前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的中小型企業薪酬管理論文3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

第一篇

一、中小企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理的公平性低

中小企業在薪酬支付時并不是透明開放的，但由于這種不開放的制度，使得員工的工資發放時有很大的隨意性，也會讓員工之間私下的比較。如果在相同的工作環境下，員工所獲得的薪酬并不相同，這很容易引起員工的不滿心理，從而降低工作積極性。而且現在的部分企業在薪酬支付時，由于沒有一定的工資衡量標準，所以不同的技術工人的工資差別卻不大，但這對于工作難度大的技術工人并不公平，所以一旦別的企業有更好的薪酬待遇，這樣的技術工人就愿意選擇離開。人才一旦流失，這對企業的長期發展就有很大的危害。雖然現在的企業資金發放金額增加，但這一水平并沒有與現在我國的整體物價相一致，這樣的情況也沒有考慮到企業員工的公平性。

2.沒有重視內外薪酬的作用

企業在進行薪酬管理時，只重視的是對員工在外薪酬的發放。所謂的外在薪酬也就是平時的基本工資，福利和獎金等物質性的薪酬，但對員工的薪酬還應包括內外薪酬，并且早知道的是內在薪酬對員工有很大的激勵作用。內在薪酬是指并不是物質性的，這是指員工因為自身優秀的工作而得到的精神獎勵，比如表揚和升職。這樣的內在薪酬會給員工一種自我肯定的感覺，會增加員工的自豪感。內在薪酬可以使員工有更多的工作積極性，在面對工作的困難時，也可以有更加良好的心態來面企業。同時內在薪酬的發放業可以幫助創造積極的文化氛圍。但現在企業對員工的內在薪酬發放并不重視，甚至有的企業在員工的精神關懷方面幾乎為零。這也使得企業的人文氛圍非常冷漠。

3.企業薪酬發放缺乏長遠目光

企業的薪酬發放與企業的盈利掛鉤是中小企業薪酬管理時常用的辦法。中小企業沒有形成完善的薪酬管理辦法，所以可以看到的情況是企業盈利較多時員工的薪酬可以有小部分的增加，但在企業盈利狀況不理想時，企業就會在員工的薪酬發放時存在很大的問題。員工的工資雖然在合理情況下會受到企業盈利的影響，但企業隨意的以盈利為借口就對員工的工資進行克扣是不正確的，有的企業甚至為了縮減企業開支，甚至惡意的扣押員工薪酬。但員工的薪酬如果不能得到保障，薪酬的變化波動大。那么員工的積極性就會缺失，進而影響企業的長期工作發展。

二、中小企業薪酬管理問題的合理對策

1.建立合理公平的企業薪酬管理制度

中小企業的薪酬管理首先需要建設合理公開的薪酬發放制度。中小企業可以開設開放的工資審核制度，玩盡量避免企業薪酬絕對公平的現象，而是要相對公平。對于有技術和能力的優秀人才，企業可以為他們提供更加豐厚的福利。對于高級技能人才，企業更加要制定合理的薪酬標準。這樣也可以更好的避免人才的流失。對于企業的薪酬發放，企業可以開設內部的管理平臺，讓員工可以對薪酬進行更加開放的查詢。這也可以避免企業發放薪酬時的隨意性與偏差。只有企業更加公平開放的薪酬管理才能夠發現企業薪酬制度的不平，從而更加合理的發展薪酬管理制度。

2.加強內部薪酬作用

內部薪酬對于員工的激勵作用是不可小視的，企業加強內在薪酬的發放，可以幫助企業員工認清自我價值，為企業創造更加良好的工作氛圍。同時內部薪酬的發放也可以更加激勵員工的工作積極性，員工為了獲得內外薪酬，也會在工作方面投入更大的精力。企業加強與員工的交流與溝通，也可以更好的了解到企業內部發展的問題和不足，為企業的建設吸納更多的優秀方法。

3.建設科學的薪酬管理制度

中小企業需要建設科學的薪酬管理制度，并且能夠嚴格按照制度執行。企業在經濟有困難時，可以對員工的工資延后發放，但一定不能拒絕發放，也不能任意的扣押員工的工資。科學的薪酬制度可以讓企業盈利與員工緊密相連，讓員工提高企業的主人翁意識，可以有更好的心態為企業的發展而努力。

三、結語

作為民營企業巨大的支持力量，中小企業的經濟發展可以很好的促進民營經濟的整體提高。中小企業的薪酬制度的完善可以很好的促進企業的發展，薪酬管理對于企業的長期發展目標實現也可以有巨大的推動作用。所以中小企業務必要做好薪酬管理工作。

作者：張寶方 單位：貴州財經大學

第二篇

一、薪酬管理及雙因素理論概述

對于“保健因素”，主要從對人的身體健康所起的作用上來劃分，屬于非治療性的，需要從預防上給予改善，如從企業的管理制度、人際關系、工資、福利等方面加以改善，從而增強雇員的滿意度。從薪酬管理及雙因素管理的關系來看，直接外在薪酬、間接外在薪酬、間接內在薪酬都屬于保健因素，而直接內在薪酬屬于激勵因素。由此在探討兩者的關系時，如果直接外在薪酬、間接外在薪酬、間接內在薪酬這些因素惡化到員工的心理接受底線，雇員就會對工作產生不滿意，即便是改進這些因素，也只能消除不滿意，而無法真正激勵雇員的積極性；而對于直接內在薪酬來說，如果能夠獲得雇員的滿意，就會大大激發其工作積極性，即使未能讓雇員滿意，卻也不會有太大的抵觸情緒和怨言。

二、中小企業薪酬管理常見問題及雙因素理論的應用

從中小企業薪酬管理的實踐來看，由于企業規模相對較小，人力資源管理對象較少，企業管理者對薪酬管理的隨意性較強，也未能充分認識到薪酬管理體系建設的重要性和必要性。其常見問題有以下幾點。

一是對雇員制定的薪酬體系缺乏針對性，在薪酬管理上還以“多勞多得、少勞少得”模式來運行，過分考慮成本和風險，強調讓雇員在工作中多付出才能贏得高報酬，雇員在自我利益的保護上，也以薪酬的多寡來工作。這種思維不僅難以提高雇員的工作積極性，也對企業效益的提升不利。

二是對于薪酬水平的制定存在隨意性，多數中小企業管理者從自身企業實際來制定薪酬水平，未能從企業的整體發展及行業特點中進行全面論證，“拍腦袋”決策現象普遍。同時，在與雇員簽訂勞動合同中，要么以虛假合同進行簽訂，要么對雇員的價值按“座次”排列，甚至肆意降低雇員的薪資水平，對于必要的獎酬難以兌現，在評定和考核上缺乏規范性和科學性，從而嚴重抑制了雇員的工作積極性。

三是在薪酬支付上多以純成本性薪水為主，特別是從企業人工成本的核算上，除去企業的必要成本后再進行薪酬發放，無視人力資本和價值，隨意拖欠或克扣雇員的應得薪水，從而使雇員的工作滿意度大打折扣。

四是對于高技術人才薪酬定級缺乏有效衡量，以“重賞之下必有勇夫”的薪資觀念來吸納和激勵人才，往往設置高工資性崗位，而忽視企業薪資績效管理的重要性。從中小企業的薪酬管理實際來看，由于缺乏對薪酬體系的合理設置與優化，難以從根本上激發雇員的工作積極性和滿意度，也難以獲得較高的企業管理綜合效益。

由此可見，借助雙因素理論來改進中小企業薪酬管理體系顯然十分必要。其主要原因：一是從薪酬的價值來看，不僅是對雇員的勞動補償，更是對雇員價值的承認和肯定；二是從薪酬結構設計來看，雙因素理論能夠從保健因素和激勵因素兩個方面來優化雇員的薪酬，在保障雇員必要的生活和工作需要外，還能從工作滿意度和精神上來獲得激勵，從而提高雇員對企業、對崗位的積極性，也促進了企業綜合效益的提高。

三、雙因素薪酬理論的設計與實施

（一）基于保健因素的薪酬設計

從雙因素理論的內涵來看，對于保健因素的設計，主要從薪資水平、同事關系及上下級關系的構建中來激發雇員的工作滿意度，這些因素的設計，不僅能夠消除雇員的心理負面情緒，還能從保健因素本身增強對雇員的激勵，發揮雇員的工作積極性。其設計思路主要從三方面來著手。一是優化工作環境。對工作環境的改善，既包括物質性環境又包含人文環境。對于物質環境主要從雇員的工作舒適性上來提高其滿意度，如工作場所周邊環境的優化，設置必要的休閑室、娛樂身心的背景音樂，充滿生機的鮮花等；對于人文環境主要從企業文化建設上來增強雇員的歸屬感，如上下級同進午餐、共同工作、營造和諧的工作氛圍和平等協作的同事關系等。二是強化薪資水平的彈性管理。在雇員工資水平的制定上，要使薪金的設定能夠滿足雇員的基本生活需求，能夠增強雇員的歸屬感，在薪酬標準上，既要結合企業實際，又要從行業特點及員工業務能力等方面來進行合理制定，從而使得薪酬能夠達到雇員的心理預期，進而激發雇員的成就感，將薪資的保健因素轉化為激勵因素，激勵雇員提高工作積極性和主動性。三是增強對雇員生活上的關愛，尤其是在雇員與企業、企業與雇員家庭的關系構建上，減輕雇員的生活及工作壓力上，提升雇員的生活質量，從而避免因工作壓力而帶來的不滿情緒，影響到企業及其工作。

（二）基于激勵因素的薪酬設計

對于激勵因素的優化與設計，主要從雇員對工作的認知上增進責任感、成就感和使命感。只有從這些因素的優化中才能更好地增強雇員的工作滿意度，才能夠在雇員的工作向心力中增強企業人力管理的凝聚力。其設計思路主要四種。一是從雇員成長空間的營造來滿足雇員的發展需求。成長不僅包含雇員的個人成長，還包含企業目標的實現，從目標激勵上來設定合理的分目標或子目標，以此來端正雇員的工作動機并從工作狀態的激活上來增強工作積極性，同時與企業目標建立關聯，讓雇員從自我目標的實現中來推進企業目標的實現。從雇員的職業生涯規劃中來分解企業的總目標與個人目標，使員工從每一個分目標的完成中來感受成功的喜悅，收獲創造的價值。二是融入崗位晉升激勵。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一。對于雇員來說，要結合自身的成長與崗位的變換來強化對職業生涯的積極規劃，從個人能力出發，借助于自身的努力，從自我價值的實現上來增強工作激情，達到職務晉升的目標，從而推動雇員的職業發展方向。三是內化知識激勵。學習是成長的前提，每個雇員都要從學習中不斷成熟，如借助于崗位學習來提升自身的知識與技能，由此來拓寬雇員的培訓渠道，增加雇員的學習機會，從而激勵雇員對自我知識提升的需求。四是從雇員的個人尊重中來設計，如引入授權激勵，從雇員的工作需求與工作能力上進行賦予雇員一定的權力，從對雇員的認可和肯定中來增強雇員的崗位勝任力。

四、結語

對于中小企業人力資源管理與開發來說，薪酬管理始終是管理的核心，特別是從薪酬制度的設定及薪資待遇的設計上，更需要兼顧到各個方面。為此，借助雙因素理論在薪酬管理中發揮其應有的價值和作用，對于中小企業管理者改進人力資源薪酬策略具有重要的現實意義和可操作性。

作者：張成 單位：順德職業技術學院經濟管理學院

第三篇

一、我國企業薪酬管理存在的問題

隨著經濟的發展與物質的豐富，職工對工作的挑戰性、成就感及個人價值的體現、社會責任感的體現等非經濟報酬的需求日趨明顯。但是目前我國大多企業薪酬管理仍然停留在對經濟報酬的重視，而忽略非經濟報酬的激勵作用，從而出現經濟報酬不斷提高，但仍有大量人才流失的現象。根據對某科技公司的薪酬激勵性調查結果顯示，目前薪酬起到非常強的激勵作用的占到12.34%，較強激勵性的占到22.5%，而未起到激勵作用和較差激勵作用的超過60%。

二、提高我國企業薪酬管理開發利用效益的有效措施

1.優化全面薪酬管理體系

根據調查數據顯示目前由于薪酬管理體系不完善，由于對薪酬體系不滿意而直接導致人才流失的達到45.6%，該不滿心態導致企業人才流失嚴重。因此，企業為了充分發揮薪酬管理的作用，首先應當建立、實施、優化全面薪酬制度。根據不同員工需求進行不同的薪酬設計，使其發揮更好的作用。員工能力的增長及業績的提高以經濟型、非經濟型薪酬管理的方面體現出來，優化全面薪酬管理體系，營造輕松和諧的工作環境及企業文化，提供明確的職業規劃及構建學習型的組織等，同時滿足企業人員的物質與精神需求，使其形成企業歸屬感、安全感，充分發揮其激勵作用，實現企業與個人協調發展。

2.導入動態的戰略導向原則

企業的發展不是一成不變的，而是一個不斷適應發展階段及外部市場環境的一個動態的過程，因此在不同的發展階段應當導入不同的戰略發展方向，企業薪酬管理體系必須以企業的發展戰略為導向，為企業的發展提供制度支持。由此，為實現企業的薪酬競爭力水平與企業經濟狀況有效的平衡發展，需要用以動態的薪酬戰略來調整，藉此提升員工積極性，促進員工融入到企業之中。

3.設計與職業發展通道匹配的薪酬激勵機制

薪酬激勵機制不匹配導致大量人才流失，因此提高企業薪酬管理開發利用效益的有效措施還應當包括深入到企業內外部調研，根據企業員工特點等建立寬范圍、靈活的薪酬體系，設計與員工職業發展通道相匹配的薪酬激勵機制。針對不同員工的崗位、學歷、專業、入職年限、績效及考勤及崗位職能的不同，應當建立體現出具有層次有差異的薪酬體系。比如對于企業內部高級管理人員應當設置專門的崗位津貼，滿足高級管理人員的物質及心理需求，并可以提高薪酬水平及平衡差距。

對于企業的銷售人員可以設置績效工資，除了基本的崗位工資之外，還應當根據其銷售業績發放績效工資，并對于超額完成任務的應當給予除此之外的專項獎勵，包括物質及榮譽等獎勵，為了平衡企業內部部門之間的平衡，可以實行高績效獎金制度；根據不同崗位的職業發展通道的不同，設計出不同的薪酬激勵機制，對于企業技術型職工，除了設計技術級別及工資級別外，也應當根據其不同的需求設置職務晉升通道；對于管理人員除了提高工資水平外，應當加強培訓學習，提高其管理水平，設置不斷晉升的企業管理渠道，從而在該種動態靈活的薪酬體系的激勵下，不斷提升員工的績效水平及薪酬水平，并讓其能夠在企業中不斷激勵員工朝著其職業前景不斷發展前進。

4.建立科學的崗位績效考核體系

一個企業的職位序列、層級等對于提高員工的積極主動性及促進企業的健康發展是不可或缺的，因此企業應當科學分析自身的職位體系，據此建立科學的績效考核體系并保持優化。首先應當明確人員的基本信息、崗位工資情況及工作經驗、入職時長及技術水平等，并根據人才信息明確職位類別，制定包括職位基本信息、崗位職責及任職資格等職位說明。對于不同職位的新后體系進行靈活調整，充分滿足各崗位需求及員工需求。同時，對于績效考核體系的科學性應當進行檢驗，并結合反饋信息不斷完善績效考核體系，從而保證績效考核體系的客觀公平性及科學合理性。

三、結語

由于本文篇幅有限，僅對薪酬管理及我國當前企業薪酬管理開發利用存在的問題進行簡述，簡要提出提高企業薪酬管理開發利用效益的有效措施，以期能在企業經營戰略的導向下建設科學合理的薪酬管理體系，從而提升員工穩定性，提高企業的人才競爭力。

作者：葛文靜 單位：南瑞集團公司