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摘要：隨著Z世代畢業生員工大規模進入職場，并逐漸成為就業生力軍，企業傳統的管理模式面臨著新的挑戰和碰撞。本文通過分析Z世代畢業生員工的群體特點，對基建施工企業如何做好Z世代畢業生員工的培養和穩定提出思考，希望對基建施工企業應對Z世代畢業生員工管理新形勢，轉變管理思路提供一些有益參考。

關鍵詞：基建施工企業；Z世代；員工管理

引言

Z世代是歐美洲的流行用語，一般是指在1995-2009年間出生的人，即我們俗稱的95后。隨著時間的推移，Z世代逐漸成長，已經開始進入職場，而且在未來5-10年，他們毫無疑問將成為職場就業的生力軍，并發揮越來越重要的作用。伴隨互聯網成長起來的Z世代畢業生員工具有怎樣的群體特征？企業如何做好Z世代畢業生員工的培養與穩定？這些命題已經成為各類企業在人才隊伍建設時需要面對的重要內容，而基建施工企業“艱苦”的行業性質，使得這一問題更為突出。

1Z世代畢業生員工群體特點

Z世代畢業生員工是在中國經濟高速發展和社會深度變革背景下成長的一代人，也是在互聯網和科技產物密切融入生活過程中成長的一代人，他們身上不可避免地帶有一些時展留下的印記特征，而基建施工企業普遍具有工作流動性大、地點分散不固定、工作條件相對較艱苦、長期駐外無法兼顧家庭等行業特性，二者疊加使得Z世代畢業生員工在基建行業工作場景中呈現出一些相對鮮明的群體特點傾向。

1.1穩定性低，關注生活而非工作。Z世代畢業生員工獨生子女化的程度更為徹底，家境條件相對較好，吃苦耐壓度下降，來自家庭和物質的壓力相對降低；對基建行業相對艱苦的工作接受度和認可度低，反感高強度的工作，更加關注家庭以及自己在社交、興趣、娛樂、教育等方面的享受與追求，因此在工作遇到不如意或者與自己生活規劃沖突時，往往很容易選擇離職，Z世代畢業生員工的不穩定性和離職率較傳統員工更高。

1.2技能多元，自信與自我并存。Z世代畢業生員工普遍接受過良好的高等教育，視野寬闊，具有較好的專業素質和知識體系儲備，對自己工作能力充滿自信，自我期望高，自尊心強，對外界的否定敏感；同時多才多藝、特長愛好廣泛，在所學專業之外往往兼具其他技能素質，因此，在職業發展的選擇上，具有更加自由多變的職業觀念，在職業發展上不再拘泥于專業對口，更傾向于成為“斜杠青年”，即具有多種技能、多重職業和身份的多元生活人群[1]。

1.3個性鮮明，重個人輕團隊。Z世代畢業生員工在信息爆炸、價值多元的互聯網時代成長，對事物有自己獨特的視角和評價標準，敢想敢做、自由表達、個性鮮明、蔑視權威是時代賦予他們性格特征。他們對權威和管理有自己的理解，不愿服從僅僅由年齡、資歷、職位、等級帶來權威管理，而更信服實際能力和以身作則帶來的領導魅力。而從傳統管理者的角度來看，Z世代畢業生員工不好帶、不好管、不服管，工作中多以自我為中心、忽略他人感受、組織紀律性不足、團隊合作意識不足。

1.4追求自我實現，有時急于求成。Z世代畢業生員工追求成就感，強烈期望得到領導和組織的價值認可，但往往不喜歡按部就班、簡單重復的基礎工作，更喜歡從事有創新性、挑戰性、趣味性的工作，并以此作為自我價值的體現方式；他們非常在意企業對待自己是否公平公正，并且希望自己的付出很快得到激勵反饋，有時候缺乏必要的耐心，甚至急于求成，如果自己的付出未能得到及時、公平的認可和反饋，則很容易陷入消極抵觸情緒。

2Z世代畢業生員工管理思路

面對以上Z世代畢業生員工呈現的群體特點新趨勢，企業管理者不能一味批評和抗拒，應當順應時展，以客觀的眼光正確看待，主動擁抱變化，及時轉變管理思路，以寬嚴相濟、靈活精細的管理方式給予員工更多人文關懷，激發他們對工作的積極性和主動性，進而實現個人價值與企業價值的融合。

2.1技術培養宜嚴，生活關懷宜寬。在基建施工行業，拜師學技是新員工培養的重要傳統“法寶”之一，在面對Z世代畢業生員工時，這一工具依然大有可為，通過嚴格遴選技術過硬且有責任心的師傅，嚴把技術培養標準不放松，以言傳身教的方式提高畢業生員工專業技術水平；同時師傅還擔任畢業生員工的職業導師，關心解決其工作、生活中的問題，可以給畢業生新員工一種被持續關注的認同感，能夠有效激發其積極性，推動畢業生員工成長成才。管理者在面對畢業生員工時要有“兩張皮”，一張是官方身份的“行政者”，一張是非官方的“員工伙伴”。在與員工溝通交流時，管理者應更多地運用平等的“員工伙伴”身份，以“非正式”溝通的方式，通過日常的談心談話，主動獲取畢業生的工作狀態、家庭情況等信息，并與黨工團等部門建立溝通機制，相互通報、及時介入幫助員工解決實際難題。企業對畢業生員工的關注，不應局限于工作業務能力的培養，還要擴展到生活、家庭等方面的關懷。企業文化的優秀，不在于口號響亮，而在于細節到位，一件讓員工溫暖的小事就足以產生巨大的凝聚力。只有對畢業生員工做到走得近、看得實、管得寬、做得細，才能真正實現感情留人。

2.2制度紀律宜嚴，個性包容宜寬。面對Z世代畢業生員工，管理者一定要平衡好堅持制度紀律和尊重個體個性的關系，部分管理者還存在傳統的“命令式”威權管理思維,希望員工成為“服從管理聽指揮”的士兵型傳統員工，這是非常不可取的，只會讓員工產生不被尊重的感覺，甚至激發逆反心理，產生抵觸和不滿情緒。對企業來說加強員工的制度教育和組織紀律意識必不可少，但不宜采用照本宣科的機械宣貫學習方式，可以通過拓展訓練、集體競賽等靈活方式培養員工團隊協作精神，激發集體榮譽感和歸屬感，使畢業生成為主動融入企業發展的自我驅動型員工；管理者在與新員工強調制度要求時，不應一味說教、批評，公平公正、以身作則、行為示范往往更能讓員工信服和跟隨。對于Z世代畢業生員工穩定性差的情況，企業也應該正視“基建施工行業工作環境艱苦，行業吸引力下降”的客觀現實，并在一定范圍內盡量改善環境，增強吸引力，一是改善工作生活環境，在項目駐地建設、后勤服務、休息休假等方面增加投入，更多地體現人文關懷；二是構建和諧寬容的職業環境，給予畢業生員工更多的個性包容和理解，允許畢業生員工有一定容錯、試錯的時間和空間：對有更好工作選擇決意離開的員工，和諧歡送，并聽取其對企業發展的意見建議；對離開后希望重新回企業發展的員工，包容吸納、充分信任、一視同仁。和諧的企業環境更能留住人才，在實際工作中，不少畢業生員工由于盲目自信在出走碰壁后希望重新回歸，如果企業能予以寬容接納，員工往往更加成熟和穩定。

2.3人才選用宜嚴，發展平臺宜寬。企業的未來寄托在年輕員工身上，只有畢業生員工的職業發展好了，企業未來的人才隊伍才能健康穩定。管理者在指導畢業生規劃職業生涯時，要結合畢業生員工能力、興趣、個性、潛質等實際情況，為其提供有效合理的意見建議，提高員工職業規劃的科學性和有效性，實現企業和員工的協同發展。完善的職業發展通道是畢業生員工職業安全感的重要保障，針對Z世代畢業生員工技能多元的特點，企業在完善傳統主流的專業技術職業發展通道的同時，還應該重視開辟跨領域交叉發展的職業通道，為員工提供更多元化的選擇，更自由的發展空間，拓寬職業發展平臺，培養復合型人才。拓寬職業發展平臺，大膽啟用年輕人才，既是企業人才隊伍建設的需要，也是促使員工主動擔當、積極作為的有效手段，但是在人才選用時一定要公平公正、從嚴把關，確保選拔任用的人員有真才實干、德能兼備，否則盲目提拔不僅拔苗助長，不利于員工個人成長，還會造成嚴重的負面外溢效應，嚴重破壞企業制度的公信力，正向激勵反而變為負向效應。只有真正做到敢于用人、善于用人、嚴于用人，營造公平、公正、公開的用人氛圍，才能形成正向的示范效應，讓優秀人才有舞臺，青年員工有動力，真正地達到事業留人的效果。2.4精準激勵和細節管理員工管理的本質是激勵。企業對員工大講奉獻精神不提回報，這對Z世代畢業生員工來說是不可接受的。面對Z世代畢業生員工，企業應當堅持以價值創造為本，及時予以有效激勵。對他們來說，認可表揚的正向激勵往往比批評說教更有效，管理者簡單及時的鼓勵和認可也可以帶來很大的潛力釋放和工作激情；而當其犯錯時，不宜簡單粗暴的批評，更不宜當眾批評，私下有理有據并給出有效改善建議的交流往往更容易被接受。需要管理者注意的是，群體特點并不能完全代表個人特質，不能刻板地給個體員工簡單貼上Z世代的標簽，或先入為主地用有色眼鏡去看待個體員工。在實際工作中應具體分析每個員工的情況，精準識別員工的個體需求并給予對應的激勵，從而實現有效激勵，例如通過調整薪酬、改善勞動條件滿足員工生理需求，通過組織體育比賽等集體活動滿足員工歸屬需求，通過提拔晉升、表揚等方式滿足員工尊重和自我實現的需求等。員工的需求往往千差萬別而且時常變化，這就要求我們在員工管理過程中始終繃著一根精準識別、有效激勵的弦，通過不同的激勵組合來滿足員工不同階段的迫切需求，精準有效地激發員工最大的積極性，從而實現企業與員工的共同成長。

3結語

一代人有一代人的特點，一代人有一代人的擔當，Z世代畢業生員工所呈現出的不穩定、自我個性、不服從管理、急于求成等群體特點，固然給企業管理帶來一定挑戰和困難，但Z世代畢業生員工同時也給企業帶來自信活力、視野廣闊、技能多元、價值觀豐富的新內涵，企業管理者無需過于擔心負面效應，只要以積極的心態順應時代的發展，以寬嚴相濟、靈活精細的管理手段發掘并利用Z世代畢業生員工的優點，以開放、包容、信任的態度做好Z世代畢業生員工的管理和激勵，必將能實現員工與企業的價值融合和共贏。

參考文獻

[1]劉英團.做一個靠譜的“斜杠青年”[J].中國大學生就業,2017(11):14-17.

作者:江勇 單位:中交第四公路工程局有限公司