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摘要：隨著中國特色社會主義經濟理論的提出，中國迎來了經濟發展的新時代，而中小型企業已經成為國民經濟發展的重要支撐力量之一。在經濟飛速發展的同時，各行各業都需要大量的知識型人才，而90后知識型人才儼然成為就業的主力軍，也成為了各個行業的頂梁柱。同時，90后知識型員工離職率高居不下也引起了社會的廣泛關注與熱議，本文正是從這個角度入手嘗試用雙因素理論探索90后知識型員工的流失問題。

關鍵詞：90后；知識型員工；中小型企業；離職率；雙因素理論

1存在的問題分析

離職率，可以體現一個企業人員外流的狀況，可以為企業提供新鮮的血液，也可以促進市場上的人才流動，保持企業的生機與活力，維持企業的創新能力。但流失率高于一定水平的話，企業則會出現運營成本增加，生產效率降低等問題。一來，新入職的員工的辭職必會帶來人力資源管理中招聘培訓的成本損失，企業投資人力物力培養的員工，卻沒有享受到員工為企業的貢獻，人走職空，使得企業不得不進行新的一輪招聘，以致企業陷入成本的損耗怪圈。二來，新入職的員工跳槽后，也不利于自己工作經驗的積累，在日后的求職中，個人的工作經歷是用人單位衡量求職者的重要指標。作為員工和企業來說，員工經常跳槽會使雙方都處于不利局面，由此可以看出，閃辭出現的原因不僅僅是90后員工的自身，更可能來自于企業。所以從企業自身來看，有如下問題：

1.1企業薪酬制度缺乏競爭力

90后的一代，生活在物質生活相對豐富的時代里，他們大多數有著高學歷、高素質，對于薪酬的期望值也很高，他們對于良好的工作環境、人性化的工作氛圍、相對自由的可支配時間也有著很大的需求。在實際情況中，傳統的人力資源管理模式已經不適用于新的員工需求。對于90后知識型員工來說，工作在生活中僅僅是一種選擇，他們更多的考慮工作是否合自己心意，而不是考慮企業和雇主。對于企業而言，這樣的員工忠誠度很低，往往一言不合就辭職，給企業帶來不小的損失，也不利于企業的穩定。然而有一些企業即使薪酬競爭力足夠強，員工的離職率卻依然高居不下，究其原因，是由于企業的薪酬結構未能公平的反映出員工的工作能力，使員工的工作積極性大打折扣，薪酬體系未能發揮出應有的作用，使得員工流失至其他企業。

1.2傳統的管理方式過于落后

在現在的中小企業中，處于管理層的核心領導多數為“70、80后”，他們往往喜歡堅持傳統，思想跟不上時代的潮流，難以接受新事物新觀念。傳統的領導方式是領導說了算，員工只需要按領導的指示去工作。但是90后的知識型員工比較有自己的見解，不喜歡完全聽從他人，喜歡展現自己的個性，比起工作來說，他們更注重自己工作與生活的質量。他們不認為工作就是鐵飯碗，不會有丟了工作就無法生存的想法。他們注重個人目標與價值的實現，希望自己的努力能被認可，很重視他人對自己的評價與看法。但是由于現代社會快節奏的工作生活，許多的管理者都忽視了對員工的關注與認可，新入職的員工如果感覺到自己沒有得到公司的關注與重視，就會失去工作熱情，不可避免會產生離職的想法。

1.3企業凝聚力弱，企業文化過于形式化

企業文化鮮明的企業往往能夠吸引住更多的人才，一個企業如果沒有良好的企業文化，會在很大程度上影響著它的凝聚力。一個沒有凝聚力的企業，員工往往各行其是，沒有絲毫的忠誠可言。90后知識型員工更傾向于選擇自己感興趣的工作，他們往往追求簡單自由的工作環境，比起被管理，他們更喜歡進行自我管理。他們期待企業能夠有和諧互助的人際關系、輕松自由的工作氛圍、高效通暢的溝通渠道、透明公正的競爭機制等。很多企業沒有精力重視企業文化的建設，單一的企業文化早已無法滿足多樣化的員工需求，所以要如何創建具有凝聚力的企業文化，是現在多數企業所面臨的難題。

1.4缺乏激勵機制

激勵指的是能夠激發員工工作積極性，從各個方面有效調動員工的工作熱情與主觀能動性，使得員工與企業共同努力，完成組織目標的一種手段。由于90后知識型員工在新的社會背景下長大，傳統的激勵體系已很難適應新的員工群體，這對于人力資源管理者來說是一個不小的挑戰。在制定激勵模式時，不可以忽視90后員工的性格特點，針對員工的需求，制定合適的激勵對策，才能充分調動起員工的積極性。一些中小企業不看重員工的激勵機制，員工各做各的工作，無論好壞、使得激勵并沒有實際性，有針對性的激勵措施，可以使員工在工作中保持活力，有效留住員工。

1.5忽視個人的成長發展機會

90后員工普遍重視自己工作能力的提升機會，因為他們知道自己工作競爭力還存在不足，經驗較少，所以他們能夠抓住各種機會，對自己的工作能力進行提高。他們注重工作中是否能讓員工學習到寶貴的經驗。如果在一個企業中，員工無法看到晉升空間，看不到企業的未來，那無論如何也調動不了員工工作積極性。90后敢說敢做，希望自己的能力得到認可，他們追求自我，挑戰性的工作更能激起員工的積極性。如果一個企業沒有明確的崗位職責，沒有完善的培訓制度，不給新員工發展空間，使新員工在很長一段時間內只做重復、枯燥的工作，看不到希望，會使員工失去對工作的積極性，使得業務水平和能力不能提升。

2雙因素理論下的減少員工流失率的策略———薪與心結合

保健因素在雙因素理論過程中是基礎，而激勵因素是不可或缺的條件，它們相輔相成。因此，在進行方案設計時，要注重將保健因素和激勵因素有效的進行結合與協調，形成完美的統一。

2.1重視保健因素的滿足

第一，滿足90后員工群體的物質需要。90后知識型員工群體在成長的過程中所享受到的物質資源比較豐富，但是走向工作崗位時，他們不得不面對著生計問題。所以，企業首先就要在薪酬方面解決員工的基本生存需要。有位企業家經過多年的探索發現，在一個企業給予員工較高薪水時，此時的企業成本往往是最低的，此時的企業才更具有主動權。為員工提供，安靜舒適的工作環境，也能提升他們的工作積極性。第二，豐富員工的業余生活。90后知識型員工群體有著鮮明的個性，他們追求自由，不喜歡被工作所束縛，比起老一輩的穩定思想，他們更傾向于追求自由幸福的生活。企業要根據員工的狀況來調整企業的管理策略，同時，根據員工的意見在公司提供娛樂設備供員工解壓。除此之外，企業也可以定期舉辦一些趣味比賽：朗誦會、才藝表演、游戲競技等等，既能豐富員工的生活，也能調節工作帶來的緊張感。在加強員工交流與溝通的同時，注重員工的團隊意識的培養。這對管理者留住員工有很大的推進作用。第三，健全管理制度與改善管理方式相結合。建立一個規章健全的企業組織，是完善企業管理的第一步，在規范企業規章制度的基礎上，嚴格按照制度辦事。對于90后知識型員工來說，他們更喜歡民主型管理方式，不喜歡過于嚴肅、強制性、批評的領導方式。他們更渴望被尊重，想要管理好這些員工，就要改變傳統的管理方式，使管理更加人性化，才能得到員工的信賴。管理者還要注意營造出彼此尊重、公平公正、和諧有愛的工作環境，給90后知識型員工更多的關懷與發展空間。

2.2注重滿足激勵因素

第一，重視管理90后的職業規劃。對于剛剛步入職場的90后群體來說，他們對來是迷茫的，他們往往隨意地選擇工作，對自己的職業生涯規劃比較欠缺。事實上，他們非常渴望找到一個真正讓自己發光發熱的工作崗位，并且為之奮斗。但是由于缺乏工作經驗，以及對未來發展很困惑，使他們無法正確的給自己定位，這就要求管理者要發揮領導者的角色，促使員工在進行職業規劃的同時，努力的完成目標，并在適當的時間對員工的發展提供廣闊的發展平臺與機會。第二，增強工作對員工的吸引力。工作對員工來說是長久的，要想留住員工，最好的方法是為員工提供具有吸引力的工作，給他們更多工作上的自由。與父母這輩的辛勤工作相比，90后知識型員工缺乏責任感，抗壓能力差，他們喜歡富有挑戰性的工作和更為靈活的工作方式。企業可以根據員工的這一特點，為他們設計更有挑戰性的工作任務，來吸引90后的員工，調動他們的工作熱情。一方面可以增加他們的工作多樣性，來避免工作過于單調。適當的給員工制造有挑戰性的工作任務，可以增加他們對工作的積極性。適當的給員工權利和空間，也可以使員工歸屬感更強。第三，提供職業培訓的機會。90后的員工事業心更強，他們追求自我價值的實現，也喜歡學習新的事物，對未知的東西更為好奇，創新能力強。他們很樂意通過各種方式提高自己的能力，并渴望在工作中有更多嶄露頭腳的機會，以謀求更廣闊的晉升空間。因此企業管理者應該充分利用90后知識型員工這一特點來為工作培養后備人才，這為他們提供了更多機會去展示自己的才能，提升自己的工作能力，讓他們在工作中看到更多的可能性。

3結語

雇主想要留住90后知識型員工，企業必須重新塑造經營理念，順應90后群體的個性特征，找到適合他們的管理方式，來吸引員工。既要滿足他們的物質生活需要，也要幫助他們實現自我價值，幫他們建立發展平臺，讓他們有展示自己的機會。也要注意關注員工的內在感受，指導他們管理自己的職業生涯規劃。并且給他們適當的放權，給予一定的工作自由，增加員工的歸屬感。

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作者:孫茜 單位:新鄉學院