斷完善。我校的《獎勵性績效工資考核分配方案》經數次修改后，評價、分配更為公正合理，激勵性明顯增強，人性化、滿意度方面也有了較大提高，彰顯了地方特色，為學校的健康發展提供了保障。然而，學校引入績效工資畢竟還屬新興事物，無更細的指導性方案，難免使學校領導、教師在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要時間緩沖。而校際間做法上的差異也給我校制度的實施帶來了一定的沖擊和影響，實施效果與預期目標仍有差距。筆者認為，以下三個問題值得重視并加以解決：

1.政策理解有待提高。極少數教師仍認為，獎勵性績效工資的30％屬自己的工資，教師們只要基本上完成了教學任務就應該各自領回“自己的”30％，如要進行激勵，國家應另外下撥用于獎勵的專項經費。另外，不少教師片面理解“向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的其他人員傾斜”這句話，認為一線教師、班主任或做出突出成績的教師按政策應該領最高績效工資。

教師績效工資考核方案范文2

經驗和成績：

1、嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。

2、充分發揮教師績效工資發放領導小組的作用，讓他們全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。

3、堅持陽光作業，廣泛爭取全體教師的意見和建議，確保每一位教師的參與權、知情權和監督權。

4、發揮績效工資發放領導小組的團隊合作能力，充分發揚民主，讓各辦公室負責人做好各辦公室成員對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體教師能夠接受并認可發放方案（全體教師簽名同意）。

5、學校對教師2010年每學期工作情況，都嚴格按照制訂的教師考核積分方案對教師進行了認真考核，并且結果及時公布，人人皆知，沒有異議（簽名同意），這是2010年績效工資能夠順利發放的堅實基礎。發放工作順利，教師情緒沒有明顯波動，沒有人找學校領導反映問題。

總之，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業是保障，做好過程性管理，落實學校各項制度和考核是基礎，績效工資發放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好教師績效工資發放的關鍵。

存在的問題：

1、班子成員的發放標準偏低。

2、考勤所占比重偏小。

3、老中青教師兼顧方面需要進一步完善。

建議：

1、對班子成員的績效工資發放標準需要上級給出明確、合理、科學的指導性意見。

2、如有可能，可進行小范圍的經驗交流，達到取長補短，互相學習的目的。

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教師績效工資考核方案范文3

[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。

本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設計原則

薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。

薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。

3M學院績效工資分配實踐

2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。

設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：

（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。

（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。

（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。

4構建二級學院薪酬體系

針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。

本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實施

根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結論

績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院?？冃ЧべY制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。

期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。

另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。

參考文獻：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.

教師績效工資考核方案范文4

關鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策

一、面臨的問題

1.績效工資改革結果未能體現改革的初衷

績效工資改革的基礎和前提在于科學設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調研，大部分高校已實行競聘上崗，但這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有個別崗位調整，還有個別崗位出現因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內部教學、管理、工勤三類崗位，學校為了避免矛盾，主要還是依據學歷、職稱、職務、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實上的“身份工資”。這樣封閉和規定的分配模式，結果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現不了“按勞分配、多勞多得、優績優酬”的分配原則，難以真正實現按工作業績、實際貢獻進行收入分配。

2.績效工資沒有解決行業、地區差異問題

實施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務員、金融、電信等行業相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實施績效工資以前，部分高校提高了校內崗位津貼的標準，實施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區、學科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實行績效工資后，工資數額差別很大。我省蘇錫常地區高校高于揚泰淮地區高校，重點學科高于一般學科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導致行業、地區間差異依舊存在。

3.績效考核標準不夠科學和規范

眾所周知，獎勵性績效工資體現教職工的實績和貢獻，需要確定量化績效考核標準，絕大部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數、論著、發明專利等進行數量簡單累計考核，淡化工作成果的質量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學術上的急功進利與學術腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。

4.績效工資制度改革環境支撐缺失

目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關聯的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領導收入分配的激勵約束制度、高校績效考核制度、調整基本工資標準的具體辦法等至今尚未出臺?？冃ЧべY《實施意見》要求另行制定的地區附加津貼制度、體現本地區高校實際的績效工資實施意見，江蘇省人社廳、財政廳2012年11月頒發，但顯粗糙。再如關于績效工資總量水平的界定、關于特殊人員的績效工資規定，基本工資保障性不足怎樣彌補，相關制度配套改革的跟進問題，當前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規范，如何制定績效工資具體實施方案也需要有權威的指導性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。

二、可能的出路

1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇

高職院校實施績效工資，還應考慮非貨幣化的薪酬形式，根據教師的不同需要，制定出精神層面的內在激勵措施，實現績效工資制度效應的最大化。如通過營造寬松的工作環境、授予教師自主工作的權力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨立自主和獲得尊重的需要;根據教師的職業需求創造各種培訓進修機會和職稱晉升條件，為教師做好職業生涯規劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學術權力、為教師爭取各種榮譽、對教師進行聲譽激勵、創造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實現的需要。

2.健全績效考核機制，完善績效考核體系

目前，高校的崗位設置籠統地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業績各高校通常是通過教學指標、科研指標、社會服務指標進行考核，具體績效考核指標的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經由組織人事處調研形成方案，報黨委會批準。運行機制上，考核的結果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認后，其考核結果與本人的收入、晉升關聯?？己酥邪l現的問題，下一步提出相應的培訓方案，促使教師加強學習，提高能力，創出業績。

在原考核方案的基礎上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻獎，三者的比例關系根據各高校發展的側重點進行分配確定。

（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標考核獎，部門目標考核獎根據教學、科研和社會服務等具體因素確定，在年終部門目標考核時評出一、二、三等獎，結算到各部門予以分配。個人考核獎根據年度考核在“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標準。

（2）超工作量獎。高校根據每年在校生規模計算師生比，與國家規定的標準師生比進行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據實際超額完成的任務計算，而其他人員的超工作量由于崗位性質難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因為教師完成超工作量時也需要其他人員的管理和服務。為了鼓勵多作貢獻，多出成果，可以固化計量標準，實際結算的獎勵額度上不封頂，若超出了當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經費渠道補齊;下不保底，若低于當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則結余部分滾動到第二年使用。

（3）特殊貢獻獎。一般獎勵給對學校有貢獻的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當然，應該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應設置特殊貢獻獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關鍵崗位和一般崗位，每個崗位設置一定的計量標準，用以激勵全體教職工，和諧分配關系，實現分配政策在保障基礎上的持續激勵目標。在核定分配時，按就高原則核算，不重復計算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻范圍。

3.完善績效工資改革的外部環境，加快各項社會保障制度改革

健全和完善與績效工資改革相配套的相關制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高?？冃ЧべY宏觀調控體系，科學核定高?？冃ЧべY總量;建立健全高校收入分配法律法規體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實施細則》，約束相關政府部門和高校的行為，以確保高?？冃ЧべY的實施不偏離制度軌道。

高校實施績效工資改革，使得教職工收入與經濟發展水平相適應，將競爭和績效因素引進分配領域，在分配中體現多勞多得、優績優酬，重點向骨干教師和做出突出貢獻的人員傾斜，有利于搞活高校內部分配，進一步增強學?？沙掷m發展能力，提升學校的效益意識，有利于事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點的工資調整機制。

參考文獻

[1]楊恒倉，吳勛.高校績效工資改革問題研究[J].會計之友，2012（36）

[2]吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J].江蘇高教，2010（1）

[3]彭宏輝.高等學校績效工資改革的問題與對策 [J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）

教師績效工資考核方案范文5

實施績效工資打破了平均主義

2009年9月2日，時任國務院總理主持召開國務院常務會議，決定事業單位全面實施績效工資。可以說，實施績效工資是深化事業單位收入分配制度的重要內容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主義”以及“大鍋飯”，實現多勞多得、優質優酬。然而，推行績效工資改革卻遭受到不少的阻力。

2012年下半年，斗門區率先在珠海市實施教師績效工資。當時，教師隊伍中就存在一種說法：獎勵性績效工資，就是從教師的個人工資中扣除，是用自己的錢來獎勵自己，而且自己并不一定能真的“多得”；認為實施績效工資，會適得其反，不但打擊了教師的工作積極性，更影響了教育教學質量。其實，這是教師對自己工資結構的不理解造成的，按照國家規定的績效工資分配程序，在確定義務教育學?？冃ЧべY總量后，總量的70%作為基礎性部分，其余30%總量按要求撥付給學校，由學校按照規范的程序和辦法進行再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。

近年來，政府對教育加大了投入，教育正一步步邁向現代化，教師的待遇日益提高，教師職業也正成為讓人羨慕的幸福職業，然而，教育教學質量卻沒有同步發展，這與長期以來的平均主義分配制度有密不可分的關系，可以說，待遇提高與教育教學質量不一定成正比例。長期以來，習慣于平均主義，干多干少一個樣的傳統思維在教師中根深蒂固，不少教師容易從眾產生職業倦怠，影響了教育的發展。教育改革，分配要公平，筆者認為，學校要充分利用實施績效工資的契機，正確引導教師樹立正確的工作觀和價值觀，激發教師對提升個人素質的迫切性；讓多勞多得、優質優酬成為教育的源源活水，更好地提升教育績效，推動教育不斷向前發展。

完善績效方案，體現了公平

實行績效工資，留住教師的工作熱情，學校需要準確把握好績效方案科學合理的尺度。教師績效考核是學校管理中一項重要工作，也是有效實施績效工資的難點問題。因此，績效考核方案的制定要合理科學。不但要充分了解國家相關的政策，還要結合學校的實際情況，更重要的是發揚民主、發揮集體智慧，制定既廣泛認同又合理科學的實施方案。獎勵性績效工資，給教師提供了一個認識自己、評價自己的機會，幫助教師肯定成績、看到問題、明確努力方向，從而調動教師的積極性、創造性。

在考核內容上，教師的德、能、勤、績都納入其中，并且分值分布要科學合理。在考核形式上，采取更多更靈活多樣的方式進行，充分發揮績效考核對教師隊伍建設的正面導向作用。同時，績效考核方案要不斷完善，尊重教師民主意愿，保證教師提供建議的渠道是暢通的，并以教代會的形式，使績效考核方案的修訂完善與具體實施公平、公開，也讓廣大教師能積極參與學校決策與管理，讓每一位教師能感到，自己是學校的主人、績效分配的主體，不再是單純的被動接受，這樣才能更好地留住和發揮教師們的工作熱情。

弘揚師德，提高教師思想道德素質

人們常把教師稱為人類靈魂的工程師，把教師從事的職業看成是太陽底下最光輝的職業，因為“師者，所以傳道、授業、解惑者也”，人們習慣把教師看成是無私奉獻的化身，是行為規范的楷模，所以，教師的思想素質特別重要。

珠海，不但是一座美麗的海濱城市，教育發展也走在了全國的前列。近年來，教師的社會地位提高很快，特別體現在工資待遇上，而且教師群體是一個龐大的隊伍，在珠海當地流行這樣的一句話：區域房價提升這么快，與教師的收入待遇密不可分。然而，教師的職業特點又決定了教師交際圈狹窄，成天和學生、課本打交道，工作壓力大；肩負著學校領導的重托、家長的厚望和社會的期待；教師的工作任務重、工作時間長，所以很多時候，教師工作上是處于被動狀態的。

歸根結底，教育教學靠的是教師，教師不但教學生知識，更要教學生懂得做人的道理，因此，教師不僅要專業素質好，還要思想素質強。學校要加強精細化管理，將人文的關懷送給教師，要將人本思想貫穿在科學的管理過程中，而績效工資正好能起到一個“杠桿”作用。實施績效工資，不但是學校與教師之間的事情，與學生及其家長也是息息相關，學生及其家長參與對教師的教育教學情況調查表，以對教師進行合理的評價。結合績效工資，在廣大教師中積極開展“三愛”“三全”“三讓”為主題的師德師風教育活動，讓教師既要考慮合理個人收入，但又不能過于斤斤計較，從而有效地增強教師的事業心和責任感，進一步提升教師的素養。其中所指的“三愛”主題，即愛教育、愛學校、愛學生；“三全”主題，即全面貫徹教育方針、全面推進素質教育、全面提高教育教學質量；“三讓”主題，即讓家長放心、讓社會滿意、讓學生成才。

以榜樣調動教師的積極性

有人說，實施績效工資是一把雙刃劍，利弊雙存。在績效工資政策背景下如何提高教師的工作積極性是學校管理者首要考慮的問題。實施績效工資以后，大家欣喜地發現，教師的工作精神面貌正在悄然轉變，無謂的請假現象少了，認真備課、積極參與教研活動多了，教師間經常對自己的授課進行討論、反饋、改進，特別是教育教學能力強的老師，儼然成了教師們效仿的對象。種種正面現象看來，正是科學、合理的績效分配方案創設了一種良性的競爭機制，激發教師特別是骨干教師的潛力。

榜樣的力量是無窮的，骨干教師的高度責任感、強烈的事業心，是吸引教師積極參與學?；顒拥木薮罅α俊０駱拥墓ぷ鲬B度、奉獻精神對其他教職員工必然產生“潤物細無聲”的正面影響。要善于樹立正面典型，加強對優秀教師的宣傳，讓他們感到自己的工作成績被認可，形成強烈的事業滿足感、成就感，既是對被宣傳的教師一種督促，讓他們自覺保持良好的工作狀態，也對其他的教師產生一種輻射作用，從而調動全體教師的工作積極性，在平等、溫暖、充滿競爭的工作環境中，形成強大的向心力和凝聚力，讓每一位教師都感受到職業充滿活力。

創造發展條件，滿足成就需要

績效工資的施行，也為學校打造團結向上、精悍高效的教師團隊提供了很好的平臺。學校也更應該趁此樹立教師多勞多得、優績優酬的思想，讓每個教師都樂意去爭取，并由此促進教師專業自主地發展。

教師間的工作能力是有區別的，教師隊伍是多層次的，教師對績效結果的表現也是不一樣的。學校管理者要化消極因素為積極因素，堅持人性化管理，愛護和關心教師，平常多與教師交談、交流，及時了解教師工作與生活的情況，洞察每位教師的心理需要。要走進教師的心里，為教師辦實事好事，積極提供良好的工作環境與機會；要學會理解和寬容，工作中總會遇到不少的困難，當教師遇到困難的時候，學校管理者應該注意換位思考，多從教師的角度去想。要對教師多一點理解體諒，少一點求全責備；多一點率先垂范，少一點空洞說教，時時刻刻用積極的心態和健康的情緒去感染教師，調動教師的工作熱情。同時，學校還應該多創設一些學習培訓的機會，讓每一位教師都有自我提高專業能力的機會，在工作與學習中提高自我，不斷追求事業的一個又一個的高峰，體驗事業所帶來的成就感。

教師績效工資考核方案范文6

1.要傾聽不同年齡的人怎么說。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出:“對有突出表現或做出突出貢獻的教師,視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果,合理確定獎勵性績效工資分配等次,堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜,適當拉開分配差距。”意見中“有突出表現或做出突出貢獻的教師”和“骨干教師和做出突出成績的教師”無疑是針對全體教師而言,但在現實中,這部分教師往往集中在30~45歲這個年齡段。因此,獎勵性績效工資對于那些剛上崗的教師和45周歲以上的教師而言,往往會產生可望而不可即的想法,所以年輕教師往往會產生“反正我現在再怎么努力,得到獎勵性績效工資的可能性也是比較小的”心理,而中老年教師往往會覺得“我辛辛苦苦干了一輩子,到頭來卻因為年紀大,能力弱而無法獲得獎勵性績效工資”。首先,要認識到這種心理是正常的。作為教師中的相對“弱勢群體”,由于教學經驗的不足或年齡偏大精力不夠等因素,勢必使自己成為獎勵性績效工資分配中的“弱勢”。其次,要積極進行引導。比如,在獎勵性績效工資分配方案中適當設置針對“上崗五年內的教師”和“45周歲以上的教師”的發展項目,如“上崗五年內教師基本功競賽”或“優秀師徒”等獎項,讓年齡處于兩端的教師明白只要干得好,每個人都有機會獲得獎勵性績效工資。

2.要傾聽不同崗位的人怎么說。在學校管理工作中,除“班主任”工作崗位外,還有諸如“教研組長”“年級組長”和“中層領導”等崗位設置。受傳統觀念的影響,部分教師會認為同樣的獎勵性績效工資總額,如果崗位設置過多或崗位津貼過多,都會影響自己的獎勵性績效工資總額。針對這樣的訴求,管理者首先要做到“精兵簡政”,不能讓管理部門人員過多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理崗聘任上不僅要實現管理人員競爭上崗,而且還要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,讓管理層和被管理層流動起來。最后,崗位津貼的設定要有標準,不能任意拔高,比如可以參照班主任的工作津貼設置。

3.要傾聽不同境況的人怎么說。教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》明確指出:“在分配中堅持多勞多得,優績優酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！痹趯W校發展的過程中,往往有一些教師會因為身體原因、家庭變故等因素使之不能繼續在一線工作,學校出于各方面考慮把他們安排在后勤、教輔等工作崗位。比如,我校有一位英語教師,因幾年前任三個班的英語課而過度疲勞,造成喉嚨嘶啞,聲帶小結,經治療后仍然不能多說話,學校將其安排在學生閱覽室工作。對于這樣一些境況的人,可能他們本人也有想成為“骨干教師”或“做出突出成績的工作人員”的愿望,但現實已不太可能。這部分雖然比較少,但處理適當也能激發他們的工作熱情。比如在制訂獎勵性績效工資分配方案時,要針對不同群體設置項目,比如針對學生閱覽室的工作性質,可設置“學生滿意度”獎,讓這個崗位的教師接受學生的評價,達到一定標準滿意度的教師均可獲該獎項。再比如,工會、團支部等組織可以充分發揮主觀能動性,以節前慰問、精神鼓勵等形式開展人文性關懷,讓教師體會到在剛性制度下的柔性一面。