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摘要：企業管理的根本目的在于充分利用企業的現有資源使其得以高效運轉，從而提高企業的整體績效，最終達到企業既定的目標。隨著社會主義市場經濟的高速發展，人力資源在企業戰略資源中的地位也越來越重要，而激勵機制是人力資源戰略的重要內容，因此如何運用好激勵機制在一定程度上影響著企業興衰。近年來，我國經濟進入“新常態”,中小企業在短期內面臨的形勢依舊嚴峻，所以對于這些中小企業來說如何適應和引領“經濟新常態”，如何高效的學習外來的管理經驗以提高企業的效益就顯得十分有必要。
改革開放以來，民營經濟在國民經濟中的地位愈發重要，成為推動我國國民經濟增長的主要動力。據《中國中小企業發展報告（2014）》顯示，我國各類中小型企業的總數超過1000萬家，占到企業總數的99%。且中小型企業的總產值在國民經濟中的貢獻量已達60%，就業人數達到70%。但是，與大企業一樣，中小企業在其發展過程中也會遇到各種難題，特別是在2015年經濟增速放緩的背景下，我國經濟進入了“新常態”，中小企業的形勢更加嚴峻。在這種情況下，中小企業如何加強管理，以管理促生產，以激勵促員工就顯得尤為重要。然而中小企業卻普遍存在管理意識落后、激勵措施的無差別化、管理成本上升等問題，而這些問題直接或間接地影響著企業的發展。因此，如何管理員工，如何激勵員工，了解他們的需求，激發他們的干勁成為中小企業的管理者首要考慮的問題。
一、相關理論綜述
（一）中小企業的概念
中小企業的概念核心在于“中小”的含義。從字面意思上來理解，中小企業即生產規模相對較小的企業。目前，我國對“中小”的含義依舊主要是從規模的角度去理解的。中小企業的劃分標準一般有人員數目、資金金額、銷售額、市場份額等。我國對企業的劃分一般分為大、中、小型企業。在不同的歷史時期企業規模的劃分標準也是不同的,在50年代初期時，我國對中小企業劃分標準主要是企業職工數量的多少。在60年代，我國按固定資產價值來劃分企業的規模。在2011年6月頒布的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》中指出：中小企業是指符合我國法律規定而成立的，能滿足社會需求，帶動企業資產總額、員工人數、銷售額等指標并結合各自行業特點來劃分歸類。具體的見表1。
（二）激勵的含義及其組成因素
1.含義
所謂激勵，是指在外界環境等誘因的作用下，個體根據自己的內在驅動力量，通過運用一定的自我調控的方式，從而達到激發、引導、維持和調節行為并朝向某一既定目標的過程。在現代企業的管理中，激勵的心理過程模式能夠簡單地表示為：源于需要，始于動機，引起行為，指向目標這四個程序。
2.組成因素
從上述激勵的含義中能夠歸納出激勵的組成因素有：需要、驅動、動機以及目標導向的行為。需要和動機是密不可分但又并非一體的，需要是動機的源泉和出發點，動機是驅動人們行動的直接原因。當需要跟某些具體的目標結合起來時，需要才能轉化為動機，并在一定的條件下表現為一些外在的行為，最終實現目標。
（三）激勵的作用
對于中小型企業來說，科學有效的激勵方式對于企業和員工有著重要作用。
1.實現企業經營目標
能為企業吸引大批優秀人才。現如今，企業間的競爭不再是以往的那種單純的資金、人員數量的競爭，更重要的是人才的競爭。任何中小企業在其發展過程中都需要不斷更新人才資源，而良好的激勵機制必然能對優秀的人才產生強烈的吸引力。能協調好企業與個人的目標、有利于形成良性的競爭環境。在良好的激勵機制下，員工能夠理解企業需要他們做什么和他們應該做什么，這樣就有利于員工協調好自己與企業之間的目標，有效的避免由于目標沖突導致的問題。
2.激發員工的潛能、促進員工的個人成長
企業的每個員工都有自己的夢想，渴望得到別人的肯定甚至希望別人激勵自己的工作。所以，如何激勵員工，挖掘員工的潛力在中小企業的管理生產的過程中有著重要作用。通過建立科學、高效的員工激勵機制，能夠保證企業員工通過自己的努力工作得到應有的福利待遇，能夠學習到有利于自身發展的知識和技能，能夠得到企業的尊重和認同，能夠得到無限的發展前景。
二、中小企業員工激勵存在的問題及原因探析
（一）員工激勵存在的問題
1.激勵手段的無差異化、激勵方式單一
中小企業的激勵方式基本是物質激勵，雖然說這種激勵方式在一定程度上能起到激勵的作用，但是這種激勵方式缺乏針對性，忽視了員工的個體差異，可能對某些員工起不到激勵的作用。隨著時間的不斷推移，這種激勵方式所產生的激勵效果也會呈現出遞減的趨勢。
2.企業薪酬制度缺乏吸引力
多數中小企業的工資標準依舊停留在幾年前的水平，雖然部分企業也會進行適度調薪，但是調薪的力度仍然不夠，與當地的物價水平漲幅基本持平。而且獎金發放的標準依據一般都是員工的績效，這樣的薪酬機制在很大程度上會降低員工的工作積極性。薪酬激勵的標準不夠規范、缺乏公平、長期激勵的效果不夠明顯等問題反映了部分中下企業的管理者沒有意識到工資在整個薪酬體系中起到的是保健的作用，對員工的激勵作用微乎其微。
3.不重視組織文化的作用
企業文化沒有融入到員工的思想中去，長期下來會使員工對于企業的發展缺少認同感，從而減少企業的內聚力和向心力。“三流組織靠技術、二流組織靠管理、一流組織靠文化”，不少中小企業甚至沒有自己的企業文化，而有些企業雖然有企業文化，但其管理者意識不到組織文化的作用，不知道組織文化一旦建立，其實施成本十分低廉。
4.缺乏科學有效的績效考核機制
中小企業對員工的績效考核主要著重于對各部門目標任務的完成情況進行認定，主要是根據任務的完成情況來決定對員工的激勵。但是這種激勵方式還是主要停留在“量”的層面，而忽視了員工作為“社會人”的需求。做得好就獎、做不好就罰的情況在中小企業當中很常見，而對未完成任務的員工就行負強化也會挫傷他們的積極性。
（二）原因探析
1.管理意識落后
在中小企業中，中高級管理者的學歷都普遍不高，大多沒有接受過在企業管理方面專業的教育培訓，因此對公司長遠發展的規劃較為模糊，缺乏管理意識。在現實中，由于中小企業的規模較小，在企業的發展過程中，管理者大多注重眼前的利益，忽視了企業的長遠發展。
2.缺乏科學的招聘培訓方法
中小企業在招聘培訓方法、薪酬體系與考核機制存在著很多漏洞，例如，在員工招聘方面，很多公司為了降低成本，招聘的普通員工大多為文化水平較低的普通職工，他們對于公司所采取的激勵措施的理解不夠全面，這就對公司采取進一步的激勵措施造成了障礙。而對于員工的培訓，中小企業甚至不予關注，有的企業長期使用內部培訓這種方法，而長期使用這種方法就造成了員工的倦怠，員工參加培訓的積極性明顯下降，使培訓應有的效果大打折扣。
3.薪酬體系與考核機制不完善
在薪酬體系與考核機制方面，中小企業采取的大多是工資加獎金以及較為傳統的“績效考核”方式，很明顯，這樣的激勵措施效果非常有限。在現代的企業管理當中，員工的招聘與培訓與績效薪酬的考核在企業的人力資源管理中占據十分重要的位置。特別是對于那些處在初期階段的中小企業，企業在這些方面都缺乏經驗，都處在探索階段，遇到的難題較多。
4.資金不足、競爭激烈
中小企業在“經濟新常態”的宏觀背景下，資金不足是其主要的短板，而對于大企業的沖擊沒有任何還擊的能力。與大企業的員工相比，由于資金有限，中小企業的員工無法享受那些員工有的一些福利，比如：定期旅游、員工派對等，而這些活動對員工卻有著很強的激勵作用。除此以外，由于缺乏資金，中小企業無法像大企業那樣對員工提供豐厚的保障，員工在這樣的環境下工作的積極性會大幅下降。
三、改善員工激勵存在問題的若干建議
中小企業在遇到上述問題時應當尋求切實有效的解決方法，另外在選擇方法時要與企業具體的情況相結合。針對中小企業在員工激勵方面存在的問題，并結合這些問題產生的原因，現提出以下幾點建議。
（一）制定中長期的戰略規劃
首先，作為中小企業的領導者，應當對企業的內外部環境、企業的優劣勢、市場的發展有系統全面的認識，只有這樣才能尋求到合適的細分市場，在競爭中處于不敗之地。其次，中小企業應當明確長期的發展目標，并進行階段性劃分。中小企業可以設立公司何時的業績達到何種水平等目標，當達到這一目標后應該及時的對員工進行獎勵，這樣員工才會全力為了下一目標而努力。此時的激勵必須具有時效性，避免滯后性。最后，中小企業還要根據設立的階段性目標制訂具體完整的措施，將所有員工有效的組織起來，只有每個員工都清晰自己的職責，明確自己的定位，企業的目標才有可能實現。
（二）完善招聘培訓方法員工的招聘以及培訓貫穿于企業發展的始終，企業只有招聘到最合適的員工才能保持企業自己的活力。在招聘過程中，企業要注重應聘者的實際能力，選擇適合于本企業的招聘方法。負責招聘的人員必須是企業的核心骨干，重視招聘狀況的信息反饋，也要注意招聘活動對企業現有員工的正負激勵作用。在員工培訓上，不僅要對新入職的員工進行培訓，在職人員的培訓也十分重要。中小企業可以在員工入職初期的時候實行“師傅帶徒弟”式的培訓，這樣也能節省一定的成本。隨著員工對公司的不斷了解，此時對員工在態度、思維、觀念上進行培訓就顯得十分有必要，以增強他們對企業的認同感。
（三）優化薪酬體系與考核機制
在薪酬體系與考核機制的制定上，中小企業的管理者要更加注重公平，保證了公平公正才能激勵員工。除此之外，考核的標準應當清晰明了，薪酬水平和考核的具體標準應當隨著企業的發展而不斷更新。可以根據員工的工齡、司齡等因素將員工的薪酬水平劃分為三到五個等級。同時還可以將員工的技能、學歷等因素作為參考標準。在考核標準方面，在注重任務完成度的同時可以將上級對員工的評價、員工之間的評價等因素納入到考核標準之中，這樣就能很好的激勵員工注重平時的表現，塑造良好的組織氛圍。
（四）創新激勵方式、差異化激勵
目前社會組織的激勵機制出現了嚴重的激勵手段倒置現象，即在馬斯洛需要層次理論當中，低層次的生理需要、安全需要和社交需要并未得到滿足時而過于強調對較高層次的尊重需要和自我實現需要進行激勵。中小企業需要注重員工在家庭生活、同事相處等出現的問題，并及時地幫助他們解決這些問題。除此之外，有些中小企業也可以對員工進行股權激勵，對于股權的劃分標準，可以根據員工的工齡、績效考核情況等相關的可量化的因素，同時也要考慮諸如同事的評價、領導的認可度等不可量化的因素。這樣就會最大程度上的激勵員工。
（五）塑造良好的組織文化
在塑造企業自己的組織文化之前，必須要對企業的組織文化進行診斷，保證其具有真正的實證基礎，切勿紙上談兵。企業的文化應當保持自己的特色，避免盲目跟風。中小企業的領導者應當盡快的實現從“老板”到企業家的轉換，塑造良好的現代企業家的形象，通過自己的言行把公司的行為準則滲透到平時的工作中去，引導員工，激發他們的工作積極性。同時也可以通過采取儀式和物質象征等不同的形式將企業文化傳遞給員工。此外，應當積累和培育優秀的企業文化，使其固化為制度，讓所有的員工共同遵守，自覺踐行。
作者:邵程林
