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摘要:雖然學術界對于組織認同的定義和概念在細節上一直存在不小的爭議，但是整體來說，所謂組織認同，在企業中就是指員工對于本企業的認同度，包括對領導者決策的認同、企業規劃的認同、企業制度和文化的認同等，換句話說，就是員工對于本企業各項制度和設施的滿意程度。組織認同是員工和企業之間感情維持的重要紐帶，認同度低則會影響員工的積極性，讓員工缺乏安全感和舒適感，從而喪失動力；相反，認同度高的話則可以在一定程度上提升員工的安全感，讓員工沒有顧慮和疑惑，以更佳的狀態投入到工作中去，從而也會給企業帶來更高的效益，提升企業的競爭力。當今社會，企業競爭的實質就是人才和技術的競爭，技術的競爭說到底也還是人才的競爭，因此，誰能留住人才，誰就能在新形勢下掌握主導，成為行業的佼佼者。留住人才的方式自然有很多種，包括企業文化、未來的發展規劃等，但是薪酬和待遇永遠都是員工需要考慮的問題，薪酬的高低也影響著員工的去留。本文旨在簡單介紹組織認同的概念及其積極作用，然后對現階段大多數企業在薪酬管理上存在的問題進行揭示，最后從組織認同的角度去試圖解決這些存在的問題。
關鍵詞:組織認同；企業管理；薪酬管理；問題；對策
一、組織認同的概念及其作用
(一)組織認同的概念
組織認同是員工源于自己作為組織成員的一種自我構念，并會產生向組織看齊的價值觀和情感聯系，因此，組織認同自然而然包括兩個方面的內容：第一，指的是員工的身份認同，即自己作為企業的一員，和企業站在一起，對企業的滿意度高，接收企業的安排和制度，同時能夠對企業抱有積極樂觀的態度，對企業的評價也很正面；第二，指的是員工的情感認同，即員工在企業的日常運營中，憑借自己的努力和辛勤獲取一定的成績，受到了企業的認可從而感到自豪感和驕傲感。當員工的身份認同和情感認同越高時，我們就說員工的組織認同程度高。目前的文獻研究表明，組織認同對于企業員工來說具有兩個主要的動機：第一，組織認同給予員工在社會上一個明確的身份定位(某某公司某某部門某某崗位的某某)，這個身份定位對于員工區別自己與其他社會成員具有極其重要的作用。第二，組織認同也是企業員工進行自我增強與提高的源泉之一。通過自己的努力獲得企業的肯定，從而在企業中凸顯自己的重要性，是員工上進的關鍵性因素。
(二)員工的組織認同在企業中的作用分析
首先，組織認同能夠有效提升員工的幸福感和對企業的滿意度。員工的組織認同度越高，就說明企業給予員工更多的安全感，提供了更多的舒適，讓員工有一種“家”般的溫暖，因此對待自己的工作也會更積極，將企業的利益和自身的利益等同化，就不會出現通過損害企業利益來滿足自身需求的現象。工作條件相對來說較為舒適員工的心情也會更好，幸福指數自然也在上升。組織認同度高，員工工作時更快樂，正面的情緒會影響自己，同時也會影響別人，所有員工都在一片和諧向上的氛圍中工作，公司的矛盾和糾紛自然減少，不良競爭也會減少，從整體的角度來說這決然是有利于企業的長期發展的。其次，組織認同能夠幫助員工去積極看待身邊的其他同事，認為同事們都是值得信賴和可以托付的對象，從而“患難與共”。這種“患難與共”可以從兩個方面進行闡述：一，從自身的角度出發，彼此間的信任會讓自己更愿意去真誠地幫助其他同事，解決其他同事的困難，去幫助他們提升自我；二。彼此間的信任就會減少心理上的疑慮，不用擔心同事利用自己、出賣自己，自然就更加沒有負擔地去和其他同事合作。這樣就會提升員工之間的情感交流，促進信息的快速共享和傳遞，彼此間的合作力度就會加強，員工間的合作就會轉化成部門之間的合作，這無疑可以提高辦事效率，提升企業的整體運轉速度。此外，組織認同能夠調動員工的工作熱情。員工工作的目的之一就是為了改善自身的生活環境，而生活環境包括多方面的內容，工作環境就在其中，組織認同程度高必然說明工作條件相對來說還算滿意，那么員工也不會心猿意馬，相反，會沉下心來，努力做好自己的工作。因為組織認同高就意味著對企業的制度、文化、薪酬等方面都相對滿意，那么在外在條件基礎較高的情況下，自己的負面情緒和抱怨也會減少，在和身邊其他人進行對比之后更能突出自己的優勢，從而就會更加珍惜自己的工作機會，如何珍惜？必然是不斷實現自己的價值——努力工作。最后，組織認同能夠幫助員工準確找到自身的準確定位，避免在繁忙的工作中迷失自我，找不到前進的方向。員工在企業中能夠深刻意識到自己所扮演的角色，深知自己的作用和動機，同事也對自己的未來規劃有著明確的認識，就會按部就班，一步一個腳印的走下去，基礎扎實的情況下跑起來才能更快。
二、現階段我國部分企業薪酬管理制度存在問題
(一)薪酬管理存在很大的隨意性
薪酬管理作為企業維系發展的基礎之一，必須有著明確的規定，企業的管理層根據這些規定對員工的績效作出及時準確的評價，員工的薪資水平也會有一個準確的定位和預測，能夠有效減少主觀成分和偶然性情況的出現，因為薪酬管理作為企業的基本制度之一，如果經常出現變化，就會給員工一種很強烈的不穩定性，認為公司的基本制度存在問題，而且薪酬水平的巨大變化必然牽扯著背后的其他原因，員工們對此紛紛猜測，謠言就會甚囂塵上，民心動蕩，員工的心思自然不會投放在自己的崗位上，企業的效益就會順勢下降。舉個很簡單的例子來說：某超市的經營狀況不佳，總部為了改善經營，辭退原來的店長，并高薪聘請有能力的新店長，而且工資水平遠高于原來的店長，但是事與愿違，新店長拿著高薪卻依然無法扭轉頹敗的局勢。首先，遠高于原店長的薪水已經讓企業其他員工產生猜疑，認為總部在病急亂投醫；其次，新店長沒能改變局勢讓員工心里沒底，認為總部已經作出巨大的調整但是依然無法改變現有的狀況，故而不再看好本企業的發展，要么工作消極，要么另找下家。薪酬管理的隨意性大大降低了員工的組織認同，最后傷害的還是企業自身的利益。
(二)員工薪酬固化、工資水平低、漲幅小
組織認同是員工對于企業的認同，這個認同表現在多方面，其中員工的薪資水平和晉升空間基本上算是決定性因素。薪資水平太低，無法滿足員工的生活所需，對于企業的認同度就會降低；薪資固化，幾年如一日，漲幅太小，自然讓員工看不到希望，無法調動自己的工作熱情，對企業的認同度也會降低。據調查，目前我國部分企業除了少數的管理層之外，中層和基層員工的薪資水平都存在兩個主要的問題：第一，薪資水平低；第二，漲幅小。員工工作的目的首先是為了滿足自己的物質生活需要，在一家企業工作如果自己拿到手的薪資水平和自己的付出不符，甚至存在極大的差異就會導致員工心里的不平衡，這種不平衡自然表現在對企業的不滿和抱怨，進而影響自己的工作積極性，因為自己努力與否都是拿著同樣的工資，何必不偷懶解放自己呢？其次，這種不平衡的存在，導致員工內心的不安定，其他企業很容易就把人才挖走，企業人才的流失就意味著競爭力的削弱。
(三)企業的福利手段單一
福利作為薪酬的另一方面體現，也是員工看中的基本條件之一，同時，從企業的福利水平能夠看出企業對于員工的關心程度，因為福利和員工未來的生活和保障息息相關，雖然短時間內看不到摸不著，但是和員工的未來有著很大的關系，如果企業能夠看到員工的福利問題并且給予強大的保障，就意味著企業真心站在員工的角度考慮問題，真心為員工考慮，飲水思源，員工在自己利益被重視的情況下也會憑借感激之心更加熱愛自己的企業，在工作中也自然會更加努力。但是，目前我國很多企業只從短期的角度去考慮問題，而且也不從員工的角度出發，不為員工的切實利益考慮，能減則減。現階段，國家強制規定了五險一金，因此，很多企業無奈之下為員工繳納，但是都是流于形式，只繳納最低標準，但是依然打著“五險一金”的棋子，員工進入企業后發現自己的利益并沒有得到重視，對企業的組織認同就會大打折扣。
前面已經分析了員工的組織認同對于企業長期發展的重要性：員工的組織認同度越高，就會越站在企業的角度去思考問題，就會在更加和諧的氛圍中工作，企業的效益和文化也會得到提高；員工的組織認同度越低，員工就抱有越高的不滿和負面情緒，工作熱情就會降低，甚至直接導致人才的流失，不利于企業長足的發展。想要提高員工的組織認同度，促進企業的長足發展，手段是多樣的，只要企業切實照顧到員工的利益，員工就會看在眼里。薪資水平是員工關注的重大問題之一，同時也是企業提升員工組織認同度的手段之一。
(一)建立合理的薪酬激勵制度
公平性是薪酬制度建立的重要呢標準之一，直有在公平的環境下工作，員工才不會有不滿和抱怨，組織認同度也會相對得到提升。相反地，如果薪酬制度的標準不公平，無法和員工的貢獻度相匹配，就會刺激員工心中的不滿情緒，久而久之就會懷疑企業的運營機制，組織認同度也會很快降低。所謂公平，就是要保證員工的薪資水平和個人的貢獻度高度匹配。盡量減少或避免多老無籌或少勞多籌和同勞酬不等的情況。其次，必要的薪酬激勵是員工工作的動力之一，同時也是員工自愿多勞的動力之一。在同等條件下，自己付出更多的勞動就會得到更多的報酬，那么自然會更加努力。但是，如果缺乏必要的薪酬激勵制度，多勞也只能拿到同樣的工資，自然就會讓員工喪失積極性。
(二)健全彈性薪酬管理模式
組織認同視角下改善企業薪酬制度的意思絕非是盲目地提高員工的待遇水平，從企業的角度來看的話，薪酬制度作為本企業的制度之一，其制定首先是為了企業自身服務的，給員工提升福利和待遇也是為了激勵員工的工作熱情為企業帶來更高的效益。傳統的薪酬制度除了基本工資和福利之外，沒有額外的報酬，員工的薪資水平只和自己的職稱掛鉤，想要獲得更高的報酬，只能在企業里熬年歲。這種被動的薪酬制度十分消極，抹殺員工的積極性，同時也不利于企業的長期發展。企業的薪酬制度一定要和員工的貢獻度保持高度的一致，讓員工認識到自己的努力是能夠換來回報的，自己的努力和汗水不會白費，自己不是在做無用功。彈性的薪酬制度就是為了保障多付出者的利益，同時也刺激了員工的積極性和熱情。
(三)福利政策更加人性化
人與人之間的感情投入和回報雖然不是絕對的平等，但起碼是正相關的，人們在感受到別人情感付出的情況下會相應地投入自己的感情作為回報和反應。企業如果能夠看到員工的利益，真正從員工的角度出發，為員工考慮，員工反過來也會更加熱愛自己的企業，做起事情來才會更熱情。福利政策作為薪酬制度的軟實力，體現了企業對員工的關懷，福利政策得到提高，員工的組織認同度也會得到提高。具體來說，企業在落實相關的薪酬政策之后，對于員工的福利也要作出相應的提升，給予員工更多的人文關懷，多方面、多角度地提高員工的組織認同感。
參考文獻
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作者:申平玉 單位:無錫太湖學院商學院
