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運(yùn)營績效考核范文1

關(guān)鍵詞：高速公路運(yùn)營管理績效考核評價體系

高速公路的大規(guī)模建成，極大的促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。不僅使國內(nèi)的商品經(jīng)濟(jì)流通加快，也促進(jìn)了國際貿(mào)易的發(fā)展。同時，也為各地對外招商投資，創(chuàng)造了良好的交通環(huán)境，可見，高速公路建設(shè)的飛速發(fā)展，對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大的意義。伴隨著我國高速公路里程的不斷增長，高速公路管理，以及構(gòu)建于其上的高速公路管理體制應(yīng)運(yùn)而生。進(jìn)入21世紀(jì)，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐加快，伴隨著加入世貿(mào)組織的腳步，政府對高速公路管理的干預(yù)范圍不斷縮小。于是，為了更好的實(shí)現(xiàn)高速公路運(yùn)營管理，績效考核的評價方式走上歷史舞臺。

1.績效管理概述

績效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過程，包括長期績效管理與短期績效管理。長期績效管理主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)來完成；短期績效管理主要通過經(jīng)營計劃與經(jīng)營檢討、工作總結(jié)來完成。績效管理包括了四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、評價反饋、結(jié)果運(yùn)用。

2.高速公路運(yùn)營管理實(shí)行績效考核評價的意義

2.1有助于提高員工工作主動性，從而提高工作效率

在落實(shí)績效考核的過程中，會對個別違章違紀(jì)、表現(xiàn)差的員工，進(jìn)行相應(yīng)的扣分，而且有連帶責(zé)任的，也要接受處罰。要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給予獎勵。這樣，獎罰分明，就可以大大調(diào)動員工的工作積極性。員工工作態(tài)度端正了，工作效率就可以提高，就可以取得更好的效益。

2.2有助于提高員工的理論水平和創(chuàng)新意識

作為路政部門，創(chuàng)新意識非常關(guān)鍵。通過對員工的績效考核，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，積極進(jìn)行理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新。在績效考核中，對于取得創(chuàng)新成果的員工，要給予相應(yīng)的加分和物質(zhì)獎勵。這樣，就可以引導(dǎo)員工進(jìn)入創(chuàng)新工作的氛圍，集思廣益，群策群力，創(chuàng)造性的開展工作，對于拓展工作思路，推動路政工作向前發(fā)展，具有積極的意義。

3.我國高速公路運(yùn)營管理現(xiàn)狀

3.1管理模式相對落后

相對于西方發(fā)達(dá)國家，我國高速公路管理，起步較晚。目前，我國高速公路的管理體制還比較僵化，大多數(shù)采用事業(yè)單位的管理模式，有部分單位完成了企業(yè)改制，但是，運(yùn)營管理機(jī)制還是比較落后，難以適應(yīng)現(xiàn)代化的管理需求。

3.2落后的管理模式帶來的損失

3.2.1高速公路壽命縮短

3.2.2影響使用安全

3.2.3造成嚴(yán)重的質(zhì)量后果

4.我國高速公路運(yùn)營管理績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

4.1建立績效考核評價體系的原則

4.1.1真實(shí)性原則

真實(shí)性原則是指，一方面，要確保評價工作過程中所提供的基礎(chǔ)資料真實(shí)、準(zhǔn)確；另一方面，確保用于績效評價的方法體系要科學(xué)。

4.1.2一致性原則

一致性原則是指，績效考核評價指標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，考核采用的評價評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、指標(biāo)口徑前后一致。

4.1.3獨(dú)立性原則

獨(dú)立性原則指，評價人員在評價過程中要保持獨(dú)立性，不帶有任何的主觀與成見，也不受評價單位和外來因素的影響。

4.1.4穩(wěn)健性原則

穩(wěn)健性原則是指，對被考核單位的評價過程中，采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方法。對評價結(jié)論要慎重，要有充分和令人信服的依據(jù)和理由，盡量做到評價結(jié)果客觀、公正。

4.2建立科學(xué)的高速公路營運(yùn)績效考核指標(biāo)體系

（見下表）。

4.3績效考核與評價體系的流程（見下圖）。

4.4完善過速公路績效管理的幾點(diǎn)措施

4.4.1強(qiáng)化績效意識

由于長期收到計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，政企不分的現(xiàn)象嚴(yán)重存在，行政性壟斷特征明顯，這就造成管理者的績效意識不強(qiáng)。為此，必須改變政府在公共管理中的壟斷地位，在服務(wù)或管理過程中，引入企業(yè)的先進(jìn)管理方法。真正把績效考核同每個人結(jié)合起來，鼓勵所有成員，積極參與績效考核。

4.4.2績效管理制度化

作為一種獨(dú)特的管理活動，績效管理不同于其他的管理方式，必須在制度的保障下開展。高速公路的績效管理，首先要建立健全相關(guān)制度。只有制度化，才能保證連續(xù)性。同時，在立法中也要體現(xiàn)出高速公路的特性，給予高速公路績效管理合理準(zhǔn)確的定位，保證高速公路各方的責(zé)權(quán)利對稱。在此基礎(chǔ)上，完成各項技術(shù)性的立法工作，并全面落實(shí)績效管理，真正實(shí)現(xiàn)依法治路。

4.4.3制定靈活多樣的績效目標(biāo)

績效管理的目的在于，改進(jìn)組織績效，所以，在績效改進(jìn)方面，高速公路管理部門應(yīng)有明確的目標(biāo)。目標(biāo)可以是宏觀的，也可以是具體的。要將長期目標(biāo)與短期目標(biāo)，總體目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)目標(biāo)結(jié)合起來。

盡管不同部門進(jìn)行的規(guī)劃千差萬別，但必須與總目標(biāo)的方向一致。在設(shè)計績效目標(biāo)時，可以針對不同的情況，設(shè)置有差別的績效目標(biāo)。

4.4.4完善員工的績效考核項目

行政業(yè)務(wù)：收費(fèi)車次；發(fā)卡數(shù)；征收額；銷票數(shù)；車型小改大；長、短款；報表差錯。

行為規(guī)范：行為扣分；業(yè)務(wù)扣分。

綜合評議：請假；調(diào)班；基礎(chǔ)扣分；班長評議；站長評議。

結(jié)束語

員工績效考核，是高速公路運(yùn)營管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，也是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的政策性依據(jù)。作為高速公路運(yùn)營企業(yè)的重要管理手段，績效管理對于樹立企業(yè)良好社會形象、提升企業(yè)利潤水平和服務(wù)水平等，都具有重要的推動作用。高速公路是國家的經(jīng)濟(jì)命脈，高速公路運(yùn)營管理的成效，直接影響到國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)而影響我國參與世界經(jīng)濟(jì)競爭，因此，加強(qiáng)高速公路的運(yùn)營管理，關(guān)系重大，而建立績效評價體系，邁出了科學(xué)管理的重要一步。我們要繼續(xù)探索，繼續(xù)前行，借鑒國外的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國高速公路發(fā)展實(shí)際，摸索出一套適合我國實(shí)際的績效考核體系。

參考文獻(xiàn)

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[2]蔡守，周明耀，葉志才.工程項目管理效績評估方法[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報，2002(5).

[3]邱菀華.項目管理學(xué)———工程項目管理理論方法與實(shí)踐[M].北京：科學(xué)出版社，2001.

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運(yùn)營績效考核范文2

關(guān)鍵詞：高速公路；運(yùn)營管理；績效考核；評價系統(tǒng)

經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，促進(jìn)了高速公路的大規(guī)模發(fā)展。隨著高速公路的大規(guī)模建成，對績效考核評價體系有了更高的要求，要做好高速公路的管理工作，完善公路管理機(jī)制。新時期我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，為了營造開放的市場環(huán)境，需要減少干預(yù)因素的影響，滿足公路運(yùn)行的績效管理要求，建立完善的考核評價系統(tǒng)。

一、高速公路運(yùn)營管理績效考核體系的現(xiàn)狀

（一）人為因素影響大

在高速公路運(yùn)營管理中，對績效考核體系有嚴(yán)格的要求，受到考核人因素的影響，會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，甚至出現(xiàn)不真實(shí)的現(xiàn)象。在實(shí)際考核過程中，考核人員為了顧及員工的顏面，對表現(xiàn)不出色的員工也給予良好的考核結(jié)果，進(jìn)而導(dǎo)致考核效果存在問題。部分考核人員為了更好的約束員工，憑借主觀感情對員工進(jìn)行要求，但是會導(dǎo)致員工感覺管理措施過于生硬，甚至出現(xiàn)消極抵抗的心理，對工作失去信心。

（二）考核缺乏公正性

在高度公路運(yùn)營管理過程中，對績效考核評價體系有一定的要求，在考評過程中需要從實(shí)際情況入手，做好基礎(chǔ)考核評價和指導(dǎo)工作，從各個方面入手，對各項工作類型進(jìn)行掌握，按照工作屬性和要求落實(shí)。但是部分考評人僅憑借自己對工作態(tài)度和脾氣決定考核結(jié)果，對于那些做事不拘一格，勇于創(chuàng)新的員工卻心存顧慮，這樣就會無形中扼殺員工的創(chuàng)新精神和做事風(fēng)格。

（三）考核結(jié)果失真

在高速公路單位運(yùn)營管理過程中，對績效考核和評價機(jī)制有嚴(yán)格的要求，根據(jù)考核評價機(jī)制以及管理模式的具體要求，在實(shí)施階段要對各項考評內(nèi)容進(jìn)行分析，以綜合性分析作為基礎(chǔ)，提前對考評機(jī)制和模式進(jìn)行掌握，按照考核評價模式和基本要求落實(shí)，能保證評價機(jī)制的合理性和有效性。如果考核結(jié)果失真，勢必影響工作環(huán)境，在一定程度上降低工作效率。

二、如何完善高速公路運(yùn)營管理績效評價體系

針對高速公路運(yùn)營管理體系的具體要求，在實(shí)施階段，需要從實(shí)際情況入手，提前對績效考核評價機(jī)制進(jìn)行分析和掌握，按照要求落實(shí)。以下將對如何完善高速公路運(yùn)營管理績效評價體系進(jìn)行分析。

（一）建立系統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)

員工的績效考核評價對整體運(yùn)營和管理有嚴(yán)格的要求，針對具體管理階段存在的各類問題，在實(shí)施過程中需要建立完善的績效評價系統(tǒng)，提前對評價模式進(jìn)行分析。在實(shí)施過程中要對所有因素進(jìn)行全面的分析，確定各項指標(biāo)的水平，以量化標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，對基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考量。以預(yù)期績效評價機(jī)制作為基礎(chǔ)，要提前對職位進(jìn)行描述，職位描述指的是明確績效管理指標(biāo)，在考評過程中，要對所有量化影響因素進(jìn)行分析，確定各項指標(biāo)的綜合水平，以量化處理作為基礎(chǔ)，根據(jù)基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越的標(biāo)準(zhǔn)要求，對各項環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，按照預(yù)期管理模式要求落實(shí)，保證績效管理的合理性和有效性[1]。

（二）進(jìn)行規(guī)范化運(yùn)營管理

以現(xiàn)有的管理標(biāo)準(zhǔn)為例，在實(shí)施過程中要以細(xì)節(jié)作為基礎(chǔ)，做好績效考核評價工作，以規(guī)范化流程為基礎(chǔ)，建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制，按照績效考核模式的要求落實(shí)。此外在實(shí)施過程中要明確績效體系，對各工作崗位的工作人員進(jìn)行充分的評價，其次需要構(gòu)建完善的業(yè)務(wù)處理流程，以O(shè)督管理模式作為基礎(chǔ)，做好運(yùn)輸管理的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，外業(yè)辦主任、綜合辦主任等要做好復(fù)查工作，避免出現(xiàn)運(yùn)營管理的相關(guān)業(yè)務(wù)問題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理。此外需要貫徹落實(shí)月考核和季考核制度，負(fù)責(zé)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，每月應(yīng)定期考核當(dāng)月執(zhí)行任務(wù)完成情況，并給出具體的分?jǐn)?shù)。以季度性評估作為基礎(chǔ)，針對其中存在的不足之處，要提出對應(yīng)的彌補(bǔ)措施，進(jìn)而提升執(zhí)法水平[2]。

（三）落實(shí)績效考核體系的培訓(xùn)

以績效考核機(jī)制作為基礎(chǔ)，在實(shí)施過程中要營造良好的培訓(xùn)環(huán)境，讓員工在短時間內(nèi)掌握績效管理的準(zhǔn)則要求。此外以知識系統(tǒng)的培訓(xùn)作為基礎(chǔ)，要以記錄卡作為基礎(chǔ)，引起員工的高度重視，通過有效的培訓(xùn)管理，提高員工對績效考核的認(rèn)知度，進(jìn)而提升其工作積極性。此外績效管理是一項區(qū)別于其他活動的一種特殊活動，要以完善的制度作為基礎(chǔ)，在實(shí)施過程中需要構(gòu)建合適的管理制度，保證執(zhí)行結(jié)果的連續(xù)性。以相關(guān)立法體系作為基礎(chǔ)，要明確劃分各方的責(zé)任，做好技術(shù)性的立法工作，為績效管理提供有效的立法依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)部門要，客觀公正地對員工做出真實(shí)的評價，并且對考核結(jié)果要有充分的理由和依據(jù)，確保每個員工都能得到真實(shí)客觀的評價[3]。

三、結(jié)束語

針對高速公路運(yùn)行管理過程中存在的各種問題，在實(shí)施階段要提前對績效考核體系進(jìn)行分析，以現(xiàn)有的評價機(jī)制和模式作為基礎(chǔ)，結(jié)合管理體系的要求落實(shí)。針對當(dāng)前具體管理階段存在的人為因素影響大、考核缺乏公正性、考核結(jié)果失真等現(xiàn)象，從建立系統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)、進(jìn)行規(guī)范化運(yùn)營管理、落實(shí)績效考核體系的培訓(xùn)的方面入手，做好績效管理工作，進(jìn)而提升運(yùn)營管理優(yōu)勢，促進(jìn)高速公路的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙月芳.論完善高速公路運(yùn)營管理績效考核評價體系的具體對策研究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015，13（01）：98-99.

[2]劉超.論完善高速公路運(yùn)營管理績效考評體系的具體對策研究[J].新經(jīng)濟(jì)，2015，32（13）：25-26.

運(yùn)營績效考核范文3

1.1企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實(shí)施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)。總結(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2績效考核管理的實(shí)效性

2.1加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實(shí)際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實(shí)際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實(shí)用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實(shí)現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運(yùn)營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運(yùn)營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實(shí)績效考核管理。落實(shí)平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高效有序的快速運(yùn)營規(guī)劃管理。

3.3建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4結(jié)語

運(yùn)營績效考核范文4

關(guān)鍵詞：績效考核；新會計制度；醫(yī)院管理

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，會計改革進(jìn)入深水區(qū)，為了便于對醫(yī)院會計核算進(jìn)行規(guī)范化管理，確保會計信息的真實(shí)性、完整性，財政部對新醫(yī)院會計制度下績效考核提出新的措施。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著新會計制度不斷實(shí)施，對醫(yī)院會計工作產(chǎn)生不同程度的影響。當(dāng)前，醫(yī)院在組織開展財務(wù)和會計等控制工作的過程中，績效考核作為其中的一項重要內(nèi)容，同時也是重點(diǎn)改革的內(nèi)容。所以，在今后的工作中，需要綜合分析新醫(yī)院會計制度下績效考核，對績效考核涉及的問題進(jìn)行深入研究，通過明確新醫(yī)院會計制度下績效考核的基本原則，在一定程度上更好地完善會計制度和會計理念。

一、新醫(yī)院會計制度下績效考核的意義

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，明確新醫(yī)院會計制度下績效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會計工作制度和會計工作水準(zhǔn)，所以，需要高度重視這一環(huán)節(jié)涉及到的相關(guān)內(nèi)容和工作，進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新的針對性。

在新醫(yī)院會計制度下，通過組織開展績效考核工作，能夠幫助醫(yī)院有效地開展成本預(yù)算工作，同時在實(shí)際成本方面，便于與其他醫(yī)院進(jìn)行對比，進(jìn)一步幫助醫(yī)院合理配置、優(yōu)化醫(yī)院資源。在效考核過程中，通過分析績效考核反饋信息，可以及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營過程中存在的問題，便于及時采取應(yīng)對措施，防止問題進(jìn)一步惡化，為醫(yī)院正常運(yùn)營奠定基礎(chǔ)。在醫(yī)院日常經(jīng)營管理過程中，績效考核是一項內(nèi)控措施，這是因為，對于醫(yī)院來說，借助績效考核，可以幫助醫(yī)院提升自身的經(jīng)營管理水平，促進(jìn)醫(yī)院完善現(xiàn)有的經(jīng)營體制，進(jìn)而有利于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)前的醫(yī)院管理過程中，新醫(yī)院會計制度下績效考核是一個重要環(huán)節(jié)，并且績效考核作為一個有機(jī)的體系，在體系內(nèi)部各個因素相互聯(lián)系、相互影響，同時新醫(yī)院會計制度下績效考核在醫(yī)院人力資源管理過程中發(fā)揮著重要作用。在這種情況下，對新醫(yī)院會計制度下績效考核工作給予高度重視，充分證明了績效考核的重要性。另外，對于醫(yī)院來說，在新醫(yī)院會計制度下，通過對績效進(jìn)行合理的管理，可以進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工工作的積極性和主動性，并且可以通過客觀、系統(tǒng)地評價醫(yī)院員工的工作行為、工作成果，進(jìn)而不斷調(diào)整制定實(shí)施的階段性目標(biāo)，有利于幫助醫(yī)院員工提升個人的工作效益。在新醫(yī)院會計制度下，由于績效考核處于起步階段，在這一階段績效考核依然存在許多問題，這些問題的存在影響新醫(yī)院會計制度的順利實(shí)施。

二、新醫(yī)院會計制度下績效考核遵循的原則

在醫(yī)院會計制度下，為了確保績效考核的公平性、公正性和公開性，在選取、確定考核指標(biāo)時，需要遵循以下原則：

（一）科學(xué)性原則

運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法，尤其是運(yùn)用系統(tǒng)分析理論，針對成本管理的特點(diǎn)，進(jìn)行定性-定量分析、成本效益分析和決策分析等進(jìn)行成本管理評價，使醫(yī)院運(yùn)營管理做到技術(shù)適宜、經(jīng)濟(jì)合適、成本最小和效益最高。

（二）政策性原則

醫(yī)院的成本管理應(yīng)遵循國家相關(guān)政策法規(guī)，制定適當(dāng)?shù)脑u價辦法，考核醫(yī)院的成本管理效果，提高衛(wèi)生資源的使用效率，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。

（三）重要性原則

在保障醫(yī)療質(zhì)量安全的前提下，醫(yī)院成本管理評價應(yīng)抓住運(yùn)營過程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素加以控制，制定適合醫(yī)院發(fā)展的重要指標(biāo)并落實(shí)實(shí)施。

（四）靈活性原則

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院的運(yùn)營環(huán)境不停地發(fā)生變化，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活機(jī)動的制定成本管理的評價指標(biāo)，保障考評系統(tǒng)發(fā)揮作用，使成本評價更符合實(shí)際工作。

（五）適用性原則

成本管理評價要適合各醫(yī)院自身的特點(diǎn)，評價項目、評價目標(biāo)和評價體系要按各部門的具體情況而制定。

（六）可比性原則

醫(yī)院的成本管理評價結(jié)果應(yīng)符合國家相關(guān)政策法規(guī)，能夠在不同層面進(jìn)行橫向、縱向的對比分析。

三、新醫(yī)院會計制度下績效考核的模式

在新醫(yī)院會計制度下，組織開展績效考核工作，需要遵循新醫(yī)院會計制度下績效考核的原則，秉持全新的績效考核理念，通過對績效考核進(jìn)行系統(tǒng)性分析，進(jìn)一步明確新醫(yī)院會計制度下績效考核方向，同時為績效考核奠定基礎(chǔ)和提供保障。

（一）明確新醫(yī)院會計制度下績效考核面臨的問題

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著市場競爭的不斷加劇，為了實(shí)現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，醫(yī)院需要不斷強(qiáng)化自身的競爭優(yōu)勢。所以，在新醫(yī)院會計制度下，醫(yī)院需要熟悉了解績效考核的現(xiàn)狀，以及存在的問題，這是醫(yī)院不斷完善績效考核的關(guān)鍵所在，在這種情況下，醫(yī)院需要系統(tǒng)地分析績效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場競爭中，受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，無論是績效考核工作需求，還是績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，社會公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫(yī)院會計制度的不斷實(shí)施，社會公眾的績效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場需求，作為醫(yī)院的管理層，需要及時制定全新的工作方案，進(jìn)而最大限度地提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益。

隨著改革開放的不斷深入，我國逐漸放開了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，在這種情況下，為了搶占中國市場，國外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛進(jìn)入我國。基于此，我國不斷落實(shí)相關(guān)改革政策，通過完善新醫(yī)院會計制度下績效考核體系，落實(shí)工作方案，確保新醫(yī)院會計制度的順利實(shí)施。此外，為了滿足市場需求，在實(shí)踐過程中，醫(yī)院還要結(jié)合我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實(shí)際情況，針對社會性問題，不斷解決新醫(yī)院會計制度下績效考核方面遇到的新問題。對于醫(yī)院來說，在新醫(yī)院會計制度環(huán)境下，績效考核作為其中的關(guān)鍵性問題，需要給予系統(tǒng)性的解決和完善，通過建立健全完善的績效考核政策，以此適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在激烈的市場競爭中，績效考核作為推廣新醫(yī)院會計制度的重要環(huán)節(jié)，通過對醫(yī)院員工的工作行為、工作成效進(jìn)行科學(xué)、合理地考核評比，以及系統(tǒng)的分析，在一定程度上可以系統(tǒng)地評價相關(guān)人員的工作狀況，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長，間接實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的既定發(fā)展目標(biāo)。但是，在我國，由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，當(dāng)前新醫(yī)院會計制度下的績效考核工作剛剛開始，所以，需要調(diào)整今后的工作重點(diǎn)，通過系統(tǒng)分析當(dāng)前新醫(yī)院會計制度下績效考核面臨的問題，進(jìn)一步制定科學(xué)合理的績效考核工作方案，樹立全新的績效考核工作理念，進(jìn)而推動績效考核工作的順利展開。

（二）合理配置人員

在新醫(yī)院會計制度下，為了確保績效考核工作的順利展開，醫(yī)院需要合理配置人員，做好績效考核工作的人員基礎(chǔ)。在人員配置方面，具備專業(yè)素質(zhì)的管理人員是基礎(chǔ)，借助這些專業(yè)素質(zhì)的管理人員組織醫(yī)院從業(yè)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，在一定程度上幫助醫(yī)院從業(yè)人員提高綜合素養(yǎng)，通過實(shí)踐鞏固強(qiáng)化理論知識，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績效考核水平。對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層來說，在日常工作中，需要積極開拓各種途徑，確保績效考核工作順利進(jìn)行，在組織開展績效考核工作時，為了確保績效考核的公平性、公正性，醫(yī)院可以借助外部監(jiān)督的方式對績效考核進(jìn)行管控。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視績效考核工作，通過以身作則為醫(yī)院員工樹立榜樣，將新會計制度下績效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫(yī)院員工深刻認(rèn)識實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)思想原則，正確認(rèn)識工作崗位之間的區(qū)別與聯(lián)系，不能將績效考核簡單地看成績效管理。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在今后的工作，醫(yī)院需要不斷深入研究績效考核問題，逐步完善考核指標(biāo)，充分挖掘效考核價值，進(jìn)一步釋放醫(yī)院員工工作的積極性。另外，對于醫(yī)院其他職能部門來說，要及時糾正對新會計制度下績效考核的的偏見，正確認(rèn)識績效考核工作，通過轉(zhuǎn)變績效考核理念，不斷推動新會計制度下績效考核工作的順利實(shí)施。

新醫(yī)院會計制度下，對于醫(yī)院來說，在選取績效考核指標(biāo)、設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，一方面需要設(shè)置相應(yīng)的財務(wù)指標(biāo)（例如經(jīng)濟(jì)利潤等），另一方面還要設(shè)置服務(wù)滿意度、員工學(xué)習(xí)情況等指標(biāo)，對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行考核、評價。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了確保醫(yī)院績效考核的公正性，需要根據(jù)部門、崗位的實(shí)際情況，選擇科學(xué)合理的考核指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此對醫(yī)院內(nèi)部的不同人員進(jìn)行考核評價。

四、加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算和信息化管理

醫(yī)院在日常經(jīng)營過程中，需要對不合理開支進(jìn)行控制，借助嚴(yán)格的管理制度和規(guī)范，確保醫(yī)院財務(wù)預(yù)算的可行性，對醫(yī)院潛在的虧損進(jìn)行管控，從根本上提高醫(yī)院的經(jīng)營績效。在新醫(yī)院會計制度下，對于醫(yī)院來說通過組織開展預(yù)算工作，進(jìn)一步對醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行數(shù)量化、系統(tǒng)化，確保醫(yī)院收入的合理性、合法性。通過對各項財務(wù)支出進(jìn)行合理安排，幫助醫(yī)院準(zhǔn)確預(yù)測醫(yī)療市場的變化，對各種潛在問題進(jìn)行事先分析，預(yù)先優(yōu)化配置資源，規(guī)避各種影響目標(biāo)的因索，避免資源短缺對醫(yī)院的經(jīng)營效果產(chǎn)生負(fù)面影響。借助信息化系統(tǒng)組織開展預(yù)算工作，對于醫(yī)院來說，借助管理信息系統(tǒng)可以為醫(yī)院正常運(yùn)營提供信息支撐，幫助醫(yī)院從結(jié)果管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程管理，進(jìn)一步提高醫(yī)院的信譽(yù)。信息化建設(shè)一方面增加了醫(yī)院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務(wù)的可能性，進(jìn)而威脅賬務(wù)的私密性、安全性，同時也增加了醫(yī)院財務(wù)會計內(nèi)部控制的難度。為了提高醫(yī)院財務(wù)信息的準(zhǔn)確性、安全性和可靠性，需要提高會計核算質(zhì)量，加強(qiáng)財務(wù)信息化控制。

五、結(jié)論

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，系統(tǒng)分析新醫(yī)院會計制度下績效考核問題，對于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展有著重要意義。對于醫(yī)院來說，通過不斷完善績效考核指標(biāo)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績效考核的公正性，不斷激發(fā)醫(yī)院工作的積極性。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要不斷強(qiáng)化自身的競爭優(yōu)勢，其中釋放員工的潛能是關(guān)鍵，在這種情況下，績效考核的重要性越加明顯。醫(yī)院在組織開展財務(wù)、會計等控制工作時，需要高度重視績效考核工作，同時對其進(jìn)行深化改革。綜上所述，在新醫(yī)院會計制度下，醫(yī)院需要結(jié)合自身的實(shí)際情況，樹立全新的績效考核理念，不斷完善績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度，幫助醫(yī)院財務(wù)人員提升綜合素質(zhì)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長。

參考文獻(xiàn)：

[1] 崔學(xué)剛.我國醫(yī)院會計改革：內(nèi)容、成效與問題――兼論對政府會計改革的啟示[J].會計與經(jīng)濟(jì)研究，2015（02）.

[2] 張慧平.基于新醫(yī)院會計制度論醫(yī)院全面預(yù)算管控的加強(qiáng)[J].財會學(xué)習(xí)，2016（07）.

運(yùn)營績效考核范文5

[關(guān)鍵詞]信息化；績效管理；醫(yī)院

隨著醫(yī)療改革的逐步推進(jìn)和深入，醫(yī)院的精細(xì)化管理得到醫(yī)療行業(yè)的關(guān)注、重視，而績效管理則是精細(xì)化管理的一個重要組成部分，其在醫(yī)院管理中的重要性逐漸凸顯出來[1]。信息化技術(shù)的快速發(fā)展使得醫(yī)院的績效管理開始從過去的定性管理走向如今的定量管理，通過定量數(shù)據(jù)的考核分析進(jìn)行管理。因此，在醫(yī)院績效管理中，構(gòu)建信息化平臺勢在必行。

1醫(yī)院信息化管理概述

計算機(jī)技術(shù)從上世紀(jì)70年代末期開始被運(yùn)用于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，到90年代，部分醫(yī)院已經(jīng)結(jié)合本院經(jīng)營管理實(shí)際情況，開發(fā)設(shè)計出有效的信息管理系統(tǒng)，如：醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS系統(tǒng)）以及醫(yī)院影像存檔與通訊系統(tǒng)（PACS系統(tǒng)），主要是以財務(wù)收費(fèi)和管理為主，而電子病歷、優(yōu)化醫(yī)院放射科工作流程管理的軟件（RIS）、醫(yī)院放射信息管理系統(tǒng)（LIS）等系統(tǒng)則正在建設(shè)中。隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的推進(jìn)，醫(yī)院運(yùn)營管理系統(tǒng)建設(shè)掀起熱潮，一系列的運(yùn)營管理信息系統(tǒng)開始進(jìn)入到醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，如：人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)、物流管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等。

2醫(yī)院績效管理應(yīng)用信息化平臺的必要性

在績效管理方面，建立優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的薪酬分配體系是醫(yī)院管理者的共識。但是由于沒有統(tǒng)一的信息化平臺，大量的醫(yī)療信息、經(jīng)濟(jì)信息處理還停留在手工層面，信息采集量嚴(yán)重不足，管理者無法深入到各個方面各個環(huán)節(jié)進(jìn)行績效管理。這就使得許多醫(yī)院的績效考核體系、激勵機(jī)制、分配體系缺乏公正性、差異性、沒有量化到個人考核，故而利用信息化平臺實(shí)現(xiàn)績效管理的改革創(chuàng)新十分必要。

2.1是順應(yīng)時展形勢的必要選擇

從國家宏觀管理層次來說，國務(wù)院要求事業(yè)單位均實(shí)行績效考核，而醫(yī)療改革則提出建立基于公益性的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)綜合量化考核。利用信息化平善績效管理體系，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，是順應(yīng)時展形勢的必要選擇。

2.2是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向

利用信息化平臺實(shí)行績效管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向，其已融入到醫(yī)院管理中，是醫(yī)院發(fā)展管理理論的創(chuàng)新，同時也符合醫(yī)療體制改革的相關(guān)要求，將會推動醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展[2]。利用信息化平臺在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)現(xiàn)信息的自動傳遞、共享，且信息化平臺能實(shí)現(xiàn)大量數(shù)據(jù)的規(guī)整管理，效率提高，從而解放勞力，提高工作質(zhì)量。而且信息化平臺披露的內(nèi)容完整、準(zhǔn)確，各個層次的管理者可利用績效考核數(shù)據(jù)參與相關(guān)決策的制定[3]。如：通過績效考核數(shù)據(jù)分析科室績效管理中存在的問題，績效激勵機(jī)制是否起到激勵醫(yī)務(wù)人員的作用，從而迅速調(diào)整績效激勵方案，確保醫(yī)務(wù)人員工作方向的清晰、目標(biāo)的明確，及時發(fā)現(xiàn)隱患，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使得患者的滿意度提高，醫(yī)務(wù)人員的滿意度也提高，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員、患者的三贏。

2.3強(qiáng)化醫(yī)院運(yùn)營管理的需要

醫(yī)院的信息化平臺積累了海量數(shù)據(jù)，并利用數(shù)據(jù)挖掘、分析處理、利用等，提高醫(yī)院的精細(xì)化管理水平，關(guān)注醫(yī)院的運(yùn)營過程，并挖掘出醫(yī)院運(yùn)營的規(guī)律、發(fā)展趨勢等，利用這些數(shù)據(jù)構(gòu)建出醫(yī)院績效管理體系的指標(biāo)庫，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績效考核，最大限度發(fā)揮績效考核對于醫(yī)務(wù)人員的激勵作用，提高醫(yī)院的整體績效，提高醫(yī)院的核心競爭力[4]。

3基于信息化平臺的醫(yī)院績效管理研究

醫(yī)院的績效管理與普通企業(yè)不同，其基礎(chǔ)是堅持醫(yī)院的公益性、非營利性，結(jié)合關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計分卡等，降低財務(wù)維度權(quán)重，提高醫(yī)院運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長等維度的權(quán)重，同時加入公益性維度，重視醫(yī)院的服務(wù)內(nèi)容以及服務(wù)過程，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量放在第一位，通過績效管理提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.1醫(yī)療信息的精細(xì)化

第一，醫(yī)療項目的執(zhí)行信息。給患者提供醫(yī)療服務(wù)過程中，執(zhí)行人信息的精細(xì)化程度決定了績效考核的深度。若在醫(yī)療項目執(zhí)行過程中沒有準(zhǔn)確記錄參與各項項目執(zhí)行的執(zhí)行人信息，那么醫(yī)務(wù)人員的個人業(yè)績將得不到準(zhǔn)確的顯示、體現(xiàn)。例如：在對某一患者進(jìn)行治療過程中，有多個醫(yī)生參與其中，如：初診醫(yī)生、主治醫(yī)生、處方醫(yī)生、手術(shù)主刀醫(yī)生等，這些醫(yī)生不是一個人。又如：在給患者做CT增強(qiáng)掃描檢查過程中，參與其中的人員有注射護(hù)士、掃描技術(shù)員、閱片醫(yī)生、審查醫(yī)生等，這些執(zhí)行員的工作績效是不同的，準(zhǔn)確記錄不同操作的執(zhí)行人信息有助于明確體現(xiàn)出不同醫(yī)務(wù)人員的個人工作績效，從而確保績效考核的公平性、科學(xué)性。第二，醫(yī)療過程中的信息。過去醫(yī)院的績效考核指標(biāo)一般是比較籠統(tǒng)的指標(biāo)，并沒有深入到具體的崗位制定指標(biāo)，如：住院人次、門診人次等，而醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)過程非常復(fù)雜，籠統(tǒng)的指標(biāo)并不能準(zhǔn)確衡量個人工作績效，這就使得部分醫(yī)生更加傾向于對病情簡單的患者進(jìn)行診治，這不利于醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平的提高。在信息化平臺下，醫(yī)療過程中的信息要詳細(xì)記錄，如：患者的病種信息、治療方案、治療技術(shù)、檢查項目等信息。信息化平臺將醫(yī)院中使用的手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)、病理信息系統(tǒng)、RIS、LIS等信息管理系統(tǒng)進(jìn)行整合，體現(xiàn)出以患者為中心，完整記錄醫(yī)療行為信息，信息平臺利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，最終服務(wù)于各種績效考核報表、多維分析等。如：利用信息化平臺的數(shù)據(jù)對醫(yī)務(wù)人員的工作量進(jìn)行計算，將合理用藥、臨床路徑、可控成本、個人積分獎懲等作為專項考核內(nèi)容，依據(jù)確定的績效獎金計算方法進(jìn)行計算，進(jìn)行科學(xué)的績效考核[5]。而各種信息的記錄完整、精細(xì)化則是保證績效考核順利進(jìn)行的關(guān)鍵。例如：該院啟動醫(yī)師的醫(yī)療組長負(fù)責(zé)制的改革，醫(yī)療服務(wù)最重要，醫(yī)生是關(guān)鍵，所以從2007年建立了醫(yī)療組長負(fù)責(zé)制的管理架構(gòu)。所有的資源按照醫(yī)療組來配置，所有的質(zhì)量指標(biāo)、效率指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)全部按照醫(yī)療組、按照醫(yī)生個人進(jìn)行考核。獎酬金也逐步按照醫(yī)院直接發(fā)到每個醫(yī)生手里，依次分配考核。哪些醫(yī)生能夠做組長，這個非常重要，就是組長醫(yī)生制。目前已在我院的消化內(nèi)科、中醫(yī)科、男科、內(nèi)分泌科等科室實(shí)行。由于我們醫(yī)院有醫(yī)療、教學(xué)、科研等等各個職稱系列，科研做得好，教學(xué)做得好，評了正高，不一定能作醫(yī)生的組長，作醫(yī)生的組長必須要有足夠的臨床經(jīng)歷，包括規(guī)培的時間、專科醫(yī)師培訓(xùn)的時間以及在這個專業(yè)從業(yè)的時間，由授權(quán)委員會確認(rèn)，必須保證足夠的臨床工作時間。組長做得不好，就可能被取消授權(quán)，被別人頂替。因此在這種醫(yī)療組長負(fù)責(zé)制下，全體醫(yī)師的工作積極性被調(diào)動起來，主動去學(xué)習(xí)新知識，掌握新醫(yī)療技術(shù)，提高自身的醫(yī)療技能水平，從而持之以恒地提高我院整體績效。

3.2建立信息聯(lián)動機(jī)制

利用信息化平臺實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各類信息管理系統(tǒng)的整合，并將數(shù)據(jù)進(jìn)行整合處理，對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一維護(hù)。如：當(dāng)某些數(shù)據(jù)資料需要更改時，在信息化平臺實(shí)現(xiàn)與其相關(guān)所有數(shù)據(jù)的相關(guān)變動。而在績效考核前，關(guān)于人動的相關(guān)信息，由人事管理部門進(jìn)行維護(hù)，如：人員的科室間調(diào)動、人員的考勤信息維護(hù)、人員的工作量、人力成本等，對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)整維護(hù)，為績效考核提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。另外，信息聯(lián)動機(jī)制還要及時進(jìn)行核算單元信息、崗位信息、人員基礎(chǔ)信息等的聯(lián)動，明確責(zé)任部門、責(zé)任人、維護(hù)節(jié)點(diǎn)、信息審核部門和負(fù)責(zé)人、維護(hù)結(jié)構(gòu)以及反饋等。

3.3逐一對應(yīng)考核單元與內(nèi)容

在信息化平臺上，績效考核系統(tǒng)連接到醫(yī)院的各個信息系統(tǒng)中，準(zhǔn)確核算出相關(guān)數(shù)據(jù)，將采集到數(shù)據(jù)直接核算到各個核算單元中，而信息聯(lián)動機(jī)制則實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的一致化，以免出現(xiàn)不同子系統(tǒng)之間同一類數(shù)據(jù)的矛盾等現(xiàn)象。先將醫(yī)院的臨床科室、醫(yī)技科室進(jìn)行分解，如：分成護(hù)理組、醫(yī)療組、個人等，并對應(yīng)相應(yīng)的考核單元，在不同的考核單元中，針對崗位職責(zé)、任務(wù)、要求等設(shè)定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定各個崗位的績效考核內(nèi)容、規(guī)范、評估方法等，確保及時進(jìn)行信息化的績效考核。同時醫(yī)院相關(guān)部門還可將某一時間段內(nèi)的業(yè)績、運(yùn)營數(shù)據(jù)等進(jìn)行定性、定量分析，并進(jìn)行不同時間段的對比研究，了解醫(yī)院運(yùn)營管理、人力資源管理等方面存在的問題，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。而且，在信息化平臺上，護(hù)理組、醫(yī)技科室、醫(yī)療組等人員可查詢自身的相關(guān)信息，了解自己以及本小組成員的個人績效考核指標(biāo)完成情況，并進(jìn)行個人與小組的業(yè)績對比，了解自身存在的問題，在同事的幫助下不斷進(jìn)步。

3.4建立科室考核指標(biāo)體系

第一，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。利用信息化平臺對每個患者在我院接受治療的各項信息進(jìn)行采集，如：手術(shù)計劃、治療方案、住院時間、用藥效果等，設(shè)置無菌切口愈合率、患者滿意度等頁數(shù)考核指標(biāo)。同時對這些指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理分析，確保績效考核的科學(xué)性[6]。第二，醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)。對醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)過程進(jìn)行量化，并制定相應(yīng)的獎懲制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。如：門診首診負(fù)責(zé)制、住院患者病情溝通機(jī)制、大處方制度、風(fēng)險流程管理等[7]。第三，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標(biāo)。由醫(yī)院的人力資源部門、醫(yī)務(wù)部、財經(jīng)部等對各科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核，建立患者滿意度測評標(biāo)準(zhǔn)，同時設(shè)立個人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核測評體系，分成德、勤、能、績四個維度，每個維度設(shè)定一些條目，并賦予相應(yīng)的分值，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，則按照相應(yīng)的責(zé)任條款予以相應(yīng)的量化扣分，最后形成每個維度的總分，形成醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分。

3.5建立信息化平臺維護(hù)機(jī)制

基于信息化平臺的績效管理從績效計劃、溝通、考核、評價、反饋各個環(huán)節(jié)中均通過信息化平成，為充分發(fā)揮信息化平臺的優(yōu)勢，提高醫(yī)院績效管理成效，還應(yīng)建立該平臺的長效維護(hù)機(jī)制。如：建立KPI指標(biāo)庫、維護(hù)庫，為績效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)，幫助相關(guān)管理人員動態(tài)化了解績效考核狀況，通過對比分析了解到當(dāng)前績效考核工作中存在的缺陷和漏洞，并改進(jìn)完善，隨時根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整考核維度、考核指標(biāo)等[8]。而且維度庫、KPI指標(biāo)庫同時為醫(yī)院的績效管理工作提供了參考的樣本。其中，KPI指標(biāo)庫的數(shù)據(jù)值主要來源于兩個方面，一個是來自醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如：每個床位的業(yè)務(wù)收入、藥品比重、門診收費(fèi)水平、患者的平均住院時間等，這類數(shù)據(jù)客觀、準(zhǔn)確、可信。另一個方面則是考核者的手工錄入數(shù)據(jù)，如：科室綜合管理、環(huán)境規(guī)范、執(zhí)行規(guī)章制度等，這類數(shù)據(jù)存在較強(qiáng)的個人主觀色彩，應(yīng)盡可能以量化的方式采集這類數(shù)據(jù)，并利用信息化平臺提高數(shù)據(jù)的可靠性、客觀性。通過這些數(shù)據(jù)不斷充實(shí)、改進(jìn)、完善KPI指標(biāo)庫，并結(jié)合本院各項業(yè)務(wù)運(yùn)營的實(shí)際情況實(shí)時調(diào)整考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高醫(yī)院的整體績效。

4結(jié)語

信息化管理是醫(yī)院績效管理的必然發(fā)展趨勢，也是當(dāng)前各大醫(yī)院提高績效管理效率，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要方法之一，本文結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗提出幾點(diǎn)利用信息化平臺加強(qiáng)醫(yī)院績效管理的建議，希望對同行有所幫助，希望不斷推動醫(yī)院信息化平臺建設(shè)發(fā)展，為醫(yī)院績效管理助力。

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運(yùn)營績效考核范文6

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）011-0000-01

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)推動下不斷深化改革，企業(yè)的內(nèi)部管理不斷科學(xué)化、規(guī)范化。而績效考核作為一種人力資源管理方法，關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。正確合理應(yīng)用績效考核方法能夠能夠有效幫助企業(yè)科學(xué)管理人力資源，從而使員工成為推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的核心動力。目前我國很多企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)啟動了績效考核，并取得了較為理想的效果。

二、績效考核的概念

績效考核是指企業(yè)在目前的戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下，以統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)約束并規(guī)范員工的工作行為，評估員工的工作業(yè)績，以最終的綜合評估結(jié)果引導(dǎo)員工將來的工作行為和業(yè)績。績效考核是人力資源管理體系中最核心的環(huán)節(jié)，目前包括360度績效考評、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)以及平衡計分卡四種考核方法。由于市場經(jīng)濟(jì)活動的不斷更新發(fā)展，績效考核的性質(zhì)也出現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，主要可歸納為績效的多因性、多維性以及動態(tài)性。多因性是指員工的工作行為和工作業(yè)績的取決因素是多樣性、變化的，不同的限制因素所取得的作用不盡相同。多維性是指績效考核需要從全方面、多角度評估員工的各項行為和業(yè)績。動態(tài)性是指員工的綜合績效會隨著時間的變化而變化，并發(fā)生由差轉(zhuǎn)優(yōu)或由優(yōu)轉(zhuǎn)差的變化。因此，正確合理運(yùn)用績效考核能夠清楚掌握員工的績效狀況，控制人力資源管理成本。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要意義

1.促成工作目標(biāo)。績效考核是企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)下實(shí)行的，員工在績效考核中以不斷完成企業(yè)的生產(chǎn)銷售目標(biāo)來獲得績效。而績效考核負(fù)責(zé)人對整個考核過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督和管理，查漏補(bǔ)缺，從而促成工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.塑造績效榜樣。員工在績效考核過程中能夠得知自己的考核成果，以綜合的考核成果不斷約束、督促自己，以優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)來激勵自己。因此績效考核標(biāo)準(zhǔn)自然而然成為員工的績效榜樣。

3.促進(jìn)員工自我完善。績效考核結(jié)果的交流反饋?zhàn)寙T工更加深入了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，讓員工更有目的性、更有針對性地發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)缺點(diǎn)。

4.為企業(yè)創(chuàng)利增收。正確合理的績效考核激勵員工不斷改善自己的工作行為和工作業(yè)績，讓企業(yè)能夠完全控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，掌握對員工調(diào)配和運(yùn)用高度支配權(quán)，從而為企業(yè)創(chuàng)造利潤、增加收益。

績效考核分過程與結(jié)果，而績效結(jié)果的合理正確運(yùn)用能夠起到激勵員工的作用。績效考核結(jié)果主要為員工選用、職位調(diào)整、員工培訓(xùn)等提供必要的參考依據(jù)。

四、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用

1.360度績效考評。360度績效考評法是采用四個或四個以上的評價維度對員工進(jìn)行綜合化全方面的考核。360度績效考核一般由員工自身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶、專業(yè)人士等多個評價主體對員工的工作行為和工作績效進(jìn)行評估和反饋。360度績效考核法以全面綜合的考評方式，突出考評結(jié)果的公正、公平、客觀、科學(xué)，深化部門交流，促進(jìn)員工與客戶的溝通。但是360度考核方法要考核的內(nèi)容之多、涉及人員龐大，因此其工作量也非常巨大。

2.目標(biāo)管理。目標(biāo)管理法是指企業(yè)上下級共同制定的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和績效管理目標(biāo)，通過定期監(jiān)督審查以促成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方式，目標(biāo)管理法以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)好壞與否來確定獎懲情況，是一種典型的結(jié)果指向性評估方法，重點(diǎn)考核員工最后的工程績效和勞動成果[1]。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中目標(biāo)管理法運(yùn)用最為廣泛，因為該方法與企業(yè)的利潤效益直接掛鉤，是評估員工績效最有效、最直接的方式。目標(biāo)管理法主要分為編制目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、信息回饋與處理、評估結(jié)果確定、獎懲下達(dá)五個步驟。目標(biāo)管理法有明確的目標(biāo)，對員工的評估和獎懲最為公正、合理。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過詳細(xì)分解、取樣、計算后得出的一系列可操作性的工作指標(biāo)[2]。關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量員工績效的核心標(biāo)準(zhǔn)，它隨著公司的戰(zhàn)略目標(biāo)變化而改變。由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性的特點(diǎn)，因此關(guān)鍵績效指標(biāo)必須做到內(nèi)容豐富而具有前瞻性，并著眼于企業(yè)各個職位而設(shè)置，以突出員工在自己崗位上的具體表現(xiàn)為主。這種方法以科學(xué)制定與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)的關(guān)鍵成果和關(guān)鍵績效指標(biāo)為主，經(jīng)過層層分解后，從而形成企業(yè)、部位、職位三級關(guān)鍵指標(biāo)。以貿(mào)易銷售企業(yè)為例，銷售人員的關(guān)鍵性績效考核主要以員工的銷售業(yè)績、客戶開發(fā)成果、維系客戶關(guān)系、效果過程中的行為表現(xiàn)等為主。

4.平衡計分卡。平衡記分卡主要是從財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)營四個維度將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可行性強(qiáng)的評估指標(biāo)。平衡計分卡避免了企業(yè)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略實(shí)施出現(xiàn)脫節(jié)，而是將企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、短期成果與中長遠(yuǎn)發(fā)展等各個方面因素層層歸類，以清晰明了的記分卡、指標(biāo)卡或者績效很量表來形象而具體地展示部門權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及績效任務(wù)等，方便系統(tǒng)更加全面、迅速地掌握企業(yè)整體運(yùn)營狀況，使績效考核更加增次分明、量化清晰。平衡計分卡讓績效管理從人工考核的工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的工具，讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠結(jié)合全方位的績效評分卡，掌握全面統(tǒng)籌人力資源、運(yùn)營流程的管理工具[3]。

五、結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的管理正處于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代向知識經(jīng)濟(jì)時代過渡的階段，企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中謀求立足之地，必須果斷改變自身內(nèi)部管理模式，革新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)經(jīng)營方式，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而不斷提升企業(yè)自身的核心競爭力。績效考核作為人力資源管理方式之一，在激發(fā)員工員工工作積極性、創(chuàng)建企業(yè)文化、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長方面具有重要作用。

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